阿里腿部力量三板斧之建团队

目录
课程总揽
定目标——把团队目标升华成团队理想 建机制——丑话当先，协同有力 树文化——共同的特质将我们凝结在一起 养人才——不同的钥匙开不同的锁
树文化三步曲
信任度打造 ✓ 主管和员工间信任 ✓ 员工和员工间信任 确定团队共同的价值观 ✓ 团队文化就是老板文化 ✓ 大家都认同的价值观统一 团队凝聚力打造：荣誉感和责任感
• 赋予他成就与责任---封官
➢ Pk是的责任下放，每个团队成员都是一个官
• 不要吝啬你的表扬和批评---方与圆
➢ 表扬频率：员工希望7天内，主管表扬自己一次
案例：一封员工的周报
• 3月底的时候，一个老熟人找到我，表达了希望我能够考虑转岗到他们部门的想法，说
实话，我很心动，所以我没有回绝，我只是说，给我点时间让我仔细考虑一 下。………… 我突然想review一下自己。我似乎已经不记得什么时候起，我从那种郁 闷的情绪中走出来，开始喜欢跟大家分享我的快乐和难过；不记得什么时候起，我在 团队里有了新的朋友，我们一起吃饭一起游泳一起嬉笑怒骂；不记得什么时候起，跟 其他部门的同事share自己的想法而不再畏畏缩缩；不记得什么时候起，别人问起我们 在做什么，我也能从客户角度来谈我们的价值；不记得什么时候起，我对这个团队充 满了深深地感情，很享受为这个团队以及团队里面的人做一些力所能及的事情，哪怕 这些事情不在我工作范围内而且会占用大量时间……
阿里巴巴如何做文化--“3215”
3个时期 新人入职 1/3/5年陈 带兵管人
2个方面 软（温暖人心） 硬（令行禁止）
1个时刻 关键时刻
5种工具
文化传承
员工
• 体验、感知、共鸣、沉淀
管理者
• 传教士精神 • 教员工做人做事的标准 • 以身作则
企业
• 重视文化体系搭建 • 在快速发展期，注重底层文化的迁移
肤色、高矮胖瘦、体型、性别等。
• 盲点: 即别人知道我却不知道的部分。如自己的缺点、自己的局限、自认为
对员工很好可实际上员工却不这样认为、自己平时有很多的优点，可是自己 并没有发现等等。
• 隐私: 即别人不知道但我自己知道的部分。如发生在自己生活当中不为人知、
也不愿意让别人知道的一些事件。例如埋藏于潜意识最深处的过去曾经受到 过的伤害、痛苦；员工对领导有意见却不愿找领导当面沟通、对公司的政策 极度不满却从不提出等等。 未知之事:即别人不知道我也不知道的部分。如 你将来能取得怎样的成就，未来所释放出的光彩与能量，在这个项目中你将 要做出的成绩与贡献等。潜能是任何人都不清楚、蕴藏在生命深处最卓越的 能力。
团队活动
分公司每季度一次活动
主管组每月至少一次活动 • 团队活动不仅仅是吃饭、喝酒和唱歌，不在于团建费多少，
而在于和谁在一起团建。真正的团建是心与心的交流。
资金上予以保证
团队沟通：主管要学会“搭场子”
通
Open Day 圆桌会议 裸聊会/群心会/吐槽
会 阿里味儿
…
混
破冰 午餐会 拓展/公益
…
晒
晒目标 复盘通晒 群review
让沟通更简单、更直接、更高效
新主管“丑话当先”的难点
• 1、不知道为什么要这样做？ • 2、不好意思这样做？ • 3、对评判标准不清楚？ • 4、会让下属觉得自己“官大一级压死人”？ • 5、对管理者是孤独者理解不清？ • 6、应该如何去做？
➢ 对他好还是为他好 ➢ 提升自我判断力
案例：口头沟通规则
管理别人之前要先找到自己
✓ 是什么给你勇气，让你面对各种不确定性？ ✓ 我需要做些什么，才能提高自己，带领队伍向前走 ✓ 对于组织内发生的事情以及它所处的环境，我了解多
少
管理者“修己”
有一颗美丽的心灵是最重要的
✓ 一个人，只有有灵魂、有情感、有胸怀才能潜力无限
用“爱”来代替管理
✓ “触动人心的做事方式” ✓ “不能投入情感的激励无效” ✓ “以身作则”
一位主管对员工
的沟通要求
了解对方期望，以双赢为目标
以总分总+要点的方式进行沟通 用复述和提问的方式 确保沟通的准确性
注意围绕主题，但不轻易打断
再次确认沟通要点及后续Action 及时跟进Action执行情况 并适时反馈
案例分析
