敢“开”人才是好领导

敢“开”人才能当好官
写下这个题目，就是一个争议的开始，也是挨骂的由头，但我仍然坚持一个卓越领导者、优秀管理者必须敢“开”人，你如果否认自己“开”过人，那么你不是刚刚当领导，就是一个“假”领导。

首先声明：绝不是为了“开”人而开人
这里有两个含义：1、为了给自己人腾地方；2、单纯寻求立威的机会
是人就有三亲二故，这些旧部为了领导的业绩立下过汗马功劳，论功行赏的机会来啦，能不能腾出地方，安排一下？20年前刚刚接任区域总经理的时候，部属给我开欢送会，有的人特意嘱咐我，给留意合适的地方，能者上，庸者下，这里与亲疏关系不大，却又是职场难以避开的题目。

至于立威，在于可与不可之间。

对于沉闷的、冗余的组织倒是可以一试，笔者不建议为立威而“开”人，但可以通过“开人“而立威。

这里未必显示“权力”，而有机会彰显“价值观”，或者公司的红线、底线坚持。

在欧洲企业做总监的第一个季度，我就“开”了我的团队里面一个直属高级经理，原因很简单，“作假账贪墨销售费用”，这个经理私下找我谈话，觉得很委屈，因为这些事情都发生在我任职之前，我明确地讲：第一，无论什么时间发生的，损失的都是公司的利益。

第二，每一个职业经理都必须为自己的所作所为负责。

这个人的离开给营销团队乃至整个组织很大震撼，因为这是三年多被“开”的职位最高的员工。

自此，投资管理进入严肃的流程与考核阶段。

敢“开”牛人
在众多民营企业中，存活着一群这样的人，那就是仰仗“业绩好”肆意踩踏红线。

销售一般有哪些红线呢？不一定适合所有企业，仅供参考：
1：客户信息私匿，为了个人利益搞成虚假客户信息，企业不掌握真正的产品流向。

2：吃里扒外，为了个人利益，与客户串通坑公司。

为了一点点回扣，拒绝使用公司指定的物流公司、虚报促销成果等等。

3：违背诚信原则，尽管“诚信”不一定在所有的公司价值观里面，但人无信不立。

假发票、假“事由”核销费用。

4：上下游合作不得与近亲友发生商务关系。

5：在招募过程中收受财务等
还有的公司把不说竞争对手坏话也作为红线之一。

当然，“不教而杀谓之虐”，员工入职要宣讲、考试；每一年的全员重要会议不要怕重复。

红线是公司的“高压线”，高压线就要通电，而不是“摆设”，要一视同仁，要让成员心存敬畏。

敢“开”庸人
我们的团队是战斗队，是“抢占滩头”的敢死队，不养“庸人”
相对于“敢”，很多领导者是“不忍”，毕竟“跟”了我这么多年了，没功劳有苦劳。

殊不知，你的容忍，在“庸人”眼里是“满意”；更可怕的是在“别人”眼里，你不是“厚道”而是“不知人”。

在团队中，“庸人”的“高”位是“能人”的希望，是“储备”人才的晋升路径，如果人才的晋升路径是被领导者的“忠厚”之心挡住，何其可悲呀！
“庸人”占位是对“能人”贡献的无视，一年前，某企业七个区总中走了三个，几乎是最能干的三个都走了，原因很简单，他们的贡献没有被正视，“庸人”的所作所为成了大家心目中的“基准”，自己既然“高出基准”过多，其实代表自己“该”离开啦！
为什么庸人不是降职而是选择“开掉”呢？因为在组织中很少有人能真正接受“降职”，从而意识到自己的问题，而是外归因到“清除异己”“卸磨杀驴”等框框里，一旦被降职可能带来的负面影响未必是领导者愿意承受的。

瑞波忠告
在高管岗位上，绝不允许庸人存在；这其实是职场伦理；“开”没“开”过人，“开过什么样的人”是衡量一个领导者是否称职的关键指标之一。