MPA人力资源管理实用案例分析报告作业

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事例剖析报告
姓名
性别
学号
学院人文经管学院
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课程公共部门人力资源管理讲课教师
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目录
一、事例简介 (1)
1.公司概略 (1)
2.人力资源管理现状 (1)
3.首席职工制度的创办与实行 (2)
创办阶段 (2)
实行过程 (2)
获得成效 (2)
二、事例总结 (2)
三、理论支持 (3)
1. 马斯洛需求层次理论涵 (3)
2. 马斯洛需求层次理论分析 (4)
序次不固定 (4)
需求层次理论出发点 (4)
层次由低向高进阶 (4)
需要可分为两级 (4)
与状况亲密有关 (5)
四、事例剖析 (5)
五、实践应用 (7)
“首席职工”制度事例剖析报告
一、事例简介
1.公司概略
重工原名矿山机器厂，是我国第一个五年计划期间兴建的156
项要点工程之一，当前已经成为中国最大的矿山机械制造公司、中国最大的重型机械制造公司之一。

公司产品远销国外，盈余状况优异。

经过对公司发展战略、新技
术研发、中心竞争力培养、公司文化建设、部管理、公司改制等方面
锲而不舍和卓有收效的改革和创新，该公司的管理水平、竞争实力和经济效益有了大幅度地提高。

2.人力资源管理现状
重工公司拥有一支构造合理、高效精壮的职工队伍。

公司以为，提高职工整体素质，着力展开用人体制的改革，引进
培养人材，转变“以人为本”重人材的理念势在必行。

“以人为本”
的思想系统包含公司即人、公司为人、公司靠人、公司塑人等四大方面，经过调换职工的主观能动性，以实现职工和公司的“共赢”——共同成长。

鉴于此，该公司实行了一系列用人制度的创新改革，包含推行竞
聘制、末位裁减制等等。

但是，改革期间，一线职工出现了一些悲观
感知和悲观思想的状况，为有效改良这一现状，激励他们的士气成为
了一个摆在领导层眼前的紧急难题。

3.首席职工制度的创办与实行
3.1 创办阶段
经过长时间地基层实践调研、频频商讨，最后，公司的“首席员工”制度出生了。

所谓首席职工是指公司各个工种上职业技术、工作业绩处于当先水平，能够发挥指引和典作用的技术工人，只在一线员工中评比，是公司一线职工的中坚力量，其拥有独到的评比体制、诱
人的激励力。

3.2 实行过程
首席职工的评聘工作是依据严格公正的管理程序进行，评比围清晰、评聘流程规、考评标准科学合理。

3.3 获得成效
该制度一实行，获取了一线职工的踊跃拥戴和极大反应，他们的
工作责任心和学习热忱空前高涨，创新踊跃性明显提高，重工公司实现了超惯例、超越式的发展。

二、事例总结
经过上述对事例的回首，我们不难获取，这是一个成功的描绘
型事例。

重工的“首席职工”制度无疑是一个切合该公司发展需要、加强公司管理水平、促使公司盈余的有效措施。

之所以“首席职工”制度能获得这样明显的成效，原由有很多，
择其最重要的一点来说就是，公司在进行决议（制度拟订）时相当谨
慎，展开了宽泛深入的基层调研工作，清楚认识到了来自一线职工的
真切需乞降想法，这使得制度特别“接地气”，一经实行就获取组织
上下的一致认同和追捧。

总的来说，成功的做法概括起来大概有以下几点：
1.先期调研工作科学合理，基层实践检查尤其重要
2.制度切合职工实质需要，能解决中心问题和主要矛盾
3.制度指导思想正确，实行方法例则清楚
4.制度落实态度果断，实行过程公正规
在这里，笔者不做过多赘述，详尽剖析将表此刻报告第四部分中。

三、理论支持
“首席职工” 制度的成功，代表着该公司人力资源管理中职工激
励工作的成功。

事实是，激励能使一个人产生一种在的动力，有了这类
在动力，人们就会更踊跃主动地去工作，并最大限度地发挥自己的聪
慧才华。

关于重工公司而言，一支拥有凝集力、能战斗的优异职工队伍
尤其重要，而这支职工队伍需要一个卓有收效的绩效管理系统和形式多样、公正公正的激励系统的土壤来培养。

激励理论依据当前学术上较为广泛的分类，分为容型激励理论、过
程型激励理论和行为改造型激励理论等三种种类。

而马斯洛需求层次
理论正是容型激励理论的代表性成就，该理论可应用于对“首席职工”制度事例的剖析。

1.马斯洛需求层次理论涵
马斯洛（A. Maslow ）将人类需求像阶梯同样从低到高按层次分
为五种，分别是：生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需乞降自我
实现需求（详见下列图）。

