年终360度绩效考核方案

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360度绩效考核的实施程序

360度绩效考核实施程序360度绩效考核实施程序一、确定考核目标和周期在制定360度绩效考核计划时，首先要明确考核的目标和周期。

考核目标可以是员工的发展、绩效改进、团队建设等。

而考核周期则可以根据组织的需求和员工的工作特点来确定，如季度考核、年度考核等。

二、设计考核问卷360度绩效考核通常采用问卷调查的方式进行。

在设计考核问卷时，需要考虑到不同的考核维度，如工作绩效、工作能力、工作态度等。

同时，还需要针对每个维度设计具体的问题，以确保考核的针对性和可操作性。

三、确定参与人群360度绩效考核的参与人群应该包括被考核者的上级、下级、同事和本人。

这些人群应该具有一定的代表性，能够全面评价被考核者的绩效表现。

四、实施考核在实施考核阶段，需要向参与考核的人员发放考核问卷，并告知填写的注意事项和时间要求。

同时，要确保考核过程的公正性和保密性，避免出现信息泄露和干扰考核结果的情况。

五、数据整理和分析在收集完考核数据后，需要对数据进行整理和分析。

可以采用统计软件对数据进行处理，如计算平均分、标准差等指标，以反映被考核者在各个维度上的绩效表现。

六、结果反馈在得到考核结果后，需要及时向被考核者进行反馈。

可以通过面谈、电话等方式进行反馈，以帮助被考核者了解自己的优点和不足之处，同时制定改进计划。

七、制定改进计划根据考核结果和反馈情况，制定具体的改进计划。

改进计划应该包括具体的目标、措施和时间表，以便被考核者能够按照计划进行改进。

八、考核周期总结在每个考核周期结束后，需要对整个考核过程进行总结。

总结的内容包括考核目标的完成情况、考核问卷的设计和实施过程中存在的问题等。

同时，还需要对改进计划的执行情况进行监督和评估，以确保改进计划的落实和取得预期效果。

360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）

360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。

同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。

二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。

参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。

具体安排如下表所示：三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。

考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置基层员工360度评估问卷大指标项四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。

2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。

上述两个环节规定一天完成。

3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。

执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。

此环节规定在一天内完成。

4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。

考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。

如存在评估人长时间未作答，需借助问道网邮件提醒功能进行二次作答提醒。

360度绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动酒店总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为酒店的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为两类：管理人员、普通员工。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。

3.二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

每个人的考核表由4名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得三、考核人员组成：1、管理人员：总经理（占30%），其他部门负责人（占25%），本部门下属员工（占25%），自我考评（占20%）。

2、普通员工：本部门负责人（占30%），其他部门同事（占25%），本部门其他员工（占25%），自我考评（占20%）。

3、备注：“其他”人员的选择不固定为“专人”，随机抽取。

附件：各岗位的360度绩效考核表。

管理人员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：普通员工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案360度绩效考核方案1. 简介绩效考核是一项对员工工作表现和能力进行评估的重要管理工具，旨在帮助企业评估员工的绩效并确定合理的激励措施。

而360度绩效考核是一种多维度的评估方法，不仅考察员工的工作表现，还包括来自同事、上级和下级等多个角度的评价，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。

