最新主管在基本法中的利益
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国寿基本法核心原理利益大揭秘50页
（核心投入）
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
聘才主管的基本法解析
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
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人的心胸及气量的大小 决定这个人的成就空间。
如果是小器狭隘的人，
其发展空间也必因心胸狭隘而被受制约， 正所谓宰相肚里能撑船，也就是这个意思！
做人也是一样的 人生好比一个大舞台，每个人都是主角 同时充当着他人的观众 而你的舞台有多大，你的表演能被多少人接受 就要取决于你的理想和信念 自己有目标，并且有上进心，不停的付诸实践 那么，你人生的舞台的边际将会无止尽，你的观众也将越来越多
2. 15日以后入司的见习业务代表，在计算第一个工作月责任津贴的 月FYC标准时，入司当月及次月的月FYC可一并计入。
见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表在最近三个工作月的任意月内达到下列 条件，自次月起晋升为正式业务代表： 1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元
3、持证
20，000元
50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 200，000元 200，000元
无
50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 200，000元 200，000元
无
5，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 15，000元 15，000元 15，000元
无
3，000元 5，000元 5，000元 5，000元 5，000元 10，000元 10，000元 10，000元
业务主任的特别给付项目-- 公积金提取
业务主任可享受公积金，公积金总额=个人每月管理津贴 ×5%+公司等额补贴数
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人的心胸及气量的大小 决定这个人的成就空间。
如果是小器狭隘的人，
其发展空间也必因心胸狭隘而被受制约， 正所谓宰相肚里能撑船，也就是这个意思！
做人也是一样的 人生好比一个大舞台，每个人都是主角 同时充当着他人的观众 而你的舞台有多大，你的表演能被多少人接受 就要取决于你的理想和信念 自己有目标，并且有上进心，不停的付诸实践 那么，你人生的舞台的边际将会无止尽，你的观众也将越来越多
2. 15日以后入司的见习业务代表，在计算第一个工作月责任津贴的 月FYC标准时，入司当月及次月的月FYC可一并计入。
见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表在最近三个工作月的任意月内达到下列 条件，自次月起晋升为正式业务代表： 1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元
3、持证
20，000元
50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 200，000元 200，000元
无
50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 200，000元 200，000元
无
5，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 15，000元 15，000元 15，000元
无
3，000元 5，000元 5，000元 5，000元 5，000元 10，000元 10，000元 10，000元
业务主任的特别给付项目-- 公积金提取
业务主任可享受公积金，公积金总额=个人每月管理津贴 ×5%+公司等额补贴数
从基本法看绩优主管利益
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Monday, November 16, 2020
16-Nov-2020.11.16
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.11.1602:22:4616 November 202002:22
业务主任责任津贴 级别
业务主任 高级业务主任 资深业务主任
＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
计发条件 组FYC≥3000 组FYC≥4500 组FYC≥6000
比率
5% 8% 10%
＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
业务主直任辖管组理F津YC贴 业务主任
FYC＜4200
2%
4200≤FYC＜7500
奖励60明星会员按相同标准奖励。
明星徽章
明星徽章
全明星会员荣誉证书、荣誉卡及全 明星戒指
明星会员
24个月 36个月 48个月 60个月
同上 同上 同上
奖励800元。 以后每3个月维持明星会员按相同标准奖励。
全明星银质会员荣誉证书、荣誉卡 全明星金质会员荣誉证书、荣誉卡 全明星白金会员荣誉证书、荣誉卡 全明星钻石会员荣誉证书、荣誉卡
每月明星会员不低于2人（含业务主任）。
奖项
明星 营业 组
连续 月数
3个 月(只 享受 一次 奖励)
6个 月
9个 月
12个 月
物质奖励
