银行薪酬与人工成本管理

银行薪酬与人工成本管理
2010.08
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内容： 第一部分：薪酬
主要介绍薪酬定义、范围、薪酬体系设计 原则。
第二部分：人工成本管理
主要介绍定义，目前国有企业人工成本管 理模式，人工成本管理制度，管理中的风 险点，常用人工成本管理方法等
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一、薪酬
（一）定义 薪酬是指员工因为企业提供劳动而得到 的货币和实物报酬的总和。 (二）构成 1、基本工资。也称薪水，是劳动报酬的主体，是
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（五）工资总额和劳务性支出管理模式
2、工效挂钩原则 a、坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值增 值。对当年没有实现国有资本保值增值的企业，不得提 取新增效益工资。 b、坚持“两低于”原则。即企业工资总额增长幅 度低于本企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资 增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度。 c、坚持既负盈又负亏的原则。“有加有减”
加强人工成本管理，克服单纯要求总额 下降的误区，归根结底就是要提高人员的 生产效率。
1、 薪酬 薪酬制度设计，具体到市分行层面主要是对绩效制度应具有激 励员工积极努力，为企业多做贡献的功能，体现“多劳多得”，从 而提高人工成本的产出效率。
2、定编定岗定员—目前情况下，合理兼职、规避风险、从严控 制。
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（六）人工成本管理的风险点
1、超额发放工资总额和劳务性支出计划是违法行为。 2、劳务性支出的合规问题 （1）做好与劳务派遣企业的协调与沟通工作； （2）派遣协议必须签订，明确责任和权力; （3）入账依据应为劳务派遣企业开具发票； （4）其他需要主要的合规操作。
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（五）工资总额和劳务性支出管理模式
全行采用“工效挂钩”的办法实行人工成本管理。 1、何为“工效挂钩” 工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效 挂钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形 式。具体做法是，企业根据劳动保障部门、财政部门核 定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按 照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国 家指导下按以丰补欠、留有结余的原则合理发放工资。 特点是有基数、挂钩指标和挂钩比例。
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（五）工资总额和劳务性支出管理模式
4、市分行对县行人工成本管理方式 （1）挂钩指标分类与选择 A.贡献大小：利润、收入 B.成长性指标：净增额、增幅 c.风险控制指标：不良贷款率等 d.效率指标：劳动生产率、人均利润等
指标选择上应结合支行业务发展、管理、风险控制等 重点，有所侧重。指标选择不宜过多。
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（五）工资总额和劳务性支出管理模式
3、该模式出发点和弊端 实行承包经营责任制的主要形式。这种办法改变了 企业吃国家大锅饭和职工吃企业大锅饭的状况，有效地 调动了企业和职工的积极性，较好地解决了国家、企业 和职工三者的利益关系，增强了企业的活力。但这种办 法在实践中也存在着一些问题，比如“工效挂钩”使得 在不同行业、企业工作的同类人员之间由于经济效益的 差异而出现较大的工资差距。为抑制和调节垄断行业高 收入问题，调节央企收入分配制度，一种新的工资管理 制度——工资总额预算管理取代。
设计薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则—横向、纵向、外部平衡。 （2）经济性原则—量力而行 （3）激励性原则—适度差距 （4）战略导向原则—岗位价值 （5）外部竞争性原则—重在吸引。
目前薪酬设计职能主要在总行，但可在 绩效设计上注意上述原则，体现差异性。
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二、人工成本管理
（一）定义
人工成本是企业总成本的构成部分，是企业在一定 时期内从事生产、经营和提供劳务的活动中，因使用劳 动力而发生的各项直接和间接人工费用的综合，包括劳 动报酬、社会保险费、福利费、教育培训费、劳动保护 费、工会经费、招聘解聘费等。
3、招聘—高效组织、把好关口 4、劳动合同签订—签订及时、期限合理、内容完备 5、出资培训和竞业禁止—避免“人才两空” 6、解除或终止劳动合同—依法解约，避免违法成本
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（四）建立健全人工成本管理制度
1、人工成本管理组织制度—部门沟通 2、人工成本统计制度—数据真实准确 3、人工成本分析制度—重点，台账与月报分析 4、人工成本预决算制度—重点，心中有数 5、人工成本预警制度—比较分析，关注异常
日、带薪年休假、培训、误餐补助、过节费等，既包 括货币性福利，也包括实物性福利。
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一、薪酬
（三）薪酬构成要素特点
强
差
奖金
基本工资
异
性
津贴
其他福利 低
保险
弱
刚性
强
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一、薪酬
（四）薪酬模式及特点
薪酬模式
特征
1、激励性较强；
高弹性模式 2、薪酬主要根据工作业绩决定，奖金占比大；
3、薪酬中固定部分占比低，浮动部分比例高。
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（五）工资总额和劳务性支出管理模式
（2）基数确定 工资总额和劳务性支出的基数确定，要结合该单位薪 酬历史数据（特别是上年度薪酬状况），当地劳动力价 格，人员变动情况，增减空间，薪酬增加目标等因素。 （3）举例 工效挂钩的重点，在于与经济效益指标挂钩后所提取 部分，我们称之为新增效益工资。 新增效益工资=基数*（收入增幅*a%+利润增幅b%） 上述计提办法突出考核了一级支行的成长性因素。 劳动生产率指标可以在一定程度上控制增员。 风险控制因素可作为扣回因素实现挂钩。
根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素 而确定并支付给员工的稳定性报酬。即岗位工资。
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一、薪酬
2、奖金（绩效奖励）。包括月奖、季奖、年奖、
各项业务发展奖励。
3、津贴、补贴。具体到我们包括过渡期补贴、专
业技术职务津贴、职鉴、综合补贴、保留工资、独子、 住房补贴、取暖补贴等。
4、保险。 5、其他福利。除法定保险以外的福利，如法定节假
上边是广义的人工成本。 狭义的人工成本主要是指薪酬，包括工资总额和劳 务性支出。重点讲的是狭义的人工成本管理与使用。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（二）人工成本的组成
✓ 从业人员劳动报酬 ✓ 不在岗职工生活费 ✓ 社会保险费用 ✓ 福利费用 ✓ 教育经费 ✓ 劳动保护费用 ✓ 住房费用 ✓ 其他人工成本
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（三）人工成本管理中要把握的几个环 节
1、稳定性较强，员工有较强安全感；
高稳定性模式
2、薪酬主要取决于员工累计贡献于企业发展状况； 3、基本工资占薪酬比重大；
4、固定部分占比高，浮动比例低。
折中模式 介于稳定与激励之间，固定部分与浮动部分占比相当。
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一、薪酬
注：企业根据不同的发展阶段，结合行 业特点，确定适合自己的薪酬模式，设 计薪酬内容。