学校绩效工资考核分配实施方案.doc
县教师进修学校绩效工资考核分配实施方案
教师进修学校绩效工资考核分配实施方案根据县事业单位绩效工资文件精神，为规范我校绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动教职工的工作积极性，结合我校实际，特制订我校绩效工资考核分配实施方案。
一、考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准考核共计100分，其中思想政治表现与职业道德10分，考勤20分，工作任务50分，培训、教研与服务10分，电大招生10分，突出成就和其他方面附加分。
1、思想政治表现与职业道德（10分）认真参加政治学习，热爱教育事业，为人师表；关心集体，顾全大局；服从工作安排，努力完成本职工作，积极完成学校交给的其他临时性任务，得10分。
无故不参加政治学习，一次扣2分;不服从工作安排，工作讲价钱，一次扣2分；工作中不讲团结协作,与同事发生争吵,造成不良影响的，一次各扣2分；每学期缺计划总结一篇扣2分。
前四项累计扣分不超过10分。
有违反教师职业道德行为，影响恶劣的，此项得零分。
2、考勤（20分）出勤情况是绩效考核的重要内容之一，按学校制订的教职工考勤办法，实行减分制，本项得分扣完后，将计负分。
考核依据为学校考勤记载。
①、在一学期中，准时上下班，出满勤者在20分基础上奖2分；②、病假：全期病假3天内不扣分,3天以上10天以内每天扣0.2分,10天以上每天扣0.5分；（重大疾病需要住院治疗的，按教育局相关文件执行。
）③、事假：每学期超过3天开始扣分，3天以上10天以内每天扣0.5分,10天以上每天扣1分;④、迟到或早退：每学期累计四次起扣1分，超过4次者每一次扣0.5分。
⑤、旷工：每旷工一天扣2分，一学期超过三天者，扣除本人的奖励性绩效工资50%。
一学期累计旷工五天以上者，不发奖励性绩效工资，一学期累计旷工十天以上者，取消全部绩效工资；⑥、婚假、产假、丧假按国家有关规定办理，确诊的癌症病人、重大精神病患者、住院治疗病人，病假期间按本校同类人员平均水平发放绩效工资；3、工作任务（50分）工作任务分为教育教学工作任务、处室岗位工作任务和其他工作任务。
学校绩效工资发放实施方案
XXXX学校绩效工资发放实施方案为全面做好市委市政府“83”工程任务的推进落实工作,进一步深化中小学教师绩效工资改革，激发教育内部活力，依据《XX市教育局关于做好全市中小学校绩效工资实施工作的指导意见（试行）》（X教（20XX）33号）、《关于印发〈关于进一步深化中小学教师绩效工资改革的工作方案〉的通知》（X教（202X）7号）及其他上级规范性文件制定本方案。
一、成立机构成立学校绩效考核工作领导小组和考评委员会,负责考核工作的具体实施。
（一）绩效考核工作领导小组。
组长：XXX副组长：XXX成员：XXX领导小组下设办公室，主任由XXX同志兼任，成员XXX。
（一）考评委员会。
主任：XXX；副主任：XXX；成员：XXXo二、实施原则（一）加大增量，盘活存量。
按照盘活存量、用好增量的原则，由学校按照绩效工资方案和考核情况，统筹发放。
（二）多劳多得，优绩优酬。
绩效工资要与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献、工作责任相结合。
以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，充分体现干多干少不一样、干好干坏不一样。
形成人尽其才，人岗相适，比学赶超局面。
（三）以德为先，注重实绩。
坚持把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）分类管理，突出重点。
在国家和省、市相关政策框架内，学校根据专业技术、管理、工勤等岗位不同特点，分教学岗位和非教学岗位进行分类考核，自主确定绩效工资具体标准和发放办法。
（五）客观公正，民主透明。
坚持客观公正，要充分发扬民主，广泛征求意见建议，确保绩效工资平稳有序实施。
三、实施范围学校在编在岗教职工。
列入校长职级管理、发放校长职级薪酬的学校校长、副校长等不参与实施。
四、绩效工资构成依据X教1202X）7号文件，本方案所指的绩效工资，主要包括在编在岗中小学教师的基础性绩效工资、奖励性绩效工资、年终一次性奖金和绩效工资增量。
中心学校绩效工资考核及分配实施方案
中心学校绩效工资考核及分配实施方案一、背景与意义绩效工资考核与分配是一个公平、公正的激励机制，旨在激发教职工的工作积极性和创造力，提高中心学校的整体绩效水平。
通过绩效工资考核和分配，可以更好地激励教职工的工作热情，增强团队合作意识，提高中心学校教育质量和整体绩效水平。
二、考核指标体系中心学校绩效工资考核指标体系应包括以下方面：教育教学成果、教学质量、教师评价、学生评价、教育贡献、管理与服务水平、科研贡献、社会影响等。
其中，教育教学成果、教学质量、教师评价、学生评价占比较高，分别为30%、25%、20%、15%。
其他指标按照实际工作需要进行适量调整。
三、考核程序与流程1.按照学年度进行考核，每年考核两次，分别为上半学年和下半学年。
2.考核程序包括：制定考核方案、指标权重划分、考核数据收集、绩效评价、工资发放等环节。
3.考核数据的收集方式包括：定期提交工作报告、教学成果、教师评价、学生评价、教育贡献等相关材料；个别教职工可以通过面谈、观摩课等方式进行评价。
4.绩效评价应由相关部门组成考核小组，由多个评委进行评审，参考教职工的工作报告、教学成果、教师评价、学生评价等材料，综合得出评价结果。
5.考核结果应向教职工公示，并接受异议申诉。
考核结果一经确定，不得随意更改或擅自调整。
四、绩效工资分配原则1.绩效工资分配原则应包括公平、公正、竞争、激励。
2.绩效工资分配应以考核结果为依据，考核结果优秀的教职工应获得更高的绩效工资。
3.绩效工资的分配应根据不同岗位、不同等级进行适当调整，确保工资分配的公平性和差异性。
