销售人员测评表

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(终极版)销售表现考核表

(终极版)销售表现考核表一、考核目的为了更好地激发销售团队的工作积极性，提升销售业绩，确保公司销售目标的顺利实现，特制定本考核表，以全面评估销售人员的工作表现。

二、考核对象销售部门所有销售人员。

三、考核指标考核指标分为四个维度：业绩指标、工作态度、团队协作、业务技能。

3.1 业绩指标- 销售额：当月销售额（万元）- 完成率：当月完成销售额 / 当月计划销售额- 同比增长率：当月销售额同比增长（%)3.2 工作态度- 出勤率：按时出勤天数 / 当月应出勤天数- 工作积极性：根据销售经理评分（1-10分）3.3 团队协作- 团队合作：根据团队协作事件数量及质量评分（1-10分）- 分享与交流：根据分享交流次数及质量评分（1-10分）3.4 业务技能- 产品知识掌握程度：根据产品知识测试成绩评分（1-10分）- 客户沟通技巧：根据客户沟通效果评分（1-10分）四、考核流程1. 每月结束后，销售经理根据考核指标对销售人员当月工作表现进行评估。

2. 销售经理将评估结果填写在考核表上，并提交给人力资源部门。

3. 人力资源部门对所有销售人员的考核结果进行汇总，并生成最终考核报告。

4. 人力资源部门将考核报告反馈给销售经理及销售人员，并对优秀员工给予奖励。

五、考核结果应用1. 根据考核结果，对销售人员进行绩效奖金分配。

2. 对连续三个月表现优秀的销售人员，给予晋升、加薪等激励措施。

3. 对考核不合格的销售人员，进行约谈、培训等改进措施，如连续三个月考核不合格，考虑人员调整。

六、附则本考核表的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。

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面试评价表(通用版)

6、对所任职位资格或条件的欠缺或不足。
用人部门面试意见：
1.□录用【 □无试用期 □1个月试用期 □2个月试用期】
2.□不予录用
面试官签字：日期：
面试评价表应聘人姓名：来自聘职位名称：人力资源部面试
1、仪表仪态、语言表达能力；
评语
2、离职原因(应聘员工对原薪酬、发展环境、原公司管理状况、企业价值等的观点）；
3、个人对就职公司及工作的期望（管理水平、工作环境、职位、薪资、等等）；
4、个人职业发展规划；
5、个性特点（性格、兴趣、团队合作、沟通能力、稳定性等等）；
6、学历、资格、工作背景；
7、与原单位劳动合同是否已终止；
8、距离公司路途；
9、特长；
10、其他。
人力资源部面试意见：
□建议录用 □不予录用 □储备 □复试
面试官签字：日期：
用人部门面试
1、专业技能；
评语
2、行业知识；
3、工作（项目）经验；
4、以往业绩；
5、是否有笔试？如有，成绩如何（笔试试卷及成绩附后）；

销售部人员素质测评方案

•
3、综合素质及决策建议
• 特别提醒：员工的行为受企业的培训制度、薪酬政策、绩效考核制度和管理人员
• 工作方法等多种因素的影响，本测试结果仅供参考。
谢谢观赏
销售部人员素质测评方案
目录
一、销售部职位说明书二、营销人员素质测评要素构成三、组建测评小组四、收集销售人员胜任素质五、选择测评方法，编制测评工具六、实施素质测评七、统计处理测评数据八、分析测评结果九、报告测评结果
销售总监
职位概要:
在公司的发展战略和品牌规划上应有自身独到的见解，尤其与公司老板要在充分沟通基础上统一思想，以保持市场理念和管理办法的高度一致。对产品的定位、机会创新、推广有着敏锐感觉和独到见解，而这些恰恰是制定经营方针、明确营销策略以及落实团队管理的具体表现。对上要及时和老总沟通，以求得支持和帮助，对下，要善于求得团队理解并为之努力。
生理素质心里素质知识素质
测评要素
测评维度测评内容
体力
健康状况、抵抗疾病的能力
精力
高强度工作承受能力、持久能力倾向
创造能力、语言理解与表达能力、知觉速度
个性倾向
职业兴趣与价值观、成就动机、工作态度、诚信倾向
个性特征
内外向性、自信心、乐群性、稳定性、兴奋性、敢为性、独立性、忧虑性、紧张性
（10%）
人际敏感性（20%）
人际亲和力（15%）
说服与沟通力（15%）
倾听与反馈能力（15%）
应变能力
（15%）
情绪控制能力（10%）
加权总分
被测B
被测C
被测D
被测E
平均得分
评价技术中心中的无领导小组讨论的得分，由销售经理、人力资源部门和测评专

