安钢专业技术职称评聘管理体系建设与探讨

安钢专业技术职称评聘管理体系建设与探讨
秦曙光
【摘要】对安钢近年来的职称评聘管理体系建设进行了阐述，指出了不足，并结合企业现状对企业未来职称评聘管理体系建设，促进人才的健康成长提出了建议。

%In this paper the professional and technical titles appraisal and employment system construction of recent years is expounded and the deficiencies are pointed out, and also we propose relative suggestions for the future professional and technical titles appraisal and employment system construction considering the present situation of our group to promote the advancement of the personnel of Angang Group.
【期刊名称】《工业技术与职业教育》
【年(卷),期】2015(000)001
【总页数】3页(P74-76)
【关键词】技术职称;评聘;管理体系;建设
【作者】秦曙光
【作者单位】安阳钢铁集团公司，河南安阳455004
【正文语种】中文
【中图分类】D035.2
安钢是国有特大型钢铁联合企业，是全国500家大型工业企业之一，是河南省最大的钢铁生产基地。

安钢现有职工2.7万余人，专业技术人员7 660人，其中，
具有正高级职称资格69人，占专业技术人员的0.9%，副高级职称资格984人，占12.85%，中级职称资格2 749人，占35.89%。

多年来，安钢紧密结合企业实际，不断深化和完善职称评聘管理，充分发挥技术职称的杠杆和激励作用，最大限度地调动广大专业技术人员的工作积极性和创造性，专业技术队伍不断加强，初步形成了一套具有安钢特色的专业技术职务评聘管理体系，有力地推动了企业的科技进步与稳定发展。

1.1 严格职称评审程序，确保评审工作质量
首先，严格申报资格审查，把好申报材料关。

在申报材料的验收过程中，为防止弄虚作假，对于公司基层单位报送上来的参评材料，逐一认真审查资格，确认证件的真伪，尤其是对参评者的毕业证、资格证、聘任证、外语合格证、成果、论文等进行严格审查，采取审查人签字，责任到人，层层把关，确保提供到评委会的材料准确无误。

其次，按程序要求规范评审，确保评审质量。

在评审过程中，严守评审纪律，认真组织评审，保证评审结果的客观、公正。

具体从以下几方面采取措施，强化管理：
1.1.1 注重岗位能力业绩，将职称评审与日常工作表现有机统一
在职称评审的申报过程中，加大基层单位考核力度，实行量化测评择优推荐。

不断修改完善职称申报人员工作业绩及能力评价表，主要包括完成岗位工作任务情况、解决处理实际问题的能力、对新知识新技术的学习培训提高的能力、工作经历及经验、学术技术水平等内容，单位推荐评价在职称评审过程中占20%的比重，同时要求单位提供单位测评推荐顺序。

其目的在于引导职工注重岗位能力的提高与业绩贡献，使职称评审与日常工作能力业绩有机统一。

避免了“只会考不会干”，“只注重写论文评职称，不注重解决实际问题”的现象。

1.1.2 采用考试、答辩、评审等多种评价方式，建立健全科学合理的人才评价机制根据高、中、初级人员评价要求情况的不同，在职称考评方式上，对高工的评审采
取先答辩后评审。

即先进行本专业知识的技术答辩，答辩合格再进入评委会进行专家评议。

评审答辩所提问题既有本专业知识的共性题，又有结合申报人所在岗位工作及其提供的论文成果方面的个性题。

对工程师的评审，采取先考试后评审。

即先参加专业基础理论知识的考试，考试后再进入评委会评审。

对助工资格，则采取以考代评。

主要是考虑到申报助工人员大都是参加工作一两年的大学毕业生，到岗位的时间短，多数都没有成果与论文，若采取依据申报材料进行常规评审，很难看出他们各自能力水平的差异，所以，自2003年就开始尝试采取以考代评的评价方式，重点是考试申报人掌握本专业岗位知识及相关新技术、新设备的掌握程度。

