从MBA到职业经理领导艺术培训讲义.pptx
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最新经理领导艺术培训
此项目我评估的价值，是明了自己对变动环境的自然反应，及该在何处改进自己 的应付。
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培训计划
价值
真正对你最有效的领导方式，一定是发 挥你个人的特质所形成的领导风格。
Geens co,ltd
培训计划
专注
• 对结果有很清楚的观想 • 心无旁鹜 • 不断学习
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培训计划
带领策略
设计一套带领策略，以组成一支关系密切的工作队 伍，你们的策略必须达成以下各项目标： • 具有团队精神。 • 具有互相倚重的态度。 • 清楚了解团队的目标。 • 愿意付出代价。 • 培养彼此联系的工作、能力。 • 绝不轻言放弃。
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培训计划
• 这行动对我的益处是： • 在评估荣耀分享结果之后，我的公司（组织）有机会 计划加以改进
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培训计划
对改变的反应：
回答下面的问题，以评估你自己对变动的反应，请仔细阅读每个
问题，并用1-6的数目来表示程度的轻重。
不曾（1） 很少（2）有时（3）时常（4）非常（5）每次（6）
• 觉得好奇，想知道更多。
优秀的作风
让接受带领的人明白： • 你尊重他们 • 你感谢他们的努力 • 你希望他们成长 • 你要他们发挥潜力 • 你重视他们
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培训计划
聆听（A）
“注意聆听有两个很好的理由：唯有聆听能帮助你了解事实。
此外，一般人只对注意聆听他的人有反应。”
•聆听学习的价值 •聆听的代价 •聆听别人 ——可以增强我的工作能力 •聆听顾客——可以建立我的事业 •聆听我的同仁，员工——可以改进我的产品。 •聆听的品质 •聆听顾客的话（内部/外部） •聆听的层次 •注意聆听 •选择性聆听
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带领策略
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对改变的反应：
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问题，并用1-6的数目来表示程度的轻重。
不曾（1） 很少（2）有时（3）时常（4）非常（5）每次（6）
• 觉得好奇，想知道更多。
优秀的作风
让接受带领的人明白： • 你尊重他们 • 你感谢他们的努力 • 你希望他们成长 • 你要他们发挥潜力 • 你重视他们
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聆听（A）
“注意聆听有两个很好的理由：唯有聆听能帮助你了解事实。
此外，一般人只对注意聆听他的人有反应。”
•聆听学习的价值 •聆听的代价 •聆听别人 ——可以增强我的工作能力 •聆听顾客——可以建立我的事业 •聆听我的同仁，员工——可以改进我的产品。 •聆听的品质 •聆听顾客的话（内部/外部） •聆听的层次 •注意聆听 •选择性聆听
企业管理层培训领导力与领导艺术课程PPT课件演示
什
旁边的高粱也都涨红了小脸，低着 头，像 一个做 了错事 的小姑 娘，害 羞地站 在那儿 。走在 田间的 小路上 ，抬头 望着高 高的天 空，便 体会到 秋高气 爽的含 义；一 阵阵秋 风扑面 而来， 使人感 觉心旷 神怡。 秋天在 广阔的 田野里 。
