绩效考核方案流程及考评全解析绩效考评工具关键事件法绩效考核管理关键事件
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• 公司员工申诉系统的功能
– 员工可就关心的事件发表意见和看法 – 使考评者慎重从事 – 减少矛盾冲突
28
面谈：绩效反馈
师级 P153
• 按具体内容区分，绩效面谈的种类
– 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈
• 绩效面谈前应做的两项准备工作
– 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料
• 为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的 各种准备工作外，更重要的是采取有效的信 息反馈方式
原则、方法和要求做出统一规定
7
助师
制定绩效管理制度的基本原则
P223
• 公开与开放 –开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公
开、公正、公平性 –自我评价是公开的工作绩效评价的补充 • 反馈与修改 • 定期化与制度化 –绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 • 可靠性与正确性（信度、效度） –可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条
品质 员工在工作中表 难把握,操作性 工作潜力、工作精 主导 现出来的品质 与效度较差 神、人际沟通能力
行为 员工工作行为， 标准较容易确 管理性、事务性工 主导 重点在工作过程 定,操作性较强 作
员工的工作效果，标准容易制定,
效果 重点在产出和贡 考评易操作。
主导 献, 不关心行为 具有短期性和
和过程
由基层部门的领导进行考评。 考评内容：员工个人的行为； 员工个人的工作效果；个人特 征及品质
18
绩效管理流程
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
助师 P235 师级 P138
应用 开发
▲准▲▲▲ 明体设选明 确系计择确 程（考考参 序高评评与 要级指方者 求重标法
点及 ）标
▲▲
绩收 效集 沟信 通息
表现性等缺点
具体生产操作的员 工较适合，对事务 性工作人员的考评 不太适合
17
员工绩效考评的程序
助师 P235
高层管理人员
自 下 中层人员 而 上
基层员工
由上级机构（如董事会）进行 考评。考评主要内容：经营效 果方面硬指标的完成情况，如 利润率、市场占有率
由高层管理人员进行考评。考 评内容：中层负责人的个人工 作行为与绩效；部门总体的工 作绩效，如任务完成率
师级 P144
• 提高绩效考评的准确性
– 通常人们将考评失误的责任归因于考评者
– 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考
评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、
不完善；政治性考虑；信息不对称
• 保证绩效考评的公正性
– 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两
个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统
• 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责： 召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管 理总结会
30
绩效管理的应用开发阶段
师级 P149
• 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的绩效 管理工作循环的起点
• 此阶段应开展的几方面工作 – 考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源部定 期地组织专题培训或研讨会议 – 被考评者职业技能的开发 – 绩效管理的系统开发。准备－为系统运行提供前期保 障;实施和考评－检验和验证系统的可行性和有效性; 总结－发现问题,查明原因,提出对策;应用开发－将系 统改进计划变为现实 – 企业组织的绩效开发
• 有效绩效反馈的基本要求
– 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性
29
绩效管理的总结阶段
师级 P146
• 此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系 进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈
• 绩效诊断的主要内容 – 企业绩效管理制度的诊断 – 企业绩效管理体系的诊断 – 绩效考评指标和标准体系的诊断 – 考评者全面全过程的诊断 – 被考评者全面全过程的诊断 – 企业组织的诊断
22
准备阶段:绩效考评方法的选择
师级 P139
• 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用 性；工作适用性
• 设计考评方法的基本原则 – 成果产出可有效测量的工作,用结果导向的考评方法 – 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采 用行为导向的考评方法 – 两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选 特征导向考评方法
12
业绩考评
助师 P230
• 业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为
工作分析
业绩考评标准
员工工作业绩
业绩考评
调
配 或 解
业绩与目标的差距
培
训
雇
奖惩依据
• 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任 务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩, 还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价
13
能力考评
绩效的概念
• 这里的绩效是指员工的工作绩效 • 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作
行为、表现及其结果
1
师级
员工绩效的形成要素
P141
外部环境
能力 素质
态度 行为
员工 绩效
内部条件
员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理 品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成 果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据
21
考评参与者的培训和动员
师级 P151
• 对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考 评人员数量有限，故需培训
• 在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 • 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和
任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理 的各种误差的杜绝和防止等 • 在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员 的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中 间”，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工 的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入
2
助师
绩效的性质和特点
P228
• 多因性 激励
影响因素很多，如需求层 次、个性、价值观等，其
内 中需求层次影响最大
技能
因 培训不仅能提高技能，还
绩
能对预定计划目标的实现
效
环境 机会
树立信心，加大激励强度
外 因
内部环境是直接影响，外 部环境是间接影响
• 多维性
具有偶然性，是完全不可
不同维度的权重可不相等 控的
▲▲▲▲▲ 方表结保提 法格果证高 再再反公准 审检馈正确 核验 性性
职▲系▲ 责主统全
管面 应诊 履断 行绩 的效 重管 要理
▲▲▲▲ 组绩被考 织效评评 的管者者 绩理技能 效系能力 开统开开 发开发发
发
19
绩效考评的实施者(绩效信息来源)
师级 P138
(绩效考评的类型) 直接上级 (上级考评)
中应当遵守的基本原则和具体要求 –考评体系的说明 –考评结果的应用原则和要求 –员工申诉的权利及其程序 –其他问题的说明
9
起草绩效管理制度的基本要求
助师 P226
• 全面性与完整性
– 这是绩效管理多维性带来的要求
• 相关性与有效性
– 这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容 相关有效
• 明确性与具体性 • 可操作性与精确性 • 原则一致性与可靠性
