绩效考核]公司绩效考核体系

绩效考核]公司绩效考核体系
各部门根据各自的工作特点和目标，制定具体的工作计划和任务，确定各项工作绩效目标。

4．上下级协商，确定各级责任人的目标，明确目标责任人。

5．制定绩效考核方案，明确考核标准和考核方法。

第十一条工作态度和工作能力要素的设立
工作态度和工作能力是绩效考核的重要要素，应根据公司的文化和价值观，制定具体的考核标准和方法，确保公正、客观、科学。

第三章绩效考核方法和程序
第十二条绩效考核方法
1．
定量考核：根据考核指标和考核标准，采用量化的方法进行考核；
2．定性考核：根据考核指标和考核标准，采用定性的方法进行考核；
3．横向评价：同级别员工之间相互评价；
4．上下级评价：上级对下级进行评价，下级对上级进行
评价；
5．自评：被考核者对自己进行评价。

第十三条绩效考核程序
1．目标协商：确定各级责任人的目标，明确目标责任人；
2．绩效考核方案制定：制定绩效考核方案，明确考核标
准和考核方法；
3．考核过程：按照考核方案进行考核，采用横向评价、
上下级评价相结合，定量考核和定性考核相结合的方式进行；
4．结果汇总：各部门汇总考核结果，交至人力资源部存档；
5．结果公示：考核结果对被考核者本人公开；
6．奖惩措施：根据考核结果，实行正激励为主，负激励
为辅的奖惩措施。

第四章绩效考核结果的运用
第十四条绩效考核结果的运用
1．绩效工资：根据考核结果，确定绩效工资；
2．项目奖励：根据项目考核结果，确定项目奖励；
3．员工晋级、升迁、奖惩等：根据考核结果，提供晋级、升迁、奖惩等依据；
4．员工教育培训工作：根据考核结果，提供员工教育培
训工作支持。

公司为了促进管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

该体系的推行原则包括建立全员参与、全员负责的管理模式，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责，并以正激励为主、负激励为辅。

绩效考核的目的是为绩效工资和项目奖励的核算及发放提供依据，为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据，为员工教育培训工作提供支持。

绩效考核对象为公司全体在岗员工，要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核和定性考核相结合的方式进行。

非项目组人员每季度进行一次绩效考核，项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

考核工作由XXX负责组织实施，考核结果对被考核者本人公开。

工作绩效目标设立的要求包括重要性、挑战性、一致性和民主性，步骤包括由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往运营情况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施，各部门根据各自的工作
特点和目标，制定具体的工作计划和任务，上下级协商，确定各级责任人的目标，明确目标责任人，制定绩效考核方案，明确考核标准和考核方法。

工作态度和工作能力是绩效考核的重要要素，应根据公司的文化和价值观，制定具体的考核标准和方法，确保公正、客观、科学。

绩效考核方法包括定量考核、定性考核、横向评价、上下级评价和自评。

绩效考核结果的运用包括确定绩效工资、项目奖励、员工晋级、升迁、奖惩等以及提供员工教育培训工作支持。

确定个人在年度四个季度的工作绩效考核目标。

这些目标包括工作态度、工作能力等方面的表现。

工作态度目标主要考评个人在工作中的积极性、协助性、纪律性和责任性等方面的表现。

工作能力目标主要考评个人在知识研究能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的表现。

项目组成员根据个人在项目组中的表现，经过与项目经理的协商，确定个人在项目中的绩效考核目标。

非项目组人员根据个人所在部门和岗位职责，结合公司年度总体目标，经过与上级主管的协商，确定个人在部门中的绩效考核目标。

每季度的首个月1-7日，各部门负责人将检查和考评公司
每位被考核者的绩效情况，并将绩效考核结果在公司内部网上公布。

公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员对上一阶段的绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。

绩效考核体系采用横向考评、上级考评和下级考评相结合的方式。

上级考评是由直接上级于考核期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。

横向考评是根据岗位职责，选择关联部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。

部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。

下级考评是由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。

工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》和《考核指标权重表》。

考评结果将送交人力资源部审核备案。

根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。

具体见《考核指标权重表》。

同时，根据岗位的
不同和公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。

绩效考核等级分为S、A、B、C四个等级。

85分以上为
S（优），70-85分为A（良），60分-70分为B（合格），60
分以下为C（不合格）。

根据考核总分所对应的档次，确定评价等级和相应系数。

公司可以根据不同情况调整考核分数等级比例。

如果工作绩效目标的执行进度落后或者出现困难，应该根据问题的严重程度和影响大小，采取相应的处理措施。

对于个别问题，可以由绩效目标执行人和其直接负责人商定解决；如果会影响其他工作绩效目标的完成，需要由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决；如果是因为客观环境
因素影响而无法解决，可以由工作绩效目标执行人提出修订申请，经上级负责人批准后，对原目标进行修改并报人力资源部备案。

