非财务绩效测量中的宽容之困以知识工作者的信息工作为例

第6期总第248期
2012年6月
商业经济与管理
JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS
No．6Vol．248Jun．2012
收稿日期:2012－01－09
基金项目:国家自然科学基金面上项目“可信性、公平感与企业内部授权机制的有效性:基于行为合约的研究”(70772031);国家自然科学基金项目“管理干预与企业内部决策权有效配置———基于行为决策视角的研究”(70972033);国家自然科学基金青年项目
“基于人力资本主观价值的创业企业家融资决策研究”(71102035);中国博士后科学基金面上项目“人力资本、公平与企业家融资决策:基于行为合约理论的经验研究”(20100471314);江苏省博士后科研资助项目“公平、合作行为与企业家—投资者关系产出:以不确定与关系专用性投资为调节变量”
(1001065C )作者简介:廖飞(1977－)，男，湖北荆门人，南京大学工程管理学院博士后，管理学博士，研究方向为创业管理与金融、不确定下的判断与决策;施丽芳(1971－)，女，北京人，南京大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向为组织沟通、创业管理、行为决策;茅宁(1955－)，男，江苏南京人，南京大学管理学院教授，工学博士，研究方向为公司金融、组织经济学;丁德明(1971－)，男，江苏扬州人，中国国家审计署办公厅工作人员，管理学博士，研究方向为国家审计与国家治理。

非财务绩效测量中的宽容之困:以知识工作者的信息工作为例
廖
飞1，施丽芳2
，茅
宁2，丁德明
3(1．南京大学工程管理学院，江苏南京210093;
2．南京大学管理学院，江苏南京210093;3．中国国家审计署，北京100830)
摘要:非财务绩效测量十分依赖于管理者主观判断，因此，管理者宽容构成非财务绩效测
量偏差的重要成因。

管理者宽容可能会对个体内生动机产生影响，进而影响到个体非财务绩效。

以知识工作者的信息工作为例，文章假设并检验了管理者宽容在竞争优势感知以及声誉激励与内生动机之间的调节效应。

研究表明，管理者宽容通过两种途径影响信息工作绩效:其一，它调节着竞争优势感知及声誉激励对内生动机的强化作用，进而影响到信息工作绩效;其二，它调节着声誉激励对信息工作绩效的促进作用。

文章发现，对于不同类型的激励因素，管理者宽容的调节效应存在不同。

本文有助于管理者合理地对知识工作者的非财务绩效进行评价，从而有效地激励知识工作者。

关键词:管理者宽容;非财务绩效测量;知识工作者;内生动机
中图分类号:F272．9文献标识码:A 文章编号:1000-
2154(2012)06-0030-11一、问题的提出
企业逐步从基于产品的市场转移到基于知识的市场，知识已经嵌入在所有产品和服务中，更多的职业需要差异化的专业知识和技能，那些能够充分利用其专业技能和知识的企业显得更具创新能力和效率，在市场竞争中也更有竞争力。

这类企业就是德鲁克所说的信息型组织，它们以知识为基础，由各种各样专家
组成，这些专家从企业内部和环境中获取信息，自主决策、自我管理，被称为“知识工作者”［1］。

基于量化指
标的财务绩效测量难以全面、可信地反映知识工作者的行为和工作产出，管理者需要借助非财务绩效测量来评价知识工作者的绩效。

非财务绩效测量在很大程度上依赖于管理者的主观判断，这又可能损害了非财
务绩效测量的可靠性，甚至对员工行为造成负面影响，比如管理者可以采用“过紧”或“过松”的非财务绩效测量来操纵员工，
使得员工为了获得更好绩效评级而去迎合管理者［2］。

由于非财务绩效测量反映了管理者对员工的主观态度，管理者常常避免给予员工较差的非财务绩效评价以维护良好的双边关系，这使得“宽容(Leniency )”成为非财务绩效测量偏差的主要成因之一
［3］1037，［4］70。

管理者宽容有着双重效果［5］2，［6］1556:一方面，管理者宽容有着消极作用，它降低了绩效测量质
量，而低质量的绩效测量会损害到员工的内生动机，进而对员工的非财务绩效产生负面的影响;另一方面，管理者宽容有着积极作用，它有助于维系与员工之间的良好关系，激发员工的内生动机，进而对非财务绩效有正向的影响。