旁边的高粱也都涨红了小脸，低着 头，像 一个做 了错事 的小姑 娘，害 羞地站 在那儿 。走在 田间的 小路上 ，抬头 望着高 高的天 空，便 体会到 秋高气 爽的含 义；一 阵阵秋 风扑面 而来， 使人感 觉心旷 神怡。 秋天在 广阔的 田野里 。
录
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什么是领导力
旁边的高粱也都涨红了小脸，低着 头，像 一个做 了错事 的小姑 娘，害 羞地站 在那儿 。走在 田间的 小路上 ，抬头 望着高 高的天 空，便 体会到 秋高气 爽的含 义；一 阵阵秋 风扑面 而来， 使人感 觉心旷 神怡。 秋天在 广阔的 田野里 。 旁边的高粱也都涨红了小脸，低着 头，像 一个做 了错事 的小姑 娘，害 羞地站 在那儿 。走在 田间的 小路上 ，抬头 望着高 高的天 空，便 体会到 秋高气 爽的含 义；一 阵阵秋 风扑面 而来， 使人感 觉心旷 神怡。 秋天在 广阔的 田野里 。 旁边的高粱也都涨红了小脸，低着 头，像 一个做 了错事 的小姑 娘，害 羞地站 在那儿 。走在 田间的 小路上 ，抬头 望着高 高的天 空，便 体会到 秋高气 爽的含 义；一 阵阵秋 风扑面 而来， 使人感 觉心旷 神怡。 秋天在 广阔的 田野里 。 旁边的高粱也都涨红了小脸，低着 头，像 一个做 了错事 的小姑 娘，害 羞地站 在那儿 。走在 田间的 小路上 ，抬头 望着高 高的天 空，便 体会到 秋高气 爽的含 义；一 阵阵秋 风扑面 而来， 使人感 觉心旷 神怡。 秋天在 广阔的 田野里 。
《经理领导艺术培训》PPT课件
• 增加信任的原则要加强
• 发掘第1个人的领导能力
• 我目前有个远景构想必须得到XX和员工的支持,这远景
• 构想是：
培训计划
行动
• 在带领循环里我要改进的是
• 要立刻采取的行动是：
• 这行动对我的益处是： • 在评估荣耀分享结果之后,我的公司〔组织〕有机会 • 计划加以改进
培训计划
对改变的反应：
培训计划
表示尊重
不批评,不责备,不抱怨. 给予真诚的赞赏 当一名好听众,问一些问题. 尊重他人的意见,切勿对他说：你错了. 真诚的试图以他人的角度去了培解训计一划 切.
带领策略
设计一套带领策略,以组成一支关系密切的工作队
伍,你们的策略必须达成以下各项目标：
具有团队精神.
具有互相倚重的态度.
清楚了解团队的目标.
回答下面的问题,以评估你自己对变
动• 觉的得好反奇,想应知,道请更多仔. 细阅读•但每愿个不会有变动
• 感到焦虑不安
• 想想我如何能避开这些变动
问• 感题到精,神并疲用累不1堪-.6的数目来• 觉表得乐示观程度的轻重.
• 把变动所会带来的好处列出来. • 须小心应付
不• 有曾被困〔之感1.〕 很少〔2〕•有听言时不接〔受3任〕何变时动 常〔4〕 非• 对常变动〔感到5疑〕怖每. 次〔6〕
培训计划
自身职责〔D〕
• 自尊
• 在最近发生的情况上我需要更多的自信和决定
• 我想要的结果是：
定义
• 我所具有的长处和特质是：
描述
• 我要如何应用这些长处和特质：
详情
培训计划
自身职责〔E〕
• 此情况对我的重要性： • 尊重他人 • 我要对某人更尊重以改善关系： • 行动计划 • 我 要以两项行动来表示对他人的尊重,行动是： • 1、 • 2、 • 我会实行这两项行动的时机是：
从MBA到职业经理《领导艺术培训讲义》.pptx
实施“走动管理”的九项法 则
1、只要他们有话要给你说，让他们很轻易找到你。 2、规定自己每天至少主动关心一位员工和他谈谈话。 3、员工的生日聚会，一定要参加并和他们打成一片。 4、你关心一个人，一定要他知道，并立即说出来。 5、在四处走动时，要能准确喊出每个人的名字。 6、视察时不先言明和事前通报。 7、要经常实施，切忌“三天打鱼，两天晒网”。 8、造访时，切忌大肆铺张影响员工的工作。 9、不要令员工有应付敷衍的感觉，要出自真诚真心。
赞美的七个方法
• 赞美前，要培养关爱欣赏员工的心态。因 为这是令你产生赞美意愿的唯一方法。
