PDF徐文涛 基于双因素理论的基层公务员激励机制研究 定稿

分类号：学校代码：10069
密级：（秘密、机密、绝密）研究生学号：Y20120256
基于双因素理论的基层公务员激励机制研究Research on the Incentive Mechanism of Grass-roots Civil Servants
Based on Two-factor Theory
研究生姓名：徐文涛
专业名称：行政管理
指导教师姓名：杨琪副教授
论文提交日期：2015年5月
学位授予单位：天津商业大学
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日期：年月日
摘要
伴随着服务型政府建设的不断推进，如何建立运转高效的基层公务员激励机制，充分调动占公务员数量60%的基层公务员的工作积极性和主动性，是实现政府职能转变，推进服务型政府建设的题中应有之义。

20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格等人提出的双因素理论（激励—保健理论）被广泛应用到企业人力资源管理中，在激励员工工作积极性，提高生产率方面取得了良好的效果。

如何把双因素理论与我国基层公务员的实际相结合，界定好“激励因素”和“保健因素”的内涵，使双因素理论实现本土化，以人为本，完善基层公务员激励机制，提高基层公务员激励效果，是一个值得研究的课题。

本文以基层公务员激励机制为研究对象，旨在探讨如何使双因素理论在优化基层公务员激励机制方面发挥独特作用。

在对基层公务员、激励机制、双因素理论进行内涵界定的基础上，利用双因素理论模型，设计了基层公务员激励问题调查问卷和访谈提纲。

通过SPSS软件对问卷调查和实地访谈获得的数据信息进行分析，划分了影响基层公务员激励效果的保健因素和激励因素，总结出我国基层公务员激励机制运行中取得的成就和保健因素及激励方式方面存在的主要问题。

针对基层公务员激励机制中保健因素和激励方式存在的问题，以双因素理论为指导，提出了以人为本、透明公正、适度激励、动态权变的基层公务员激励机制构建原则和相应的综合激励手段，强调在基层公务员激励机制运行的各个环节建立监督和信息反馈系统，实现基层公务员激励机制的高效运行。

最后，结合基层公务员激励机制运行中激励因素和保健因素的现状，基于保健因素提出了不断完善薪酬福利制度、健全绩效考核与奖惩制度、建立系统的职业培训制度、改进晋升制度等具体措施；基于激励因素提出了不断改善工作条件，构建和谐的行政文化，促进人际关系和谐，创造条件使他们的自身价值得以体现，为他们工作营造良好环境等具体措施。