1.1.3 引入量化评审，避免人为因素，维护公平公正
安钢在工程系列高、中级资格的评审过程中，引入量化评审。

量化评审，可以有效地避免评审中人为因素和随意性，便于评委评审操作，使各专业组掌握统一标准，把握统一尺度，掌握专业间的平衡。

依据省市有关职称评审文件，结合安钢特点，几年来，不断优化量化评价项目和标准，目前量化评价表主要包括掌握专业知识、学历情况、专业技术培训情况、发表专业学术论文、单位业绩能力评价、年度考核情况、工作业绩贡献、业务技术骨干、各种荣誉情况和专家综合评价等十项内容，合计分值为150分，其中，评委专家综合评价占20分。

十项内容中既有定量评价内容，又有定性评价内容，既有硬性条件限制，又有柔性综合评价，实现软硬结合、刚柔并进、全面评价的特点。

1.1.4 实行“三级”控制，优中选优，综合评价
在职称评审中，安钢采用“厂级、专业组、评委会”三级控制，有效保证评审质量。

首先，第一级控制是由基层单位对其日常工作表现考核，实行择优推荐，认真把好职称申报的第一道关，对于平常工作表现差，考核不合格者，不允许单位推荐上报。

第二级控制是在进入评审会前，由专业考评组对其进行技术答辩或专业知识考试，根据答辩和考试结果按比例适当淘汰。

第三级控制是评委会控制，由专业组推荐上
来的人员材料，评审委再进行综合分析，按适当的比例淘汰，进行优中选优，把好评审的最后一道关，从而确保评审质量。

在职称评审中，充分体现了“四个有机结合”：一是职称晋升与日常工作表现的有机结合；二是专业知识考试与专家技术评审的有机结合；三是评审答辩与材料评议的有机结合；四是水平能力评判与岗位绩效考核的有机结合。

1.2 严格考核，规范聘任，促进专业技术人员技术水平不断提高
安钢的专业技术职务聘任管理工作从1990年首次职改结束到目前大致经历了四个阶段：酝酿准备阶段（1988年至1992年）、初步形成阶段（1992年至1996年）、聘任实施阶段（1997年至2000年）、深化完善阶段（2001年至今）。

先后制定了《安钢集团专业技术职务聘任管理暂行规定》、《安钢集团专业技术职务设岗定员原则意见》、《聘任若干问题的说明》及《安钢集团专业技术人员考核管理办法》等一系列管理制度，并在实践中不断完善，使安钢职称管理工作更加规范、有序。

1.2.1 严格考核，规范管理
为加强专业技术人员管理，制定出台了专业技术人员考核管理办法，每年对专业技术人员进行年度考核，考核结果为优秀、合格、不合格。

为了避免考核工作走过场和保证考核结果的客观性，对考核结果实行优秀率控制，要求各单位高级职称人员中考核为优秀的人数不超过本单位高级职称资格人数的20%，中、初级优秀的人
数分别不超过本单位同级职称资格人数的30%。

同时要求考核结果作为职称续聘、解聘的主要依据，并将考核结果用于晋职、评先工作中，如年度考核评为优秀者，可优先申报职称、在职称评审中适当加分，在优秀专业技术人才评选中优先推荐等。

1.2.2 按需设岗，按岗聘任
明确规定，专业不对口者不允许聘任，不在规定岗位者不允许聘任。

根据各岗位工作性质及技术含量情况，规定了高级职称的聘任岗位限制。

目前安钢主要是对高经、
高统、高会、高政等职称聘任进行岗位限定。

1.2.3 控制比例，择优聘任
根据各单位工作性质的不同，规定各单位职称聘任的比例，不允许单位超比例聘任。

比例控制为：一般的生产厂的高级聘任限定在6.5%，最高为10%，中级聘任比例限定在33.5%；一般管理处室的高级聘任比例限定在15%，最高为25%，中级聘任限定为60%。

1.3 建立健全人才激励机制，促进技术人才健康成长
多年来，通过建立各类优秀专业技术人才的评选、设立专业技术岗效工资制、工程技术人员项目承包制等相应的人才激励机制，促进优秀人才脱颖而出，畅通专业技术人才健康快速成长的通道。

