宝洁公司人力资源管理体系共21页
宝洁公司的人力资源管理doc资料
宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁公司人力资源管理体系综述
选人—员工来源
提升—在想象中长跑
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制 度必须具备如下条件： 一是公司员工必须有发展的潜能； 二是认同公司的价值观； 三是职业设计相当明确； 四是必须建立完善的培训体系； 五是提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来 职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。 这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁 潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
招聘—员工来源பைடு நூலகம்
应届生最喜欢宝洁，而宝洁也最喜欢应届生。 此话何讲？宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，员工接近10 万人。在很多公司眼里，经历丰富、经验老到是重要的择人标准，这 似乎成为市场上人才招聘的惯例。但宝洁不同，它特别重视从大学应 届毕业生中招聘员工。目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各 大院校应届毕业生中招聘来的。而内部提升制是宝洁文化的重要组成 部分，这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升 迁，即“谁优秀，就提升谁”，而不用担心“空降兵”的着陆使自己 再辛苦工作都“永无出头之日”。 宝洁相信“一张白纸做出最新最美的图画。” • 此外，宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的。曾经有一位宝洁的 员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即 便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作 人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到 了宝洁。”
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
宝洁的人力资源管理制度
宝洁的人力资源管理制度2011-07-18 20:06:23 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]选对人：人力资源管理的根基宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。
宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。
关注校园学生，实际上是关注人的潜能。
宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。
从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。
在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。
因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。
宝洁认为，培养这种人才有这样的好处：第一，文化认同感强。
从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。
第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。
招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。
宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
在职训练是最好的培训要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。
宝洁公司的培训体系在业内很有名气。
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
保洁公司的人力资源管理制度
保洁公司的人力资源管理制度1. 引言本制度旨在规范保洁公司的人力资源管理，确保公司人力资源的合理配置、有效开发和充分利用，为公司的发展提供坚实的人才保障。
2. 招聘与选拔保洁公司应根据实际业务需要，制定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息，广泛吸引人才。
招聘过程中应坚持公平、公正、公开的原则，对求职者进行严格的选拔，确保招聘到合适的人才。
3. 培训与发展保洁公司应定期组织员工培训，提高员工的专业技能和服务水平。
同时，公司应关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会，鼓励员工积极向上，不断提升自身能力。
4. 绩效管理保洁公司应建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行定期评估，以激励员工更好地完成工作任务。
绩效评估结果应作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
5. 薪酬福利保洁公司应根据行业标准和公司实际，制定合理的薪酬福利体系，保障员工的合法权益。
薪酬福利应与员工的工作岗位、工作绩效等因素挂钩，以激发员工的工作积极性。
6. 劳动关系保洁公司应依法与员工建立劳动关系，签订书面劳动合同，并为员工缴纳社会保险。
公司应关心员工的生活，积极为员工解决实际困难，营造和谐劳动关系。
7. 人力资源信息系统保洁公司应建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的集中管理，提高人力资源管理的效率。
系统应包括员工基本信息、招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利等功能。
8. 制度修订与解释本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
保洁公司人力资源管理部门负责本制度的修订和解释工作。
9. 实施日期本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
以上内容仅供参考，具体制度应根据保洁公司的实际情况制定。
希望这份制度能对保洁公司的人力资源管理提供有益的参考。
宝洁公司人力资源管理体系共21页PPT文档共23页
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！Βιβλιοθήκη 61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理案例学习之宝洁公司
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宝洁公司招聘模式的优势：
1、明确核心能力，设计各职位类别的核心能力模型； 2、进行能力等级定位，选拔标杆式人员； 3、指导企业建立能力测评体系； 4、指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧， 运用到招聘过程中； 5、辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评 价
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Section 5 招聘的后续工作
u 招聘后期的沟通 u 建立人才库 u 招聘效果考核
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广州宝洁公司招聘
• 广州保洁公司在杭州招聘产品供应部培训生的具体要求如 下：
• 对快速消费品行业有浓厚职业兴趣； • 有学生会/社团的领导经验； • 有实习/社会实践经验； • 学习成绩为专业前30%； •
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宝洁公司企业战略
宝洁认为，企业的持续发展取决于是否找到持续的生意增 长点。宝洁经历过上世纪末的增长困境后，总结出“三大 、三高、发展中国家、低收入人群、相关多元化”的增长 战略并加以贯彻实施。 大品牌战略 大市场战略 大客户战略 高增长、高毛利、高回报战略 发展中国家及低收入人群战略 相关多元化战略
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Section 4 面试
宝洁的面试程序：
第一轮为初试，一对一的面试过程， 一般用中文。面试人通常是有一定经验并 受过专门面试技能培训的公司部门高级经 理。一般这个经理是被面试者所报部门的 经理，面试时间大概在30—45分钟。