关键词：双因素理论；基层公务员；激励；激励机制
ABSTRACT
With the continuous development of the service-type government construction, how to establish an efficient grass-roots civil servants incentive mechanism, making full incentive to working enthusiasm and initiative of the grass-roots civil servants, accounted for 60% of total civil servants, is of great practical significance on realizing the transformation of government function, promoting the construction of a service-oriented government. In the 1950s, American psychologist Herzberg put forward the two-factor theory (hygiene-motivational factors), which widely applied to the enterprise human resource management, has achieved good effect on motivating staff’s work enthusiasm and improving the productivity. How to combine the two-factor theory and the grass-roots civil servants actual in our country and definite the connotation of incentive factors and health factors, achieving the theory localization and perfecting the incentive mechanism of the grass-roots civil servants by people-oriented and improving the incentive effect is a worthy subject to study.
Based on the grass-roots civil servants incentive mechanism as the research object, the thesis explores how to make the two-factor theory play a unique role in optimization of grass-roots servants incentive mechanism. After defining the connotation of the grass-root civil servants, incentive mechanism, two-factor theory, the author designed the grass-roots civil servants incentive problem questionnaire and interview outline, using the theory of two-factor theory model. The thesis studies the questionnaire survey and interview data information through SPSS software, divides health factors and incentive factors, which make incentive effect on the grass-roots civil servants and summarizes the achievements in the operation of the incentive mechanism of the grass-roots civil servants in our country and main problems of health factors and the incentive ways.
In view of the existing problem of health factors and the incentive ways in the incentive mechanism of the grass-roots civil servants, guided by the two-factor theory, the paper puts forward incentive mechanism construction principles: people-oriented, transparent and fair, appropriate incentive, dynamic change and the systemic incentive methods. It also emphases that monitoring and information feedback system should establish in each link of the incentive mechanism operation, in order to make the efficient operation of the incentive mechanism come true. Finally, combined with the present situation of the hygiene factors and the incentive factors in the operation of the incentive mechanism of grass-roots civil servants, the paper proposes some specific measures based on the hygiene factors, such as perfecting salary welfare system, improving the performance evaluation and rewards-punishment system, setting up the system of
vocational training system, improving the promotion system and put forward the concrete measures based on incentive factors: Constantly improving the working condition, constructing the harmonious administrative culture, promoting the harmonious interpersonal relationship, creating conditions to embody their own value, constructing a good environment for their work, etc.
Key words:two-factor theory，grass-roots civil servants，incentive，the incentive mechanism
目录
第一章绪论 (1)
1.1 研究背景 (1)
1.2 研究目的及意义 (2)
1.2.1 研究目的 (2)
1.2.2 研究意义 (2)
1.3 国内外研究现状 (3)
1.3.1 国外研究现状 (3)
1.3.2 国内研究现状 (5)
1.3.3 国内外研究现状简评 (8)
1.4 研究思路、研究方法及创新点 (8)
1.4.1 研究思路 (8)
1.4.2 研究方法 (10)
1.4.3 论文创新点 (11)
第二章双因素理论与基层公务员激励机制 (12)
2.1 双因素理论概述 (12)
2.1.1 双因素理论的产生过程 (12)
2.1.2 双因素的互动关系 (12)
2.1.3 双因素理论的缺陷 (13)
2.2 基层公务员 (13)
2.2.1 “基层公务员”概念的界定 (13)
2.2.2 基层公务员的特点 (14)
2.3 基层公务员激励机制 (14)
2.3.1 “激励”概念的界定 (14)
2.3.2 “公务员激励机制”概念的界定 (15)
2.3.3 基层公务员激励机制的历史沿革 (16)
2.4 双因素理论在优化基层公务员激励机制中的适用性 (17)
第三章基于双因素理论的基层公务员激励机制现状审视 (19)
3.1 基层公务员双因素理论内涵的实证分析 (19)
3.1.1 调研设计与数据来源 (19)
3.1.2 调查量表信度与效度检验 (20)
3.1.3 调查样本的描述性统计分析 (21)
3.1.4 基层公务员双因素理论内涵定量分析 (22)
3.2 基层公务员激励机制取得的成就 (31)
3.2.1 相关法律法规日益完善 (32)
3.2.2 基层工作条件得到改善 (32)
3.2.3 绩效考核制度普遍推行 (32)
3.2.4 公开透明的用人机制逐步建立 (33)
3.3 基层公务员激励机制存在的主要问题 (33)
3.3.1 双因素理论下基层公务员保健因素的不足 (33)
3.3.2 双因素理论下基层公务员激励方式的不足 (36)
第四章基于双因素理论优化基层公务员激励机制的措施 (38)
4.1 基于双因素理论的基层公务员激励机制构建 (38)
4.1.1 基层公务员激励机制的构建原则 (38)
4.1.2 基层公务员激励的主要手段 (39)
4.1.3 基层公务员激励机制运行的协调与反馈 (41)
4.2 基于双因素理论优化基层公务员激励机制的具体措施 (41)
4.2.1 改善诱发基层公务员不满的保健因素 (41)
4.2.2 强化引发基层公务员满意的激励因素 (45)
第五章结语 (48)
参考文献 (50)
发表论文及参加科研情况说明 (52)
附录 (53)
致谢 (56)
第一章绪论
1.1 研究背景
随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理逐步取代传统的人事管理，从以“事”为中心向以“人”为中心转变，更加注重以人为本，人力资源成为第一位的战略资源，人本管理已成为现代人力资源管理的主题。

目前我国有公务员1300多万，基层公务员占公务员总人数的60%，公务员是党的路线、方针、政策和国家法律、法规的具体执行者，要依法管理国家事务、经济文化事业和社会事务1。

基层公务员是公共政策的直接执行者，直接面对人民群众提供公共产品和公共服务，当前我国正处于社会转型期，各方面矛盾凸显，协调难度加大。

基层公务员的工作态度、工作能力、工作表现对于公共产品和公共服务的数量增加和质量提高、政府执行力和公信力的提升、服务型政府的构建起着极其重要的作用。

“为政之要，惟在得人”，面对基层公务员这一庞大群体，如何吸引人才、留住人才，激发其积极性、主动性和创造性，挖掘人力资源价值，建设一支精干、高效、务实的基层公务员队伍，不断提高工作质量和工作效率，推动新时期廉政建设，是建立透明、廉洁、高效、务实政府必须解决的问题。