4.绩效工资的分配应充分考虑教职工的实际贡献和绩效水平，避免出现“级别论”或“平均主义”的现象。
五、绩效工资发放与管理1.绩效工资的发放应按照学年度进行，每年分为两次发放。
2.绩效工资的发放应及时进行，确保及时激励教职工的工作积极性。
3.绩效工资的发放应以工资卡形式进行发放，记录并备案每位教职工的发放情况。
学校------绩效工资分配办法
2、考勤课时值=学校教师考勤绩效工资总额/（20周×5天×10节×参与绩效总人数-参与绩效总请假节数+参与绩效总加班节数）
3、教师个人考勤绩效工资=考勤课时值×（20周×5天×10节-请假节数+加班节数），
二、教师学期工作实绩பைடு நூலகம்效工资（每人每月556元）
按学期考核成绩分为七档（前6档人数各为总人数的15%，第7档为剩余的10%），学期最高档与最低档档差60元。
三、班主任津贴（每人每学期20元）
班主任津贴总额=20×参与绩效总人数
按学期班主任考核成绩分为3档（每档人数各为总班数的1/3，进一法取值，如共17个班，17×1/3=5.67，则1档为1-6名，2档为7---12名，3档为13—17名），学期最高档与最低档档差10元。
3、违反《山东省办学规范40条》《莱城区教师行为六条禁令》造成重大影响者。
4、被镇、区级以上纪委等部门违规违纪通报的
六、特殊情况由校委会绩效工资考核小组决定。
七、国家、省、市出台新的政策规定，按新规定执行。
八、本方案解释权归校委会绩效工资考核小组。
九、本方案自2014年7月起执行。
大王庄镇中心小学绩效工资分配方案
（2014年9月12日大王庄镇中心小学七届教职工代表大会通过）
根据上级文件和《大王庄教办绩效工资分配指导意见》，教师绩效工资按每学期计算发放一次，每学期1个月的绩效工资按标准额发放，5个月的绩效工资按本方案执行，分考勤绩效、工作实绩绩效、班主任津贴3个方面实施。
一、教师考勤绩效工资（每人每月30元）
四、绩效工资总额计算。
个人绩效工资总额=教师考勤绩效工资+教师学期工作实绩绩效工资 +班主任津贴+1个月的标准额+余额平均值。（每大项计算以元为单位）
中心小学校绩效工资分配方案
中心小学校奖励性绩效工资考核分配方案根据广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施方案》（粤[2009]50号）和市教育局、人事局、财政局联合颂发的《市义务教育阶段学校奖励性绩效工资考核方法》的文件精神，结合我校教师教育教学工作的实际，特制定本方案。
一、指导思想坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想，积极学习实践科学发展观，以义务教育阶段学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师工资收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。
真正体现教师工作干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工敬业爱岗，扎实工作，积极主动地完成学校安排的各项工作任务，努力促进我校办学质量的提高。
二、考核分配原则1、坚持“不劳不得，多劳得得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”的原则。
4、坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜；适当拉开分配差距。
三、绩效考核内容及量化计分方法（一）绩效考核项目及计分标准。
考核共计100分，其中考勤10分，工作量50分，教育教学过程20分，教育教学业绩20分。
（二）具体考核方法1、考勤（10分）（按周计）凡按校历和学校规定，每周出满勤的计10分。
出现以下情况的相应扣分。
①正课旷课一节扣1分，迟到一次扣0.3分，早退一次扣1分。
②会议及教研活动缺席一次各扣0.3分，请假一次扣0.2分，迟到一次扣0.1分。
③升旗缺席一次扣0.5分。
④请事假、病假的，当周在5个工作日以内的，每天扣2分；请事假超过10天，请病假超过15个工作日，旷课超过2天，当月考勤不计分。
⑤学校布置的临时工作活动。
每缺席一次扣0.3分。
2、工作量（50分）①课时工作量。
按照不同年级各个科目每节分值累计出科任教师周课时量，各个年级各个科目具体分如下见下表：②班主任工作量：以教职工周人均工作量的一半计算。
班主任津贴每月人均200元，除财政拨绩效部分外，不足部分由学校经费补足，班主任津贴部分为三个档次。
学校奖励性绩效工资分配方案
学校奖励性绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、绩效考核体系：以全面考核教职工的绩效为基础，具体以学校规
定的相关条文为准，将教职工的绩效综合评定为优、良、中、及格、不及
格五个等级。
2、绩效奖励金额：根据教职工绩效等级不同，规定相应的绩效奖励
金额，具体如下：
优秀等级：每人每月最多可获得1500元的奖励。
良好等级：每人每月最多可获得1200元的奖励。
中等等级：每人每月最多可获得1000元的奖励。
及格等级：每人每月最多可获得500元的奖励。
不及格等级：免予奖励
3、分配比例：为了鼓励员工更好地发挥职业能力，激励员工争取高
绩效，本校拟定的绩效工资分配比例基本和每年学校经费支出的比例接近，分配比例分为：
①薪酬下限：每人每月最低工资为3500元，不受绩效工资比例的影响。
②绩效工资比例：优秀等级60%；良好等级45%；中等等级40%；及
格等级25%；不及格等级0%。
二、绩效工资分配流程
1、绩效考核：每学期结束后，由教职工负责本科目的教授，以及其他有关教务部门的领导考核该教师的绩效。
2、绩效考核评定：考核结束后，教务部门根据学校规定。
2023年学校绩效工资分配方案