2名明星会员奖励200 元； 3名明星会员奖励400 元； 4名明星会员奖励600 元。 同上
同上
同上
荣誉奖励
明星营业组荣誉 证书
明星营业组荣誉 证书 明星营业组荣誉 证书 全明星营业组荣 誉证书
国寿基本法利益分析主管基本利益19页
9
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
国寿基本法永恒的培育利益20页
26940元
培育津贴 45180元
黄伍兰经理当期累计培育（直/间接）： 直接培育组6人，间接培育组5人； 直接培育处3人，间接培育处3人。
7
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴获取的例子
不出单不出席还能拿的津贴？
培育津贴
某组经理1月出席率为0，首年佣金收入为0；
但其1月基本法收入高达6700元，其中直辖组津 贴2642元，培育组津贴4058元； ➢因出席率为0，该主管直辖组津贴均被扣除。 ➢但培育组津贴仍可全额获取，因为培育组津贴 不与出席率挂钩！
若主管上季度直接培育组经理，自培育起3个月内（本季度）系数1按0.4确定
名词释义
综合举绩人力：月度长期险主险生效口径单件1000元（不含趸交）及以上的持证人力，持证 人力需在上季度末为签约状态。
9
制度经营3.0 培育团队的其他好处
懂法·守法·用法
二、 基本法第八章，第三十四条规定：主管直接培育出新团队，对培育者可进行维持/晋升考核回算。
11
制度经营3.0 把握最后时机
懂法·守法·用法
把握最后一个季度
1+3晋组
1+20晋处
抓紧培育你的团队！
12
晋升达成三步走
持续增员，做大 直辖，打造团队 发展“引擎”
第一步
挑选准主管， 建立晋升梯队 ，不断复制
第二步
踩准节奏 快速晋升
第三步
指标达成三步走
13
主管培育——处经理养成——晋升之道
怎么进行合理的团队发展规划？
制赢未来
永恒的培育利益
制度经营3.0ห้องสมุดไป่ตู้
懂法·守法·用法
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴 45180元
黄伍兰经理当期累计培育（直/间接）： 直接培育组6人，间接培育组5人； 直接培育处3人，间接培育处3人。
7
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴获取的例子
不出单不出席还能拿的津贴？
培育津贴
某组经理1月出席率为0，首年佣金收入为0；
但其1月基本法收入高达6700元，其中直辖组津 贴2642元，培育组津贴4058元； ➢因出席率为0，该主管直辖组津贴均被扣除。 ➢但培育组津贴仍可全额获取，因为培育组津贴 不与出席率挂钩！
若主管上季度直接培育组经理，自培育起3个月内（本季度）系数1按0.4确定
名词释义
综合举绩人力：月度长期险主险生效口径单件1000元（不含趸交）及以上的持证人力，持证 人力需在上季度末为签约状态。
9
制度经营3.0 培育团队的其他好处
懂法·守法·用法
二、 基本法第八章，第三十四条规定：主管直接培育出新团队，对培育者可进行维持/晋升考核回算。
11
制度经营3.0 把握最后时机
懂法·守法·用法
把握最后一个季度
1+3晋组
1+20晋处
抓紧培育你的团队！
12
晋升达成三步走
持续增员，做大 直辖，打造团队 发展“引擎”
第一步
挑选准主管， 建立晋升梯队 ，不断复制
第二步
踩准节奏 快速晋升
第三步
指标达成三步走
13
主管培育——处经理养成——晋升之道
怎么进行合理的团队发展规划？
制赢未来
永恒的培育利益
制度经营3.0ห้องสมุดไป่ตู้
懂法·守法·用法
制度经营3.0
懂法·守法·用法
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
主管利益解析
465194.45 343566.23 326215.49 323144.54 268770.44 241932.92 223698.9 189154.59 171403.41 141557.05 136122.04 125373.97 122039.85 120410.85 109180.2 105627.45 102663 100379.37 100136.39 100111.01
UM
STM
TM
提纲——
第一部分 第二部分 第三部分 主管的收入与福利 晋升与发展 收入倍增计划
个人保单收入演示图
20000 17500 15000 12500 10000 7500 5000 2500 0 1 4000 800 2 7000 1400 3 8000 1600 4 9000 1800 5 12000 2400 6 12500 2500 7 15000 3000 8 16000 3200 9 20000 4000 1000 0
山东分公司1-10月薪资第21-40名 3 名总监、9 名部经理、8 名（资深）主任
前四十名收入汇总分析
纳贤 738110.03 14% 区管理利益 328579.53 6% 其他 299760.59 5% 首佣 1484373.86 28%
部管理利益 536967.32 10% 续期收入 586285.96 11%
1、任职营业部经理满六个月； 2、营业部在职业务员12人； 3、营业部累计承保FYC50,000元； 4、直接、间接育成4位营业部经 理，其中直接育成2人； 5、体系在职业务员70人； 6、 体系累计承保FYC180,000元； 7、 营业部K2≥75%，K3≥90%；
AM
1、 任职业务主任满三个月； 2、 营业组在职业务员5人，其中直 接增员2人； 3、营业组累计承保FYC15,000元； 4、 直接、间接育成1位业务主任； 5、 营业组K2≥75%，K3≥90%；
国寿主管视角下的基本法解析36页
人也是直辖组的一员，所以有自提收益。 • 直辖组津贴，相对于自展利益，假设自展FYC1万，组内5人，每
人每月FYC3000，则全年直辖组津贴将达到3万.
