对普通高校辅导员的需求调查分析

对普通高校辅导员的需求调查分析——兼论普通高校辅导员激励机制的完善与
创新
首席医学网2008年11月05日18:00:04 Wednesday
作者：陈洁，陈韶峰，李绿漪作者单位：广东药学院公共卫生学院，广东广州510310
【摘要】通过对普通高校辅导员的需求调查分析，根据目前高校辅导员的需求特点，从辅导员激励机制的完善对策进行探讨，便于高校管理者在高等教育体制改革深化的阶段寻求高校辅导员管理的解决对策
【关键词】激励机制；高校辅导员；管理
长期以来，高校辅导员在学生思想政治教育、学生日常事务管理、高校校园文化建设等方面发挥着积极的作用，作为高校三大领域工作之一的高校学生工作，高校辅导员队伍的管理体制也受到了国家的重视。

根据中共中央、国务院2004年《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，广东药学院十分重视辅导员队伍的建设，自2004年起在辅导员人数、质量、学科比例等方面进行队伍的建设，并通过定期研究、分析队伍现状，培训进修等形式提高队伍水平。

为进一步提高我院辅导员的专业素质、稳定辅导员队伍，增强这支队伍的战斗力，围绕普通高校辅导员的基本情况、管理现状、辅导员的需求特点和各需求因素以及在激励机制方面存在的问题，本研究对广州市的八所普通高校近100名辅导员进行了问卷调查以及访谈调查。

一、调查方法与结果
（一）方法
本次调查主要采用问卷调查与访谈调查相结合的形式：首先向广州市内八所普通高校的100名辅导员发放问卷，回收有效问卷100份，有效回收率100%；其次对广东药学院的20名辅导员进行访谈调查。

（二）结果
1.辅导员对物质需求有强烈的增长欲望。

高校获得的政府投入和社会资源越来越多，社会对高等教育的需求也越来越广，高校教师有更多机会到校外讲课、兼职，成为收入增长源。

然而同样作为高校教师的辅导员却由于思想政治工作的高投入使他们又无暇去开发经济，这就是辅导员希望提高待遇水平的内在动机。

目前在生活方面困扰辅导员的因素如表1所示。

表1 影响辅导员的主要生活困扰（略）
现在各高校的辅导员大部分是年轻人，由于工作年限短，职称(职务)低，使得他们工资低、住房及生活条件较差。

在问卷调查中发现，近76%的辅导员对目前自己的经济状况表
示“不太满意”；有86%的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低收入阶层；几乎所有的辅导员表示其主要经济来源是校内工资和津贴。

薪酬不满意率高的根本原因在于辅导员有相对不公平感。

在对我院辅导员进行访谈调查时发现其原因在于：一方面是不少辅导员感到自己的工作付出太多，而收入相对较少；另一方面是不少辅导员在与同龄的专任教师的比较中感到很不公平。

与高校专职教师相比，辅导员的经济收入明显低了很多，尤其在30岁以下的辅导员中“住房问题”是他们最大的生活困扰。

高校管理者在建立辅导员激励机制的过程中，应该从“保健因素”的角度考虑满足辅导员的物质需要，使辅导员能够“安居”，而从满足他们多样化的精神需求当中实现激励的目的，使他们能够“乐业”，从工作中体会到快乐和成就。

2. 辅导员精神需求尤其是“自我实现”的需求最强烈。

当前高校辅导员扮演着党的路线、教育方针的传播者、培养学生成为社会主义建设人才的教导者、学生学习生活管理者三重角色，这种三合一角色使他们具有特定的社会规范和社会期待。

他们的思想觉悟、能力素质和良好的文化素养决定了他们具有强烈的成就需要和潜在的成就动机。

本次调查发现目前在工作上困扰辅导员的主要因素如表2所示：表2 影响辅导员的主要工作困扰（略）
由于辅导员工作以育人为主，其有独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求。

众多高校关于辅导员队伍的调查表明，从事辅导员工作1年以内的辅导员认为影响他们工作积极性的最主要因素是事务性工作太多；而从事辅导员工作2～5年的认为是个人发展的前途；5年以上的辅导员则更关注工作的成就感。