• 赞美要找出值得赞美的事情。 • 赞美要真诚。 • 赞美最好能配合你关隘的眼神和肢体语言。 • 一发现员工的优点就立即赞美他，为他打
气。 • 当然，赞美要讲究语言表达技巧。
有效批评的7个方法
• 批评要对事是不对人。 • 具体告诉员工什么地方错了。 • 让他们清楚的知道你对这项过错的感受。 • 不要在第三者面前公开责备他。 • 批评时情绪不可冲动。 • 对女性指责时，最好采取柔和的方法。 • 不要只有批评而不赞美。
1、明确的目标和对目标价值的认识 2、对目标的实现有不可动摇的信念 3、能够向下属转达这些目标的内容
和实现目标的信心
高效团队的特征
• 团队成员都很清楚且充分了解共同的目标和远景。 • 每一位成员都很明确自己的角色、责任和任务。 • 每位成员都会积极参与工作的每项决策。 • 每位成员真正注意倾听彼此的建议。 • 成员间彼此相互信赖、支持、士气高昂。 • 可以自由表达自己的感受和意见，保持一种真诚
领导者的激励信念
领导者必须深信： ★员工的动机是可以驱动的； ★绝大多数的员工会喜欢自己的工作； ★员工都期望把工作做好、作对、而不存心
MBA管理学基础领导篇(PPT38张)
领导高目标 工作 人际关系
环境较好
领导低目标
人际关系
低LPC型领导
工作
高LPC型领导
环境较差
图11-2 领导目标与环境的关系
表11-1 菲德勒模型 人际关系系 好 好 好 好 差 差 差 差
工作结构
职位权力
简单
强 I
简单
弱 II
复杂
强 III
复杂
弱 IV
简单
强 V
简单
弱 VI
复杂
强 VII
复杂
弱 VIII
五、激励的一般形式和实务
• 激励的一般形式
– 工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励
• 当代若干激励实务
– 绩效工资：通用汽车，取消年度补贴，改为绩效工资， 员工人数的10%、25%、55%、10%强化工资差别 – 分红：单位绩效打破预设目标时进行，鼓励协作和团 队工作 – 员工持股计划：P&G – 总奖金：需真正反映公司繁荣时才有效 – 知识工资 – 灵活的工作日程
– 美国管理学家大卫.麦克兰（David McClelland） – 三种需要：成就的需要——企业家、依附的需要整合者（品牌 管理人员和项目管理人员）、权力的需要 – AT&T的十六年跟踪研究：权力需求强烈——逐步晋升，高成就 需求+弱权力需求——职业生涯的顶峰（较低的组织层次）
（1）人类的需要是以层次的形式出现的，且 低 （2）个人的需要分五层 ——简单明了、易于理解、具有内在逻辑性
3
4
9, 9 9, 9团队型管理 工作的完成来自于员工的 共同奉献，由于组织目标 的“共同利益关系”而形 成了相互的 依赖，创造了 信任和尊重的关系
心 5 6 人 7 8 9
领导力与领导艺术企业管理层培训PPT教学讲座
■ 一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
什么是领导力 领导的定义
“领”是“带领”
领导
一朵朵五颜六色的玫瑰争相怒放，有 的才展 开两三 片花瓣 ，有的 像快要 破裂似 的，有 的全都 开了。 一阵风 吹来， 花儿们 都摇摇 晃晃， 从远处 看就好 像是许 许多多 的花儿 在争奇 斗艳的 ，把校 园的春 色显得 更加清 楚了， 让旁边 的校园 的楼房 显出更 美了。 一朵朵五颜六色的玫瑰争相怒放，有 的才展 开两三 片花瓣 ，有的 像快要 破裂似 的，有 的全都 开了。 一阵风 吹来， 花儿们 都摇摇 晃晃， 从远处 看就好 像是许 许多多 的花儿 在争奇 斗艳的 ，把校 园的春 色显得 更加清 楚了， 让旁边 的校园 的楼房 显出更 美了。
目 录
一朵朵五颜六色的玫瑰争相怒放，有 的才展 开两三 片花瓣 ，有的 像快要 破裂似 的，有 的全都 开了。 一阵风 吹来， 花儿们 都摇摇 晃晃， 从远处 看就好 像是许 许多多 的花儿 在争奇 斗艳的 ，把校 园的春 色显得 更加清 楚了， 让旁边 的校园 的楼房 显出更 美了。 一朵朵五颜六色的玫瑰争相怒放，有 的才展 开两三 片花瓣 ，有的 像快要 破裂似 的，有 的全都 开了。 一阵风 吹来， 花儿们 都摇摇 晃晃， 从远处 看就好 像是许 许多多 的花儿 在争奇 斗艳的 ，把校 园的春 色显得 更加清 楚了， 让旁边 的校园 的楼房 显出更 美了。