本文将详细介绍360度绩效考核方案的设计和实施流程，帮助企业了解如何有效地进行绩效考核，提高员工的工作表现和激励机制。

2. 设计目标360度绩效考核方案的设计目标主要包括以下几个方面：- 全面评估员工的工作表现和能力，减少主观因素的干扰。

- 考察员工在不同角度的表现，如同事合作、上级领导、下级管理等。

- 提供具体、可操作的反馈信息，帮助员工了解自身的优势和不足。

- 建立正向的激励机制，激发员工的工作动力。

3. 实施流程3.1 确定评估周期和频率首先，需要确定评估周期和评估频率。

评估周期通常为一年，评估频率可以根据具体情况进行设定，一般为季度或半年。

3.2 确定评估指标和权重根据企业的战略目标和岗位职责，确定评估指标和权重。

评估指标可以包括工作业绩、技能水平、团队合作能力等，权重应根据不同指标的重要性进行合理分配。

3.3 选定评估人员选择评估人员是360度绩效考核的核心环节之一。

评估人员应包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等不同角度的人员。

评估人员的选择应该保证评价的客观性和准确性。

3.4 进行评估在评估周期结束后，根据评估指标和权重，评估人员进行评估。

评估可以采用定量评分或定性评价的方式进行。

3.5 反馈结果评估结束后，及时向员工反馈评估结果。

反馈应包括员工在各个评估指标上的得分以及评估人员的意见和建议。

反馈应以客观、具体和可操作的方式进行。

3.6 制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施。

激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，旨在激励员工继续提高工作表现和能力。

4. 优势和注意事项4.1 优势- 全面了解员工的工作表现和潜力，减少主观因素的干扰。

360度绩效考核方法与内容

360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。

考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。

传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。

由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。

目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。

360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。

1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。

自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。

2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。

为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。

上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。

3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。

从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。

例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。

美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。

某公司管理人员360度绩效考核方案

某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。

第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。

第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。

?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。

2、各职能部门管理人员绩效考核。

第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。

2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。

3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。

直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。

这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。

以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。

1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。

在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。

自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。

2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。

在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。

经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。

3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。

由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。

在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。

同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。

4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。

360度绩效考核方案

绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。

二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。

五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。

2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。

3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。

六、考核等级、分数。

2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。

（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。

（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。

（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。

（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。

1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。

360绩效考核方案

360绩效考核方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平，我们制定了以下360绩效考核方案。

一、考核范围。

本次绩效考核将覆盖公司所有部门和员工，包括但不限于销售业绩、工作业绩、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。

二、考核指标。

1. 销售业绩，销售员的销售额、销售数量、销售额完成率等指标。

2. 工作业绩，员工的工作完成质量、工作效率、工作态度等指标。

3. 团队合作，员工在团队中的协作能力、团队目标完成情况等指标。

4. 创新能力，员工在工作中的创新意识、创新能力、创新成果等指标。

5. 客户满意度，客户对员工工作的评价、客户投诉率、客户维护情况等指标。

三、考核方式。

1. 自评，员工需对自己的工作进行评价，包括工作成绩、工作态度、工作能力等方面。

2. 上级评定，员工的直接上级对员工的工作表现进行评定，包括工作业绩、团队合作、创新能力等方面。

3. 同事评价，员工的同事对员工的工作表现进行评价，包括团队合作、工作态度等方面。

4. 客户评价，客户对员工的工作表现进行评价，包括销售业绩、客户满意度等方面。

四、考核结果。

根据以上考核方式得出的评价结果，综合考虑各方评价，得出员工的绩效评定结果。

根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。

五、考核周期。

本次绩效考核方案将每年进行一次，评定周期为一年。

在每年初制定绩效目标和考核指标，年底进行绩效评定和奖惩措施。

六、考核结果运用。

本次360绩效考核方案的目的在于激励员工，提高企业绩效水平。

考核结果将作为员工绩效考核、薪酬调整、晋升机会等的重要依据，同时也可以作为员工培训、激励措施的参考依据。

七、总结。

360绩效考核方案是企业管理的重要工具，通过全方位的考核方式，可以更全面地了解员工的工作表现，激励员工积极性，提高企业的绩效水平。

希望全体员工能够认真对待本次绩效考核，努力工作，共同提升企业的绩效水平。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案前言绩效考核是企业进行人力资源管理的紧要手段之一、而360度绩效考核是较为全面的一种考核方式，它不仅考核员工的个人绩效，也将其他同事、上级、下属、客户等多方面进行综合考核。

这种考核方式可以有效提高员工的工作质量和效率，促进企业文化的建设和团队合作。

本文将介绍如何设计一套360度绩效考核方案。

设计方案以下是我所设计的一套360度绩效考核方案：1. 考核因素依据不同岗位的职责和任务调配，确定各项考核因素。

通常涉及到的方面包括：个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等。

针对不同员工岗位和职责，考核因素会有所不同。

2. 评估人员360度绩效考核中，评估人员通常包括：本人、上级、同事、下属、客户等。

•本人自评：员工应当自我评价本身的绩效，指出自身优缺点，对薪酬激励、职业晋升等方面有很大的影响。

•直接上级评价：直接上级对下属的工作任务完成情况、工作态度等方面进行评估，这有助于了解员工的工作表现和存在的问题，将错误矫正适时，并为员工进展供应有效的引导和建议。

•同事评价：同事对员工协作沟通等方面进行评估，这会为员工之间的相互搭配和协作供应良好的环境。

•下属评价：下属对上级的管理方法、引导和领导本领等方面进行评价，这可以帮忙上级把握部下的感受及需要，提高管理质量和团队合作精神。

•客户评价：客户评价员工的服务态度、服务质量等方面，这有助于了解员工自身职位和岗位在客户心中的形象。

3. 考核形式依据公司内部情况，可以接受线上方式或线下方式进行考核。

线上方式如：通过邮箱向相关人员发送考核表格，可以达到便利快捷的目的。

线下方式如：通过会议等形式进行当面交流和互动，更能够体现员工的真实考核情况。

4. 考核结构在考核结构方面，我们一般会接受加权平均分的计算方法。

以个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等为评判标准，依据不同的权重，将每个评估人员所评估的分数进行加权平均。