我国有关公务员的各项法律、法规相继颁布实施，公务员的管理工作进一步规范和优化，公务员激励机制建设取得一定成效。

2006年1月1日颁布实施的《中华人民共和国公务员法》是建国以来我国第一部关于干部人事管理的综合性法律，标志着我国公务员管理制度的正式确立，公务员管理步入程序化、制度化、法律化轨道，并就奖励原则、奖励情形、奖励方式、奖励程序进行专章规定，使公务员管理有法可依，公务员法的颁布在完善我国公务员激励机制进程中具有里程碑意义。

2009年颁布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确指出深化干部人事制度改革的目标是“建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。

虽然我国政府把有效激励作为干部人事制度改革的重要目标，但是当前我国基层公务员仍存在工作热情不高，消极腐败等问题，严重影响了政府在人民群众心目中的形象，阻碍了基层政府工作的开展。

因此，不断完善基层公务员激励机制，是我国政府未来相当长的一段时间里需要重点研究的问题。

20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格等人提出的双因素理论（激励—保健因素理论）被广泛应用到企业管理中，取得了良好的激励效果。

如何利用双因素理论关注和研究基层公务员的内在动机，以人为本，最大限度调动其工作积极性；如何把双因素理论与基层公务员的实际相结合，界定好“激励因素”和“保健因素”的内涵，不断改善诱发基层公务员不满意的保健因素，强化导致其满意的激励因素，建立科学合
1陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社,2008.
理、运转协调、持久高效的基层公务员激励机制。

本文就是在这一背景下，结合现阶段的国情和基层公务员的具体实际，运用双因素理论来研究我国当前基层公务员激励机制的。

1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文通过基层公务员双因素理论内涵实证分析，充分运用双因素理论在更好地激励基层公务员方面提供的全新思路及指导价值，并结合当前基层公务员激励机制现状，提出相应的建议和对策。

（1）对赫茨伯格双因素理论在优化基层公务员激励机制中的特殊指导价值进行实证研究。

本文在对赫茨伯格双因素理论发展历程、基本内涵、双因素的互动关系及存在缺陷剖析的基础上，通过相关的调查，运用双因素理论模型，定量分析基层公务员双因素的内涵，明确其工作积极性的内在动力来源，为基层公务员激励提供依据。

（2）提出优化基层公务员激励机制的措施，为政府部门制定相关政策提供借鉴。

管理学家们历来十分重视激励的重要作用，决定非营利组织成败的关键是组织应具备吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。

一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡，这是很难挽救的1。

本文提出了优化基层公务员激励机制的具体措施，以更好地发挥激励机制的重要作用，满足公务员各方面需要，吸引更多的优秀人才到基层工作，建立一支素质高、能力强、作风正的基层公务员队伍。

1.2.2 研究意义
激励是人力资源管理中最基本最重要的职能2。

激励机制作为公务员制度的重要组成部分，也是现代人力资源开发管理的重要组成部分，科学合理的激励机制，能够有效地激发基层公务员的工作积极性，改进工作作风，塑造良好的政府形象。

我国公务员激励机制建设仍处于探索阶段，需要进一步探讨完善，基于双因素理论对基层公务员激励机制进行研究，具有重要的理论意义和现实意义。

1.2.2.1理论意义
（1）本文主要是以基层公务员为研究对象，以人力资源理论和双因素理论为指导，来研究基层公务员激励机制，为基层公务员激励机制的优化提供了一个全新的视角。

此外，从双因素理论视角来探讨基层公务员激励机制的学者不多，存在较大的研究空间，本文可以弥补学界在这一方面研究的不足，对进一步优化基层公务员激励机制具有一定的理论指导意义，有利于推进我国基层公务员激励机制的理论研究。

（2）本文将双因素理论运用到基层公务员激励机制的研究中，扩大了其适用范围，打破了赫茨伯格对双因素理论中双因素的划分，通过实地调研量化界定了影响基层公务员工作积极性的激励因素和保健因素，使之本土化，进一步发展了双因素理论。

1[美]彼得·德鲁克.非营利组织的管理[M].吴振阳译.北京:机械工业出版社,2007.
2李宏,杜学忠.组织行为学[M].合肥:安徽人民出版社,2002.
1.2.2.2现实意义
（1）有利于提高基层公务员队伍的素质，保证基层公务员队伍的稳定。