本文称之为
“非财务绩效测量中的宽容之困”。

本文以知识工作者为研究对象，检验在非财务绩效测量中的管理者宽容对个体内生动机的影响。

本文关注两个对员工内生动机有着直接影响的因素:个人获得的来自知识的竞争优势和个人声誉。

这两个因素都是促使员工提升非财务绩效的重要因素，管理者宽容可能会影响到这两个因素对内生动机的强化作用。

在有关个体内生动机的研究中，最具代表性的研究之一当属自主理论。

根据自主理论，人们需要那种可以自己做主以及自己能胜任工作的感觉
［7］335。

个体对自身自主性和胜任力的判断，构成了其内生动机直接作
用因素。

换言之，如果某个因素影响到个体对自身自主性和胜任力的判断，这个因素就可能对个体的内生动机有着影响，不论是正面或是负面的。

个人获得的来自知识的竞争优势和个人声誉就是两个影响个体自主性和胜任力的重要因素。

那么，在非财务绩效测量中，管理者宽容是否会影响到个体的竞争优势感知以及声誉激励对内生动机的促进作用?这种作用又对个体的非财务绩效有着什么样的影响?通过探索上述问题，本文将知识工作者的内生动机与他们的非财务绩效联系在了一起，
这有助于我们探究非财务绩效测量中的宽容之困，进而找到可能的解决之道。

本文有助于帮助管理者更好地评价知识工作者的非财务绩效，从而有效地管理和激励知识工作者。

这构成了本文的理论和实践意义所在。

二、理论与假设
(一)内生动机的中介效应
动机可被分为两类:外生动机和内生动机。

外生动机通过对需要的间接满足发挥作用，最重要的是通过金钱补偿来发挥作用。

内生动机通过对需要的直接满足发挥作用，个体按照其自身的喜好来评价其从事的活动，表现出自我维持的特征。

内生动机可以分为快乐导向型和职责导向型:所谓快乐导向型，就是人们因为自身的喜好或满意去从事一项活动而无须任何报酬，职责导向型就是人们因为自身的使命感或者社会规范要求而去从事一项活动。

根据自主理论，人们需要那种可以自己做主(Autonomy )以及自己能胜任工作(Competence )的感觉。

个体对自身自主性和胜任力的判断，构成了其内生动机的直接动因。

如果某种奖励被认为是证明了个人能力，或者它满足了个体对自主性的需要，则奖励可以强化个体的内生动机。

更一般意义上而言，那些提升个体在自主性与胜任力方面感觉的因素(如社会情境)能强化个体的内生动机，反之，那些减少这些感觉的因素会破坏内生动机。

个人声誉和个人获得的来自知识的竞争优势都直接影响着个体在自主性和胜任力方面的感觉，进而影响着个体的内生动机。

个人获得的来自知识的竞争优势，是个人影响力的重要来源。

知识，
尤其是隐性知识，构成了企业竞争优势的重要来源，对于个人来说，同样如此。

不论隐形还是显性，当知识构成了企业里的“关键资源”时，组织成员被赋予对知识的进入权，借助对知识的控制来形成权力的基础
［8］395。

这意味着，对于个体而言，所有知识都能作为竞争优势的来源，他们能从对知识的占有和控制中获
得竞争优势。

作为个人影响力的另一个重要来源，个人声誉和内生动机之间的关系，是一个值得认真对待的问题。

Ferris 等人将个人声誉定义为“在过去一段时间里由显著的个人特征和造诣、突出的行为以及已
1
3第6期廖飞，施丽芳，茅宁，等:非财务绩效测量中的宽容之困:以知识工作者的信息工作为例
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经形成的印象交织在一起而形成的复杂的融合”［9］213。

