第一章岗位职务描

第一章岗位职务描述
一、什么是岗位职务描述（第11页）
岗位职务描述概括为不同岗位的个性化界定。

即按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即岗位职位描述。

如从物的角度界定，要指出该岗位的设备技术水平等级。

如从人的角度界定，则指出从事该岗位的技能水平程度等。

岗位职务描述，既要求对具体的岗位因素进行分析描述，也要求对具体的上岗人的条件进行分析描述，两者有机的结合，才是完整的岗位职务描述。

二、岗位职务描述的四个阶段（199页）
岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

既相互联系又相互影响，是完整的过程。

（一）准备阶段。

准备阶段是岗位描述的开始。

一般包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。

1.、了解基本情况。

首先，需要明确岗位职务描述工作的基本意义、目的，确定调查范围、对象并确定工作方法。

在此基础上，要对岗位描述工作的有关情况进行初步了解。

包括查阅资料、文件，明确此项工作的主要任务、职责以及基本工作流程。

2、确定调查样本。

确定应搜集的信息，以此确定调查对象，并选择合适的样本。

3、建立相关联系。

确定样本后，进行宣传解释，消除误会，建立友好合作关系。

4、设计调查方案。

根据工作的任务及了解到的相关信息，并结合样本的具体情况，设计适合的调查方案，并明确调查的工作方法。

5、进行人员培训。

对参与岗位描述工作的有关人员进行培训，使其掌握此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。

（二）调查阶段。

主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。

具体工作如下：
1、编制各种调查提纲和问卷。

2、综合运用各种调查方法进行实地调查。

3、根据岗位描述的基本目标，有针对性的收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关数据。

4、重点搜集工作人员必须具备的特征性信息。

5、要求被调查员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

（三）、分析阶段。

该阶段是岗位职务描述过程中最重要的阶段，也可称为核心阶段。

直接影响到岗位职务描述的准确性。

该阶段的主要任务是，对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面的深入分析和总结。

具体工作如下：
1、对已搜集到的各有关信息仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。

2、以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。

通过分析，明确指出现实岗位工作实施过程中存在的问题。

3、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。

4、回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。

（四）、完成阶段。

岗位描述工作的最后阶段，主任务是根据所收集的信息和调查结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述相关技术性文件。

三、岗位规范的基本功能（201页）
岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

在设计岗位规范时，必须首先了解并掌握从事这一岗位的最基本条件，其中包括最基本的技能和最基本的岗位要求等，而不能将岗位规范设计为本岗位工作的最高要求。

四、设计岗位规范书应考虑哪些因素（201页）
应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素以及岗位职责等。

1、经验因素：员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。

2、教育因素：学校教育，专门训练及其他专门研究等。

及某些专门技能和知识。

3、个人特质因素：应根据具体岗位确定其实际内容。

其主要范围包括：个性、智力、体力，及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。

4、岗位责任：主要指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是在管理训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

五、什么是岗位说明书（201页）
岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：（一）一般资料。

主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。

（二）工作描述。

主要包括以下几项内容：
1、工作概要：工作性质、任务、及责任。

2、工作内容。

工作活动内容，占用的时间百分比，权限、及依据。

3、工作职责。

逐项列出各项职责
4、工作效果。

尽量量化
5、工作关系。

监督者及被监督者。

发展方向，转换职位，岗位间的关系。

6、设备与信息应用情况说明。

设备名称、规格、获取信息的方式。

（三）任职资格说明。

主要包括以下内容：
1本岗位所需的最低学历。

2从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。

3本岗位需要培训的时间和科目。

4所需能力。

计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突公关、公共关系、信息处理等。

（四）本岗位的工作条件与环境说明。

主要包括以下内容：
1、从事本岗位工作的场所。

2、岗位工作环境的危险性。

3、工作时间特性说明。

4、总体工作强度说明。

5、岗位工作的舒适性。

（五）个性特质要求。

主要包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理方面的特征，以及年龄、性别、身体素质等生理方面的要求。

