大唐碧口水力发电厂人才现状-流失分析及应对策略

大唐碧口水力发电厂人才现状\流失分析及应对策略摘要：本文主要对大唐碧口水力发电厂员工的基本配置、分布、年龄结构、学历层次以及专业技术、专业技能比例图的分析，剖析了大唐碧口水力发电厂人才现状，并通过近五年来人员分流及流失情况，从工资待遇问题、环境因素、分配机制的公平性、合理性以及干部的选拔等方面阐述人员的流失原因，以及我厂根据实际情况采取的应对策略。最终使大唐碧口水力发电厂改变了专业技术类人才缺乏，流失严重的现状，留住了人才、吸引了大量专业技术类人才的加入，使大唐碧口水力发电厂各类人才配置、分布更加合理，并且成为大唐甘肃分公司水电旗舰企业，水电人才培训基地。企业效益逐年得到提升，企业始终保持长周期安全记录。

关键词：人才流失分析

中图分类号：c962文献标识码： a 文章编号：

1、概述

大唐碧口水力发电厂位于甘、陕、川三省交界处的甘肃省文县碧口古镇，是白龙江梯级开发中的第一座大型水电站，也是联结西南、西北两大电网的枢纽，被誉为白龙江上的第一颗明珠。该厂安装3台10万千瓦混流式发电机组，自1976年首台机发电至今，该厂已累计发电300多亿千瓦时。距离该电站下游13.5公里的麒麟寺水电站安装3台3.7万千瓦轴流转浆式发电机组,该电站于2009年12月投产发电。而距离该电站上游36公里的苗家坝水电站正在建设中，该电站安装3台8万千瓦混流式发电机组，电站计划2012

年12月底三台机组投产发电。三电站的管理模式确定为“三站一班、少人值守，流域调度”的管理模式。自2002年开始电力体制改革，发电企业飞速发展，极大地扩大了中国电力的装机容量，电力企业的竞争也成了白热化，周边地区小水电如雨后春笋般的建立以及大唐新疆能源公司、四川公司、大唐国际重庆公司相继成立，加剧了我厂专业技术类人员的流失。而作为大唐甘肃水电龙头企业，向公司系统输送需要人才，是我们的责任。在人员紧缺的情况下，对现有的人员合理配置，建立一个高效、优质的人才梯级队伍，确保企业安全生产。现就企业目前人员现状、人员流失原因及采取对策进行简要分析。

2、人员现状

截止2011年12月底，大唐碧口水力发电厂在册职工568人，其中:管理岗位人员146人，占总人数25.7%；专业技能及其他人员422人.占总人数74.3%；

2.1 人员分布：机关112人，占全厂人数19.71%；生产人员239人，占全厂人数42.07%：公司217人，占全厂人数38.20%。

2.2 年龄结构：35岁及以下164人，占全厂人数的28.87% ；大于35岁，

小于等于45岁264人，占全厂人数46.47%；大于45岁小于等于55岁101

人，占全厂人数17.78%；大于55岁小于等于60岁38人，占全厂人数6.69%。

2.3 学历结构：大学本科及以上82人，占总人数14.43%;大学专科162人，

占总人数28.52%;中专及中技204人，占总人数35.91%;高中及以下120人，

占总人数21.12%。

2.4专业技术人员情况：具有专业技术职称的人员：高级7人，占总人数1.23%；中级47人，占总人数8.27%；初级147人，占总人数25.88%，无职称人员367人，占全厂人数64.61%。

2.5技能人员结构分析：技师11人，占总人数1.93%；高级工113人，占总人数19.89%；中级工48人，占总人数8.45%；初级工4人，占总人数0.7%。

3 、人员流失情况分析

离职人员的职位分布

离职员工的年龄分布

2007—2012碧口水电厂减员111人，其中正常退休45人，死亡6人，调出60人。企业员工流失主要以中层管理及生产类技术人员为主，流失最多的是40-50岁员工，其次为30-40岁员工，而其流失的原因分析如下：

3.1.1待遇问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，作为国家的二级

贫困地区，待遇虽然和地方行政部门有一定的优越性，在和行业相比却有很大的差距。特别是大唐四川公司、新疆能源公司、大唐国际重庆公司的相继成立和地方小水电的开发，对管理人员、专业技术人员的急需，是我厂人员流失的根本原因。

3.1.2环境因素

作为水电企业，由于发电的特殊性，一般地处深山大沟，自然条件相对较差，交通极为不便。特别是在2008年5.12大地震后，家园都成了废墟，工作和生活环境相当艰苦。

3.1.3分配机制的合理性、公平性

随着3×3.7万千瓦麒麟寺电站的投产运行，3×8万千瓦苗家坝电站如火如荼的建设，员工工作量成倍的增加，而薪筹的改革却没有相应的落实到位。以及绩效与待遇的量化没有得到充分的体现，如果对现有岗位不进行实事求是、科学系统的专家测评，员工的劳动积极性、创造性受到极大极大的抑制，都成了影响员工思想不稳定的因素，从而造成员工的流失。

4、人员流失应对对策

4.1企业实施改革前后生产片组织机构变化明显

由于管理人员及生产技术人员的流失，以及麒麟寺电站的投产发电、苗家坝生产准备部的成立，人员将进行再次的分配组合，为了有效利用有限的人才资源，对生产一线的班组及岗位进行了整合、调配。电气分场、机械分场合并成立检修公司，对水工分场的相关班组按照专业合并到检修公司的相关班组。通过整合解决人员

的分散管理、减少部门之间的扯皮、推诿，同时员工的常态的单一性工作打破，工作量加剧、工作面拓宽。随着“一专多能”奖惩制度的出台，极大调动员工的学习激情。

4.2招聘、引进人才

企业根据自身的需要，有规划的，有前瞻性的引进人才，这项工作已经逐渐的走上正规，近五年来招收了会计学、水利水电工程、电气工程及自动化，计算机科学及应用，热能与动力工程，工程管理，机械电子工程等多专业的应届大学生68人。缓解了企业由于人员流失造成的岗位缺员。

4.3创造平台，加快人员的培训

随着生产一线机构的整合、员工工作界面的拓宽，企业出台一系列制度向生产一线倾斜，从岗位设置，薪酬待遇，岗位培训等方面入手，加之招聘引进的大学生岗位竞争。为员工创造了一个比、学、赶、超的竞争平台。老员工与新员工签订导师带徒协议，新员工制定近期及中长期规划。以及企业选拔提干与个人工作业绩的挂钩和相关职业资格证书取得后任职资格的聘用制度等等。为员工尽快熟悉业务知识，提高操作技能水平，企业为员工创造和提供了平台。

首先是新员工的培训，青工是一只生力军，是企业的新鲜血液，如何让青工尽快掌握和熟悉工作流程，工作方式、方法，在最短时间内能独立开展工作，是人才培养的关键。对新员工的培训，我厂实行三级安全网教育，即厂部的入厂教育，主要介绍厂情、厂史、