有着较佳声誉的个人被认为更有竞争力或更值得信赖。

在组织中，在工作中拥有较佳声誉的人，也常常被认为更适合他的工作。

在企业实践中，履行着信息收集者、分析者、意见提供者等多重角色的知识工作者，出于维护他们自身声誉的考虑，有动力做好他们的知识工作。

内生动机对员工的绩效有着直接的影响，这已得到诸多研究的支持。

Kuvaas检验了内生动机与薪酬、奖金等外生激励因子对工作绩效的促进作用，他们的研究表明，内生动机在薪酬、奖金等外生激励因子与工作绩效之间有着显著的中介效应［10］375。

Zapata-Phelan等将注意力集中在程序公平、互动公平等内生激励因子上，他们的研究表明，内生动机在程序公平与工作绩效之间有着显著的中介效应［11］101。

在本文中，关注的是知识工作者的信息工作及绩效所谓信息工作，指的是信息的搜寻、甄别、分析、使用和积累，这构成了知识型员工的主要工作内容，它是非财务绩效的集中体现。

信息和知识存在的共同基础是数据，信息是从数据中抽象出的产物，它具备了影响个体知识储备的能力，即个体凭借自身已有知识从数据中抽象出信息，这些信息影响了人们现存的知识结构，又创造出了新的知识［12］48。

知识工作者的信息工作不仅反映了他自身的知识，也蕴含了新创造出来的知识，同时他又创造出新的知识。

基于上述分析，本文有了如下假设:
假设1(H1):内生动机在竞争优势感知与信息工作绩效之间有着中介作用。

假设2(H2):内生动机在声誉激励与信息工作绩效之间有着中介作用。

(二)管理者宽容的调节效应
在对员工绩效做出主观评价时，管理者常常给予超过员工实际绩效的评级，这就是“管理者宽容”。

管理者对员工绩效的主观评级，很大程度上反映了他对员工的主观态度，如果他给予员工较差的评级，或者，给予员工的评级让员工不满意，常常会引致人际关系的紧张。

这使得主观评级给管理者带来了不同程度的心理负担［13］790，因此，管理者会倾向于给予员工宽容的评级。

由于非财务绩效难以用量化指标来衡量，管理者主观性在非财务绩效评级时发挥的作用就更大，管理者宽容这一现象在非财务绩效测量中就更加普遍，程度也更严重。

管理者宽容降低了绩效测量的质量，这可能会损害到激励因素的效果，从而对员工绩效产生消极影响［5］2，但另一方面，管理者宽容有助于维系员工与管理者之间良好的关系，这可能对员工绩效有着积极的影响［6］1556。

不论是积极还是消极的影响，这种影响必然反映在员工的内生动机上。

已有研究关注的是，管理者宽容会对财务激励效果的影响，财务激励指的是薪酬、奖金等，效果指的是财务绩效。

本文认为，管理者宽容同样会对非财务激励效果有着影响。

在本文中，非财务激励指的是个体对来自知识的竞争优势感知、个人声誉，效果指的是员工从事信息工作的内生动机以及信息工作绩效。

内生动机在竞争优势感知、个人声誉与信息工作绩效之间有着中介作用，管理者宽容影响着竞争优势感知、个人声誉对内生动机的作用，进而影响到信息工作绩效。

管理者宽容可能会产生消极的作用。

由于员工的信息工作难以通过量化的财务指标来准确测量，管理者的主观评级是对其信息工作绩效进行评价的主要方式。

此时，如果管理者宽容使得员工的信息工作绩效难以得到有效评价，员工也就缺乏动力去做好信息工作。

管理者宽容也会有着积极的作用。

在评价信息工作绩效时，管理者给予宽容的评级，向员工传达了友善的信号，同时，也维护了员工在群体中的形象。

可以推论，哪一种力量更强，决定了管理者宽容对内生动机的作用效果。

个人声誉和个人获得的来自知识的竞争优势之所以对个体内生动机有着促进作用，其原因在于它们直接强化了个体在自主性和胜任力方面的感觉。

管理者宽容影响到了个体从个人声誉和来自知识的竞争优势上获得的在自主性和胜任力方面的感觉，进而对员工内生动机产生作用。

管理者宽容可能会强化员工从个人声誉获得的在自主性和胜任力的感觉，原因在于管理者对员工给予宽容评级会强化员工在群体中的个人声誉，反之，较差的评级会损害员工在群体中的个人声誉。