六、岗位分析问卷应侧重的六个方面（209页）
岗位分析问卷以调查表形式出现，通过对岗位有关情况的调查、询问，了解岗位职责信息。

岗位分析问卷主要侧重以下6个方面进行调查：岗位分析基本情况。

岗位工作身份。

岗位简述。

岗位职责。

岗位责任。

从业人员特点（或称任职基本资格），岗位工作特点。

健康安全要求。

关于本岗位的工作标准。

七、撰写岗位分析报告（210页）
岗位分析报告的撰写方法有两种：一是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

这种报告通常客观、准确性强，但缺乏综合深入分析，多为初学者所采用的撰写方法。

另外一种是再加工法，即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写报告。

这种报告需要撰写者有较高的再加工能力，如果撰写的好，能够对问卷调查的信息有较深入的分析，但如果把握不好有可能使报告的客观准确性受到影响。

八、确定培训方案
1，岗位分析、了解要求。

通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，
特别是工作能力方面的要求。

2、人员分析，了解需求和方向。

对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向。

3 确定培训内容。

初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。

从而形成一个具体的培训方案。

九、制定培训方案应注意的重点要素（213页）
岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。

为此，在制定培训方案时，应提高岗位职务档案的使用能力与技巧，把握好分析报告中与培训相关因素，切中要害，抓住重点，确保培训内容与岗位能力需求提升的有效对接。

1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

若新设置岗位，要对新上岗员工进行诊断性评价，提高岗前培训方案。

3、培训方案制定过程中，实施前要进行必要的论证。

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

十、工作特质模型
5个核心任务维度描述：技能多样性。

任务同一性。

任务重要性。

工作自主性。

工作反馈。

十一、岗位职务描述的基本原则13
实用性原则和可操作性原则。

是岗位职务描述的最基本的原则。

专家行为原则。

个性化原则。

是岗位职务描述的重要原则，是岗位职务描述成功与否的尺度、标准。

科学操作原则。

动态化原则。

十二、岗位职务描述的作用11
1、提高经济效益与工作效率
2、使技术投入更加合理。

3、双向选择的依据。

4、组织内部用人的标准
5．培训大纲的功能。

6、绩效评估的尺度。

十三、岗位的特点16
类别性。

层次性。

变化性。

可测性。

经济性。

十四、职业：指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用能力进行活动的范围，有五大要素：
1名称。

2工作对象，内容，方式，场所。

3从事该职业所需要的资格和能力。

4从事职业活动所需要的报酬。

5在职业活动中，形成的部门之间或社会成员之间人际关系。

十四、职业三大特点;
社会性、经济性、技能性。

十五、岗位职务描述档案的使用技巧：
岗位职务描述档案有培训大纲，招录员工标准，评估业绩功能。

注意问题：针对性，灵活性，培训导向性，进一步细化，跟踪评估
十六、影响岗位职务分析的主要因素：
1、专家素质。

2、专家队伍构成因素。

3、信息搜集的准确度。

4、组织管理和过程控制。

十七、企业培训制度的重要意义;
三师制度：企业培训师，教室研修制度，名师带徒制度。

三个一的理念：企业培训是企业生产的第一道工序，企业培训中心是企业生产的第一个车间，企业培训师是第一工程师。

四个不惟：学历、资历、身份、职称。

十八、提升培训认识能力的方法和技巧：
持续学习。

亲身实践。

评估培训效果
十九、企业发展要素：
人员要素，信息要素，时间要素，资金要素，，商品和服务要素。

场所和设施要素。

二十、个体素质包括：思想修养，道德品质，学习能力，知识水平，专业技能，身体状况。

群体要素：专业技术，专业结构，配备比例，工种，技能，知识，智能，年龄，性别
二十一、人员要素的特征：首位性，能动性，高增殖性，创新性。

二十二、培训工作对提高人员素质的作用：
道德、思想熏陶作用。

行为改善作用。

知识更新作用。

技能提升作用。

人才。

技能人才的培养作用。

人才标准：品德、知识、能力、业绩。

二十三、搜集信息的方法和技巧：查阅台账资料，调查研究，经与交流，参加活动，座谈会，面谈，问卷，观察法。

搜集有用的鲜活的，具体的。

信息材料的提炼与使用：实事求是，科学加工，形成经验材料，评估。

建立培训素材基础台账的方法：拿来法，改造法，独创法。