霍兰德职业兴趣测评量表(珍藏版)

请将答案写在统计表上。
R型 1、能使用电锯电钻等木工工具 2、知道万用电表的使用方法 3、能修理自行车或其他机械 4、能使用电钻订、磨床或缝纫机 5、能给家具和木制品刷漆 6、能看建筑设计图 7、能够修理简单的电气用品 8、能修理家具 9、能修理收录机 10、能简单地修理水管
A型 1、能演奏乐器 2、能参加二部或四部合唱 3、独唱或独奏 4、扮演剧中角色 5、能创作简单的乐曲 6、会跳舞 7、能绘画、素描或书法 8、能雕刻、剪纸或泥塑 9、能设计板报、服装或家具 10、能写一手好文章
律师等。
.
20
常规型C
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心，有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己悄谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：秘书、办公室人员，记事员，会计，行政助理，图书馆管理员，出纳员，打字员，投资分析师。
C型 1、会计师 2、银行出纳员 3、税收管理员 4、计算机操作员 5、簿记人员 6、成本核算员 7、文书档案管理员 8、打字员 9、法庭书记员 10、人员普查登记员
.
12
第五部分：您的能力类型简评
你可先与同龄人进行比较，然后对自己每一方面的能力进行评分，数值越大，表
示能力越强。注意：请勿画同样的分数。请将答案写在统计表上。
.
9
第四部分：您所喜欢的职业
下面列举的多种职业，你有兴趣的工作计1分，不太喜欢或不关心的工作不计分。请将答案写在统计表上。
R型 1、飞机机械师 2、野生动物专家 3、汽车维修工 4、木匠 5、测量工程师 6、无线电报务员 7、园艺师 8、长途公共汽车司机 9、电工 10、火车司机

营销人员素质测评工具.

意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。

其余七个测评要素可采用面试法来评定。

（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。

意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。

该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。

下表即是意志力测评量表的具体内容。

意志力测评量表指导语：本测试分为A、B卷，分别列出了26种情况，请根据自身情况作答：完全符合选A、部分符合选B、一时难以确定是否符合选C、不大符合选D、完全不符合选E。

本测试时间为20分钟。

A卷测评题目 A B C D E 1．你每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力2．若无特殊情况，你每天都按时起床，从不睡懒觉3．你信奉“不干则已，干就要干好”的格言，并身体力行4．你做一件事情的积极性，取决于其重要性、是否应该做，而不是取决于自己对这件事的兴趣或想不想做5．当工作和娱乐发生冲突的时候，即使这种娱乐很有吸引力，你也会放弃娱乐立即投入到工作之中6．你下决心要完成的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒、坚持到底7．你能长时间从事一件非常重要但却枯燥无味的工作8．你一旦决定开始做某件事，常常说干就干，决不拖延或让计划落空9．对于别人的意见和说法，你从不盲从，总是喜欢分析、鉴别一下10．凡事你都喜欢自己拿主意，也不排斥别人的意见和建议11．你不怕做从没做过的事情，不怕独立负责，将其视为锻炼自己的机会12．你和同事、朋友、家人相处时很有克制力，从不无缘无故发脾气13．你一直希望做一个坚强、有毅力的人，坚信“有志者事竟成”B卷14．你给自己制订的计划，常因主观原因无法如期完成15．你的作息时间没有规律性，常随自己情绪和兴致的变化而变化16．你认为做事情不必太较真，能做到则好，做不到就算了17．有时临睡前你会发誓第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头就消失了18．你常因读一本妙趣横生的小说或看一集精彩的电视剧而不能按时入睡19．若在工作中遇到了困难，你首先想到问问别人有什么办法20．你的爱好广泛善变，做事情常常因为心血来潮21．你做事情喜欢拣易怕难，爱挑容易的做，困难的能拖就拖、能推则推 22．凡是你认为比你能干的人，你从不怀疑他们的看法23．遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意，长时间不能做出决定 24．你生性胆怯，没有百分之百把握的事情，你从来不敢去做25．与人发生争执，有时明知自己不对，却忍不住要说一些过激的话语伤害对方26．你相信机遇的作用大大超过个人的付出和努力下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。