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通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘 学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最 后一轮面试。
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选人—员工来源
提升—在想象中长跑
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制 度必须具备如下条件： 一是公司员工必须有发展的潜能； 二是认同公司的价值观； 三是职业设计相当明确； 四是必须建立完善的培训体系； 五是提升制度必须透明化。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来 职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。
作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位、 不断增长的利润和价值，从而令我们的员工、股 东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。
公司价值观
领导才能:我们不断发展自身的工作能力，克服组织上 的障碍，实现公司的战略。
主人翁精神:我们以主人翁精神对待公司的财产，一 切行为着眼于公司的长远利益。
诚实正直:诚实正直，坦率待人。实事求是。
宝洁公司
行业： 消费品/零售/服装/家具/贸易
宝洁始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。每天，宝洁 公司的品牌同全球的广大消费者发生着三十亿次的亲密接触。2019-2000财 政年度，公司全年销售额为399.5亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全 球500家最大工业/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业 内最受尊敬的公司。宝洁公司在全球80多个国家和地区拥有雇员近140,000 人。2019财政年度，公司全年销售额近682亿美元，在全球“财富五百强” 中排名81位。所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区。
• 宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。比如领导能力， 不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动 和带领大家完成工作任务。
招聘—员工来源
应届生最喜欢宝洁，而宝洁也最喜欢应届生。 此话何讲？宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，员工接近10 万人。在很多公司眼里，经历丰富、经验老到是重要的择人标准，这 似乎成为市场上人才招聘的惯例。但宝洁不同，它特别重视从大学应 届毕业生中招聘员工。目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各 大院校应届毕业生中招聘来的。而内部提升制是宝洁文化的重要组成 部分，这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升 迁，即“谁优秀，就提升谁”，而不用担心“空降兵”的着陆使自己再辛苦 工作都“永无出头之日”。 宝洁相信“一张白纸做出最新最美的图画。” • 此外，宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的。曾经有一位宝洁的 员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即 便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作 人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到 了宝洁。”
宝洁公司部门
• 宝洁公司共有五个部门： • 销售部 CBD • 市场部 MKT • 产品供应部 PS：客户服务、物流部、工程部 制
造部、采购部和品质保证部 • 信息与决策解决方案部 IDS • 财务部 ：销售部财务经理、供应链财务经理、核
心生意部财务经理、税务/资金运营财务经理、会 计部
“注重人才，以人为本”
人力资源策略
在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业” 报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在 最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查 报告中，宝洁公司同样名列前茅。宝洁公司何以 具有如此魅力？请看其独特的用人机制。
人力资源策略
四
三
二
一
、
、
、
、
激
培
提
招
励
训
升
聘
：
：
：
：
留
炼
用
选
人
人
人
人
中国总部—广东广州 技术总部：北京
在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司 及工厂，员工总数超过九千人，在华投资总额将近十九亿美元，年销售额超 过70亿美元。
公司简介—旗下品牌
公司宗旨
为现在和未来的世世代代，提供优质超值的品 牌产品和服务，在全世界更多的地方，更全面的， 亲近和美化更多消费者的生活。
这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁 潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
当然，对于一些很需要工作经验的岗位，宝洁也会从外部引进人才。节省不必要 的培训开支。
提升—内部提升制
内部提升，是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空 缺位置。内部提升有很多的优势，
• ，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一 位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的 资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会 垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留 下我们的人，十年内我们将重建一切。” 这是宝洁公司对 人才重要性的理解.
• 企业之间的竞争是归根到底是人力资源的竞争 。当今世界 是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不 断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中重要 的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力制度重要作用， 制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有 十分重要的意义。
招聘—在沙海中淘金
• 宝洁（中国）公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通 过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
• 宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝 洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，就有数十倍甚至上 百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
• 应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。填表、第一轮面试、第二 论面试……当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”。宝洁人力 资源部的高级经理张伟认为：“宝洁员工应该具备领导能力、诚实正 直、能发展自己、能承担风险、团结合作、具有专业技能和积极的创 新以解决问题的人。”
信任:我们笃信，彼此信任才能使员工有最佳的工作表 现。
积极求胜：有强烈的愿望去不断完善自我，不断赢 取市场。
公司原则
• 1、尊重每一位员工 • • 2、公司与个人的利益息息相关
• 3、有策略地着眼于我们的工作 • 4、以创新为成功的基石 • 5、重视公司外部环境的变化和发展 • 6、珍视个人的专长 • 7、力求做到最好 • 8、部门之间互相依靠、互相支持的生活方式