本文有针对性地提出了优化基层公务员激励机制的相关措施，最大限度满足基层公务员合理的内在需求，使更多的优秀人才能够在工作相对繁杂、条件相对艰苦的情况下留下来为基层服务。

（2）有助于提高行政效率，改善基层群众生活质量。

我国公务员中相当大比例工作在基层，直接与基层群众接触，承担着执行国家大政、方针、政策的重任。

完善的激励机制能够改变基层公务员群体中存在的“干好干坏一个样”、“论资排辈”、“能上不能下、能进不能出”的局面，通过严格的考核、升降等制度，激发基层公务员的工作热情，使其在工作中正确执行相关政策，真正深入群众，深入基层，深入一线，为广大群众提供更多的公共产品和公共服务，改善基层群众的生活质量，维护基层社会稳定。

（3）有助于塑造良好的政府形象，提升政府公信力。

基层政府的工作直接面对广大基层群众，其工作人员的办事效率、服务态度、职业道德水平关乎政府在人民群众心目中的地位和形象。

当前基层公务员队伍中存在办事不力，百般刁难，以职权谋取私利等问题，败坏了政府形象和社会风气，究其原因是部分基层公务员服务意识淡漠、自身修养不够、职业道德低下。

只有不断优化基层公务员激励机制，在培训、考核、晋升等方面采取多元激励措施，加强教育引导，促使行政伦理内化，才能够把服务型政府建设不断向前推进，塑造出良好的政府形象。

1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
1.3.1.1公共行政时期公务员激励机制研究
由于特殊的文化传统和思想观念，西方国家在公共行政时期（19世纪末到20世纪70年代）有关公务员激励的理论大都集中在基于企业员工的激励理论中。

在西方国家企业员工与公务员没有什么实质差别，起初对企业员工激励问题进行研究而产生的相关理论，也被广泛地运用在公务员领域中。

因此，公务员激励机制的相关研究也集中体现在这些理论中，这一时期经典激励理论大致可以分为三大类：（1）关注激励因素（或诱因）
20世纪40年代美国人本主义心理学家马斯洛（Maslow）在他的著作《人类激励理论（1943年）》中首次提出了需求层次理论。

需求层次理论分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

人们的需要是从生理需要、安全需要较为低级的需要，逐步向社交需要、尊重需要和自我实现需要过度，一旦人们实现了较低层级的需要，那么这些需要就不会产生激励作用。

同时，低级层次的需要一般起到外部的激发作用，而高级层次的需要对人一般从内部起到满足和激励作用1。

1Araham H.Maslow. A theory of human motivation. Psychological Review, V ol 50(04), Jul 1943, 370-396.
1954年他在《激励与个性》一书中对需求层次理论进行了发展，又增加了两种新的需要，把人的需要分为七个层次：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要。

20世纪50年代，美国哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）对马斯洛理论进行发展和补充，提出了成就需要理论。

他强调社会影响对人需要的作用，通过实验研究总结出管理者的三类社会性需要即：成就需要、社会交往的需要和权力需要，这一理论对组织更好地激励员工更具有现实意义。

美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）在20世纪50年代末提出“保健——激励理论即双因素理论，他把影响人们行为的因素分为激励因素和保健因素，激励因素是导致人们满意的因素，保健因素是诱发人们不满意的因素，打破了传统的“满意——不满意”的观点，指出满意与没有满意相对，不满意与没有不满意相对，为更好地激励员工提供了新的思路。

20世纪70年代初，美国耶鲁大学的阿尔德弗（Alderfer）通过大量的调查研究，提出了“生存、关系、发展理论”。

他认为，人们的需求不是严格遵循从低级到高级的满足，在同一时段对不同层次的需求可能同时存在。

该理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，也有较大的差别，是对马斯洛的需求层次理论的修正，更加关注带有特殊性的个体差异。

（2）关注动机产生到采取行动的过程
美国心理学家弗鲁姆（Vroom）1964年在他的著作《工作与激励》中提出期望理论。

他认为，人们行为的激发力=价值指数*预期概率，因此在日常的管理过程中，应当为员工设置适当有效的目标，提高目标的价值和通过努力实现目标的可能性，以达到激励员工工作积极性的效果。

美国行为学家斯金纳（Skinner）于20世纪50年代提出强化理论，指出凡是经过学习而发生的操作性行为可以通过控制“强化物”来控制和改造，他把行为方式分为用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似环境下重复产生某一行为的正强化；预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为的负强化；对某种行为不予理睬使之自然消失的自然消退；通过批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求行为的惩罚。