销售人员笔试考试试题

一、销售人员笔试试题二、行政秘书笔试试题三、行政人事笔试试题A．制订阶段性的培训计划B．实施长期计划C．长期不变D．根据过去的经验制定10．管理技能培训的重点总是指向（A）。

A．在职培训B．工作轮换C．岗外培训D．管理技能二、多项选择题1．人力资源规划的目标包括（CD）。

A．改善组织内部薪酬福利制度B．建立更合理的激励和约束机制C．充分利用现有人力资源D．预测组织中潜在的人员过剩或人力不足2．招聘工作的基础和前提（ A D ）A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略D．人力资源规划3．工作分析信息的主要来源（ABC）。

A．岗位任职者提供的信息 B．工作人员到工作岗位现场观察C．任职者直接领导提供的信息 D．工作分析者自己根据相关信息得出的结论4．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ）四、基层管理人员笔试试题五、销售人员面试试题1．销售人员面试试题样例（一）销售人员须具备较强的客户服务意识、灵活的沟通技巧、较强的销售能力和工作积极主动等素质，下面列举的这些面试问题可以用于测试销售人员的这些能力。

具体内容如下表所示。

销售人员面试试题样本2．常见销售人员面试样例（二）六、采购人员面试试题七、管理人员面试试题1．管理人员面试试题样例（一）对管理人员的考察一般从管理能力、决策分析能力、团队领导能力、情绪控制能力等方面展开，其面试试题的内容如下表所示。

管理人员面试试题样本2．管理人员面试试题样例（二）八、文秘助理人员面试试题九、客户服务人员面试试题1．客户服务类人员面试问题样例（一）从事客户服务类工作需要具备良好的工作态度和心理素质，面试试题的设计如下表所示。

客户服务类工作面试试题样本2．客户服务人员面试问题样例（二）。

人员素质测评量表选择

胜任素质& 量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。

岗位分类岗位说明示例职位关键素质考察点常用问卷负责与客户联系，介绍销售部员工影响说服、抗压能力、学MBTI 第二步、销营销公司产品和服务，保障习能力、印象管理、结果售岗测试公司完成销售额导向、人际关系经营保障公司产品的领先研发工程师、技术创新能力、自我激励、学MBTI 第二步、研技术开发性，解决专业、技术上部门员工、计算机习能力、严谨细致、团队发岗测试的问题程序员等合作、社会适应公司财务相关制度的执财会、金融相关的学习能力、责任心、严MBTI第二步、HBDI行、日常财务工作职位，例如会计、谨细致、规划安排、客观完整版财务审计、核算、财务理智、服从规范、职业稳分析等定性为已达成客户提供耐心售后服务部员工、客户导向、亲和力、抗MBTI第二步、DISC细致的服务、帮助和支客服人员、前台接压能力、情绪控制、沟通完整版、16PF客户服务持，解决或协调其他部待人员、会议服务能力、责任心、积极主门共同解决客户在产品人员等动使用中的问题为达成公司阶段部署目项目经理、中层经执行力、抗压能力、团队OPQ管理潜质问中层管理标的综合管理/ 绩效导理、销售管理、部管理、目标导向、影响力、卷、DISC完整版向管理门主管等说服力、决策力根据市场趋势规划公司CEO、营销总监、市战略规划、领导力、商业OPQ管理潜质问高层管理的战略目标、对总体进场总监、副总经理、意识、影响力、说服力、卷、PDP完整版行权衡及协调董秘等决策力生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTI、PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导向对招聘学生综合能力要管理培训生、储备自我提升、学习能力、抗MBTI 第二步、求较高，未来可能要从干部压能力、社会适应、团队DISC、PDP等( 校招) 管理事管理工作，入职后会合作、目标意识、影响说培训生通过轮岗或项目重点培服、决策能力养Tips ：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。

