重庆金融人才发展规划

重庆市金融人才发展中长期规划（2010-2020年）目录序言一、重庆金融业人才队伍的现状（一）重庆金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍（二）重庆金融人才队伍是一支比较年轻，具有活力的队伍（三）重庆金融业拥有一批学历较高、工作经验丰富的中高层管理人才队伍（四）重庆金融业正在聚集一批海外金融人才队伍（五）重庆金融人才发展政策环境日益改善二、重庆金融业人才队伍面临的问题（一）金融人才队伍建设缺乏统筹（二）金融人才队伍结构性矛盾突出（三）金融研究、培训力量不足（四）人才交流、薪酬机制不完善（五）人才政策环境有待改善三、人才发展中长期规划指导思想、发展原则和战略目标（一）指导思想（二）发展原则（三）战略目标四、金融人才队伍建设的主要任务（一）建设一支通晓国际惯例，既能开拓创新又能经营管理，既有专业知识又有实践经验的高级管理人才队伍（二）建设一支熟悉现代金融服务，具备良好职业道德操守，积极开拓，努力向上的高素质中层管理人员（三）建设一支掌握先进金融技术，热爱金融事业，努力专研，善于创新，能够全面掌握金融产业升级，并与国际接轨的高层次专业技术人才队伍五、金融人才队伍建设重点工程（一）金融高端人才培养工程（二）金融人才国际化提升工程（三）专业技术人才知识更新工程（四）县域金融人才支持工程（五）金融后备人才储备工程（六）金融业骨干人才培养工程六、政策措施（一）建立健全金融人才工作体制机制（二）完善金融人才选拔任用机制（三）促进金融人才合理流动（四）优化金融人才发展环境（五）强化金融人才教育培训（六）深化金融人事制度改革七、规划的组织实施（一）加强规划实施的组织领导（二）建立健全金融人才发展规划体系（三）营造规划实施的良好社会环境为更好落实人才强市战略，加强金融人才队伍建设，促进我市建设长江上游地区金融中心，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《重庆市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《金融人才发展中长期规划（2010-2020年）》，结合我市金融人才发展实际制定本规划。

序言金融是现代经济的核心。

人才是金融发展的核心。

随着中国金融业的日益开放和发展，金融人才的重要性逐步凸显。

金融中心的建设在很大程度上取决于是否能够吸引和留住足够的人才。

近年来，重庆金融业异军突起，金融聚集效应日益显现，长江上游地区金融中心雏形正在加速形成。

2009年，全市金融业增加值达到389.9亿元，同比增长31%，增速高居全市各行业首位。

金融业增加值占全市GDP的5.9%（北京14.5%，上海12.2%，天津5.6%），成为重庆市重要支柱产业。

金融业对GDP的拉动率为10%。

目前，重庆有银行业金融机构46家，其中本地法人商业银行3家（重庆银行、重庆三峡银行、重庆农村商业银行），外资银行分行及代表处10家；35家证券公司设立了分支机构或营业部，其中本地法人证券公司1家（西南证券），期货法人机构5家，基金管理公司2家；市级保险机构36家，其中法人机构3家，外资保险公司及代表处6家；81家小额贷款公司，130家融资性担保公司。

金融要素市场建设方面，全市初步形成了以股份转让中心、农畜产品交易所、联合产权交易所、农村土地交易所、药品交易所为主体的金融要素市场体系。

《关于推进重庆市统筹城乡改革和发展的若干意见》（国发〔2009〕3号）提出，支持重庆建设长江上游地区金融中心。

按照规划，中心将以重庆主城为内核区，以重庆辖区、云贵川相邻部分地区为腹地，辐射湖北、湖南、陕西等相邻的部分地区。

2015年，全市将初步建成长江上游地区金融中心，2020年，金融业增加值占全市GDP的15%，实现全面建成金融中心，与其他产业相比，人力资源对于推动金融发展的决定性作用更为直接、更为突出。