“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可 以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
什么是领导力 领导力可以学会
西方人认为，领导力是一系列的 工具：表扬与批评，学会倾听， 未来创新和授权，遵循发现问题、 分析问题、解决问题并做出反馈。
PART
职业经理人培训(PPT50页)-PPT文档资料
模块二：基础管理技能 管理者如何实现从自我管理、自我领导向管理他人、领导团队的转变，取决于其 对管理角色的认知和对管理原理、原则、方法及工具的掌握。职业化管理者必须熟练 掌握诸如时间管理、目标管理、沟通管理、授权管理、激励管理等管理技巧。
模块三：非人力资源经理的人力资源管理 现代企业发展要求从老板到直线经理，人人都是人力资源管理者。在实际工作 中部门经理常遇到许多人力资源方面的问题，如对人才的甄选与测评、员工的绩效 考核、薪酬制度、任职资格制度、员工的职业生涯规划与发展等。这些方面往往是 部门经理的薄弱环节，如这些问题不能有效解决将对公司的选才、用才、留才造成 极大的负面影响，甚至对人才资源造成极大损失。
为什么会失败，失败的最大原因在于自我设限。
成功的公式：
个人成功 = 企图心 × 学( 习力 +行动力 )
成功首先要突破自我设限。要有强烈的成功欲望，不是我 “想要”成功，而是我“一定要”成功。并且要明唽人生使命， 达到天人合一；其次要持续不断地学习成功的方法，即做正确的 事和正确地做事。最后要学以致用，不断地实践，做到知行合一。
只有在这种前提下，我们首先做好自己职责范围内的事情之后，才 可能实现很好的协作。如果连自己的事情都做不好，还天天替别人操心， 那就是角色错位了。
第三节 常见误区
误区一：内部人控制
职业经理应该体现的是公司的意志，但是在实际工作中，某些职 业经理由于对本部门的业务情况比上司清楚，可能就会认为上司的决 定是错误的，或者与实际情况不符。在这种情况下，职业经理可能产 生抵触心理，也就是要改变上司的决定，使之符合个人的想法。这种 现象就称为内部人控制，是职业经理人最为忌讳的。
职业化管理最重要的特征是员工业务工作过程的管理， 它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要 看员工是如何做的。他强调的是过程，是如何达成目标的过 程，结果不再是评价员工能力的唯一衡量标准。
模块三：非人力资源经理的人力资源管理 现代企业发展要求从老板到直线经理，人人都是人力资源管理者。在实际工作 中部门经理常遇到许多人力资源方面的问题，如对人才的甄选与测评、员工的绩效 考核、薪酬制度、任职资格制度、员工的职业生涯规划与发展等。这些方面往往是 部门经理的薄弱环节，如这些问题不能有效解决将对公司的选才、用才、留才造成 极大的负面影响，甚至对人才资源造成极大损失。
为什么会失败，失败的最大原因在于自我设限。
成功的公式：
个人成功 = 企图心 × 学( 习力 +行动力 )
成功首先要突破自我设限。要有强烈的成功欲望，不是我 “想要”成功，而是我“一定要”成功。并且要明唽人生使命， 达到天人合一；其次要持续不断地学习成功的方法，即做正确的 事和正确地做事。最后要学以致用，不断地实践，做到知行合一。
只有在这种前提下，我们首先做好自己职责范围内的事情之后，才 可能实现很好的协作。如果连自己的事情都做不好，还天天替别人操心， 那就是角色错位了。
第三节 常见误区
误区一：内部人控制
职业经理应该体现的是公司的意志，但是在实际工作中，某些职 业经理由于对本部门的业务情况比上司清楚，可能就会认为上司的决 定是错误的，或者与实际情况不符。在这种情况下，职业经理可能产 生抵触心理，也就是要改变上司的决定，使之符合个人的想法。这种 现象就称为内部人控制，是职业经理人最为忌讳的。