(完整版)销售人员性格测试及答案

A卷题，答“是”计为0分，“不能确定”计1分，“不是”计2分；
B卷题，答“是”计为2分，“不能确定”计1分，“不是”计0分；
请你以最快速度回答完毕，并统计A、B卷合计总分。
A卷
（1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。
（2）你愿意一个人独处。
（3）与陌生人打交道，你感到不容易。
（4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。
（10）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。
（11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。
（12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。
（13）对别人的事情，你不太注意。
（14）你喜欢憧憬未来。
（15）你相信自己不比别人差。
（16）你不太注意外表。
（17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。
（18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。
（19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。
（20）你总是热情来得快，消退得也快。
（21）你做事情更注意速度而不是质量。
（22）你不习惯于长时间看书。
（23）你的兴趣广泛，但经常变换。
（24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。
（25）答应别人的事情经常会忘记。
（26）你容易和人交朋友。
（27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。
（28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。
（29）当你做错了事，你很容易承认和改正。
（30）你容易原谅他人。
评价
A、B卷合计得分90分以上，是典型的外向性格，适合做销售；
A、B卷合计得分71~90分，是稍外向性格，较适合做销售；
A、B卷合计得分51~70分，是外、内混合型性格，较适合做销售；
A、B卷合计得分31~50分，是稍内向性格，不适合做销售；

人力资源测评表

H目录第一章人力资源部职责描述 (4)(一)人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表 (6)（四）人力资源需求预测的工作流程 (7)（五）人力资源供给预测的工作流程 (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则 (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表 (17)（二）管理人员素质测评评分表 (17)（三）市场人员素质测评评分表 (18)（四）销售人员素质测评评分表 (18)（五）生产人员素质测评评分表 (19)（六）技术人员素质测评评分表 (19)（七）行政人员素质测评评分表 (20)（八）财务人员素质测评评分表 (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程 (23)（十二）测评指标体系建立流程 (24)第五章招聘、面试与甄选管理 (26)（一）招聘方式 (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程 (33)（十二）外部招聘工作流程 (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表 (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程 (41)（十一）员工档案管理工作流程 (42)（十二）员工档案调转工作流程 (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表 (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍 (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表 (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程 (55)（十八）培训实施管理流程 (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表 (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表 (59)（九）营销总监绩效考核表 (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程 (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表 (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表 (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表 (78)（九）提案改善成果报告表 (78)（十）办公用品领用申请表 (79)（十一）员工出差管理流程 (80)（十二）员工会议管理流程 (81)（十三）办公用品管理流程 (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表 (83)（二）解除终止劳动合同申请表 (83)（三）劳动合同继续履行审批表 (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表（三）人力资源管理费用构成表第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则（三）企业职位设置表（四）职位调查表（五）部门职位设置表（六）组织结构设计工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表（二）管理人员素质测评评分表备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。

销售人员绩效考核表

备注:1.销售额完毕率（与本年度计划相比）: 按实际到达率换算；2.市场筹划实行旳实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（10分）、很好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总旳及时性与实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（15分）、很好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4.计划工作到达率：实际工作项目数/计划工作项目数, 按实际到达率换算。

5、互评部门: 营销筹划部、计财部、技术部、研发部。

一、目旳为明确工作目旳、工作责任, 企业与事业部总监签订此目旳责任书, 以保证工作目旳旳按期完毕。

二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权①对企业销售人员旳任免提议权及考核权。

②对市场营运有决策提议权。

③有权组织制定市场管理方面旳规章制度和市场营销机制旳建立与修改。

④市场营运费用规划及提议权。

四、工作目旳与考核（一）业绩指标及考核原则（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护, 通过领导满意度评价分数进行评估, 领导满意度评价达____分, 每低____分, 减____分。