某客服主管团队有12个人，其中有4个女生走的特别近，4个女生中有1个是部门 的2类员工A，为人率真勤奋。有一个是7+员工B，是4个人重点主心骨比较有想 法和领导力，是其中的灵魂人物，其他3个人特别听她的，而她又有点负面情绪。 另外2个都是7类员工CD，比较听B的话；这4个人平时在部门和团队里走的特别 近。团队出去春游走苏堤玩，他们4个单独行动，最后其他人都等他们；并且4个 人取名4人帮，建立了小群，每天沟通的频率较高；团队总共7个女生，其他3个 根本没法打入其中，感觉被孤立在外面；该主管针对这种情况， 采取的方法是： 部门有2个业务团队，将他们平均分到2个团队不扎堆，绩效谈话上也对4个人分 别有旁敲侧击，但是任然无法阻止；目前4个人在团队的业务还算不错，表面上 没有特别明显的负面影响，但是因为小团队扎堆，团队其他人也有和我反应过他 们过度亲密的事情。现在的困惑是：一个团队有这样的小团队到底是好是坏，该 让这样的团体以怎样的形式存在或者平时该采取怎么样的方法进行管理；求解！
员工辅导
• 我说你听 • 我做你看 • 你说我听 • 你做我看；
员工辅导 用好绩效管理
象限管理
• 员工象限图
高
2老黄牛型 意 愿 态 度
4烂苹果型
1明星员工
3老油条型
低
能力
…
沟通渠道通，简单开放 混在一起，促进信任 晒在阳光下，共同看见
阿里常用的沟通方式 价值
业务进程 员工状态
团队链接
阿里常用的沟通方式
早启动 1. 回顾日、周、月 目标的完成情况 2. 当天的拜访安排
晚效率 1. 复盘当天的拜访
2. 主管带新人进行 角色扮演
3. 帮客户做方案
4. 第2天的拜访安排
情境管理 ✓ 梯队意识 ✓ 象限管理
员工辅导六部曲
• 挑选（挑选需要重点辅导的员工） • 分析（每个人的状态都有形成的原因，抓到痛处，才能对症下药） • 激活心灵扳机（通过面谈、分享、表扬等方式激活员工） • 提出目标和要求，建立共识（任何的目标都是员工自己的目标，不是
别人的）
• 跟进细节，review成果（表扬&指出问题） • 刺激员工自己追逐进步
腿部力量三板斧之建团队
在团队建设中经常遇到的问题
• 1.目标不清晰 • 2.员工技能提升慢 • 3.团队成员间不信任 • 4.团队凝聚力不高 • 5.团队成员融合困难 • 6.员工主动性欠缺 • 7.主管和员工信任感弱 • 8.高P难管理
在团队建设中经常遇到的问题
• 9.与团队成员更好沟通 • 10.如何提升执行力 • 11.老树如何开新花 • 12.丑话如何当先 • 13.人心不稳，如何引导员工 • ……
管理者忘掉“本我”展示“真我”
• 约哈利窗理论主要是教我们如何发现盲点、开发潜能。即： • 个人——挖掘自我盲点，突破思维局限，使个人潜能得以开启 • 工作——发挥领导才能，勇气自信倍增，提升自我价值 • 家庭及社交——善于聆听，沟通无阻，增进感情 • 公开:是指大家都知道的事情.即别人知道我也知道的部分。比如学历、长相、
我干你看
你说我听
被辅导者
我说你听
你干我看
老员工激励的16字真言
场景：个性老员工的激励
新主管到团队里，有2个个性老员工， 如何对待？
几种可能： 1.小花猫Байду номын сангаас大老鼠
2.取悦、哄着供奉
3.拉拢新人打压老人
动之以情 晓之以理 诱之以利 绳之以法
阿里常用的激励方式
PK激励
环境激励
仪式激励
荣誉激励 海报激励 职业发展激励
团队的特质
• 共同的目标 • 协同的机制 • 共同的土壤--团队文化 • 具备知识、技能的员工
“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共 同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作， 解决问题，达到共同的目标。”
冰山思考：没有文化的沟通是没有生命力 的
行为、沟通方式 文化 价值观 使命 管理理念
没有文化的沟通是没有生命力的行为沟通方式文化价值观使命管理理念阿里巴巴如何做文化32153个时期新人入职135年陈带兵管人2个方面软温暖人心硬令行禁止1个时刻关键时刻文化传承文化传承员工企业管理者员工体验感知共鸣沉淀管理者传教士精神教员工做人做事的标准以身作则企业重视文化体系搭建在快速发展期注重底层文化的迁移阿里文化打造5大工具制度强化传承布道固定仪式故事传播文化道具课程总揽定目标把团队目标升华成团队理想建机制丑话当先协同有力树文化共同的特质将我们凝结在一起养人才不同的钥匙开不同的锁目录管理者分三类
