关于边检队伍管理长效机制建设的思考——以系统论为视角

关于边检队伍管理长效机制建设的思考——以系统论为视角陆治中
【摘要】边检队伍建设是公安边检工作的根本和基础,边检队伍管理长效机制建设是边检队伍建设的关键,也是一项复杂的系统工程.系统论作为专门研究和解决复杂
系统组织管理问题的新兴学科,能为我们有效开展队伍管理长效机制建设提供崭新
的理论视角.掌握系统论基本观点,并将其应用于队伍管理实践,有助于我们更加深刻地认识到存在的问题与隐患,并提出最佳解决方案.
【期刊名称】《上海公安高等专科学校学报（公安理论与实践）》
【年(卷),期】2017(027)005
【总页数】6页(P21-26)
【关键词】队伍管理;长效机制;系统论
【作者】陆治中
【作者单位】上海出入境边防检查总站,上海201105
【正文语种】中文
【中图分类】D631
出入境边防检查机关在服务国家改革开放和经济发展，维护国家安全和社会稳定方面发挥着不可或缺的重要作用，而边检队伍的健康稳定，直接关系到边检工作的长远发展。

当前，面对纷繁复杂的外部环境，民警的思想也在不断发生变化，“队伍难带”已成为边检机关，特别是各级领导面临的普遍问题。

当民警思想上产生失落、失望、失志等情绪问题时，对负责抓队伍领导干部就形成了严峻考验。

这是一道不
可逾越的坎，也是不可回避的棘手问题。

那么，新时期民警队伍怎么带、怎么管，如何才能更好地以长效机制建设推动队伍管理出成效、上台阶，笔者在这里结合工作实践，谈一些体会。

公安工作中，队伍建设通常是指对民警在思想政治、业务能力、纪律作风等方面进行的教育和训练。

而队伍管理则是指对民警进行组织、指导、教育和协调等一系列活动，涵盖队伍建设各项行动全过程。

由此可见，队伍建设和队伍管理既有联系又有区别，前者主要强调队伍教育训练所包含的内容，后者主要侧重于组织开展队伍建设、教育训练等管理活动的过程。

“机制”（Mechanism）是指某个系统的构造逻辑、运行规律及该系统构成要素
相互联系和相互作用的关系。

“长效机制”（Long-Effect Mechanism）则是指
能长期保证某个系统正常稳定运行，并发挥设计功能的一整套完备体系。

机制不简单等同于制度，制度仅仅是机制的外在表现，而机制则是体系化的制度集合。

由此可见，我们通常所说的“队伍管理长效机制”应是指围绕队伍建设目标而实施的，体系化、固定化、可预期的一系列组织、指导、教育和协调等制度和措施，它在公安机关队伍管理中产生长期作用和持续影响力。

一般来讲，它包含组织架构、领导体制、勤务模式、保障措施、监督体系等多方面的具体制度。

队伍管理长效机制主要有三大作用：一是构建作用，即确定一个单位的基本组织构架、管理层级、部门之间彼此关系和勤务的运行模式。

二是驱动作用，即综合运用物质、精神等手段，保障组织机构稳定持续运行，为组织成员选择行为提供明确的可预期结果。

三是纠正价值，即通过反馈、控制、纠正等功能，保证组织机构按照预定功能目标持续运行。

“系统论”是研究一般系统构建模式和运行规律的理论体系。

它的任务是分析和研究各类系统的一般特征，总结一般规律，并使用定量方法进行描述。

系统论是以“系统”作为基本研究对象的，其研究目的是为了更好地协调系统内各
个子系统和要素，保证实现系统预先设计的功能目标。

系统论运用哲学观点，借助数学、运筹学、拓扑学等研究工具探究系统的一些普适性规律。

如，系统与其构成要素的关系，系统构造对功能的影响，外部环境与行为的互动，整体与局部的辩证关系等。

而具体到组织管理学领域，通常应用“系统方法”“系统分析”作为研究和管理工具。

在这些研究的基础上，逐渐归纳整理了“系统整体性”“动态相关性”“层次等级性”和“系统有序性”等四大基本原理。

此外，以系统论为基础，学者发展了“耗散结构论”“协同论”和“突变论”等新的理论分支，对于组织行为研究和管理实践具有较强的科学指导意义。

系统论要求把某个事物及其包含的要素当作一个对立统一整体来考察，同时，注重考察内部要素的对立统一关系。

这种研究方法是符合马克思主义哲学基本原理的，它充分体现了认识论和方法论特征，其理论核心是马克思主义哲学原理在现代科学管理领域中的具体运用。

笔者认为，运用系统论观点为队伍管理长效机制建设提供技术性指导，既是科学的，也是可行的，同时对于传统的队伍管理理论来说也是具有创新价值的。

从系统分析、分类角度审视，构建队伍管理长效机制工作的复杂性主要有两个难题，一是“合理性难题”，二是“稳定性难题”。

“合理性难题”，是指一个机制通常因为内部要素之间不能预见的微观原因，导致无法按照预定的功能运转，无法达到合理可用的程度。

“牵一发而动全身”就说明了这个道理，即机制内各个要素哪怕细微变化都会对整个系统产生巨大影响。

一个基本符合预期的机制设计，需要经过长期论证和反复“试错”才能最终确定下来。

这也就是为什么我们在出台重要的政策或措施前，都要广泛征求意见或是在小范围进行试点及评估的原因。

“稳定性难题”，是指我们设计的机制或制度即使暂时是合理有效的，但随着条件变化，其合理性和适用性也会逐步变化，具体表现在时间和环境两个维度：
一是长效机制不具备时间永恒性。