②客户有效投诉次数每有1例, 减____分。

③关键员工保有率到达____%, 每低于1%, 减____分。

④下属行为管理。

下属与否有重大违反企业规章制度旳行为, 每有1例, 减____分。

⑤部门培训计划完毕率达100%, 每低于1%, 减____分。

⑥销售报表提交旳及时性。

没准时提交旳状况每出现一次, 减____分。

五、附则①我司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时, 有权修改本责任书。

②本责任书旳签订之日为生效旳日期, 责任书一式两份, 企业与被考核者双方各执一份。

11.1 营销部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。

营销成本费用控制绩效测评表模板

营销成本费用控制绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60~ 79分，一般：40~ 59分，不合格: 分以下39计分方式：单项测评分=单项总分项数X 5X权重系数总测评分= 单项测评分之和测评级别定义：5 分：超过了工作要求4 分：很好地达到了工作要求3 分：全部达到工作要求2 分：基本达到工作要求1 分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）成本费用预算（权重30%）1.了解营销成本费用预算的作用。

2.熟悉营销成本费用项目及预算的程序。

3.指导销售人员考虑到影响销售的因素，如总体经济状况走势、竞争、广告、定价、促销等来做销售预测，以确保销售额预算准确有效。

4.编制销售费用预算，必须考虑有关销售队伍扩大的计划及销售队伍再培训和增加新的服务部门等要求。

销售费用预算须与销售额预算协调一致。

5.编制营销部门的管理费用。

6.销售预算的方法选择非常恰当。

（二）分析及结果运用（权重20%）1.了解营销成本、费用的项目。

2.针对不同的项目采取恰当的分析方法进行分析，以求得分析结果的准确。

3.利用分析的成果，找出差别的原因，并运用到销售区域决策、产品决策、订单规模决策方面。

（三）营销人员费用控制（权重20%）1.编制营销人员费用计划，费用计划确保营销人员无净损益、营销人员受到公平对待、不妨碍有益活动的开展，且易于管理、经济实用、无歧义，并能由公司控制及消除虚报2.明文规定公司所承担的费用，不仅说明费用的大致种类，诸如交通或住宿，而且具体说明每种费用的细节，以此来作为辨别差旅业务费用的合理性。

3.对于营销人员在外销售的费用，选择适当的费用支付手段，并确保能对营销人员的活动进行有效控制。

（四）应收货款回收控制（权重30%）1.配合企业制定信用政策，在制定过程中，充分考虑到信用标准、违约风险、收账政策和程序等因素。

2.协助企业建立一整套系统的信用管理办法。

3.采用一定的方法调查客户信用状况，评价企业赊销中可能遇到的信用风险，为企业采取防范措施提供依据。

结构化面试测评表(销售人员)

1、对本公司的（爱、责任、追求）中责任的认同；
7%
2、如果你和同事共同负责的项目出现了问题，公司领导要追究责任并给予责任人处罚，而主要责任又不在你时，你会怎么办？为什么？
2、敢于承认错误，勇于承担责任；
3、当你所在的公司出现严重的财务危机，工资无法按时支付，而且短期内不会改观，你会怎么办？
3、在组织遇到困难时，能够坚守岗位，做好本职工作；
1、能否积极主动的完成上级设定的目标；
2、是否有超出工作要求的绩效表现
3、是否能够想办法避免问题发生
1、在上一份工作中，你对上级给你设定的目标是怎样看的？完成难度大吗？有超标准完成的情况吗？情况多吗？同岗位同事完成工作的情况如何？
1、积极主动的去达成上级设定的目标；
10%
2、有超出工作要求的绩效表现；
4、假如分配给你的一项任务眼看期限将到，难以完成，你会怎么办？
4、尽职尽责，积极主动完成自己承担的工作；
5、你以往的公司中员工迟到、早退的情况严重吗，对此你是怎样看的？
5、工作积极性是否高；
上进心
1、应聘者对自己未来发展是否有要求；
2、应聘者的发展规划和公司提供的机会之间是否有冲突；
3、应聘者是否能够很好的安排好时间；
4、你未来5年的职业发展计划是什么，打算如何实现？（学习能力）
4、应聘者目标清晰，计划明确，能够达成；
5、能告诉我，你工作日一天的时间安排吗？
5、明确的时间安排，能够较好的管理好时间；
影响力
通过各种手段和方法（包括在需要的时候适当调整自己陈述的内容与风格）来说服他人，并获得他人对自己观点的认同与支持
2、在工作中有问题很难解决，你会选择怎么办？（放任还是…..），问题解决后，你有后续的动作吗？