2023年学校绩效工资分配方案2023年学校绩效工资分配方案1一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的`一切责任（一天按上、下午二次计算）。
学校绩效工资分配考核方案例文(二篇)
学校绩效工资分配考核方案例文为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据___市人力资源和社会保障局、___市财政局《___省人力资源和社会保障厅___省财政厅___省其他事业单位绩效工资的实施意见___》(成人社发[___]___号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为:学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的___%。
四、实施办法(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的___%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的___%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。
教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。
学校年度考核绩效奖金分配方案
学校年度考核绩效奖金分配方案学校年度考核绩效奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是作者为大家收集的学校年度考核绩效奖金分配方案（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
学校年度考核绩效奖金分配方案（通用6篇）1一、指导思想为打造学校信息化课改教学特色，提高我校信息班教育教学质量，充分调动老师们的工作积极性，发挥信息班老师的团结协作精神，体现工作绩效，特制定#年上期初中信息班工作奖励方案。
二、评价方法1、奖励对象与项目（1）奖励对象：初中信息班文化课科目的现任教师（21人）、班主任（6人）、年级组长（2人）（2）奖励项目：信息化课改班教学奖（主要包括任课教师的教研奖、教学管理平台使用奖、教学成绩奖）、信息化课改班管理奖（主要包括班主任、年级组长的德育、教学管理奖）2、奖励办法（1）根据信息班文化课老师们一学期来的教研、教学管理平台使用、教学成绩、以及管理状况来制定人均奖励金额标准。
根据老师们#年上学期里所做教研、教学管理平台使用、教学成绩的实际情况，信息化课改班教学奖各任课教师人均奖励金额学校定为500元，信息化课改班管理奖班主任人均奖励金额也为500元，年级组长的管理奖奖励金额由每班班主任人均奖励金额的15%合成。
（2）信息化课改班教学奖由三部分奖项按相关比重合成（教研奖占奖励金额的20%，教学管理平台使用奖占奖励金额的30%，教学成绩奖占奖励金额的'50%）。
三、具体奖励方法1、信息化课改班教学奖（1）教研奖第一部分：教师示范课或公开课或校际交流课（包括上交教案、反思、课件）占教研奖奖励总金额的50%。
第二部分：教师论文、心得、校内评优、校外评奖等情况占教研奖奖励总金额的50%。
（2）教学管理平台使用奖教学管理平台使用奖从教师使用新老版101网校平台发布公告、讨论、资源、测试、作业、答疑、文件等个数累计，再按照各学科课时系数折合，折合后按7元/个计算。
学校绩效工资分配实施方案(最新)
学校绩效工资分配实施方案（精选5篇）为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1.尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。
处理好工资分配均衡性和差异性的关系。
既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。
处理好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价，综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资分配实施方案1一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：组员：四、考核对象本校全体教职员工五、考核时限以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置（一）津贴类包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：按每课时1.5元计算，含早读及午自习，如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
学校绩效工资考核分配实施方案
为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案(讨论稿)。
一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进泛博教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。
尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。
完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进，促进发展的原则。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行的原则。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素质、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