长效机制尽管在相当长的时间内发挥作用，但实
际上无法做到“毕其功于一役”，它必须随着时间的推移而不断进行细微调整，不断丰富、发展和完善。

一成不变的静态封闭机制是无法长期存在的。

二是长效机制不具备环境普适性。

就全国边检机关而言，由于各地各单位情况不同，在交流学习过程中有些经验和做法就不能生搬硬套。

可见，应当辩证比较各种因素的差异，从具体措施的“表”，达到思想理念的“里”，再将这种原理和思想移植到本单位的队伍管理长效机制建设中。

笔者认为，就队伍管理长效机制研究这一主题而言，其本质就是研究如何解决上述两个难题。

作为基层公安工作的领导干部，我们在构建制度、制定措施等具有重大影响的决策前，一定要慎之又慎、充分思考、反复论证，必须充分考虑和权衡上述两个难题并做好预案。

对已经取得满意效果的工作机制，也要用发展的观点不断评估其实施效果，进行不断修正和改进。

在新形势下，有些“老思想”“老经
验”“老办法”可能不管用，这就要求我们不能墨守成规、故步自封。

系统论观点认为，无论是物质世界还是社会结构，都具有分层结构特性。

分层结构是一切物质普遍存在的形式。

某个部分在系统中所处层次越高，其结构就越复杂、功能就越完善。

因此，高层次的部分对处于低层次的部分产生支配作用。

在一个单位，其领导班子成员、行政部门、政工部门、业务部门、保障部门等层次也符合这个规律，即不同的结构会发挥不同的功能，上一级层次指挥下一级层次。

我们在运用层次等级原理划分管理层级和指挥体系的时候，要注意平衡“管理跨度”和“信息负荷”之间的关系。

“扁平化管理”“扁平化指挥”，其精髓就是精简机构、提高效率。

另一方面，合理存在的管理层级和指挥层级也是有积极作用的，因为能提高领导干部的决策效率。

扁平化下达指令的同时，也意味着从下至上的信息更多地从“扁平化”渠道上传到领导决策者。

这会加重领导决策者的信息处理负担，使其陷入“信息的海洋”。

而适当的管理层级设计能帮助领导决策者处理海量信息，过滤无用信息，在千头万绪的线索中发现问题的关键，做出最优的决策。

另外，我们也需要把握不同管理层级的互动作用。

作为下级的管理层级并非总是被动接受上级管理层级的支配，下级层级的效能变化会反过来对上级层级产生能动作用。

综合能力相对差的上级是无法有效驾驭能力较强的下级的。

但一个事必躬亲的超强能力的上级，则会不断影响和“感化”下级，甚至会影响整个系统的正常运转。

系统论对非线性变化的规律进行了研究，得出一个研究结果：“稳定性是相对的，不稳定性是绝对的”。

因此，无论一个系统多么成熟、完善、高效，其局部肯定存在某些不确定性或不稳定性。

这种不稳定性在最初是无法影响整个系统的，但随着时间推移、环境变化，这种局部不稳定会逐渐扩大，最终导致积累的量变发生质变，使系统发生颠覆性的崩溃。

为了控制这种局部不稳定的破坏作用，系统论认为应该在系统设计阶段就考虑对抗干扰的措施，设置感应机制和反馈机制。

任何制度的设计都要考虑检测反馈机制，因此，仅重视部署、不重视检查的制度体系是脆弱无力的。

为了加强系统反馈纠正机制建设，我们可以先从已有制度规范入手，学习建立反馈纠正机制。

例如，梳理勤务组织规范相关要求，汇总具备可检查性的内容，制作设计表格进行定期检查。

汇总一段时间的检查数据，对执行情况进行分析研究，找出制度落实不到位，即局部不稳定的原因，及时予以调整并加以解决。

根据系统论中有关系统整体性的原理，一个系统与其子系统和元素是相互作用、不可分割的整体。

一个系统的综合效能除了与最初设计的构架有关外，还与其中每一个子系统和元素的单独能力有着紧密的关系。

在不改变系统构架的情况下，提高每一个子系统或元素的能力或素质，就能提升整个系统的能力和素质。

在一个基层单位，我们可以通过提高民警个体的素质和能力来提高机关部门或基层科队的工作效能。

通过提升机关部门或基层科队的工作效能来促进整个单位工作效能的提高。

因此，队伍管理长效机制建设的一个重要方面就是对民警个体的尊重和发展，将民警素质作为影响单位整体目标实现的关键因素予以高度重视。

将教育培
训工作摆在优先位置加以考虑，切实发挥教育培训工作对队伍管理长效机制建设的加速和巩固作用。

在努力提升个体能力的同时，我们也要善于发挥“个体协同”的积极作用，使系统整体效能达到最佳状态。

例如苏制“米格-21”战斗机，其动力系统、控制系统和武器系统在当时都不是最先进的。

但是前苏联工程师运用系统方法，巧妙匹配各个子系统，充分发挥每个部件的最佳性能，使战斗机整体功效达到了最高水平，综合战斗力甚至超过了一些单项指标更为优秀的其他国家战斗机。

