食品烘焙公司管理培训绩效管理

食品烘焙理培训:绩效理
食品烘焙理培训-绩效理
烘焙企业的理有两个目的效劳一是定考察员工的工作业绩并依此奖励或者惩罚员工；二是保持员工和组织之间的有效沟通努力使二者保持一致实现员工目的与企业战略目的的对接。

而且在一定意义上后者更是绩效理的核心目的所在。

绩效理是一个完好的系统它应该按照制定绩效方案f绩效沟通与辅导f绩效与反应f绩效诊断与进步这样的循环来设计和推行。

假如企业没有这样设计或者执行者（直线理者）不按这样的流程执行那么绩效理必然在执行的过程中流于形式浮于外表最后沦为鸡肋。

不是对于考核者还是被考核者年终绩效都会搞得天怒。

新年将至不仅要处理各种积压的工作还要应对年终考核与总结作为中人不焦虑都不行。

让我们先看看微博上的一些声音吧：
@一切不以发奖金为目的的年终考核都是耍；
@一年一度的年终考核上而考核我们我们考核基层一级压一级不胜其烦。

所谓年关年关就是这个样子吧；
@年终考核是多嘛无聊无趣无用是走形式走过场浪费时间浪费流量浪费A4纸几十人不负责任的填表姐到头来得统计到头昏眼花所得结果完全说明不了马问题！不知道在干马！劳命伤财!
又到一年绩效考核时烘焙要有总结评估个人要有回忆分析甚至严肃到以绩效考核结果加薪发奖或末位淘汰。

匿名、具名、自评、他评、上级评分、协作部门评分、360度等各种程序上都是为了考核公平合理表达实际绩效情况。

多数烘焙理人员及员工都认为自己为企业努力工作了一年作出了相当的甚至宏大的奉献给自己的评分鲜有低于平均程度的。

然而考评结果按好中差或分数等级是有一个比例要求的总有一半甚至更多的人会得到平均程度或低于平均程度的评分于是乎人们就觉得自己是不公平的受害者。

那么每个人都高于平均程度这可能吗？社会心理学的大量研究说明：多数人都表现出自我效劳偏见。

上我们多数人都对自己感觉不错。

在对自尊的研究研究中即使得分最低的人在给自己打分时也根本使用中等的评分。

90的商务经理对自己的成就评价超过对其普通同事的评价(Fren,1968)o
在澳大利亚86的人对自己工作业绩的评价高于平均程度只有1 的人评价自己低于平均程度。

想起来一幅漫画一一经理对于应聘人员说：“我成认这份看起来非常有吸引力。

但你也知道这年头每个毕业生的毕业排名都在班级的前10。

〃
在烘焙企业年终绩效评估一一不但要根据企业的实际情况不断完善考核评价机制营造良好的企业气氛而且要做好员工的心理抚慰工作帮助员工提升自我认知和心理资本员工士气。

绩效考核是如今烘焙企业的理之首道如何进展绩效考核让绩效考核不流于形式却一直困绕着人力资源工作者。

绩效考核的作用在于“鼓励〃前提是员工与理者认真参与。

一个受到抵触或者敷衍的考核是无法起到鼓励作用的。

可是少那么几十人多那么上百上千人怎样才能通过一套考核方案将80的或以上的员工都被鼓励起来呢？为理解决这个问题绩效考核的原那么有如下：
1＞公平原那么。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原那么。

考绩不严格就会流于形式形同虚设。

考绩不严不仅不能全而地反映工作人员的情况而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及等。

3、单头考评的原那么。

对各级职工的考评都必须由被考评者的“直接上级〃进展。

直接上级相对来说最理解被考评者的实际工作表现（成绩、才能、适应性）也最有可能反映情况。

间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语不应当擅自修改。

4、结果公开原那么。

考绩的结应对本人公开这是保证考绩的重要手段。

这样做一方面可以使被考核者理解自己的优点和缺点、长处和短处从而使考核成绩好的人再接再厉继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服奋起上进。

另一方面还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原那么。

根据考绩的结果应根据工作成绩的大小、好坏有赏有罚有升有降而且这种赏罚、升降不仅与精鼓励相联络。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联络这样才能到达考绩的真正目的。

6、客观考评的原那么。

人事考评应当根据明确规定的考评针对客观考评资料进展评价尽量防止渗入主观性和感彩。

7、反应的原那么。

考评的结果（评语）一定要反应给被考评者木人否那么就起不到考评的作用。

在反应考评结果的同时应当向被考评者就评语进展说明解释肯定成绩和进步说明缺乏之处提供今后努力的参考等等。

8、差异的原那么。

考核的等级之间应当有鲜明的差异界限针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异使考评带有刺激性鼓励职工的上进心。

提升烘焙企业绩效要从总体战略规划开场对烘焙企业所处各类、各类业务详细规划涉及组织构造调整部门职责和责任边界的划分信息流、资金流、物流等流程的合理
顺畅气氛的营造组织行为的人力资源规划、和绩效考核设计等诸多内容。

总之烘焙企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效部门绩效局部影响组织绩效的达成个人绩效影响部门绩效三者综合构成了烘焙企业绩效。

自上而下看人力资源理是最根底的工作对企业整体绩效影响是间接性的希望通过人力资源理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的很难奏效。

面对现实问题一定要对“症〃下“药〃详细问题详细分析希望我们的烘焙理者重视绩效考核做好绩效考核。