2024学校绩效工资分配考核方案
2024学校绩效工资分配考核方案注意：以下是一个基于2024年的学校绩效工资分配考核方案，长度约为____字。
在实际应用中，可能需要根据学校的具体情况进行适当的修改和调整。
【引言】随着中国教育事业的不断发展，学校绩效工资分配方案已经成为学校管理的重要内容之一。
因此，制定一套科学合理的绩效工资分配考核方案，对于有效激励教职员工的积极性和创造力，提高学校整体的教学和管理水平具有重要意义。
为了给予教职员工足够的表现空间，合理激励他们的工作积极性，特制定本方案，在全体教职员工的共同努力下，提高我校整体办学质量，推动学校发展。
【一、绩效工资分配考核的目的和意义】1.目的：通过绩效工资分配考核，激励和鞭策教职员工积极投入工作，提高学校整体办学水平和竞争力。
2.意义：对于教育事业的长远发展和教职员工的个人发展，绩效工资分配考核方案具有以下几方面的意义：（1）激励教职员工：通过将绩效与工资挂钩，激励教职员工提高教学和管理能力，不断创新和进步。
（2）改革和完善教学管理体制：通过建立科学公正的考核机制，改革和完善学校的教学管理体制，提高教师的工作积极性和创新力。
（3）提高学校整体办学水平：通过将工资与绩效相联系，有助于提高学校整体办学水平和教育质量，推动学校发展。
【二、绩效工资分配考核的原则】为了确保绩效工资分配考核的公平、公正和合理性，需要遵守以下原则：1.公平原则：绩效工资分配考核必须公平，对所有教职员工提供公平的竞争环境，减少人为干预和主观判断。
2.公正原则：绩效工资分配考核必须公正，根据教职员工的实际表现和工作贡献来决定分配比例，避免不公正的现象发生。
3.科学原则：绩效工资分配考核必须科学，建立科学的考核指标和评价体系，确保考核结果能够真实反映教职员工的工作表现。
4.激励原则：绩效工资分配考核必须具有激励作用，通过绩效工资的分配，激励教职员工努力提高教学和管理水平，提高自身绩效。
【三、绩效工资分配考核的方法和指标】1.考核方法：绩效工资分配考核采用综合评价方法，包括定期考核和特定项目考核两个方面。
学校奖励性绩效工资考核实施方案
学校奖励性绩效工资考核实施方案
一、总体思路
1、根据《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校奖励性绩效工资
实施的意见》，建立以实现全面发展为宗旨的奖励性绩效工资考核体系，
实施奖励性绩效工资，提高教职工绩效工资水平，促进教职员工全面发展，构建平衡发展的绩效激励机制。
2、根据大学特性和目标，探索构建以全面发展为中心的绩效工资考
核实施方案，综合绩效考核指标，合理分配固定和调整性绩效工资，实现
教育部关于奖励性绩效工资的目标。
二、考核指标
1、岗位绩效考核：岗位绩效考核属于“岗位绩效考核体系”的重要
组成部分，根据岗位工作特点及大学特点，通过对岗位技能、岗位分析、
岗位评价、岗位责任、岗位发展等指标进行绩效考核，确定教职工的岗位
绩效，从而更好地实现绩效考核的目的。
2、个人绩效考核：个人绩效考核是一种以“个人能力、素质及表现”为目标，通过各种绩效考核环节确定具体绩效水平的考核方式，主要依据
教职工自身的学术研究能力、社会公民精神、创新能力、思想道德素质、
教育教学能力、科研管理能力、社会服务等进行考核和评价，以确保大学
教职员工的全面发展。
学校奖励性绩效工资分配实施方案(最新)
学校奖励性绩效工资分配实施方案一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。
在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
二、政策依据(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。
(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。
(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。
三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。
坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
采取平时考核与年度考核相结合的方法。
平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。
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红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。
一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。
尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。
完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进，促进发展的原则。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行的原则。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
绩效考核分为平时考核和定期考核。
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。
考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。
四、绩效考核的组织管理（一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。
（二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。