2.马斯洛需求层次理论分析
2.1 序次不固定
五种需要像阶梯同样从低到高，按层次逐级递升，但这样序次不是完整固定的，能够变化，也有各种例外状况。

2.2 需求层次理论出发点
该理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获取知足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获知足前，第一知足急迫需要；该需要知足后，后边的需要才显示出其激励作用。

2.3 层次由低向高进阶
一般来说，某一层次的需要相对知足了，就会向高一层次发展，
追求更高一层次的需要就成为驱遣行为的动力。

相应的，获取基本满足的需要就不再是一股激励力量。

2.4 需要可分为两级
五种需要能够分为两级，此中生理上的需要、安全上的需要和感
情上的需要都属于低一级的需要，这些需要经过外面条件就能够满
足；而尊敬的需要和自我实现的需假如高级需要，他们是经过部要素才
能知足的，并且一个人对尊敬和自我实现的需假如无止境的。

同一期间，一个人可能有几种需要，但每一期间总有一种需要占支配地位，对行为
起决定作用。

任何一种需要都不会由于更高层次需要的发展而消逝。

各
层次的需要互相依靠和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍旧
存在，不过对行为影响的程度大大减小。

2.5 与状况亲密有关
马斯洛和其余的行为心理学家都以为，一个多半人的需要层次结
构，是同这个的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的
程度直接有关的。

在发展中，生理需要和安全需要占主导的人数比率
较大，而高级需要占主导的人数比率较小；在发达，则恰好相反。

四、事例剖析
关于“首席职工”制度事例而言，马斯洛需求层次理论在此中得
到了较好的应用。

第一，公司决议层展开的先期调研工作充足且科学合理，且深入
到基层（一线职工）进行了实践走访检查，真切认识到了职工的实质
需要。

事实上，这是应用需要层次论对职工进行激励的一个重要前提。

在不一样组织中、不一样期间的职工以及组织中不一样的职工的需要充满差异性，并且常常变化。

所以，管理者应当常常性地用各样方式进行调
研，弄清职工未获取知足的需假如什么，而后有针对性地进行激励。

第二，公司领导在认识一线职工需求的基础上，拟订的“首席职
工”制度特别贴合其实质需要，是一种荣誉激励法，能有效地解决当
前重工公司所存在的中心问题和主要矛盾。

详细来说，该公司的年青工人以为“当工人没奔头”，所以责任
心不强、踊跃性不高、磨洋工、混日子的大有人在，主动去学习业务、
研究技术的热忱降落，许多技术工种甚至后继乏人。

这一状况说明，
公司未能知足一线职工的“自我实现”的需要。

即便是基层职工，在
知足低层次需要（生理需要、安全需要、爱的需要）后，也会追求高
层次的需要（尊敬需要、自我实现需要）。

在公司中的地位、名次、
荣誉、权利、责任都是职工追求的目标，甚至一个能发挥个体专长的
环境，一份拥有挑战性的工作，都会极大地激发职工的踊跃性。

“首席职工”制度的建立，则很好地知足了一线职工受尊敬的需要以及自
我实现的需要。

正如该公司的总经理任总所言：“首席职工制度会充
分必定一线职工的价值和对公司发展的贡献，能激发他们的骄傲感和
创建激情”。

第三，重工公司拟订的“首席职工” 制度，实行方法及规则清楚、明确。

依据事例资料可知，该制度的评聘方法例、严格。

第一是拥有明
确的评比围，只针对某几类主要专业技术工种（岗位）上的一线职工进
行评比。

其次，制度规定“首席职工”一定执行其岗位诚信的基本职责
和要求，有突出的工作业绩。

再者，评聘流程规化，评分指标和标准科
学合理。

最后，奖赏细则清楚了然，能赐予获评者极高的荣
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誉和物质待遇。

第四，公司在实行制度的过程中，落实态度果断，且实行过程公
正规。

也就是说，公司在管理控制的工作上达成较好。

五、实践应用
经过上述对重工公司“首席职工” 制度的深入剖析，于自己工
作而言，拥有必定的启迪和借鉴。

笔者当前被委派担当驻村“第一书记”，组织管理（人力资源管理）是一项重要的工作容。

怎样解决村组织脆弱松散等不良问题，提高组
织纪律性，加强组织成职工作踊跃性，提高组织工作效率等都是需要
考虑的问题。

所以，作为组织领导者，可学习、借鉴事例中的荣誉激励法，提高自己的责备与夸奖的艺术，并深入地认识部下的不一样层次
需要，并集中有针对性地知足其需要，以提高组织成员的满意度，激
发他们更为踊跃主动地去进行村委管理工作。

举例来说，可知足组织成员受尊敬的需要，充足认可并必定其工
作绩效；知足组织成员自我实现的需要，可依据其不一样专长、兴趣来
安派相应的工作，最大限度地发挥其个人材能等等。

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