因而，在激励措施上应该区分具体对象，并有所侧重。

任职年限较少的辅导员由于经验不足，首先需要为他们提供业务技能提高的途径，满足他们提高职业能力的需要；而对于有一定工作经验的辅导员，激励措施则要体现辅导员实现自我的需要，满足他们的成就感，在这方面学校必须为辅导员搭建成才的平台，使他们明确自己未来的发展方向，从而在给予辅导员一定自由和自主权利的基础上更好地激发辅导员的工作热情和创新能力。

3.考核效力发挥不够。

从调查情况来看，辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是考核的影响力有限。

如表3。

表3 考核对辅导员的影响（略）
从统计结果来看，被调查的辅导员认为考核对自己工作报酬“无影响”、“影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为23%，19%，28%，整体来说，辅导员考核目前还未发挥应有的效果。

考核是科学管理和评价高校辅导员的必要环节。

高校要遵循“公开、公平和公正”的原则，结合高校辅导员的工作特点，由专门的部门，如学生处或者团委，制定科学合理、易于操作的工作考核制度。

重点考察：辅导员的理论素养、工作能力、工作业绩、业务学习和调查研究能力等。

考核应明确具体、切实可行。

将考核考评和监督管理紧密结合起来，加强对辅导员的宏观管理，把他们置于组织和学生的监督之下，激发他们的热情，增强他们对本职工作的认同感和使命感，提高他们的工作能力。

考核结果应作为职务聘任、奖罚和提职晋职的重
要依据，真正形成高效、务实的人才评价体系。

二、完善高校辅导员激励机制的思考
针对辅导员激励机制设计，应该是根据辅导员的实际需要，进行合理的、科学的机制设计，其核心是要处理好绩效与报酬的关系，以实现人才资源的合理配置，达到学校利益与个人利益的一致。

［1］激励机制设计的实质就是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范辅导员的行为，营造良好的激励机制软环境，调动辅导员的积极性，谋求管理的制度化与人性化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

为了实现这一目标，在机制设计上注意以下几点:
（一）实施可持续发展的职业生涯规划
高校要根据辅导员不同成长阶段为其量身定做培训计划，通过举办“新上岗辅导员培训班”和“新辅导员见习制度”，帮助新上岗辅导员在较短的时间内接受新工作、胜任新岗位。

可在每年定期举办春秋两季“学生工作干部培训班”、年末“学生工作交流研讨会”和不定期专题培训，保证年人均培训不少于一定的学时数。

建立辅导员培训“导师制”，给参加培训的辅导员配备导师，按照心理、就业、资困、思想政治教育等方面给予持续性的业务指导。

此外还应针对辅导员的年龄、学历、学科等因素，分层次进行培训，做到知与行的结合，重视内涵。

［2］在辅导员完成一定聘期(大约4～5年)的工作后，学校给予他们半年左右的学术进修时间，或者推荐、选送其中特别优秀的人员去国外进修，以弥补他们担任辅导员工作期间可能对业务造成的影响。

（二）建立公平合理的考核奖励机制
工作绩效与工作报酬的关系，是激励机制的重要内容，它反映了对一个人的公正评价，涉及到体制是否合理、有效地调动组织成员积极性的问题，体现一个组织的价值取向。

［3］处理好辅导员工作绩效与工作报酬的关系，要注意以下几个方面:
1.建立科学合理的考评制度和晋升制度
对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的评价机制。

恰当的评价机制，可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围；相反，不恰当的评价机制，必然导致片面的、不客观的结论，挫伤辅导员的工作积极性。

而且考核结果要作为职务聘任、奖罚和提职晋职的重要依据，真正形成高效、务实的人才评价体系。

第一、考核制度。

对于辅导员的考核工作，不同的高校有不同的方式与标准。

目前较多高校是通过内外指标体系，采用定性和定量相结合的方式，对辅导员履行岗位职责的情况和工作实绩进行考核，以充分调动辅导员的工作积极性，从而促进思想政治教育和管理工作的系统化、科学化、规范化。

辅导员的大部分工作是定量的，因为它有实实在在的内容，但有
些工作难以提出明确的数量指标，如热爱、关心、帮助学生等方面的评价等往往不能用具体的数值来表现，只能用相应的优劣等级来表示。