职业化管理最重要的特征是员工业务工作过程的管理， 它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要 看员工是如何做的。他强调的是过程，是如何达成目标的过 程，结果不再是评价员工能力的唯一衡量标准。
成功职业经理系列教程—领导艺术实践课件
失败领导者案例分析
托马斯·约翰·沃森
雅虎
IBM公司的创始人，后期因个人专制 和保守思想导致公司发展受阻。
曾经的互联网巨头，因缺乏创新和战 略失误导致市场份额逐渐丧失。
雷曼兄弟
曾经的华尔街巨头，因领导层决策失 误和风险控制不力导致公司破产。
从案例中学习的启示
成功领导者具备远见卓识、创新 思维和卓越的领导能力，能够带 领团队不断取得成功。
领导者需要不断学习和提升自己 的领导能力，以应对不断变化的 市场环境和企业需求。
失败领导者往往因为个人专制、 保守思想或决策失误而导致失败。
领导者的价值观、思维方式和行 为准则对企业的发展至关重要。
未来领导力面临的挑战与机遇
技术变革对领导力的影响
技术变革要求领导者具备数字化思维和创新能力，能够引领团队适应新技术的发展 和应用。
THANKS
感谢您的观看
领导力的基本要素
决策能力
领导者需要具备快速、准确、科 学地做出决策的能力。
影响力
领导者需要具备影响力，能够影 响和引导他人的思想和行为，使 其符合组织的利益和目标。
沟通能力
领导者需要具备良好的沟通能力， 能够清晰地表达自己的想法和意 图，并有效地听取他人的意见和 建议。
协调能力
领导者需要具备协调能力，能够 有效地协调团队成员之间的关系 和工作，使团队能够高效地运转。
冲突解决
总结词
冲突是组织中不可避免 的现象，领导者需要具 备解决冲突和处理矛盾
的能力。
了解冲突根源
促进沟通
调解与仲裁
深入了解冲突的起因和 背景，分析双方的观点
和立场。
为冲突双方提供沟通平 台，促进彼此理解和妥协。
在必要时进行调解或仲 裁，寻找双方都能接受
职业经理MBA实战经验讲义28
职业经理M B A实战经验讲义28文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]第28讲领导风格(一)【本讲重点】多种多样的领导风格下属发展的四个阶段四种领导风格【自检】一位经理说：下属认为我比较民主，我想这就是我的领导风格吧。
作为一个职业经理，你认为你的领导风格是什么样的____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________多种多样的领导风格作为一个领导者，你平时的工作风格是什么有的下属可能说你挺民主的，能听取群众的意见，能集中集体的智慧等等。
有些人评价这个人挺专断的，谁的话也听不进去，老是按自己的想法行事。
这两种评价实际上就反映出下属感受到你实际上有不同的领导风格。
下属发展的四个阶段（1）下属的工作能力有高有低，并不断发展一个下属进入一个新的公司，刚开始的时候他的工作能力很低，所以叫试用期、实习期。
随着实践，他的能力不断增长，工作能力越来越强，能够做为一个独立的、有能力的员工来使用。
他的工作能力由弱到强，由低到高发展。
（2）下属的工作意愿是不断变化的新的员工进入公司里，刚来时工作意愿很强，激情饱满，有充分的工作干劲。
过了一段时间，他发现这个公司不像他原来想象中那么好，里头事情也是乱七八糟，他就感觉到沮丧，或者说这时候就平静下来，工作意愿下降。
此时作为领导者，如果不断地去激励他，他度过这个周期以后工作意愿又会回升。
（3）员工工作能力和工作意愿的四个阶段第一个阶段：低能力，高意愿。
第二个阶段：有一定的能力，变动着的意愿。
从MBA到职业经理《实战管理培训教程》(1)
管理实务训练课程
开发者：无锡麦肯姆
本课程的好处
通过本课程的训练，你将能够： 理解什么是管理 明白作为一个管理者应具备的基本素质 进行有效的员工管理
游戏：绳子打结