APESK量表一览表

量表名称
MBTI第一步-28题版 MBTI第一步-93题版 MBTI第二步(核心) 正式版销售岗 OPQ管理潜质(销售管理岗)问卷研发岗研发管理岗英国RtCatch(PDP 升级版)（高级）基于全脑优势 (HBDI)技术测验 DISC完整版（高级） CareerAnchor职业锚 16PF 冲突模型霍兰德贝尔宾 Bigfive PDP初级 DISC初级艾森克EPQ 明尼苏达MMPI Ninehouse九型人格 AQ逆商 GATB倾向 EQ情商盖洛普专业选择简版专业选择文理分科文科专业理科专业
测评量表总表
量表分类
初级量表初级量表高级量表高级量表高级量表高级量表高级量表高级量表高级量表高级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表初级量表高级量表高级量表高级量表高级量表高级量表
专业选择文理区分版（高级）
教育领域专业选择。教育领域专业选择。
说明：MBTI第二步之外的其他量表可以作为辅助性参考，但不能单独使用作为岗位匹配判断依据。1、仅MBTI第二步模型具备因子及内在一致性指数
测评量表总表
描述应用
MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理内部自测使用 MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理内部自测使用
专业选择文理区分版（高级）
APESK专业选择评估分析报告比初级版有更多用于教育行业细致的呈现，一共32页，包含「专业适合度 APESK专业选择评估分析报告比初级版有更多用于教育行业细致的呈现，一共32页，包含「专业适合度用作为岗位匹配判断依据。1、仅MBTI第二步模型具备足够数据支撑及足够的职业常模样本。2、仅MBTI第二步模型覆盖测谎