(精)公司360度绩效考核管理办法

考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员（业务相关部门）考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
考核对象
中高层管理人员工勤人员
部门一般人员
考核关系
直接上级、同级（业务相关部门）、下级考核
直接上级考核直接上级、源自级考核表1 考核关系表考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。季度考核包括绩效维度、态度维度，年度考核包括绩效维度、态度维度和能力维度。
董事长考核
公司所有管理岗位的员工
总经理
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
本考核制度之目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
本考核制度之原则
考核工作遵循以下原则： 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果，主要考察在工作过程中与相关部分协作的成效，结合不同岗位，由不同的相关部门负责人按不同的权重进行考评。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，由考核对象部门的直线上级与下级进行考评。
态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。由直接上级针对考核对象在考核期的态度表现进行考评。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效、周边绩效、管理绩效三个方面考核，绩效考核结果由三方面绩效的考评得分加权而成。

360度绩效考核方案

四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。

五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。

2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。

3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。

六、考核等级、分数。

2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。

（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。

（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。

（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。

（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。

360度绩效考核法介绍及方案

360度绩效考核法介绍及方案360度绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自各个方向的反馈和评价。

不同于传统的上下级评估方式，360度绩效考核法会收集来自员工自身、上级、同事和下属的反馈，从而全面了解员工的工作表现和能力。

该方法的基本原理是，“360”代表了从所有角度来评估员工表现的全方位视角。

通过收集多个角度的反馈，可以更全面、客观地评估员工的表现，并且可以提供一个更准确的发展和奖惩计划。

另外，“360”还代表了员工在组织中的多角色，包括：员工个人、团队成员、部门领导和组织成员。

以下是一个基本的360度绩效考核方案，包括准备、实施和反馈三个阶段。

一、准备阶段：1.确定目标：明确360度绩效考核的目的和目标，例如提供有关员工表现的全面反馈，为员工发展提供指导和建议。

2.明确评估内容：确定需要评估的关键行为和能力。

这些指标应该与员工的工作内容和职责相关，并且应该能够衡量员工在组织中的绩效。

3.选择评估人：确定参与评估的人员，包括员工自身、直接上级、同事和下属。

确保评估人员数量适中，并具备提供准确、客观反馈的能力。

4.制定评估问卷：根据评估内容，设计评估问卷。

问卷应该包括多项选择题和开放式问题，以便评估人员能够提供具体和详细的反馈。

二、实施阶段：1.进行评估：分发评估问卷给参与评估的人员，并要求他们按照自己的观察和经验对员工进行评估。

要求评估人员提供客观、具体和实际的反馈，避免主观和模糊的评论。

2.保证匿名性：确保评估人员的匿名性，以便他们能够自由地提供真实和诚实的反馈，而不用担心后果。

3.收集数据：收集所有评估问卷的数据，并进行分析。

分析数据时要考虑不同评估人员之间的差异和权重。

三、反馈阶段：1.准备反馈报告：根据数据分析的结果，准备一份反馈报告。

报告应该包括准确的数据和评估人员的评论，以及针对员工强项和改进点提供具体建议。

2.与员工讨论：与员工进行一对一的反馈会议，详细讨论反馈报告的结果。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案引言：一、方案制定和目标明确：1.方案制定者：由人力资源部门与各部门负责人共同制定。