一根长50厘米左右的绳子平摊在桌子上。 当你的双手拿住绳子后，就不许再松手。 你要让绳子打个结。
启示：改变情势之前先改变自己。
清晰地定义员工的工作
无法充分和准确地对工作进行定义，这是绩效 管理问题产生的最常见的原因。 把你的要求说清楚，这是要别人做好一件事情 最基本的前提。 你没有说清楚，最后却责怪别人不按要求做， 这根本就是在无理取闹。
实务：事务型作业岗位规范
责任岗位
规范编号
准备工作: 1环境 2设施 3物品 4文件
检讨：你是什么样的管理者？
高 保姆型
关 心 人
堕落型
低 低
关心工作
发展型
独裁型
高
检讨：你有这些错误吗？
1. 拒绝承担个人责任
1. 不当老板 只做哥们
2. 未能启发工作人员
2. 未能设定标准
3. 只重结果 忽视思想 3. 纵容能力不足的人
4. 在公司内部形成对立 4. 眼中只有超级巨星
5. 一视同仁的管理方式 6. 忘了公司的命脉：利润 7. 只见问题 不看目标
成功的管理者的四条基本特征
1. 成功的管理者主要是靠成就驱动的，他们 接受现实。他们对下属的“推力”超过了下属可接
受的范围，但同时他们也“拉”，从而让下属更容易接 受这种压力。他们建立有效的途径，让工作得以完成并 让每个人清楚目标是什么。他们并不仅仅满足于分配任 务和责任，他们会绕过助手而亲自检查一些细节。他们 自信但常常担心达不到目标。成就是他们关心的重点， 并因此受到员工的尊敬。他们被认为是严厉的“任务制 造者”，但是他们把对员工的高期望与诚实、开放的思 想和公平待遇结合起来。
开发者：无锡麦肯姆
本课程的好处
通过本课程的训练，你将能够： 理解什么是管理 明白作为一个管理者应具备的基本素质 进行有效的员工管理
游戏：绳子打结
一根长50厘米左右的绳子平摊在桌子上。 当你的双手拿住绳子后，就不许再松手。 你要让绳子打个结。
启示：改变情势之前先改变自己。
清晰地定义员工的工作
无法充分和准确地对工作进行定义，这是绩效 管理问题产生的最常见的原因。 把你的要求说清楚，这是要别人做好一件事情 最基本的前提。 你没有说清楚，最后却责怪别人不按要求做， 这根本就是在无理取闹。
实务：事务型作业岗位规范
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准备工作: 1环境 2设施 3物品 4文件
检讨：你是什么样的管理者？
高 保姆型
关 心 人
堕落型
低 低
关心工作
发展型
独裁型
高
检讨：你有这些错误吗？
1. 拒绝承担个人责任
1. 不当老板 只做哥们
2. 未能启发工作人员
2. 未能设定标准
3. 只重结果 忽视思想 3. 纵容能力不足的人
4. 在公司内部形成对立 4. 眼中只有超级巨星
5. 一视同仁的管理方式 6. 忘了公司的命脉：利润 7. 只见问题 不看目标
成功的管理者的四条基本特征
1. 成功的管理者主要是靠成就驱动的，他们 接受现实。他们对下属的“推力”超过了下属可接
受的范围，但同时他们也“拉”，从而让下属更容易接 受这种压力。他们建立有效的途径，让工作得以完成并 让每个人清楚目标是什么。他们并不仅仅满足于分配任 务和责任，他们会绕过助手而亲自检查一些细节。他们 自信但常常担心达不到目标。成就是他们关心的重点， 并因此受到员工的尊敬。他们被认为是严厉的“任务制 造者”，但是他们把对员工的高期望与诚实、开放的思 想和公平待遇结合起来。
职业经理MBA实战经验讲义12
职业经理MBA实战经验讲义12【本讲重点】与上司沟通的障碍汇报的要点与上司沟通的障碍注的，但两者关注的焦点也有所不同，要紧表现在以下几点：动身点的差异中层经理期望通过工作汇报，说明自己和部门是如何完成这件工作的，遇到了什么困难，如何克服的，为此付出了多少的辛劳，期望上司能够给予明白得和确信，给予积极的评判，因此，他们更重视工作过程。
而上司更为关注的是下级工作是否能够按照原定的工作打算完成任务，达到预定的工作评判的差异上司容易发觉下属在工作中的不足,专门是对自己所期望的方面更为关注,假如下属没有达到预期目标，得到的评判会专门低。
