人才招聘论文

一、员工招聘评价指标设计
（1）构造评估指标体系（见表1）
利用AHP 法对某大型企业高层次人才的胜任力特征内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

某大型企业高层次人才的素质测评内容主要包括：知识素质、能力素质、个性与动机。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。

如知识素质内容，要通过以下评估项目：本学科专业知识、相关专业知识、文理综合知识以及其他生活常识来体现。

5] [6]。

表1 XX企业高层次人才胜任力特征模型评估指标体系
（2）分别构造判断矩阵
表2 判断矩阵中各元素的确定
表3 知识素质评估的判断矩阵及权重
表4 能力素质评估的判断矩阵及权重
表5 个性特征评估的判断矩阵及权重
表6 求职动机评估的判断矩阵及权重
表7 胜任力模型综合评价的判断矩阵及权重
（3）确定各指标权重
1）首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为
1
ij
ij n
kj
k p P p
==
∑ （i,j=1,2,3,…,n ）
2) 将各列归一化后的判断矩阵按行相加
1
n
i ij j W p ==∑ （i,j=1,2,3,…,n ）
3）再将向量12[,,...,]T n W W W W =归一化，得到
1
i
i n
j
j W W W
==
∑ （i,j=1,2,3,…,n ）
得到的1,2,[...,]T n W W W W =即为所求特征向量。

4）计算判断矩阵的最大特征根为
max 1
()n
i
i i
PW nW λ==∑
式中：()i PW 为PW 的第i 个分量素。

5）进行一致性检验。

1）计算一致性指标CI 。

max 1
n
CI n λ-=
-
2）由表8查找相应的平均随机一致性指标RI 。

表8 随机一致性指标
3)计算随机一致性指标CR 。

CI CR RI
=
一般而言CR 愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为CR<0.1时，判断矩阵满足一致性检验；否则，应对判断矩阵进行适当调整[8] [9]。

通过上述步骤（3）（4），得到各指标权重系数，同时，通过了一致性检验（CR<0.1，见表9），各个指标的权重系数W 见表2~6。

表9 一致性检验
胜任力评估模糊评价模型
（1）设计评估指标集A={ C 1 ,C 2 ,C 3 ,C 4}，分别表示胜任力模型项目层的{知识素质、能力素质、个性、动机}四个方面。

确定评估指标子集{}i ij C P =（i=1~4,j 为第i 个子集中指标的个数），例如
11121314{,,,}i C P P P P =（指标含义见表1）
(2)确定评价等级及其相应标准，给出评语集123{,,}V v v v =={优秀，合格，不合格}，评价等级分为3级，其中90~100分为优秀，60~89分为合格，0~59分为不合格。

将评语集的等级归一化，得到评价等级向量H={1，0.75,0.4} (3)确定权重系数矩阵W 。

应用AHP 法得出的各个评估指标的权重，即
1234{0.52,0.27,0.14,0.07}
{0.36,0.26,0.15,0.11,0.08,0.04}{0.58,0.24,0.13,0.05}{0.58,0.25,0.13,0.04}W W W W ====
（4）进行单因素评价
1）首先建立单因素评判矩阵{}i ij R r =。

由于指标ij P 的模糊性，可以通过德尔菲法得到ij P 隶属于第j 个评语j v 的程度，据此构造评判矩阵。

为了统计上的方便，隶属度ij r 用招聘小组赞同该因素的比例为某个评估等级的方法来表示。

将招聘小组填写的评语进行数学处理，可得到模糊评判矩阵。

2）单因素评价i i i B W R =⋅（i=1~4）
(5) 进行多因素综合评价，得出最终评价结果。

由i B 构成更高一级的矩阵R ，最后求得综合评价矩阵B ，B 为综合评价的结果,即
11223244W R W R R W R W R ⋅⎡⎤⎢⎥⋅⎢⎥=⎢⎥⋅⎢⎥⋅⎣⎦
B W R =⋅
最后，计算综合评价值
T E B H =⋅
E 的大小，反映了应聘者在胜任力评价模型上的优劣，从而为企业选择合适的人才提供科学依据[10]。

（1）通过招聘小组评语，并进行数学处理，得到模糊评判矩阵。

10.60
0.4000.700.300R =0.800.2000.400.60
0⎛⎫ ⎪
⎪
⎪ ⎪⎝⎭
20.600.4000.700.3000.800.2000.600.40
00.200.8000.100.900R ⎛⎫
⎪ ⎪ ⎪= ⎪ ⎪ ⎪
⎪
⎪⎝
⎭
30.600.4000.700.300R =0.800.2000
1.000⎛⎫ ⎪
⎪ ⎪
⎪⎝⎭ 40.60
0.4000.40
0.600R =0.800.2000.700.300⎛⎫
⎪
⎪
⎪
⎪
⎝⎭
（2）进行单因素评价i i i B W R =⋅（i=1~4），得到
111B W R =⋅={0.64,0.36,0} 222B W R =⋅={0.60,0.40,0} 333B W R =⋅={0.62,0.38,0} 444B W R =⋅={0.58,0.42,0}
(3)进行多因素综合评价，得出最终评价结果B 。

B W R =⋅={0.61,0.39,0}
最后计算综合评价值T E B H =⋅反映应聘者的胜任力程度。

1(0.61,0.39,0)0.750.90250.4T E B H ⎛⎫ ⎪
=⋅=⋅= ⎪ ⎪⎝⎭
因此，该应聘者的胜任该岗位的综合评价得分为0.9025，评估等级为优秀，拟录用。

招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。

一个组织拥有什么样的员工，在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。

因此，招聘工作能否有效地完成，能否招聘到企业真正需要的人，这对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度上来说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。

对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。

本文中提出的基于胜任力模型在招聘过程中应用层次分析和模糊评价的方
法，能对应聘者进行有效的甄选，在实际招聘工作中具有可操作性，具有一定的 推广价值。

出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。