助师 P230
• 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的， 是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和 比较。这是能力考评的难点
• 能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评 是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来 的能力
• 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求， 对应于员工所担任的工作，对其能力所作出 的评定过程
师级
在绩效管理中,一P般1以40 上级主管的考评为主, 约占60%-70%
顾客 （外人考评）
员工绩效 信息
同级同事 (同级考评)
实际考 评中,采 用外人 考评时, 需慎重
直接下属 (下级考评)
本人 (自我考评)
自我考评 可调动被 考评者的 积极性
考虑
20
准备阶段:绩效管理的参与者
师级 P138
• 绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还 是被管理者,无论何工种何级别。
• 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理 人员宜采用行为或品质导向的考评方法
• 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方 法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法
23
准备:对绩效管理运行程序的要求
师级 P140
• 考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期 限的设计两方面
• 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外, 还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制 度
• 一个岗位的工作要项,一般是4-8个
25
实施阶段应注意的两个问题
师级 P142
• 收集信息和资料积累 • 绩效沟通与管理
– 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是 通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导 第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持 和增强企业竞争优势
26
考评阶段应处理的几个问题
件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度
• 可行性与实用性
8
助师
绩效管理制度的基本内容
P225
• 绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章
节组成，包括以下内容
–加强绩效管理的重要性、必要性 –对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活
动的人员责、权、利的规定 –绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程
组
岗
织
位
目
职
标
责
计划
结果应用
实施
反馈面谈
考评
通过沟通改进工作,薪酬和奖金的分配,职务调整,培训与再教育
5
参考
绩效管理与绩效考评的关系
助师
P229
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、 重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提 供了前提和依据
过程完 一个完整的管理过程,涉 管理过程中的局 整性 及所有的人员和活动 部环节和手段
14
态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件， 如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与职位高低、能力大小无关
15
绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要，如服务员
• 动态性
3
参考
绩效考评的概念
师级
P349
• 绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过
程，是以特定的结构化的管理制度和工作程
序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特
征、行为和结果
– 考评包括考核和评价两部分
– 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度
– 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
4
考评是绩效管理循环之一
• 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具 体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、 考评目的、考评指标和标准
• 对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 • 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评
和同事考评 • 对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术
人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会 议讨论形式
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立 一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标 准对照
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向、 结果导向三类考评方法
16
依据考评内容可将绩效管理分三类
助师 P236
类型 考评主要内容
特点
适应类型
• 分析绩效差距的方法:目标比较,水平比较,横向比较
• 考评结果的反馈
– 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法
• 考评表格的再审查
• 考评方法的再审查
27
保证考评公正的两个保障系统
师级 P146
• 公司员工绩效评审系统的功能
– 监督领导者有效组织考评 – 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 – 对结果复审复查，确保结果公平、公正 – 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突
• 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的 关系，是企业绩效管理活动的基本单元
• 从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定 的时间顺序按部就班地一步一步推进
24
准备:确定考评要素和标准体系
助师 P235
• 在科学确定考评的基础阶段，需处理的工作有： 确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定 绩效标准
区 别 点
侧重信息沟通与绩效 侧重点 提高,强调事先沟通与
承诺
侧重判断和评估, 强调事后的评价
出现的 伴随着管理活动的全 只出现在特定的
阶段 过程
时期
6
助师
绩效管理制度的概念
P226
师级
• 绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动P的347
准则和行为规范，它以规章制度的形式，对
绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、
– 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求
• 公正性与客观性 • 民主性与透明性
10
人力资源管理部门的管理责任
助师 P227
• 绩效管理的实施主要是领导与各级直线 管理人员的责任
• 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻 实施与改进完善的重要责任
11
绩效考评的内容
助师 P230
业绩
能力
态度
绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容
– 员工可就关心的事件发表意见和看法 – 使考评者慎重从事 – 减少矛盾冲突
28
面谈：绩效反馈
师级 P153
• 按具体内容区分，绩效面谈的种类
– 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈
• 绩效面谈前应做的两项准备工作