其工作成效也难以用数字来计量，因为教育学生是一个极其复杂的过程，教育收效的周期有时可立竿见影，但更多的是潜移默化，而且教育的成效经常需要多方面的配合才能产生，不能简单地以学生的表扬和违纪情况来评判辅导员的功过是非。

另外，辅导员的素质是无法用数字来衡量的，如领导素质和组织能力、管理能力、科研能力及思想水平等。

所以只有通过定量定性分析和科学测算，才能较为客观地对辅导员的工作进行考核与评估。

第二、晋升制度。

要增强考核的有效性，就需要把考核结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，让考核结果充分地发挥作用。

特别是对于个别多次评优的人员，应当在晋升工资、晋升职务与职称方面给予优先考虑；对于评为不合格的思想政治工作人员，应该适时地予以警醒，屡教不改或多次考核不合格的就必须按照有关制度予以处分，甚至予以辞退。

奖惩分明有利于辅导员工作积极性的提升。

党委组织部应严格按照晋升的制度规定，对满年限的辅导员提上讨论日程，及时定级别；对辅导员中的优秀人才，及时提拔到学校的三级或二级领导岗位上来，或横向交流到学校其他党群部门和行政管理部门。

对于业务能力比较强的辅导员可以考虑转向教师岗位，确实解决辅导员的流向问题。

2.兼顾外部公平与内部公平，制定相应的薪酬分配制度
由于辅导员工作的特殊性，适当给予辅导员特殊的岗位津贴，可以激发辅导员的工作热情，但岗位津贴的度还需要兼顾对外公平与对内公平，只有这样，才能得到学校领导及其他部门的认可。

高校辅导员在学校可参照的工作人员系列有：专任教师系列、行政人员系列、教学辅助人员系列与工勤人员系列。

实际上，主要参照的是前两者，因为在大多数高校，辅导员的收入水平已经高于后两者。

对于与专任教师之间的工资水平差距，在适度的范围内他们是可以接受的，因为现在学校对专任教师的入职资格、科研与教学水平要求越来越高。

而目前高校专职辅导员的入职资格要求、工作复杂程度明显高于一般行政人员，所以，他们的整体工资水平应该是适度低于专任教师并适度高于行政人员。

［4］
（三）实行弹性工作模式。

现在，许多专职辅导员苦恼的是既要和行政人员一样的坐班，又要随时根据学生工作的需要大量加班，但报酬又与行政人员差不多。

要提高辅导员工作付出与薪酬的对称性，无非是在工作付出基本不变的情况下高强度地提高薪酬，或者是在薪酬水平基本不变的情况下减少工作付出。

前者的实施难度很大，因为薪酬调性的空间有限且牵涉面大，而后者是可以适度实施的。

具体来说，一方面，减少事务性工作量、增加工作人员等手段是可以降低辅导员工作付出的；另一方面，根据辅导工作的劳动特点实施弹性工作模式。

当然，这种工作模式需要严格的考核制度来保证。

综上所述，由于高校管理体制中的竞争机制、流动机制、激励机制、利益机制等在其运
行过程中呈相对静态，各种与市场经济不相适应的制度还起着作用。

中国传统文化的“中庸”，在激励方式上也体现着重平均、重平衡、重稳定的特点。

因此，辅导员队伍激励机制的构建一方面要得到整个高校系统的重视和支持，另一方面也要与高校管理体制改革相结合，充分体现“以人为本”的管理理念，尊重辅导员的需求特点，才能保证激励机制的顺畅运行。

【参考文献】
［1］周彬等.教师需要与教师激励的现状及相关研究［J］.教育理论与实践：2000，20（9）：31-37.
［2］王栋.高校政治辅导员队伍的“专业化”培养与“职业化”建设［J］.青岛大学师范学院学报：2004，21（4）:116-119.
［3］余兴安.制度性激励的有效运用［J］.云南行政学院学报：2004（6）:35-38.
［4］王小萍、李燕萍、黄泰岩等.武汉大学实施岗位津贴制度的实践与思考［J］.中国高教研究,2004(增刊)：20.。