员工对个人声誉的关注度越高，他们就会更重视管理者评级对个人声誉的影响，也就是说，管理者宽容对管理者和员工之间关系的作用更强烈。

与之相反，管理者宽容可能会弱化员工从来自知识的竞争优势感知中获得的在自主性和胜任力的感觉。

在信
息工作中，员工的工作内容之一就是将自己收集的信息、对信息的解读向组织转移，这无疑会对自己的知
识积累以及自身知识在组织中的重要性造成负面影响。

因此，员工会倾向于减少信息转移。

管理者宽容降低了非财务绩效测量的质量，这意味着员工在信息工作上的投入和产出没有得到公正的评价，即使员工将
自己的信息和知识转移给组织，进而削弱了自己从知识上获得的竞争优势，但组织并没有充分认可并给予适当的回报。

此时，管理者宽容对竞争优势感知与内生动机之间的正向关系有着弱化作用。

综上所述，本文有了以下研究假设
:
图1
本研究的实证设计
假设3(H3):管理者宽容调节着竞争优势感知与内生动机之间的关系。

管理者宽容程度越高，竞争优势感知对内生动机的正向作用变弱。

假设4(H4):管理者宽容调节着声誉激励与内生动机之间的关系。

管理者宽容程度越高，声誉激励对内生动机的正向作用变得更强。

根据上文的分析，我们发展出了图1所示的实证设计。

三、研究方法
此次实证选择了两家大型国有商业银行(以下
简称为A 行、B 行)的南京分行和无锡分行投放问卷，填写者是银行企业信贷业务部门的信贷调查与审批
人员，包括信贷客户经理、信贷审批人员等。

从本质上看，任何信贷活动都是信息流动的过程，它是一个对借款人的调查、审核、判断、决策、跟踪的信息反馈、利用和控制过程。

信贷过程(贷前、贷中和贷后)中信息生产质量的高低，直接决定着银行所拥有的信用信息资源规模和质量，进而影响着银行信贷决策水平和风险管理水平。

信贷业务人员自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，在工作中凭借自己的知识进行着信息的收集、分析、解读、传递等工作，从而为银行创造价值。

研究对象的合理选择直接影响着实证研究的价值，商业银行信贷业务的本质使得我们选择的样本格外适合本研究的研究问题。

本研究以问卷作为数据收集的工具，依据前述理论模型及实证研究结构从已有实证文献中选择量表。

问卷设计前，我们做了大量的深度访谈，这使得我们可以更好地理解研究对象的思维方式、工作特点、用语，以帮助我们设计问卷。

除自行开发的量表之外，本文所用到的量表均来自英文量表，由两人进行背对背翻译之后再讨论修正得到试填问卷。

我们对量表的修正主要表现在加入了“信息工作”以反映信贷人员的
知识工作，用“信息和知识”取代了“知识”。

这样的修正使得问卷的措辞更符合信贷人员的认知和语言习惯。

然后，作者邀请数名银行的资深员工试填，并就问卷的措辞进行讨论，在不偏离原意的前提下对文字进
行适当润色，以确保措辞恰当、符合银行的组织情景。

在本问卷研究中，最有可能导致同源方差的因素之一就是问卷填写者为保护自己而产生的强烈趋同
心理，
这在我国本土的个体问卷中表现得很明显。

我们在问卷发放时做了严格的书面承诺，承诺对个人信息和回答保密。

本次实证共投放问卷600份，每家银行各投放300份。

共回收问卷496份，其中A 行240份，
B 行256份。

问卷的总回收率是82．7%，其中A 行、B 行回收率分别为80%、85．3%。

在将问卷数据录入数据库之前，研究者根据下列原则对问卷进行了筛选:(1)如果大量关键题项填写不全，则该问卷作废;(2)填写
完全的问卷中表现出高度一致性，如全选一样的题项，则该问卷作废。

经过筛选，A 行的有效问卷计160份，问卷有效率为66．7%，B 行的有效问卷计147份，问卷有效率为57．4%。

有效问卷总数计307份，有效率为
61．9%，以600份问卷为基数，总有效率为51．2%。

(二)测量
研究者的经验表明，中国所信奉的儒家“中庸之道”使得问卷填写者倾向于选择中性回答，如“无所谓”，“一般”。

为此，我们使用了6点李科特量表，以减少问卷填写者的回答向中间值集中的倾向。

在本问卷
3
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中，所有问题采用李科特6级量表，1表示完全不同意，6表示完全同意。