销售人员绩效考核量化考核大全

论文销售人员绩效考核量化考核时间：2020年12月3日目录第1章市场部考核指标量化 (8)1．1 市场指标与考核制度设计 (8)1．1．1 市场指标设计 (8)1．1．2 市场部考核制度设计 (11)第2章销售部考核指标量化 (25)2．1 销售指标与考核制度设计 (25)2．1．1 销售指标设计 (25)2．1．2 销售部考核制度设计 (27)第3章大客户部考核指标量化 (34)3．1 销售指标与考核制度设计 (34)3．1．1 大客户部销售指标设计 (34)3．1．2 大客户部考核制度设计 (37)第4章直销部考核指标量化 (48)4．1 直销指标与考核制度设计 (48)4．1．1 销售指标设计 (48)4．1．2 直销部考核制度设计 (50)第5章促销部考核指标量化 (55)5．1 促销指标与考核制度设计 (55)5．1．1 促销指标设计 (55)5．1．2 促销部考核制度设计 (58)第6章导购部考核指标量化 (64)6．1 导购指标与考核制度设计 (64)6．1．1 导购指标设计 (64)6．1．2 导购部考核制度设计 (66)第7章电话销售部考核指标量化 (72)7．1 销售指标与考核制度设计 (72)7．1．1 电话销售指标设计 (72)7．1．2 电话销售部考核制度设计 (74)第8章网络销售部考核指标量化 (80)8．1 销售指标与考核制度设计 (80)8．1．1 网络销售指标设计 (80)8．1．2 网络销售部考核制度设计 (82)第9章区域销售部考核指标量化 (88)9．1 销售指标与考核制度设计 (88)9．1．1 区域销售指标设计 (88)9．1．2 区域销售部考核制度设计 (90)第10章销售分公司考核指标量化 (94)10．1 销售指标与考核制度设计 (94)10．1．1 分公司销售指标设计 (94)10．1．2 销售分公司考核制度设计 (97)第11章销售办事处考核指标量化 (104)11．1 销售指标与考核制度设计 (104)11．1．1 办事处销售指标设计 (104)11．1．2 办事处考核制度设计 (106)第12章广告部考核指标量化 (112)12．1 广告指标与考核制度设计 (112)12．1．1 广告指标设计 (112)12．1．2 广告部考核制度设计 (114)第13章公关部考核指标量化 (120)13．1 公关指标与考核制度设计 (120)13．1．1 公关指标设计 (120)13．1．2 公关部考核制度设计 (122)第14章售后服务部考核指标量化 (130)14．1 售后服务指标与考核制度设计 (130)14．1．1 售后服务指标设计 (130)14．1．2 售后服务部考核制度设计 (133)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (138)15．1 总监级人员考核方案设计 (138)15．1．1 营销总监绩效考核方案设计 (138)15．1．2 销售总监绩效考核方案设计 (150)15．1．3 区域总监绩效考核方案设计 (157)15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计 (161)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (171)16．1 经理级人员考核方案设计 (171)16．1．1 市场经理绩效考核方案设计 (171)16．1．2 销售经理绩效考核方案设计 (177)16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计 18416．1．4 直销经理绩效考核方案设计 (192)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (200)17．1 主管级人员考核方案设计 (200)17．1．1 促销主管绩效考核方案设计 (200)17．1．2 导购主管绩效考核方案设计 (206)17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计 21417．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计 21917．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计 224 第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (230)18．1 专员级人员考核方案设计 (230)18．1．1 市场专员绩效考核方案设计 (230)18．1．2 销售专员绩效考核方案设计 (242)18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计 (247)18．1．4 直销专员绩效考核方案设计 (254)第19章销售人员销售费用量化考核 (259)19．1 销售人员销售费用指标量化 (259)19．1．1 奖励提成考核指标量化 (259)19．1．2 培训费考核指标量化 (260)19．1．3 促销费考核指标量化 (261)19．1．4 广告费考核指标量化 (262)19．1．5 公关费考核指标量化 (263)19．1．6 差旅费考核指标量化 (263)19．1．7 业务招待费考核指标量化 (264)19．1．8 售后服务费考核指标量化 (265)第20章销售人员评比考核 (268)20．1 销售人员评比考核指标 (268)20．1．1 评比考核定量指标设计 (268)20．1．2 评比考核定性指标设计 (269)20．2 销售人员评比考核方案 (271)20．2．1 销售人员评比考核制度 (271)第21章销售人员阶段性考核 (277)21．1 销售人员转正与月度考核 (277)21．1．1 销售人员转正考核方案 (277)21．1．2 销售人员月度考核方案 (282)21．2 销售人员季度与年终考核 (287)21．2．1 销售管理人员季度考核方案 (287)21．2．2 基层销售人员年终考核方案 (291)21．2．3 销售管理人员年终考核方案 (297)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (303)22．1 经销商管理量化考核与方案设计 (303)22．1．1 经销商管理量化指标 (303)22．1．2 经销商综合考核方案 (306)22．2 代理商管理量化考核与方案设计 (316)22．2．1 代理商管理量化指标 (316)22．2．2 代理商信用考核方案 (318)22．3 零售商管理量化考核与方案设计 (323)22．3．1 零售商管理量化指标 (323)22．3．2 零售商终端活化考核方案 (325)第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计1．1．1 市场指标设计1．1．2 市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。

人员素质测评角色扮演法

采用描述性而非评估性的陈述。客观地描述所发生的事情，描述你对他们的反应和它们的客观结果，提出能够接受的选择项。
采用承认别人重要性和唯一性的有效化的陈述；通过平等和灵活的陈述表达你对这个关系的投入；促进双向的交互改变；在指出不同点或消极特征之前确定相同点和积极的特征。
角色扮演法的操作案例
问题情景销售主管人员张山王勇刘军周兵李明工龄13634销售区域浦东新区卢湾区普陀区宝山区嘉定区车型6年的夏利1年的富康2年的捷达6年的捷达5年的桑塔纳其他情况销售区域大车太旧业绩最佳资历最老去年的里程数最多销售难度最大问题情景销售主管由于这两年公司营销业绩持续增长办事处决定购买一辆帕萨特轿车分配给销售代表
角色扮演法的操作案例
主试者合作者的角色
情景：5年来，你一直担任某知名电信公司的人力资源部经历，但在此次全员竞争上岗中，你却意外地落选了，而你的手下小张却竞聘上了人力资源部经历，这令你非常痛苦，自己毕竟才38岁，以后还怎么工作呀！为此，你这几天心情很难受，心理上很不平衡：自己对工作兢兢业业，经验丰富，工作能力也很强，只是在人际关系方面有些紧张，因为工作而得罪了一些人。本部门的新任经理小张想请你过一会儿与他聊聊，你估计他很可能要你继续留在本部门工作，毕竟你对此项工作很熟，但这是你所难以接受的，昔日的下属成了今日的上司，脸面往哪儿放？
被评价者的任务
被评价者需要处理顾客的抱怨，尽量使商场的名誉和经济损失最小，而又能让客户满意，时间为20分钟。
角色扮演法的操作案例
第一步对参加角色扮演的人员提出要求
首先，主试者必须向参加角色扮演的被评价者和合作者提出要求，一般须强调以下几个方面的问题：1. 强调在练习中扮演着要暂时忘掉自己原来的姓名和身份，在理解角色的基础上，以角色的身份和处境来行动；2. 假定考官所提供的有关角色的背景都是真实的、不容置疑的；3. 在角色扮演过程中，不要偏离案例的主体；4.角色扮演中，被评价者不得向主试者和考官进行任何提问。