负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。
绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成，教师代表占2人，绩效考核小组组长由校长担任，教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。
考核小组成员名单向全体教职工公布。
（三）绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。
并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
（四）学校绩效考核实施细则，广泛征求教师的意见和建议，并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。
（五）建立学年度绩效考核审核备案制度。
学年度绩效考核结束后，学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。
（六）学校建立健全教师绩效考核档案，并由学校设专人负责档案管理。
（七）绩效考核小组，必须按照绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。
对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理。
五、实施范围我校正式在编教职工。
六、绩效工资总量核定学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神，由人事、财政和教育三部门共同核定。
全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量＋管理人员的绩效总量＋工勤人员的绩效总量。
七、绩效工资的分配绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资部分基础性绩效工资占绩效工资总量的85%，由县人事局、财政局、教育局确定。
内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。
（二）奖励性绩效部分奖励性绩工资占绩效工资总量的15%，根据我校情况、人员编制以及目标完成情况，以实际核拨到校总量为准。
奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素，暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。
（1）班主任津贴班主任津贴标准根据县局的规定，原则上按上级制定标准执行。
（2）岗位津贴岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。
岗位津贴以标准工作量为计算依据，不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。
岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。
各类岗位均按上级规定设置。
各岗位实行竞聘上岗，以岗择人，不搞论资排辈。
（3）超课时（工作量）津贴超课时（工作量）津贴，是指超出标准定额的工作量，按照多劳多得的原则，发给相应的劳动报酬。
（4）绩效考核津贴（年终奖励津贴）绩效考核津贴，主要体现工作人员的综合表现，具体为德、能、勤、绩的考核结果。
绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据，按照学校核定的总量，年终一次性发放。
（三）奖励性绩效工资的考核（扣除班主任费）分为两部分：工作量部分和奖励性绩效考核部分。
（其中工作量部分占扣除以上部分后的50%，绩效考核部分占扣除以上部分后的50%）。
学校完善内部考核制度，根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核，按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。
学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得，优质优酬”的原则，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。
1.校长绩效的考核校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。
2.学校其他行政津贴（设立行政考核细则）其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分，其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定，教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。
3.班主任津贴（设立班主任考核细则）每月发给班主任津贴80——100元；班主任的考核内容，主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。
对班主任的考核，由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。
考核时采取定量与定性相结合，平时与定期相结合的方法。
班主任考核的一般程序是：班主任总结，政教处及考核小组测评，评定出等级，公布考核结果。
学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩，根据考核等级发放班主任津贴。
