高级人力资源管理师一级专业能力复习参考六劳动关系管理 -

20**年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考（六）劳动关系管理
第六章（重点第一、二节，其他为客观题）
新规定p417 （重点综合题掌握法律的具体规定：劳动合同的订立、内容、期限p417，试用期、服务期p420，竞业限制p421，）
《劳动合同法》关于劳动合同制度的订立、内容和期限的新规定。

(P417～419)
)订立劳动合同的原则。

《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。

但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。

劳动合同的内容。

劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。

法定条款也称必备条款。

《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。

劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。

劳动合同的三种不同期限。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。

只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。

订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。

因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第泛十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

5)劳动合同的无效。

《劳动合同法》规定下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计。

(P423～424)
强化了劳动争议调解程序。

劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。

它是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式，其基本特点是：第一，群众性。

包括企业劳动争议调解委员会(由职工代表、用人单位代表扣〔会代表三方组成)，或其他调解组织、基层人民调解组织、其他具有调解职能的
组织。

各类调解组织既非司法机关，又非行政机构，而是群众组织。

它依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性。

第二，自治性。

它是通过社会力量对劳动争议实行自我管理、自我调解、白我化解矛盾的一种途径。

第三，非强制性。

调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。

劳动争议调解仲裁法》的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地减少社会成本的立法精神。

《劳动争议调解仲裁法》规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

同时还规定：对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

这是劳动者向人民法院申请追索工资报酬等经济福利待遇的一条捷径。

《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。

为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，为对劳动者的权利救济保障更为充分，《劳动争议调解仲裁法》在仲裁程序中规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。

该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

”
缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。

《劳动争议调解仲裁法》缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。

同时，该法还规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

”仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：①当事人之间权利义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

合理分配举证责任。

劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务。

不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。

由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。

《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

考虑到劳动关系的特征及用人单位在劳动关系运行中的作用，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。

减轻了当事人的经济负担。

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。

劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。

集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于哪些因素？坚持点p426-427
劳动力市场的供求状况。

宏观经济形势
企业货币工资支付能力
其它工会组织的谈判结果
双方代表的谈判技巧
工会的组织程度团结程度，道德因素与社会舆论。

集体协商的特点：1、谈判本身的不确定性；2、谈判未来的不确定性；3、谈判问题的特殊复杂性。

集体协商的策略：集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。

在谈判中，双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。

集体谈判的另一项策略是妥协与让步。

在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。

劳动力要素相对于资本要素来说处于劣势，使这种动机能够产生效果。

在给定的经济环境下，法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。

由此可见，集体协议决定的工资在短期内若高于劳动生产率，那么雇主就会力图恢复工资率与生产率的均衡。

同理，若较多地背离劳动生产率及雇主的支付能力，工会、雇主或劳动关系双方就会采取行
动使工资与劳动生产率朝着均衡的方向发展。

集体协商时应掌握哪些信息？
应掌握的信息包括：
地区、行业、企业的人工成本水平；
地区、行业的平均工资水平；
当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
本地区居民消费价格指数；
企业劳动生产率和经济效益；
企业资产增值保值；
上年度企业工资总额和平均工资水平；
其它与集体协商有关的情况。

集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。

《劳动争议调解仲裁法》第七条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

”从上述规定中可以看出，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。

劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

集体劳动争议与团体劳动争议的区别(P436～437)：集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。

团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织(雇主组织)发生的争议。

两者的区别是：
第一，当事人不同。

集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织(雇主组织)。

第二，内容不同。

集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的具体利益；团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。

第三，处理程序不同。

集体劳动争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议；而且，集体劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对未提起申诉的劳动者不具有法律意义。

此外，劳动争议仲裁委员会对集体劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

团体劳动争议中的工会的法定代表人是工会主席或职工代表中的首席代表，在争议处理程序中，其行为涉及工会(或职工代表)所代表的全体劳动者的意愿和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。

集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：(P437～438)
1)仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。

2)劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。

3)劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

4)影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市(地、州、盟)仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。

5)集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。

6)仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

7)劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

此外，根据《工会参与劳动争议处理试行办法》的有关规定，工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动。

该办法规定：
①发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级工会报告，依法参与处理。

工会参与处理集体劳动争议，应积极反映职工的正当要求，维护职工的合法权益。

②因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。

团体劳动争议处理的基本程序(P438)
1)当事人协商。

这是团体争议处理的一般程序，当事人必要的妥协与让步是利益协调的惯例。

《工会参与劳动争议处理试行办法》第二十八条规定：“因签订和履行集体合同发生争议，用人单位工会可以就解决争议问题与用人单位平等协商。

”第二十九条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人双方协商解决不成的，用人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政部门协调处理。

”
2)由劳动争议协调处理机构协调处理。

劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳动争议的职能机构，它所设置的劳动争议协调处理机构是处理团体劳动争议的日常工作机构。

劳动行政部门协调处理团体劳动争议时，应遵循三方原则，组织同级下会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。

同级工会以及有权代表企业的部门和社会团体，如企业家协会等部门是协调处理利益争议的协助机构。

重大突发事件处理对策P451—452 参考模拟试题（一）案例分析第三题。

1)重大突发事件发生时应做到：第一，准确迅捷的信息传递；第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。

2)坚持劳动权益保障。

政策的灵活性和快速反应性在一定程度上可以弥补劳动立法的滞后性，坚持劳动权保障的政策原则可以极大地促进最低劳动标准的执行。

此外，坚持劳动权保障还须完善劳动立法。

3)强化工会职能的转换：预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转换，使工会的工作方式和活动方式与市场经济体制对工会的要求统一起来。

压力来源及其影响因素主要有？
环境因素：
组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠佳、人际关系、企业文化、工作条件
个人因素：家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点。

工作压力的消极作用：生理症状、心理症状、行为症状。

工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。

1)个体水平压力管理的主要策略。

从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理：①压力源导向；②压力反应导向；③个性导向。

2)组织水平上的压力管理策略。

从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。

管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。

员工援助计划的操作流程(P477～478)：包括问题诊断阶段、方案设计阶段、宣传推广阶段、教育培训阶段、咨询辅导阶段、项目评估和结果反馈阶段。