信息工作绩效。

本文对信贷人员信息工作绩效的测量根据Kuvaas［10］385修正而得，共有4个问题:(1)在信息工作上，我总是表现得比行里对我的期望更好;(2)在信息工作上，我总是投入特别多的努力;(3)我尽全力做好信息工作，保证信息工作的质量;(4)我的信息工作质量是拔尖的。

管理者宽容。

在文献梳理的基础［3］1037，［4］70，［5］2，［6］1556上，结合对商业银行信贷客户经理的访谈，我们自行设计了3个问题:(1)我的上级避免对我的信息工作成效做出不好评价;(2)我的上级会对大家的信息工作成效给出中性评价，以避免造成个人关系的紧张;(3)我的上级会对大家的信息工作给出“宽容”的评价，以博得大家的好感。

从事信息工作的内生动机。

本文对内生动机的测量根据Kuvaas［10］385的量表修正而得，以专门测量银行员工从事知识工作的动机。

共有4个题项，如“在信贷业务中我从事的信息工作是令人愉快的”，“我确实认为我所做的信息工作很有意义”。

来自知识的竞争优势感知。

本文对此变量的测量根据Burgess［14］332的量表修正而得，共有三个题项，如“在行里，信息和知识对于获得成功是很重要的”，“在行里，信息和知识是一种重要的资源”等。

声誉激励。

在文献梳理的基础上，结合研究者对银行信贷部门工作人员进行的深度访谈，我们使用了2个题项来测量声誉:(1)我的意见在信贷决策中的分量会受到影响;(2)行里和同事对我在工作能力上的评价会受到影响。

控制变量。

本研究中采用了以下控制变量:共享知识所获得的收益、对待知识共享的态度、知识的隐性程度。

Burgess指出，共享知识所获得的收益以及对待知识共享的态度是影响知识工作者内生动机的重要因素［14］332。

共享知识所获得的收益共四个题项，如“在行里，与他人共享信息和知识能够增加晋升机会”，“在行里，与他人共享信息和知识能够帮助我获得有利的绩效评价”。

对待知识共享的态度共三个题项，如“我觉得，信息就应该在行里同事之间自由共享”，“我觉得，行里确实鼓励我们共享信息”。

知识的隐性程度影响着员工在信息和知识工作上的动机，本文也将其作为控制变量。

本文采用了目前最为普遍的知识属性分类，隐性知识和显性知识，它主要是根据知识可呈现的程度来划分的。

我们从Heiman＆Nickerson［15］的6个题目中选出4个具备较佳因子载荷的题目来测量知识的隐性属性，如“我在工作中用到的知识都可以通过书面形式获得”，“我在工作中用到的知识表现在一系列例行操作中”等。

人口统计学变量。

年龄、性别、职位、学历、岗位资历、组织资历、所属银行。

年龄编码如下:小于等于30岁(赋值1)、30至40岁之间(赋值2)、40岁以上(赋值3)。

岗位资历编码如下:在岗时间小于等于3年(赋值1)，4－6年(赋值2)，7年以上(赋值3)。

组织资历编码如下:在岗时间小于等于3年(赋值1)，4－6年(赋值2)，7年以上(赋值3)。

如果问卷填写者是管理人员，则赋值1，不是则赋值0。

2家银行分别赋值1和0。

四、研究结果
本研究所用量表大部分是从英文翻译而来，并根据研究需要进行了修正，因此，在进行假设检验之前，有必要先对所有题项做探索性因子分析［10］373，参见表1。

分析表明，所有变量均能被有效区分出来，八个初始特征值大于l的因子被分解出来，第一个因子的初始特征值是7．035，占了总方差的26．057%，八个因子共占了总方差的74．471%。

本研究数据采集自同一个来源，因此可能存在共同方法偏差问题。

我们做了Harman单因子检验，具体做法是将所有题项合并入一个变量下使用无旋转的主成分分析，如果一个因子被分离出来，或者某个通用因子承担了变量协方差的大部分，则说明存在着显著的共同方法偏差。