纵观全球主要国际金融中心，金融人才的聚集程度、金融人才队伍水平，是国际金融中心的重要支撑和保证。

金融人才资源状况与市场规模、产品多样性、机构数量、法制环境等同等重要，是判定金融中心最为重要的指标之一。

伴随着重庆金融业开放，重庆急需一批具有全球视野、通晓国际惯例的高级国际金融人才，必须实施金融人才战略，这一战略是实现金融中心这一战略目标的关键和保证。

面对新形势新任务新要求，必须进一步增强责任感、使命感和危机感，牢固树立人才资源是第一资源的理念，以改革创新精神推进金融人才队伍建设，努力开创金融人才发展新局面。

一、重庆金融业人才队伍的现状（一）重庆金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍重庆市目前拥有金融业从业人员13.58万人，主要分为两部分，一部分是金融系统正式员工6.73万人，其中银行业4.93万人，证券业0.22万人，保险业1.35万人，其他行业0.23万人（含担保公司、要素市场、小贷公司等）。

另一部分是非在编从业人员6.85万人，其中银行业非在编人员约0.6万人，保险业非在编营销人员约6.25万人（注:金融人才队伍分析主要围绕6.73万正式员工队伍）。

（二）重庆金融人才队伍是一支比较年轻，具有活力的队伍根据抽样调查统计，2009年末，重庆金融业全部从业人员的年龄结构为25岁以下年龄段占11%，26岁至35岁年龄段占29%，36岁至45岁年龄段占41%，45岁至60岁年龄段占19%。

金融业人才队伍较年轻，35岁以下员工占全部从业人员的40%。

从业人员越年轻，文化层次越高。

在从业人员中，本科以上学历的从业人员占42%。

其中本科2.58万人，占38%，硕士研究生2275人，占3%，博士研究生63人。

特别是最近几年金融机构注重引进名牌大学硕士研究生以上的人才，使金融人才队伍趋于年轻化、知识化、精英化。

（三）重庆金融业拥有一批学历较高、工作经验丰富的中高层管理人才队伍重庆金融业约有一支近5500人的中高层管理人才队伍，其中高级管理人才队伍约1000人。

各金融机构中高层管理人员的文化水平，特别是高层管理人才的文化水平明显高于从业人员队伍的平均水平。

以博士为例，中高层管理人员中博士有34人，占金融行业博士总数的54%。

董事长、行长或总经理等管理层班子成员中，88%为本科以上学历，35%为硕士研究生以上学历；中层管理人才中，80%为本科以上学历，14%为硕士研究生以上学历。

另从年龄结构看，高层管理人员平均年龄是44岁，集中41-50岁。

中层管理人员平均年龄为40岁，集中在36-45岁。

从目前中高层管理人才的年龄状况可以看出，重庆这支队伍的多数人才具有较长的从业时间，积累了较丰富的金融工作经验，对今后金融发展具有重要支柱作用。

（四）重庆金融业正在聚集一批海外金融人才队伍重庆金融人才队伍中，已经有一定数量的海外金融人才。

据调查，有11家机构引进了外籍或港澳台金融人才，共计30人。

金融机构中有海外留学归国人员198人。

（五）重庆金融人才发展政策环境日益改善2006年，为吸引优秀金融人才来渝发展，我市出台了《重庆市人民政府关于促进重庆金融业加快发展的若干意见》（渝府发〔2006〕114号），制定出一些优惠政策。