一样情形下,上司只关注结果,而专门少对过程加以关注。
中层经理对自己的工作过程给予较高的评判，并期望因此从上司那儿得到公平的评判。
所谓公平的评判确实是即使自己在某些地点没有做好，或者没有达到预期结果,也期望上司对自己的工作态度和努力予以中肯的评判。
表达的差异评判的语言带有感情色彩，容易引起误解。
领导可能认为假如说重了，会打击下级的工作积极性，因此就间接地提醒下级。
工作评判中，上司面带微笑，拍着下级的肩膀说：“好，总的说来不错。
”上司关于你的工作汇报，点了点头说：“好，总的说来不错。
”上司说：“好，你的工作总的说来还不错啊！”就会造成下级明白得上的偏差，得到错误的信息。
等到领导批判下级工作做得有问题的时候，下级会感到专门茫然。
信息的差异上司把握的要紧是关于决策、战略等宏观方面的信息，而中层经理所把握的信息要紧围绕着工作的具体执行、过程等方面。
因而，二者的信息是不对称的。
【自检】你是否曾经向上司汇报工作时，对上司的评判不满？现在，你如何明白得上司的评判为何与你的期望有差距？________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________汇报的要点1.精简上司对你的汇报最为忌讳的可能确实是：渲染。
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沟通的三要素
文字7% 声音38% 肢体语言55%
积极聆听的要领
1、勤作记录 2、专心致志 3、全神贯注 4、给与回馈 5、掌握情绪
优秀的领导者都是善于聆听的人
◆显露出兴趣十足的模样 ◆点头示意 ◆问一个相关的问题 ◆表现处与他同感的样子 ◆适当的微笑一下 ◆换个姿势或上身向前倾 ◆当面把谈话重点记录下来
1、明确的目标和对目标价值的认识 2、对目标的实现有不可动摇的信念 3、能够向下属转达这些目标的内容
和实现目标的信心
高效团队的特征
• 团队成员都很清楚且充分了解共同的目标和远景。 • 每一位成员都很明确自己的角色、责任和任务。 • 每位成员都会积极参与工作的每项决策。 • 每位成员真正注意倾听彼此的建议。 • 成员间彼此相互信赖、支持、士气高昂。 • 可以自由表达自己的感受和意见，保持一种真诚
-----印度圣雄 甘地
领导者的十二个主要品质
• 愿意尝试别人没有尝试过的事情 • 自我激励 • 对公平保持敏锐的头脑 • 详细的制动计划 • 坚持自己的决定 • 养成一个习惯，付出要比得到的多。 • 积极的个性 • 共鸣 • 掌握细节 • 愿意承担完全的责任 • 复制 • 对他们的原则深信不疑
著名学者豪斯列出魅力型领导的三个特点：
长处； 5、将每个人视为完整的人----具有工作“技能”、 “知
识”和“感觉”； 6、鼓励开放、沟通、诚实的行为； 7、言行一致，让大家信赖你； 8、面对面讨论岐见； 9、愿意从事风险评估过的冒险行为； 10、强调团队合作。
团队激励技巧
领导的奥妙在于如何“激 励”
领导的最高境界在于让被领 导者了解团队的目标，并且激 发他们的工作热忱，让其自动 自发，无怨无悔共同达成任务！
领导者的七条基本行为
1、了解你的企业和你的员工 2、坚持以事实为基础 3、确立明确的目标和实现目标的先后顺序 4、跟进 5、对执行者进行奖励 6、提高员工能力和素质 7、了解你自己
成功领导人的价值观
1、人生来具有相当大的为善潜能； 2、将人视为“人”，而不是物质、工具； 3、每个人都被视为会不断改变、发展的人； 4、接受每个人都完全不同的事实，并善用他人的
实施“走动管理”的九项法 则
1、只要他们有话要给你说，让他们很轻易找到你。 2、规定自己每天至少主动关心一位员工和他谈谈话。 3、员工的生日聚会，一定要参加并和他们打成一片。 4、你关心一个人，一定要他知道，并立即说出来。 5、在四处走动时，要能准确喊出每个人的名字。 6、视察时不先言明和事前通报。 7、要经常实施，切忌“三天打鱼，两天晒网”。 8、造访时，切忌大肆铺张影响员工的工作。 9、不要令员工有应付敷衍的感觉，要出自真诚真心。