美国心理学家亚当斯（Adams）在1965年首先提出公平理论。

这一理论主要是探讨公平的报酬对员工工作积极性的影响，认为员工通过对自身报酬的社会比较、历史比较等看是否实现了自身的报酬公平，员工不仅仅看自身报酬的绝对值。

若果报酬过高会使他们产生压力感，报酬过低会挫伤他们认为自身的价值没有得到充分的尊重，挫伤他们的工作积极性。

只有公平的报酬，才能使员工产生满意感，进而达到激励的效果。

美国学者洛克（Loche）在20世纪60年代提出目标设置理论，该理论认为工作目标是工作激励的主要源泉，要想提高目标激励的有效性，目标必须明确具体且具有一定难度，同时在实现目标的过程中要及时进行反馈，确保努力方向的正确性，在反馈方式上，自我反馈往往比外部反馈的激励效果更好。

（3）用系统的观点解释激励问题
勒温（Lewin）提出了著名的动力场理论，该理论认为“外部刺激能够成为激励
因素，还要取决于内部动力的大小，而二者的乘积决定个人的行为方向。

”波特（Porter）和劳勒（Lawler）的综合激励模式，该模式认为“激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互作用过程，不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果”。

它将内在激励和外在激励有机结合起来，并引入公平的报酬这一中间变量，揭示了在一定条件下给予员工薪酬和奖励后仍不能起到很好激励效果的原因。

1.3.1.2 新公共管理运动以来的公务员激励机制研究
20世纪70年代初80年代末在西方国家掀起的政府改革运动（即新公共管理运动），旨在解决政府内部官僚制引起的灵活性不足、政府的回应性差、公务员墨守成规，工作积极性不高等问题。

经过这场改革运动，现代意义上的人力资源管理引入政府部门中，在实践中建立和完善绩效管理制度，更加注重薪酬激励，实行绩效工资制度等，公务员激励机制得以进一步完善。

Patrick Francois（2000）认为公共服务动机（PSM）受到由此动机出发所作努力对一个有价值的社会服务的影响程度，着重强调了激励效果受到个人对社会服务的贡献，即自我价值的实现程度，但是该动机的存在并未被经济学家正式认可。

通过对政府部门与企业在工资、产出等方面激励效果的对比，指出如果政府官僚机构重视公共服务动机，能够比标准化利润的企业更好地激励员工，通过相关模型分析了在政府官僚机构和其他提供公共服务机构中存在的激励效力不足的深层次原因1。

彼得斯（2001）认为基层官员在整个组织的有效运作中发挥着核心作用，促使他们积极地参与到管理中是最有效的激励手段，在管理中应该为他们提供各种参与的机会，强调了参与管理的巨大激励作用2。

奥斯本、盖布勒（2006）强调以人为本，公务员是国家的宝贵的人力资源，应该改变传统公共行政时期以工具性角色看待公务员，政府部门应该重视公务员的自我发展，引入企业的绩效工资制度，激发公务员工作积极性，提高政府效率，强调了公务员自我价值、自我发展和薪酬的激励作用3。

Ritz（2009）以瑞士联邦政府雇员为研究对象，重点关注员工的态度、管理措施、制度因素与组织绩效之间的联系，对公共服务动机、组织承诺与工作满意度进行了分析，认为在行政实践中，管理的技术和组织绩效的个体认可之间存在重要联系，将私人部门管理中的激励工具移居到公共部门是有效的4。

1.3.2 国内研究现状
1.3.
2.1 关于公务员激励机制的研究
学界对公务员激励机制的关注和研究，反映了建立科学合理、运转协调、持久高效的公务员激励机制的重要性和紧迫性，取得了一些有价值的成果，但是目前对基层
1Patrick Francois. ‘Public service motivation’ as an argument for government provision[J]. Journal of Public Economics, V ol 78(03), Nov2000, 275-299.
2[美]B.盖伊·彼得斯著,吴爱明,夏宏图译.政府未来的治理模式[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.
3[美]奥斯本,盖布勒著,周敦仁等译.改革政府:企业家精神如何改革着公共部门[M].上海:上海译文出版社,2006.
4Ritz. Public service motivation and organizational performance in Swiss Federal Government[J].International Review of
Administrative Sciences, V ol 75 (01), Mar 2009,53-78.。