7
3.
新人 推荐津贴
直辖利益创造当前财富
• 组经理相对于普通的伙伴，自展的收益要加上自提！因为主管本 人也是直辖组的一员，所以有自提收益。
• 直辖组津贴，相对于自展利益，假设自展FYC1万，组内5人，每 人每月FYC3000，再加上新人推荐津贴1260，则全年直辖组津 贴将达到4.26万.
9
• 组经理也仅仅是 主管们的第一步， 要想获有更好的发 展，继续晋升才是 王道
10
基本法对于主管是什么？
是我们的收益来源 是我们未来的发展规划 是我们团队的管理工具
11
销售人员团队架构
区拓部下设拓展部，一个区拓部原则上不低于2个拓展部，且总销售人力不少于30人。 拓展部下设拓展组，一个拓展部原则上不低于2个拓展组。 一个拓展组原则上不得少于4人。
人）当月新单绩效佣金合计×10%。
部经理的直接管理津贴=部经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
部经理的间接管理津贴=所辖团队当月新单绩
效佣金合计（不含直管成员及本人）×7%。
区经理的直接管理津贴=区经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
生物利用度。
19
靶向运用基本法
【腾讯四大金刚】1998年马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深 圳计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、 陈一丹。这5个创始人的QQ号，据说是从10001到10005。为避免彼此 争夺权力，马化腾在创立之初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各 管一摊。马化腾是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术 官），曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息官）， 陈一丹是CAO（首席行政官）。
人每月FYC3000，则全年直辖组津贴将达到3万.
7
3.
新人 推荐津贴
直辖利益创造当前财富
• 组经理相对于普通的伙伴，自展的收益要加上自提！因为主管本 人也是直辖组的一员，所以有自提收益。
• 直辖组津贴，相对于自展利益，假设自展FYC1万，组内5人，每 人每月FYC3000，再加上新人推荐津贴1260，则全年直辖组津 贴将达到4.26万.
9
• 组经理也仅仅是 主管们的第一步， 要想获有更好的发 展，继续晋升才是 王道
10
基本法对于主管是什么？
是我们的收益来源 是我们未来的发展规划 是我们团队的管理工具
11
销售人员团队架构
区拓部下设拓展部，一个区拓部原则上不低于2个拓展部，且总销售人力不少于30人。 拓展部下设拓展组，一个拓展部原则上不低于2个拓展组。 一个拓展组原则上不得少于4人。
人）当月新单绩效佣金合计×10%。
部经理的直接管理津贴=部经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
部经理的间接管理津贴=所辖团队当月新单绩
效佣金合计（不含直管成员及本人）×7%。
区经理的直接管理津贴=区经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
生物利用度。
19
靶向运用基本法
【腾讯四大金刚】1998年马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深 圳计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、 陈一丹。这5个创始人的QQ号，据说是从10001到10005。为避免彼此 争夺权力，马化腾在创立之初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各 管一摊。马化腾是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术 官），曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息官）， 陈一丹是CAO（首席行政官）。
某保险公司主管基本法解析
•优势明显，给予更高挑战空间
•最长12个月
•引导留存，给予充分成长时间
•最多4 档 •打开源头，满足更多成长需求
【第*页】
新人利益最高 新人责任津贴
新人晋升至理财经理或业务经理层级后，新人责任津贴与理财经理责任津贴择高发放； 签约起12个月内处于降级理财顾问不享受新人责任津贴。
【第*页】
新人利益最高 晋升贺礼
上规模 调结构 优架构 促育成
营业组架构分析
业务经理 A