1.3.1 开展优秀科技人才的评选，拓展专业技术人才成长通道
从2001年开始，在高、中级在聘人员中选拔评选优秀专业技术人才，每两年一届，分为三个级别：技术专家、学科带头人、优秀专业技术人才，评上后每人每月分别享受3 000元、1 500元、800元的技术津贴。

十年来，先后共评选出技术专家
77人次，学科带头人214人次，优秀专业技术人才1 558人次。

1.3.2 设立专业技术通道，提高专业技术人员待遇
2005年安钢集团进行薪酬制度改革，实行岗位效益工资制，设立专业技术岗位效益工资序列，将员工的技术职称与工资待遇相挂钩。

使安钢技术人才的选拔、培训、晋升、使用、待遇形成了一体化机制，极大地调动了职工学习业务、苦练技术、提高技术水平的积极性和主动性。

专业技术人员职称聘任后，工资享受专业主办一、专业主办二、专业主办三、专业协办一、专业协办二，分别对应在聘高级、中级、助理级、员级、无职称五个工资等级，每个等级中又包含5个档序，经年度考核
合格，每5年可晋升一个工资档序。

1.3.3 建立工程技术人员项目承包工资制，激励专业技术人员参与技术攻关
为鼓励广大专业技术人员积极参与技术项目攻关，2007年制定了工程技术人员技术项目承包工资的奖励管理办法，促进专业技术人员参与项目承包，承包到期后，经公司考核，完成目标达到要求的，公司给予重奖。

2013年，安钢为了降低生产成本，提高创效能力，成立了铁前技术攻关组、新产品研发等课题攻关组。

极大调动了广大专业技术人员的积极性，取得了显著成效。

2.1 某些单位的专业技术职称年度考核流于形式，客观性欠缺
在安钢专业技术人员考核管理办法中，因为有要求将考核结果作为职称续聘、解聘的主要依据，并将考核结果用于晋职、评先工作中等内容，如“年度考核评为优秀者，可优先申报职称、在职称评审中适当加分，在优秀专业技术人才评选中优先推荐”等，所以在每年对专业技术人员进行年度考核时，有些单位就将“优秀”指标习惯性地优先照顾次年将要晋升职称的专业技术人员，再加上各单位本就没有一个统一的量化考核标准，这样的考核结果客观公正性也就可想而知了。

2.2 继续教育存在重形式轻效果的现象
继续教育是专业技术人员晋升的必备条件之一，也是专业技术人员提高自身业务素质、提高专业技能的必要途径。

但目前许多地方的继续教育只求形式，不重视实际效果，与相应专业职业资格认证脱节。

安钢也不例外。

但在国外，根据不同专业及其工作岗位，建立不同专业、不同等级的职业资格教育与考试制度，对专业技术人员实行继续教育与相应专业职业资格认证相结合，很多国家都已经取得了较为成功的经验，例如美国、英国、韩国等国家都基本实行了职业资格认证制度，相关执业者只有获得相应的职业资格证书后才能从事相关的岗位工作，从而获得晋升上一级专业技术职称的资格。

[1]在这方面，安钢还有很多工作要做。

多年来，安钢紧密结合企业实际，不断深化和完善职称评聘管理，初步形成了一套具有安钢特色的专业技术职务评聘管理体系，在不断完善人才激励机制，畅通专业技术人才成长通道，充分调动各岗位职工钻研业务、提高技术的积极性以及促进职
工素质全面提高等方面发挥了积极作用。

同时，也培养造就了一大批适应企业现代化发展需要的各类技术人才，促进了安钢的发展和壮大，提升了企业竞争力。

但针对安钢现有专业技术工作岗位，要建立一整套科学、合理的专业技术人员评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系[2]，切实把安钢专业技术职称评聘管理工作落到实处还任重而道远。

【相关文献】
[1] 魏景芳.关于建立图书馆职业资格认证制度的思考[J].情报杂志，2003(8).
[2] 裴娟.深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍[J].中华医院管理杂志，2003(6).。