领导者的激励信念
领导者必须深信： ★员工的动机是可以驱动的； ★绝大多数的员工会喜欢自己的工作； ★员工都期望把工作做好、作对、而不存心
犯错； ★每位员工对需求的满足有完全不同的期待； ★员工愿意自我调试、产生合理的行为； ★金钱有相当程度的激励作用； ★让员工觉得重要无比也是一种激励手段； ★激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
赞美的七个方法
• 赞美前，要培养关爱欣赏员工的心态。因 为这是令你产生赞美意愿的唯一方法。
• 赞美要找出值得赞美的事情。 • 赞美要真诚。 • 赞美最好能配合你关隘的眼神和肢体语言。 • 一发现员工的优点就立即赞美他，为他打
气。 • 当然，赞美要讲究语言表达技巧。
有效批评的7个方法
• 批评要对事是不对人。 • 具体告诉员工什么地方错了。 • 让他们清楚的知道你对这项过错的感受。 • 不要在第三者面前公开责备他。 • 批评时情绪不可冲动。 • 对女性指责时，最好采取柔和的方法。 • 不要只有批评而不赞美。
------史都·雷文的《新世纪领导人》
团队沟通技巧
绩效的高低与领导者花在沟通上面时间 的多寡成正比
“沟通、采纳意见、愿意倾听。”这是 在一份针对2000多位主管做过的调查报告 中，被采访者评定为领导者博得众人尊重的 最重要的特征。
沟通中最重要的是要去 听那些没有说出口的东西。
-----彼得·德鲁克
人性激励法的5个法宝：
信任他们 尊重他们 关怀他们 赞赏他们 肯定他们
现在人们最需要领导者给与 他们
最丰富的“人性激励” 足够的“金钱激励” 最少的“恐惧激励”
要服务好顾客，首先要把员工
放在第一优先，-----假如我们把
员工放在第一位，他们就会把顾客
视为优先。只有要事：
1、让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性而且 要求高品质的表现。
2、员工不是机器，应协助他们了解工作对整个团 队的重要性和意义所在。
3、使员工完全明白你对他们的期望，当他们达到 你们双方决定的标准时，确实能再得到你的激 励。
4、努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确 的关联性。
从MBA到职业经理 《领导艺术》
• 领导者的主要任务时，把解决问题的 技术告诉组织成员，并督导大家执行 解决方案。
• 管理是控制，领导是激励。
• 领导是做对的事，管理是把事做对。
• 管理属于守成，管理属于创新。
未来，领导将取代管理！
------卡耐基机构总裁史都·雷文
领导就是以身作则来影响他人。
的双向沟通。 • 彼此之间保持弹性、自由、开放、互助的团队气
氛。 • 整个团队彼此认可与赞美。
瓦伦.本灵斯研究了90位美国最杰出和 成功的领导者发现他们有四种共有的能力：
1、令人折服的远见和目标意识 2、能清析表达这一目标使下属明确理
解 3、对这一目标的追求表现出一致性和全身
心的投入 4、了解自己的实力并以此作为资本
真诚与他人分享这种感觉。
一》
----海尔·罗森布鲁斯 黛安·华德士《顾客第
低效率靠管理，高效率靠激励
如果你希望某认为你做某事，你就 必须用感情， 而不是智慧。谈智慧可 以刺激一个思想，而谈感情却能刺激 他的行为。
------罗勃·康克林《如何驱动人们为你效命》
领导人就是传达这种感觉， “我们是同在一起的”、“我 们是团队得一分子”、我们从 事的是有价值的事“、”我们 是最好的“、这些才是培养激 励的温床。
领导者常用的三种激励法
恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法
惩戒
加薪
成就感
责骂恐吓 奖金
被肯定
降级降薪 红利
兴趣
革职
特别津贴 责任与权力
削权
奖励性福利 挑战性的环 境
冰冻不重用 分红入股 荣誉
恐惧激励法遵循的5个原则：
1、事先告知原则 2、即时惩戒原则 3、公正公平原则 4、顾及颜面原则 5、适可而止原则