第四章绩效考核的评价步骤采用定量考核和定性考核相结合的方式。

在评定工作绩效时，可以采用定量和定性两种不同
的评定方法。

对于定量指标，应以完成数量来计算完成率，按S、A、B、C四个等级进行考核；对于定性指标，应以主观判
断进行评定，按S、A、B、C四个等级进行考核。

在评定工
作态度时，应根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。

在评
定工作能力时，应通过观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识研究力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。

综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种。

评价级别
是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方
式表示。

优（S）的综合评价得分达到85分及以上（含85分）；良（A）的综合评价得分达到70分至85分之间（含70分）；合格（B）的综合评价得分达到60分至70分之间（含60分）；不合格（C）的综合评价得分低于60分。

每种评价类型都有不同的级别，包括S++、S+、S、A+、A、A-、B和C。

当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以
本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个
级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，统一使用“B”、“C”表示。

具体的评价等级和得分系数的对应
关系见下表。

评价等级得分范围得分系数
S++（优）84-100 1.5
S+、A+ 80-84、79-75 1.4、1.1
A、AA- 74-70、69-60 1.0、0.9
B 60-0 0.7
C 0-60 0.3
绩效考核等级达到“优”的员工不超过考核单位总人数的15%，不足1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原
则确定优秀员工比例。

其他绩效考核等级的比例根据公司每年的实际情况和发展要求，在当年年初灵活制定。

各要素评分标准和等级分值设置见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。

绩效考核结果的体现包括每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。

项目组成员的项目考
核得分直接和项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度于所有项目当中的平均考核得分，和季度的绩效奖金挂钩。

员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。

年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予奖励、记功或嘉奖。

获奖人员于以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。

全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。

全年四次季度考核成绩中至少有两次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。

连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。

绩效考评表的使用目的是为了便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。

项目组人员的考评于项目结束后的一周内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。

公司员工的考评在每个季度的第一个月的1-7日进行，各
级考核责任人负责监督和协调被考核者的绩效评定，并将结果送交XXX进行汇总。

一般要求在该季度的第一个月的7日前
完成考评工作。

根据第29条规定，员工的考核结果由部门主管反馈给员工。

员工可以在收到考核评价单后的七天内向人力资源部提出申诉，由XXX进行协调处理。

根据第30条规定，考核评定为优秀的员工的考核结果将在季度考核结束的当周内在公司内部网上公布。

如果出现对结果有异议的情况，XXX将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。

附则中第31条规定，本规定由XXX负责解释。

第32条规定，本规定的考核实施细则由XXX制定和修改。

第33条规定，本规定经总经理批准后执行，修改须经同样的程序。

第34条规定，本规定自公布之日起生效。

附件1为鲁能积成绩效考评因素定义表，包括业绩考核指标、积极性、协调性、责任性、纪律性、知识研究力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力等方面的考核要点。

详见各目标考核表。

SABC评定等级根据具体情况进行评定。

公司的员工考评工作在每个季度的第一个月的1-7日进行。

各级考核责任人负责监督和协调被考核者的绩效评定，并将结果送交XXX进行汇总。

要求在该季度的第一个月的7日前完
成考评工作。

根据第29条规定，员工的考核结果由部门主管反馈给员工。

员工可以在收到考核评价单后的七天内向人力资源部提出申诉，由XXX进行协调处理。

根据第30条规定，考核评定为优秀的员工的考核结果将
在季度考核结束的当周内在公司内部网上公布。

如果出现对结果有异议的情况，XXX将全权负责调查，并有权依据调查事
实改正失实考核结果。

附则中第31条规定，本规定由XXX负责解释。

第32条
规定，本规定的考核实施细则由XXX制定和修改。

第33条
规定，本规定经总经理批准后执行，修改须经同样的程序。

第34条规定，本规定自公布之日起生效。

附件1为鲁能积成绩效考评因素定义表，包括业绩考核指标、积极性、协调性、责任性、纪律性、知识研究力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力等方面的考核要点。

详见各目标考核表。

SABC评定等级根据具体情况进行评定。

能否积极指导下属工作，实现目标；并与下属保持良好的关系。

同时，能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门和关联部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题，提供优质高效的服务。