试用期岗位胜任测评表

试用期岗位胜任测评表
姓名
入职时间
转正时间
岗位
出勤情况
迟到次；早退次；旷工次；事假次；病假次
考核项目
评价要点
评估标准
得分
勤勉度
工作是否勤奋努力，是否遵守工作纪律。
□ 缺乏工作热情，工作不主动。（1-3分）
□ 大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。（4-5分）
□ 能够遵守工作纪律，完成工作任务。（6-8分）
理解能力
对上级领导指导要求的理解能力以及对业务的理解能力。
□ 理解能力迟钝，需要反复指导。（1-3分）
□ 理解能力一般，需要加以提示。（4-5分）
□ 对上级的指导、训示能够理解，不需要他人帮助。（6-8分）
□ 理解力较好，并能举一反三。（9-10分）
工作
责任心
对履行责任的态度如何，在实际工作中是否敢于承担责任。
得分
结论
（）正常转正（）延长试用（）劝退
员工本人确认
用人部门意见：
部门经理：
人力资源部意见：
部门总监：
总裁办意见：
注：
1、满分100分，70分（含）为合格分；
2、50（不含）--70分，可适当延长试用期；
3、50分（含）以下应辞退。
□ 勤恳认真，经常提前完成工作任务。（9-10分）
适应能力
是否了解并遵守公司的各项规章制度以及所在岗位与部门职责。
□ 适应能力较差，被动接受公司的各种信息，不主动了解岗位职责，了解新任务有困难。（1-3分）
□ 适应能力一般，尚需进一步了解学习。（4-5分）
□ 吸收快，能基本遵守公司制度，适应工作强度。（6-8分）
工作能力（开发技术能力）

满意度测评表 (5)

满意度测评表1. 引言满意度测评表是一种常见的问卷调查工具，用于评估受访者对特定产品、服务或经验的满意程度。

通过收集和分析受访者的反馈意见和数据，满意度测评表可以帮助组织了解客户需求、改进产品和服务，并提升客户满意度。

本文档旨在介绍满意度测评表的构成要素和设计原则，并提供一份示例满意度测评表供参考。

2. 满意度测评表构成要素一个完整的满意度测评表通常包含以下构成要素：2.1. 问题类型满意度测评表中常见的问题类型包括：•单选题：受访者从给定的选项中选择一个最符合自己观点的选项。

•多选题：受访者可以从给定的选项中选择多个选项，适用于需要收集多个因素影响的问题。

•打分题：受访者对给定的评价项进行评分，通常采用1-5或1-10的评分等级。

•开放性文本题：受访者可以自由输入意见和建议，适用于收集详细和个性化的反馈意见。

2.2. 问题内容根据调查目的，问题内容应准确、明确，以便受访者理解并能够提供有用的反馈。

问题应该从客户角度出发，关注客户体验和需求。

同时，问题内容应尽量简洁，避免使用复杂的术语或难以理解的句子。

2.3. 问题顺序问题顺序的设计应遵循逻辑性和连贯性原则。

通常，满意度测评表应从一般的问题开始，然后逐渐深入细节。

这有助于受访者更好地理解问题的背景和上下文，并提供更准确的反馈。

2.4. 问题顺序问题顺序的设计应遵循逻辑性和连贯性原则。