结果表明，在Harman单因子检验中，八个因子被分离了出来，并且没有哪一个因子的方差有着明显的异常，共同方法偏差并未显著地影响到研究结果。

在此之外，我们将所有题项合并进一个变量下使用了验证性因子分析(CFA)来做单因子检验。

分析工具是LISREL8．70，模型的拟合统计指标没有能通过检验:χ2(324)= 4132．51，p＜0．001，GFI=0．50，AGFI=0．42，RMSEA=0．196。

然后，我们对所有含有多题项的变量做了验证性因子分析，即设定八个因子，模型的拟合统计指标都通过了检验:χ2(324)=772．06，p＜0．001，GFI
=0．84，AGFI =0．80，RMSEA =0．067。

上述分析表明，尽管存在着共同方法偏差问题，但八个因子都能被显著地区分开来。

CMV 对研究的可能影响主要通过两个方面表现出来，第一个是对变量的影响，第二个是对变量之间关系的影响［16］。

本研究首先在研究程序上尽量减少了共同方法偏差对假设关系的影响，同时，
我们对变量之间的关系主要基于交互效应做出，共同方法偏差问题对此类关系的影响要弱一些［17］。

共同方法偏差是自行汇报类问卷都存在的问题，在本研究中，共同方法偏差问题尽管存在，但可能并没有对本
研究所预测的变量之间的关系产生显著的影响。

因此，可以认为共同方法偏差并未显著影响到本研究中的研究结论。

表1
所有变量的探索性因子分析
变量
题项
因子载荷初始特征值
能解释方差
百分比(%)
信息工作绩效
在信息工作上，我总是比大家默认要求的程度表现得更好0．728在信息工作上，我总是表现得比行里对我的期望更好0．797在信息工作上，我总是投入特别多的努力0．646我的信息工作质量是拔尖的
0．6537．035
26．057
内生
动机
在信贷业务中我从事的信息工作是令人愉快的
0．583我确实认为我所做的信息工作很有意义0．749对我而言，在信贷业务中我从事的信息工作本身就是重要的推动力0．747我觉得信息工作很有趣，以至于工作本身就是动力0．7533．062
11．341
管理者
宽容
我的上级避免对我的信息工作成效做出不好评价
0．781我的上级会对大家的信息工作成效给出中性评价，以避免造成个人关系的紧张
0．768我的上级会对大家的信息工作给出“宽容”的评价，以博得大家的好感
0．6352．514
9．311
声誉
激励
如果我没能够满足行里对信息工作的要求，我的意见在信贷决策中的分量会受到影响
0．825
如果我没能够满足行里对信息工作的要求，行里和同事对我的工作能力的评价会受到影响
0．8661．141
4．226
知识共享收益
在行里，与他人共享信息和知识能够增加晋升机会0．825在行里，与他人共享信息和知识能够帮助我获得有利的绩效评价0．873在行里，与他人共享信息和知识能够帮助我获得来自领导的更多赏识0．871在行里，与他人共享信息和知识能够增强我和上级之间的信任感0．7052．087
7．730竞争优势感知
在行里，信息和知识对于获得成功是很重要的0．710在行里，信息和知识是一种重要的资源0．721在行里，拥有大量信息和知识的人会获得更大成功0．7821．629
6．033
知识隐
形程度
我在工作中用到的知识都可以通过书面形式获得
0．720我在工作中用到的知识表现在一系列例行操作中0．619我在工作中用到的知识都可以程序和规则的形式描述
0．746我在工作中用到的知识只需要通过普通的、非正式、非专业的语言就可以实现共享
0．6161．418
5．252
知识共享态度
我觉得，信息就应该在行里同事之间自由共享0．851我觉得，行里确实鼓励我们共享信息
0．596当行里的同事向我索取信息时，我首先倾向于与其共享信息
0．678
1．220
4．520
Extraction Method :Principal Axis Factoring．Rotation Method :Varimax with Kaiser Normalization．
变量的统计特征见表2，对角线的括号内是变量的Cronbach α信度。

其中知识的隐性程度是反向赋值，在处理前，我们用7减去样本值。

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