能否经常和下属进行有效的沟通，根据下属的个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要的指导。

是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议。

工作绩效、工作态度和工作能力分别占30%、48%和待定的权重。

直接上级、同事和下级分别占50%、30%和20%的权重。

部门、人员类型和工作内容不同，对应的权重也有所不同。

例如，客服中心和销售部门的管理人员分别占35%和30%的
权重，而研发中心和生产部门的员工分别占42%和49%的权重。

在实施工作绩效考核时，应根据具体情况灵活调整权重，并结合工作实际情况进行考核。

市场部的工作绩效主要考核指标包括产品净销售额、市场毛利率、货款回收率、资金回笼天数、费用额、需求预测准确率、市场占有率和用户投诉率等。

这些指标均以定量的方式进行计量，以确定优良、合格或不合格等级。

同时，市场部还需要合理、充分地考核、激励下属，并反馈员工培训情况、市场部员工的工作绩效、完成年度新产品推广计划、把握竞争对手动向、开拓完善营销网络情况、完整搜集、归档营销情报、数据和正确作出市场销售预测等。

市场部业务经理的工作绩效主要考核指标包括产品净销售额、市场毛利率、货款回收率、费用额、需求预测准确率、市场占有率、用户投诉次数、完成投标年计划率、发展新销售人员的数量和访问客户的次数等。

这些指标同样以定量的方式进
行计量，并以优良、合格或不合格等级进行评定。

此外，业务经理还需要反馈市场及用户信息、掌握竞争对手动向、投标文件规范齐全、于本片区进行市场开拓的情况、对其他人员的支持情况、客户评价、意外情况的处理和协调速度和效果、估价单制作情况、销售方案的质量/上交及时性和市场销售建议的有效性等。

研发中心管理人员的工作绩效主要考核指标包括每年研发立项及完成情况、每年的于研项目研发履约率、每年新品通过鉴定率、技术开发费用/计划费用：费用控制率和新产品开发数量等。

这些指标同样以定量的方式进行计量，并以优良、合格或不合格等级进行评定。

此外，研发中心管理人员还需要公平合理、充分地考核、激励下属，并考核员工整体绩效、正确制定产品发展规划和研发策划、及时制定项目实施的技术方案和工作计划、及时完成技术发展方案、正确评审项目立项的可行性/技术方案、合理制定、规划各项技术标准和规范、为公司的市场拓展、工程和服务和客户培训工作提供充分技术支持和项目的技术先进性等。

10.质量记录的有序及完整程度，完整收集本部门负责领域的技术和市场信息，了解产品动态。

改写：我们要确保质量记录有序完整，并全面收集本部门负责领域的技术和市场信息，以及及时了解产品动态。

12.及时、圆满地进行售前技术支持，对部门所属产品合理进行质量管理、控制。

改写：我们要及时、圆满地为客户提供售前技术支持，并对本部门产品进行合理的质量管理和控制。

14.安排施工力量，全程质量监控检查或抽查，无质量返工。

改写：我们要合理安排施工力量，并全程进行质量监控，进行检查或抽查，以确保无质量返工。

16.及时调试验收。

改写：我们要及时进行调试验收。

18.研发产品的市场表现。

改写：我们要关注研发产品的市场表现。

评定等级指标：
1.研发任务计划履约率
2.技术开发费用/计划费用率
3.产品生命周期内完善程度，更改设计缺陷的多少
4.研发任务完成质量
5.技术文档正确、完整填写，妥善保管
6.工作完成程序合理、有效率
7.了解关联技术领域最新信息
8.对关联协作人员的支持情况
9.项目设计的合理性
10.产品生命周期内改进程度，该产品的适应性如何
11.产品生命周期内该产品性能提高程度
12.于规定时间内完成关联产品的新技术研究
13.对市场技术支持情况
14.设计、维护产品开发的质量体系
15.参和开发项目测试情况
16.参和项目模块测试情况
17.确定项目的关键控制点
18.对用户售前技术咨询质量
改写：我们将根据以上评定等级指标来评估研发中心技术人员的工作绩效，包括研发任务计划履约率、技术开发费用/计划费用率、产品改进程度等。

同时，我们也会关注技术文档的正确性和完整性，以及对关联协作人员的支持情况等。

评定等级指标：
1.客户投诉次数/响应及解决时间
2.项目/工作任务定额完成率
3.工程服务任务完成率
4.工程项目完工合格率
5.重要客户回访次数
6.配置单、图纸出错率
7.现场调试壹次合格率
8.用户对系统的掌握程度及满意度（80%之上）
改写：我们将根据以上评定等级指标来评估客服中心管理人员的工作绩效，包括客户投诉次数、工程项目完工合格率、用户满意度等。