• 说说破冰---很黄很暴力?流程/问题/氛围 • 团队活动---自愿/频率/内容/不带目的/家属 • 点滴渗透---小事见真情 • 家的文化---取绰号、排号 • 欣赏与包容
影响信任的四大禁忌
• 待人不真诚，虚伪 • 处事不公，资源分配不公平 • 情绪化影响 • 沟通问题引发矛盾
确定团队共同的价值观
激励
• 即时、具体 • 己所欲，施与人 • 夸团队就是夸自己 • 理性经济人：kpi、制度
➢ 政策有成本和极限，而制度是没有成本和极限的 ➢ 制度的交易成本
团队活动
邮件、文化墙、区域月度生日礼物 生日、婚礼、生子等的电话慰问 借车给员工结婚 去联络点一起过生日 提醒经理给员工过生日，提醒员工与经理过生日
批评不隔夜 — 365天绩效管理，及时反馈。提供案例，强调及时性，避免秋
后算账
对事不对人 — 就事论事，借事修人。不要带情绪，不要随意给人扣帽子 奖罚分明—明星员工犯了错误，功过不相抵。 No surprise —事先达成共识,持续互动,愿赌服输，防微杜渐 ，及时辅导改
进
管理的沟通机制很关键
定团队目标方法论
• 1、修己，先燃烧自己； • 2、形成团队梦想； • 3、与个人理想结合，点燃别人； • 4、Sell梦想并分阶段有成就感；
团队激励
物质型
精神型
发展型
钱 工资合理 保障完善
开心 工作有意义 团队氛围好 有社交圈子
成长 能力提高 责任担当 有影响力
新员工激励的16字真言
• 管理者的“普世”价值观
• 群策群力的核心精神
• 成为团队leader口头禅
• 虚的事情实着做---义卖义演、母亲节
• 把握住逆境的机会了吗？
• 滴水穿石
核心精神：感恩、责任、进取
团队荣誉感和责任感的形成
• 阶段性荣誉感---团队目标完成了吗
➢ 团队目标的制定要做到有规划性，不是马上就定很大目标；
➢ 威信和感情是建立在点滴事情的处理上； ➢ 关键事件的处理；
定目标：把团队目标升华成团队梦想
永不放弃
案例
第一阶段： 60万、满意度、YY模式与YY人 最会销售、最懂客户、最懂电子商务 第二阶段： 青春宝 客情 客户行为触发 KISS、有梦想、敢突破 敢于 Say No 第三阶段： 效率、效能、客单价；销售转型探索，运营，线上……
文化 传承
企业
阿里文化打造5大工具
文化 道具
制度 强化
传承 布道
固定 仪式
故事 传播
目录
课程总揽
定目标——把团队目标升华成团队理想 建机制——丑话当先，协同有力 树文化——共同的特质将我们凝结在一起 养人才——不同的钥匙开不同的锁
管理者“修己”
管理者分三类：
✓ 会自我燃烧的 ✓ 要靠别人点燃的 ✓ 永远都无法点燃的
• 所以，之前一直很犹豫很东西的问题，这个时候豁然开朗， 终于在昨天，我找到他，
对他说了我的决定，我的原话如下：
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课程总揽
定目标——把团队目标升华成团队理想 建机制——丑话当先，协同有力 树文化——共同的特质将我们凝结在一起 养人才——不同的钥匙开不同的锁
培养人才核心
辅导 ✓ 日常点滴，以事管人，16字方针 ✓ 用好绩效管理
目录
课程总揽
定目标——把团队目标升华成团队理想 建机制——丑话当先，协同有力 树文化——共同的特质将我们凝结在一起 养人才——不同的钥匙开不同的锁
团队内有哪些可称为“机制”
• 以业务团队为例： • 1）策略/项目决策机制 • 2）策略落地及check机制 • 3）信息沟通及反馈机制 • 4）业务管理机制（向上及向下） • 5）内外部协作机制 • 6）人员成长机制 • 7）赏罚机制（员工&管理者）…
共创会
业务实现 路径探索
业务方向 与目标探 索
激发团队 活力
建立团队 共识
客户价值 数据运营 风险点
业务通
资源保障 关键协同
组织通
通晒 KPI
人通
业务leader HRG 一线的同学
沟通的原则：丑话当先
明确规则 — 横平坚直的“游戏”规则讲清楚。没有规矩不成方圆，包括日常
工作规范和高压线，特别是面对新人新团队
管理者忘掉“本我”展示“真我”
信任度打造1：主管与员工间信任
• 真诚帮助、用心爱上他们---看优点还是缺点 • 一对一深入沟通---不要工作工作工作 • 恰当的时间/地点/方式--- 星巴克 图书馆 • 将欲取之，必先予之---授权 授能 • 把握住一个个契机---每次辅导及谈话
信任度打造2：员工与员工间信任