【优秀版】特殊人员的薪酬管理3PPT
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销售人员薪酬设计.doc
销售人员薪酬方案设计的步骤
1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力 资源、信息）
2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系 的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客 户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程 度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售 人员队伍的有效性（士气提高、能力增长、队伍稳定）
基本薪酬+佣金+奖金 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况 再发给奖金。
薪酬构成
季度利润奖金
基本薪酬：4.2万元 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的
6% 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶
毛利率 （%）
15 20
25
奖金比例（相当于 佣金的%）
0 10
专业技术人员薪酬设计模式
专业技术人员的薪酬设计难点是绩效、技 能比较难以确定，对其贡献价值特别是未 来的价值预期难以估计。
技术人员薪酬设计.doc
外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发 展机会、薪酬待遇均衡，实行宽带薪酬，便于 职位序列的横向转移。
专业技术人员的薪酬设计
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市 场（本地区、同行业）相应薪酬水平， 确定具有竞争性的薪酬水平，同时应注 意专业技术人员从事的具体工作以及成 果贡献的差异性。
专业技术人员的薪酬结构：基本薪酬与 加薪，奖金与效益工资，福利，股权 （干股、分红权）
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
平衡 定价法
有经验的中高层外 派管理人员
保持与国内同事之间 的平衡；便于员工在 企业内部的流动和重 新返回
专业技术人员的工作特点 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外
部人才市场）
专业技术人员的薪酬设计
职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的 技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工 作经验年限与实际工作能力。成熟曲线反映了 专业技术人员的技术水平随着工作时间推移发 生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的 关系。
3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、 目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平）
保持与国内同事之间的平衡； 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况
销售人员的作用与奖金比例成正相关） 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作
对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展后劲是不利的。
25
如果销售员某季度销售额完成20万元， 毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为 3500元×3+200000×6%+ (200000×6%)×10%=23700元
销售人员指标体系法设计
销售人员只用销售额等硬指标考核，容易 助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的 潜能开发和企业的发展后劲是不利的。如 果加上其他方面的软指标，形成综合指标 体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。
薪酬方案设计的主要内容
5.奖励方式—— 1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分
比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销 售奖励递减，封顶有利有弊） 2）有无销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本 薪酬成本） 3）绩效考核与薪酬支付周期 4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款 回笼等为标志）
专业技术人员的薪酬管理
4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效 目标与标准、绩效评估程序和方法）。
薪酬方案设计的主要内容
绩效指标主要是—— 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标 销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等 2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际 价格与统一报价之比，接近说明价格实现度高） 3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、 客户群体收益 4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚 度和保有率、客户投诉率、客户返修退货情况等 销售绩效指标不宜过多，同时应当确定关键指标， 并且作为设计绩效评估的主要权重。
外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异； 资源、信息）
2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和， 3）绩效考核与薪酬支付周期
管理人员的构成与工作特点 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）
即直接薪酬水平） 比其他做法的成本有效性更高
奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 奖金比例（相当于佣金的%）
特殊人员的薪酬管理2
主题目录
销售人员的薪酬管理 技术人员的薪酬管理 外派人员的薪酬管理 管理人员的薪酬管理
专业技术人员的薪酬设计 相对基本薪酬，总体收入比较高的外派人员 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场） 销售人员薪酬方案设计的步骤 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员） 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况 专业技术人员薪酬设计模式 比其他做法的成本有效性更高 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等 专业技术人员的技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。
3）设计新的薪酬方案 4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。 5）对新的薪酬方案的评价：
客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度） 产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率） 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）
薪酬方案设计的主要内容
薪酬方案1设.计销的主要售内容人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售 工作、销售人员） 的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客
销售人员薪酬方案设计的步骤
1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力 资源、信息）
2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系 的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客 户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程 度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售 人员队伍的有效性（士气提高、能力增长、队伍稳定）
基本薪酬+佣金+奖金 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况 再发给奖金。
薪酬构成
季度利润奖金
基本薪酬：4.2万元 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的
6% 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶
毛利率 （%）
15 20
25
奖金比例（相当于 佣金的%）
0 10
专业技术人员薪酬设计模式
专业技术人员的薪酬设计难点是绩效、技 能比较难以确定，对其贡献价值特别是未 来的价值预期难以估计。
技术人员薪酬设计.doc
外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发 展机会、薪酬待遇均衡，实行宽带薪酬，便于 职位序列的横向转移。
专业技术人员的薪酬设计
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市 场（本地区、同行业）相应薪酬水平， 确定具有竞争性的薪酬水平，同时应注 意专业技术人员从事的具体工作以及成 果贡献的差异性。
专业技术人员的薪酬结构：基本薪酬与 加薪，奖金与效益工资，福利，股权 （干股、分红权）
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
平衡 定价法
有经验的中高层外 派管理人员
保持与国内同事之间 的平衡；便于员工在 企业内部的流动和重 新返回
专业技术人员的工作特点 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外
部人才市场）
专业技术人员的薪酬设计
职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的 技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工 作经验年限与实际工作能力。成熟曲线反映了 专业技术人员的技术水平随着工作时间推移发 生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的 关系。
3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、 目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平）
保持与国内同事之间的平衡； 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况
销售人员的作用与奖金比例成正相关） 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作
对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展后劲是不利的。
25
如果销售员某季度销售额完成20万元， 毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为 3500元×3+200000×6%+ (200000×6%)×10%=23700元
销售人员指标体系法设计
销售人员只用销售额等硬指标考核，容易 助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的 潜能开发和企业的发展后劲是不利的。如 果加上其他方面的软指标，形成综合指标 体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。
薪酬方案设计的主要内容
5.奖励方式—— 1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分
比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销 售奖励递减，封顶有利有弊） 2）有无销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本 薪酬成本） 3）绩效考核与薪酬支付周期 4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款 回笼等为标志）
专业技术人员的薪酬管理
4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效 目标与标准、绩效评估程序和方法）。
薪酬方案设计的主要内容
绩效指标主要是—— 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标 销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等 2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际 价格与统一报价之比，接近说明价格实现度高） 3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、 客户群体收益 4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚 度和保有率、客户投诉率、客户返修退货情况等 销售绩效指标不宜过多，同时应当确定关键指标， 并且作为设计绩效评估的主要权重。
外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异； 资源、信息）
2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和， 3）绩效考核与薪酬支付周期
管理人员的构成与工作特点 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）
即直接薪酬水平） 比其他做法的成本有效性更高
奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 奖金比例（相当于佣金的%）
特殊人员的薪酬管理2
主题目录
销售人员的薪酬管理 技术人员的薪酬管理 外派人员的薪酬管理 管理人员的薪酬管理
专业技术人员的薪酬设计 相对基本薪酬，总体收入比较高的外派人员 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场） 销售人员薪酬方案设计的步骤 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员） 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况 专业技术人员薪酬设计模式 比其他做法的成本有效性更高 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等 专业技术人员的技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。
3）设计新的薪酬方案 4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。 5）对新的薪酬方案的评价：
客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度） 产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率） 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）
薪酬方案设计的主要内容
薪酬方案1设.计销的主要售内容人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售 工作、销售人员） 的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客