同时，我们也会关注工程项目的改进和人员调度的合理性，以及全程质量监控的质量检查或抽查情况。

3、调试验收返工率、额外需上级协调次数、年客户投诉次数等指标用于衡量工程项目完成质量。

需要调整和优化工作流程，提高工作效率和质量，以减少返工和投诉次数。

4、对于技术文档、验收方案、项目任务书等文件，需要规范完整填写、妥善保管和及时入库。

同时，在部门内合同评审流转方面，需要保证有序、有效，确保合同的执行和落实。

5、财务部门需要保证日常收支监督有力，制定和执行内部会计制度，落实成本分析和项目核算，并及时编制财务预算和进行有效的财务分析。

同时，需要保证准确、及时登账和制作会计报表，及时上报和发放工资，以及准确核准和复核报销凭证。

6、人力资源部门需要控制管理费用，提高招聘和培训效果，并准时发放工资和缴纳各项保险。

同时，需要公正合理、充分的考核和激励下属，及时反映公司人力资源情况，并提供合理人事建议和组织结构改进意见，完成符合公司现状和长远发展的人力资源规划方案。

计量指标值优良合不格秀好格合格
1、部门预算执行情况
定量指标
2、员工满意度调查结果
3、公司利润增长情况
4、员工流失率
5、客户投诉率
6、公司形象宣传效果
1、有效管理部门预算
2、合理制定员工福利政策定性指标
3、推动公司业务拓展
4、有效控制员工流失率
5、及时处理客户投诉
指标
6、提高公司品牌知名度
7、有效管理公司资产
备注
8、有效控制公司成本
9、推动公司创新发展
10、提高公司整体竞争力
11、有效协调各部门间的协作关系
计量指标
1.保证办公设备正常使用并维护办公环境的完好性。

2.组织收集、分析和综合全公司各方面的定性指标情况。

3.建立并维护与重要社会关系的沟通渠道。

4.确保公司所有员工的饮食、住宿和工作环境舒适且安全。

5.策划或协助公司领导的社交活动并评估其效果。

备注：
1.邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等。

2.工作计划完成情况。

6.及时起草和发放公司有关文件。

7.做好各种会议的会务和记录工作，并编写会议纪要。

8.做好文件资料的立卷和归档工作。

9.控制办公费用。

10.控制基建费用。

11.管理低值易耗品采购。

12.客户接待。

13.提供方便、准确、快捷的票务服务。

14.确保车辆行驶安全并按时维护。

证券办工作绩效主要考核指标
评定等级指标
1.准备董事会和股东大会所需文件的齐全性和及时性。

2.收集国家证券市场政策信息的完整性。

3.信息披露的及时、准确、合法、真实和完整性。

4.筹备上市过程中是否有重大工作失误。

5.各类会议文件、记录和档案保管的完整性。

备注：
1.其他部门的投诉次数。

2.工作计划完成情况。

6.协调处理公司和股东之间的关联事宜，并负责公司经理层和董事会、监事会之间的有效沟通，提高达成共识的机率。

生产部正、副部长工作绩效主要考核指标
评定等级指标
1.计划的合理性。

2.生产工序和工艺的情况。

3.生产部内部基础建设情况。

4.ISO9000执行情况。

5.团队建设。

6.员工培训。

7.生产管理情况（定制管理、定额管理和制度建设）。

备注：
1.生产计划完成率。

2.产品质量合格率。

3.生产成本控制达标率。

生产部员工工作绩效主要考核指标
评定等级指标
1.产品质量合格率。

2.质量事故次数。

3.劳动效率。

4.工作结果与计划的一致程度。

5.完成任务的程度。

备注：
1.工作方法的合理性。

2.ISO9000的执行情况。

3.文件应用的准确情况。

4.技能水平。

5.对下属培训情况。

6.改进工作不足的情况。

7.积极提出新思路的情况。

供应部正、副部长的工作绩效主要考核指标包括采购成本降低率、采购产品质量合格率、采购计划完成率、存货资金占用降低率、费用率、仓库内物资的帐、卡/物壹致率等。

除此之外，还要考虑团队建设、建立供应商系统、意外情况的处理协调速度和效果性、工作方法和工作流程的优化、长期积压物
资降库、分承包方信息搜集完整性、采购统计报表的及时性以及采购制度执行情况等因素。

供应部员工的工作绩效主要考核指标包括采购成本降低率、采购产品质量合格率、计划完成率、存货资金占用降低率、仓库内物资的帐、卡/物壹致率、收集洽谈反馈表数、新签订分
承包方数等。

此外，还要考虑建立供应商系统、改进付款流程、及时落实外协加工和外协件供应计划、分承包方信息收集完整性以及采购制度执行情况等因素。

质管部部长的工作绩效主要考核指标包括标准化审查的差错次数、检验、试验的差错次数、归档、发放、更改文件差错次数和及时情况、检验差错次数、产品现场投运合格率等。

此外，还要考虑内审、外审的组织协调性、公司体系运行情况、质管部员工绩效考核、内审及外审的结果、标准化工作情况、不合格评审及客户投诉处理以及纠正实施的制定验证情况等因素。

质管部员工的工作绩效主要考核指标包括标准化审查的数量、检验、试验及数据统计工作量、归档、发放、更改文件工。