4. 奖励性绩效工作量认定及考核部分（课时津贴及超课时津贴）以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据，坚持科学发展观，坚持客观公正、实事求是，顺应基础教育发展的形势，适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要，更好的激励教师的工作积极性，促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。
领导岗位设置和工作机构领导岗位设置按上级核定标准设置。
工作机构设置按上级核定标准设置教职工岗位设置及工作量标准教职工岗位设置中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。
教师：指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。
教学辅助人员：指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。
工勤人员：指学校中从事后勤服务的工人。
学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际，根据满负荷的原则，科学合理地设置岗位，把教学任务、目标层层分解，落实到人，并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。
教职工工作量标准教职工周人均工作量＝学校周工作量总和（所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时）/在编在岗教职工总数=（5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数）教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和（含任课教师课时+教辅、工勤总工作量）×15%专任教师的基础工作量（包含学科系数）原则上按以下标准执行：初中教师语文、数学、英语每周10--12节，物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节，音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节，综合实践活动、地方课、校本10——12节。
小学教师语文、数学、英语每周12—14节，品德与生活、品德与社会、科学每周12 —14节，音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节，综合实践活动、地方课、校本课12—14节。
周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的，其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则，结合实际确定。
达到以上规定课时即视为基础工作量，超过全校教职工人均周课时定为超课时。
教职工工作量考核办法课时量。
指教师完成单位教学时间的教学任务，于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。
含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。
标准课时量。
根据国家教育行政部门规定的教学计划，综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况，将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。
标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。
折合系数。
以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0，其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。
周课时量。
学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量（含系数）。
基础工作量。
根据现行教学计划、教师编制的规定，教师在五个工作日内承担的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。
教师周超（差）工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量教学人员周工作量考核办法中小学教师周工作量按周标准课时量计算。
中小学教师周工作量=教学工作量＋浮动工作量。
教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。
教学工作量：凡进入课程表的课程(包括国家课程、地方课程和校本课程)且每节按规定时量(40分钟/节)授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。
管理工作的周工作量考核办法行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。
其它课时：加班、值班、代课等按照认定课时核算。
教职工未上班期间无课时费。
（法定假期按学校制定标准实施）教辅、工勤人员、职员工作量考核办法（按照全校总工作量的15%计算，含教学辅助人员）奖励性绩效考核部分（按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放）奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。
教学人员的奖励性绩效考核教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。