– 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料
• 为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的 各种准备工作外，更重要的是采取有效的信 息反馈方式
原则、方法和要求做出统一规定
7
助师
制定绩效管理制度的基本原则
P223
• 公开与开放 –开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公
开、公正、公平性 –自我评价是公开的工作绩效评价的补充 • 反馈与修改 • 定期化与制度化 –绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 • 可靠性与正确性（信度、效度） –可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条
品质 员工在工作中表 难把握,操作性 工作潜力、工作精 主导 现出来的品质 与效度较差 神、人际沟通能力
行为 员工工作行为， 标准较容易确 管理性、事务性工 主导 重点在工作过程 定,操作性较强 作
员工的工作效果，标准容易制定,
效果 重点在产出和贡 考评易操作。
主导 献, 不关心行为 具有短期性和
和过程
由基层部门的领导进行考评。 考评内容：员工个人的行为； 员工个人的工作效果；个人特 征及品质
18
绩效管理流程
准备 阶段
实施 阶段
考评 阶段
总结 阶段
助师 P235 师级 P138
应用 开发
▲准▲▲▲ 明体设选明 确系计择确 程（考考参 序高评评与 要级指方者 求重标法
点及 ）标
▲▲
绩收 效集 沟信 通息
表现性等缺点
具体生产操作的员 工较适合，对事务 性工作人员的考评 不太适合
17
员工绩效考评的程序
助师 P235
高层管理人员
自 下 中层人员 而 上
基层员工
由上级机构（如董事会）进行 考评。考评主要内容：经营效 果方面硬指标的完成情况，如 利润率、市场占有率
由高层管理人员进行考评。考 评内容：中层负责人的个人工 作行为与绩效；部门总体的工 作绩效，如任务完成率
师级 P144
• 提高绩效考评的准确性
– 通常人们将考评失误的责任归因于考评者
– 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考
评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、
不完善；政治性考虑；信息不对称
• 保证绩效考评的公正性
– 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两
个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统
• 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责： 召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管 理总结会
30
绩效管理的应用开发阶段
师级 P149
• 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的绩效 管理工作循环的起点
• 此阶段应开展的几方面工作 – 考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源部定 期地组织专题培训或研讨会议 – 被考评者职业技能的开发 – 绩效管理的系统开发。准备－为系统运行提供前期保 障;实施和考评－检验和验证系统的可行性和有效性; 总结－发现问题,查明原因,提出对策;应用开发－将系 统改进计划变为现实 – 企业组织的绩效开发
• 有效绩效反馈的基本要求
– 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性
29
绩效管理的总结阶段
师级 P146
• 此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系 进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈
• 绩效诊断的主要内容 – 企业绩效管理制度的诊断 – 企业绩效管理体系的诊断 – 绩效考评指标和标准体系的诊断 – 考评者全面全过程的诊断 – 被考评者全面全过程的诊断 – 企业组织的诊断
22
准备阶段:绩效考评方法的选择
师级 P139
• 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用 性；工作适用性
• 设计考评方法的基本原则 – 成果产出可有效测量的工作,用结果导向的考评方法 – 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采 用行为导向的考评方法 – 两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选 特征导向考评方法
12
业绩考评
助师 P230
• 业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为
工作分析
业绩考评标准
员工工作业绩
业绩考评
调
配 或 解
业绩与目标的差距
培
训
雇
奖惩依据
• 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任 务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩, 还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价
13
能力考评
绩效的概念
• 这里的绩效是指员工的工作绩效 • 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作
行为、表现及其结果
1
师级
员工绩效的形成要素
P141
外部环境
能力 素质
态度 行为
员工 绩效
内部条件
员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理 品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成 果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据
21
考评参与者的培训和动员
师级 P151
• 对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考 评人员数量有限，故需培训
• 在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 • 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和
任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理 的各种误差的杜绝和防止等 • 在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员 的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中 间”，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工 的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入
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助师
绩效的性质和特点
P228
• 多因性 激励
影响因素很多，如需求层 次、个性、价值观等，其
内 中需求层次影响最大
技能
因 培训不仅能提高技能，还
绩
能对预定计划目标的实现
效
环境 机会
树立信心，加大激励强度
外 因
内部环境是直接影响，外 部环境是间接影响
• 多维性
具有偶然性，是完全不可
不同维度的权重可不相等 控的
▲▲▲▲▲ 方表结保提 法格果证高 再再反公准 审检馈正确 核验 性性
职▲系▲ 责主统全
管面 应诊 履断 行绩 的效 重管 要理
▲▲▲▲ 组绩被考 织效评评 的管者者 绩理技能 效系能力 开统开开 发开发发
发
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绩效考评的实施者(绩效信息来源)
师级 P138
(绩效考评的类型) 直接上级 (上级考评)
中应当遵守的基本原则和具体要求 –考评体系的说明 –考评结果的应用原则和要求 –员工申诉的权利及其程序 –其他问题的说明
9
起草绩效管理制度的基本要求
助师 P226
• 全面性与完整性
– 这是绩效管理多维性带来的要求
• 相关性与有效性
– 这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容 相关有效
• 明确性与具体性 • 可操作性与精确性 • 原则一致性与可靠性
助师 P230
• 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的， 是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和 比较。这是能力考评的难点