这就从系统论的角度启示我们，在努力提升个体能力的同时，还可以通过科学合理的组合和搭配，充分发挥“个体协同”优势，达到“1+1＞2”的效果。

系统论“耗散结构”理论，主要研究一个稳定系统环境、条件变化进入不平衡等无序状态时，经过信息交换和自发调整形成新的稳定有序状态的规律。

耗散结构有关理论已经证明，一个稳定高效的现代管理系统必须是开放系统，不是一个封闭系统，开放性是系统有序化的必要条件。

耗散结构原理要求我们在长效机制建设中，善于利用“不平衡”的评价指标方法达到激发竞争的“动态平衡”的状态。

一个单位内部有机关、基层之分，同是机关或基层又有不同职责岗位之分。

在组织结构差异的基础上还有民警个体性格和能力差异。

这些差异相互交织，并随着人员流动及动态分布，会产生意想不到的效果。

因此，队伍管理的一项重要工作就是动态地对这些资源进行科学合理的调配。

可以充分发挥能力较强的人或组织的积极性去完成难度较大的工作任务，并进行质量评价。

而对于处于平均状态的人或组织则应激发他们的潜能完成更多的常规性工作，进行数量评价。

巧妙利用不同的评价维度，实现不同能力单位的“可竞争性比较”，从而促使整个系统“生机勃勃”，达到效能提升的目的。

耗散结构原理也要求我们在长效机制建设中，灵活运用不同方式达到良好效果。

笔者认为，工作方法需要根据不同的“时代背景”予以恰当运用，例如在“非典”
期间，组织为民警提供了消毒药皂、口罩等防护用品，让许多民警感受到了组织的关心和爱护。

但没有“非典”这个特殊背景，在平时是很难通过简单的卫生用品达到凝聚队伍、形成向心力的。

又如在正常情况下，客饭只是一种正常保障，是不能起到什么激励作用的。

但是，对于没有食堂的基层单位，或因暴雪导致列车晚点，民警夜间备勤时间长，又冷又饿时，为备勤民警送上宵夜，就能较好地激发民警斗志。

因此，各级领导干部应该善于学习与运用系统论知识，研究和掌握民警的心理需要，使队伍管理更具针对性、有效性。

作为基层单位领导干部，在开展队伍管理工作中，要善于灵活运用“过程导向”和“结果导向”两个控制方式，实现不同的管理目标。

在执行重大工作任务时，可以运用“过程导向”的控制策略，将“计划”“实施”“检查”“反馈”“完善”等各个环节前后衔接、相互协调，从而实现关键目标。

例如，在执行重大活动安保任务时，领导干部应采取“过程导向”进行工作部署。

如果仅仅满足于目前“没有发生危害事件”的工作结果，认为工作机制就已经完备有效，忽略当前工作存在的漏洞，将没发生问题这个概率事件视为必然结果，则可能产生更大的危害。

而在一些日常性、非关键性的工作中，领导干部可以采用“结果导向”的控制策略。

如组织羽毛球、篮球、棋牌等文体活动，或组织外出参观学习交流等，就可以让职能部门的同志自行决定具体方案，单位主官只要宏观了解工作结果和效果即可。

这种控制策略可以在保证基本效果的前提下，不要过分关注细节并给予基层干部一定的信任和锻炼。

值得一提的是，以上述理论来审视“几十年都未发生问题，现在不必大惊小怪”这个说法，则很容易推导出这是一个伪命题，是典型的经验主义、慵懒思想，要坚决予以摈弃。

系统论是一门新兴的前沿学科，已经在诸多领域取得了丰硕成果，对组织管理学，特别是对边检队伍的管理有着重要的启示意义和指引作用。

本文所作浅析实为抛砖引玉，希望能引发更多人对深层次、理论化问题的探索和研究。

笔者认为，系统论
与边检队伍管理理论的对接，为边检机关领导干部提供了关于队伍管理实践的全新理论视角和丰富思想维度。

站在系统论这一全新理论维度来重新思考和审视边检队伍管理和长效机制建设，借用更为科学合理的组织管理理论指导和开展工作，无疑会更加有力地推动队伍管理与前沿理论的契合，与新时代、新形势、新任务的契合，从而真正激发队伍的生机与活力，推动新时期边检工作更好地开展。