2.方案目标：主要目标是全面、公正、科学和有效地评估员工的工作表现和素质，并为员工提供个人发展和职业规划的建议。

二、角色和评价对象：1.角色设置：包括被评价者、评价者和上级领导。

-被评价者：被评价者是方案的主体，包括所有员工，包括各级管理人员和普通员工。

-评价者：评价者是反馈者，包括员工的同事和下级。

-上级领导：上级领导是责任者，包括员工的直接上司和中高级管理人员。

2.评价对象：-工作表现：包括工作质量、工作效率、工作创新和工作结果等方面。

-知识技能：包括专业知识和技能、技术水平、团队合作能力等方面。

-职业潜力：包括职业发展潜力、领导能力和沟通能力等方面。

三、评价方法和流程：1.评价方法：-同事评价：同事对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。

-下级评价：下级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。

-上级评价：上级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。

-部门评价：由各部门的负责人针对全体员工的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。

2.评价流程：-设定评价周期：一般为半年或一年。

-收集数据：通过问卷调查、面谈等方式收集评价数据。

-数据分析：人力资源部门对收集到的数据进行分析，计算出综合评价得分。

-综合评价：根据综合评价得分，对员工进行排名和分级，提供正向和负向的反馈。

四、数据分析和评定标准：1.数据分析：根据不同角色的评价数据，对员工的工作表现、知识技能和职业潜力进行综合评价分析。

2.评定标准：根据不同岗位和职级，制定综合评价标准，包括优秀、良好、一般和待改进等级。

五、结果反馈和目标制定：1.结果反馈：将评价结果和综合评价分数以及员工的自评结果反馈给员工本人，并提供具体的改进意见和建议。

360度绩效考核方案

03 考核维度与考核指标
中层管理者360度考核指标及权重设置
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
上级评价（40%）
下级评价（20%）
• 工作安排 • 下属发展
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
自我评价（10%）
平级评价（30%）
• 工作配合 • 沟通协调
●上级为分管领导，无分管领导者，由总经理直接评价；
晕轮效应：即根据个人的好恶得出的评价，即以偏概全，避免“一好百好，一差百差” 进行评价。情感效应：即情绪效应，在绩效考核中，当考评者对某人有成见时，无论他做什么事情，都觉得不好，考核评分偏低；当对某人报有好感时，无论他做什么事请，都觉得很好，考核评分偏高。
秉持公平公正、客观评价的理念。坚决杜绝感情分或者恶意评分的行为。
360度绩效考核方案
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1 适用人员范围 2 考核关系及考核人员组成 3 考核维度及考核指标 4 考核方式 5 考核流程 6 考核操作说明 7 考核分数计算 8 注意事项
01 适用人员范围
一、适用人员范围
目前在岗总人数77人，总经理助理岗位以上员工4人，试用期员工7人，参与360度绩效考核人数66人。
要求半个工作日完成评价。坚决杜绝被考核人影响考核人评价的一切行为。
如考核人对被考核人具体工作表现了解不足，建议按照居中项进行评价。
THANK YOU
感谢聆听，谢谢！
08 注意事项
常见的心理效应误区
首因效应：即第一印象效应。要求考核者避免以被考核者的第一印象不佳或很好，而对被考核者做出偏低或偏高的评价。
近因效应：即近期的记忆效果强，以近期记忆评价整体结果。考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让上级非常满意的事情，考核者在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。

三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。

二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。

如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。

每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全方位的评估和反馈机制，旨在全面了解员工的绩效表现，并提供有效的发展和改进机会。

它采用了多种评价来源，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，以及其他相关方的评价，如客户评价等。

下面，本文将介绍一个具体的360度绩效考核方案。

一、目标和原则：1. 目标：评估员工的绩效水平，并为个人发展提供有效的改进和培训机会。

2. 原则：全面、公正、公开、科学。

二、参与者及其角色：1. 员工自评：员工需对自己的工作表现进行评估，并提供对自身能力的自我认知。

2. 同事评价：员工的同事将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工能力和协作能力的评估。

3. 上司评价：员工的直接上司将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工领导力和目标达成能力的评估。

4. 下级评价：员工的下级将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工的指导能力和人员管理能力的评估。

5. 客户评价：员工直接接触的客户将对员工的服务质量进行评价，并提供对员工的问题解决能力和客户满意度的评估。

三、评价内容：1. 工作目标：评估员工在完成工作目标方面的能力和成果。

2. 工作质量：评估员工在工作过程中的表现和质量控制能力。

3. 专业知识：评估员工在自己专业领域的知识水平和专业技能。

4. 领导能力：评估员工在领导团队和项目管理方面的能力。

5. 协作能力：评估员工在与他人合作和团队协作方面的能力。

6. 沟通能力：评估员工在沟通和表达自己的思想能力。

7. 客户导向：评估员工在为客户提供满意服务方面的能力和表现。

8. 问题解决：评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。

9. 综合素质：评估员工的工作态度、专业操守、自我管理能力等。

四、评价方法和工具：1. 问卷调查：各参与者将通过问卷对员工的绩效进行评价，问卷包括评价项和评分项。

2. 面谈：参与者可以通过面谈的形式对员工进行绩效评价，包括正面评价和发展建议。

3. 客户反馈：通过客户满意度调查等方式，获取客户对员工工作的评价和建议。

360度绩效考评方案

360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评（1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次.（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

满意加1分,不满意减1分（注意：因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分.合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10％)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针.（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质.（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。