内容为：市级金融机构高级管理人员和突出贡献人员的奖励，在股权、期权兑现前暂不征收个人所得税，兑现时按国家有关规定办理。

交流到本市的市级以上金融机构高级管理人员和突出贡献人员，在本市行政区域内购买商品房，给予一定的购房税费减免。

引入我市的市级金融机构高级管理人员和突出贡献人员的子女需在中小学入学的，由市教委负责协调就近安排进入条件较好的学校就读。

此后，市金融办出台相关实施细则，负责牵头落实该政策。

二、重庆金融业人才队伍面临的问题（一）金融人才队伍建设缺乏统筹目前我市没有专门的机构统筹管理金融系统人才队伍建设工作，基本处于无机构、无经费、无计划状况。

金融机构普遍属于垂直管理，外地来渝金融机构主要领导往往由金融机构总部外派，副职靠猎头公司或者熟人推荐，在现存金融机构高管或中干中招录。

市属金融机构高管人员主要由市国资委进行管理。

（二）金融人才队伍结构性矛盾突出一是复合型人才比较匮乏。

所谓复合型金融人才是指除了金融专业知识外，还要有外语、计算机、法律、产业等方面的知识，同时还要具备服务意识和技能；二是高端专业技术人才不足。

如注册金融分析师、金融风险管理师、金融理财师、保险精算师、核保、核赔、上市保荐人、基金经理、要素市场高管人员等。

以在全球金融业最具影响力之一的国际注册金融分析师（CFA）为例，2007年，上海持证人数为615名，占上海金融从业人员总数的0.4%；香港持证人数约为2600名，占金融从业人员总数的1.4%；新加坡持证人数约为2100名，占金融从业人员总数的1.9%。

据初步统计，我市暂无通过注册金融分析师三级考试人员；三是国际人才队伍占比小。

尽管重庆金融业初步聚集了一批外籍人才队伍，但差距依然显著。

有海外留学归国人员198人，有11家机构引进了港澳台及外籍人员30人，主要集中在合资法人金融机构，而上海金融业港澳台及外籍人员约1600人，海外留学归国人员近2400人，合计占金融就业人数的2.4%（2007年）；四是推动建设特色要素市场和国际离岸金融结算中心的专才十分匮乏；五是随着我市金融总部机构和拥有产品开发权的分行级金融机构不断增加，金融产品研发人员需求剧增。

（三）金融研究、培训力量不足一是高端金融研究人才缺乏。

目前还没有一所比肩上海中欧陆家嘴国际金融研究院的高层次金融研究机构，缺乏一批金融业高端研究人才，从事金融业发展研究、规划、创新等；二是金融人才培训资源缺乏。

全市没有专门的金融高端培训学院，无一所市内高校金融类专业在国内排名靠前。

高层次人才到海外金融机构和院校进行培训多属于自发、松散型，没有统一规划和组织；三是重庆金融业职业培训力量分散，除金融机构内部培训机构和重庆本地高校外，还有为数不少的社会培训机构。

培训机构虽不少，但规模小，颁发的证书绝大多数未能被用人单位接受。

一些大型金融机构虽建立了内部的培训部门，但运转效果不理想，缺乏培训师资。

（四）人才交流、薪酬机制不完善从市场本身来看，由于专业性、公益性的金融人才市场尚未建立，服务金融机构的能力较弱。

从人员流动角度来看，由于目前存在金融机构行业之间的不平等竞争，金融机构行业内部的收入水平差异过大，造成金融人才的流动过于频繁，甚至无序，尤其是保险行业。

金融机构与金融监管部门、地方政府部门的干部交流力度不足，范围较小，且多是单向交流。

从管理方式看，由于对金融机构的高级管理人才大多仍然采取传统的人事管理方式，因此没能形成更具意义的高级人才市场或职业经理人市场薪酬体制。

地方金融机构人事薪酬方面自主性和灵活性不强，未能提供对中高端人才具有吸引力的薪酬水平，制约高层次人才的引进。

（五）人才政策环境有待改善比起国内上海、北京等国内金融中心，重庆的交通设施、商务环境、高质量的生活和娱乐设施，总体上还需进一步改善，特别是在商务环境上，外籍人士普遍反映获取信息的渠道狭窄，接触国际市场的机会较少，高端金融人才不能充分发挥自己的作用。