• 能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评 是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来 的能力
• 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求， 对应于员工所担任的工作，对其能力所作出 的评定过程
师级
在绩效管理中,一P般1以40 上级主管的考评为主, 约占60%-70%
顾客 （外人考评）
员工绩效 信息
同级同事 (同级考评)
实际考 评中,采 用外人 考评时, 需慎重
直接下属 (下级考评)
本人 (自我考评)
自我考评 可调动被 考评者的 积极性
考虑
20
准备阶段:绩效管理的参与者
师级 P138
• 绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还 是被管理者,无论何工种何级别。
• 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理 人员宜采用行为或品质导向的考评方法
• 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方 法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法
23
准备:对绩效管理运行程序的要求
师级 P140
• 考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期 限的设计两方面
• 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外, 还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制 度
• 一个岗位的工作要项,一般是4-8个
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实施阶段应注意的两个问题
师级 P142
• 收集信息和资料积累 • 绩效沟通与管理
– 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是 通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导 第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持 和增强企业竞争优势
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考评阶段应处理的几个问题
件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度
• 可行性与实用性
8
助师
绩效管理制度的基本内容
P225
• 绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章
节组成，包括以下内容
–加强绩效管理的重要性、必要性 –对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活
动的人员责、权、利的规定 –绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程
组
岗
织
位
目
职
标
责
计划
结果应用
实施
反馈面谈
考评
通过沟通改进工作,薪酬和奖金的分配,职务调整,培训与再教育
5
参考
绩效管理与绩效考评的关系
助师
P229
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、 重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提 供了前提和依据
过程完 一个完整的管理过程,涉 管理过程中的局 整性 及所有的人员和活动 部环节和手段
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态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件， 如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与职位高低、能力大小无关
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绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要，如服务员
• 动态性
3
参考
绩效考评的概念
师级
P349
• 绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过
程，是以特定的结构化的管理制度和工作程
序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特
征、行为和结果
– 考评包括考核和评价两部分
– 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度
– 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
4
考评是绩效管理循环之一
• 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具 体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、 考评目的、考评指标和标准
• 对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 • 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评
和同事考评 • 对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术
人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会 议讨论形式
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立 一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标 准对照
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向、 结果导向三类考评方法
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依据考评内容可将绩效管理分三类
助师 P236
类型 考评主要内容
特点
适应类型
• 分析绩效差距的方法:目标比较,水平比较,横向比较
• 考评结果的反馈
– 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法
• 考评表格的再审查
• 考评方法的再审查
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保证考评公正的两个保障系统
师级 P146
• 公司员工绩效评审系统的功能
– 监督领导者有效组织考评 – 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 – 对结果复审复查，确保结果公平、公正 – 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突
• 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的 关系，是企业绩效管理活动的基本单元
• 从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定 的时间顺序按部就班地一步一步推进
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准备:确定考评要素和标准体系
助师 P235
• 在科学确定考评的基础阶段，需处理的工作有： 确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定 绩效标准
区 别 点
侧重信息沟通与绩效 侧重点 提高,强调事先沟通与
承诺
侧重判断和评估, 强调事后的评价
出现的 伴随着管理活动的全 只出现在特定的
阶段 过程
时期
6
助师
绩效管理制度的概念
P226
师级
• 绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动P的347
准则和行为规范，它以规章制度的形式，对
绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、
– 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求
• 公正性与客观性 • 民主性与透明性
10
人力资源管理部门的管理责任
助师 P227
• 绩效管理的实施主要是领导与各级直线 管理人员的责任
• 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻 实施与改进完善的重要责任
11
绩效考评的内容
助师 P230
业绩
能力
态度
绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容