见习理财顾问 理财顾问
理财顾问B 见习理财顾问
理财顾问
理财顾问
见习理财顾问
若B晋升业务经理，业务 经理A小组将成为弱体组 。
【第*页】
见习理财顾问
业务经理 A
理财顾问
见习理财顾问
营业组架构分析
业务经理A
优
理财顾问
见习理财顾问 理财顾问B 见习理财顾问
第二年还有增员奖！
【第*页】
问渠哪得清如许，惟有源头活水来
新人是团队活力的源泉。 关注新人责任津贴的获取，是巩固增员成果的第一步。 关注新人的晋升是强化新人留存的关键。 关注新人晋升理财经理是建立绩优团队的基础。
【第*页】
结论：
增才就是 建金库
【第*页】
高收入的四大利器
有效人力多 绩优人力足 直接增员强 规划发展好
见习理财顾问签约起3个月内晋升理财顾问
随第四个月佣金发放
全年最高津贴
19200元
签约第4个月以后晋升理财顾问，不享受晋升贺礼。
【第*页】
绩优利益最大
季度销售分红
理财顾问以上层级全员享受 季度销售分红＝本人季度内累计FYC×比率
理财顾问艾天安，2012年1月 个人FYC6000元，2月个人
•最长12个月
•引导留存，给予充分成长时间
•最多4 档 •打开源头，满足更多成长需求
【第*页】
新人利益最高 新人责任津贴
新人晋升至理财经理或业务经理层级后，新人责任津贴与理财经理责任津贴择高发放； 签约起12个月内处于降级理财顾问不享受新人责任津贴。
【第*页】
新人利益最高 晋升贺礼
上规模 调结构 优架构 促育成
营业组架构分析
业务经理 A
见习理财顾问 理财顾问
理财顾问B 见习理财顾问
理财顾问
理财顾问
见习理财顾问
若B晋升业务经理，业务 经理A小组将成为弱体组 。
【第*页】
见习理财顾问
业务经理 A
理财顾问
见习理财顾问
营业组架构分析
业务经理A
优
理财顾问
见习理财顾问 理财顾问B 见习理财顾问
第二年还有增员奖！
【第*页】
问渠哪得清如许，惟有源头活水来
新人是团队活力的源泉。 关注新人责任津贴的获取，是巩固增员成果的第一步。 关注新人的晋升是强化新人留存的关键。 关注新人晋升理财经理是建立绩优团队的基础。
【第*页】
结论：
增才就是 建金库
【第*页】
高收入的四大利器
有效人力多 绩优人力足 直接增员强 规划发展好
见习理财顾问签约起3个月内晋升理财顾问
随第四个月佣金发放
全年最高津贴
19200元
签约第4个月以后晋升理财顾问，不享受晋升贺礼。
【第*页】
绩优利益最大
季度销售分红
理财顾问以上层级全员享受 季度销售分红＝本人季度内累计FYC×比率
理财顾问艾天安，2012年1月 个人FYC6000元，2月个人
国寿2020版新版基本法利益升级明白纸C版
职级基数考评项目衡量指标组经理1400银质组经理1500金质组经理1700高级组经理1800银质高级组经理1900增员考评个人最近3个月实现有效增员组经理高级组经理90000及以上21%22%60000（含）-9000018%19%32000（含）-6000015%16%16000（含）-3200012%13%8000（含）-1600010%10%5000（含）-80007%7%5000以下5%5%计提比例12%8%5%0升级亮点升级亮点达标人力计提比例（含星级人力）非标人力计提比例星级人力（含准收展员）每人100元每人200元达3M人力5%引导人力分层经营：利用达标人力打好队伍发展的基础，利用星级人力进行做优的引导，弱化非标人力打开津贴获取上限，鼓励高绩效团队：增设FYC9万以上档位，提高比例上限；突显星级人力，为公司经营提供抓手：星级人力可额外提取3个点，引导达星文化；团队保全服务直辖团队当月保单综合续收率直辖组职级津贴=直辖组津贴基数×履职考评系直辖组津贴基数直辖团队FYC直辖组属员当月FYC达2M人力辅导津贴升级亮点直辖组津贴100%[95%,100%)[90%，95%)不足90%每人300元简化津贴设计，引入人力分级（月达标、月有效、月达星）：将业绩责任额达成和职级情况双重衡量标鼓励新人做优：准收展员达星纳入主管辅导津贴基数；直辖组属员当月FYC新版基本法利益升级明白纸（C版【要当就当大主管 借新法升级 做大职务津贴=职务津贴基数×职务津贴基数直辖团队当月参会率团队新单业绩直辖团队当月业绩责任额达成率升级亮点优化成本结构：强化绩效引导，增加职务津贴的含金量；关注保单续收：加大续收率权重，引导全员关注续收。
大幅强化保单承保质量，个人综合持续率直接挂钩个人当月第二年长险主险续期佣金，持续率奖个人最近12个月综合持续率持续率奖综合持续率=保费持与公司签约满12个职务津贴金质高级组经理2100团队参会情况行动承诺人：权重考评项目分数10%1.110.90.8星级人力（不含主管本人）60%增员加分15%达标星级人力计提比例+3%进行做优的引导，弱化非标人力的利益获取，充分激发主管分层经营的意识；上限；达星文化；考评系数×直辖组当月自销件综合持续率系数自销件综合持续率辅导津贴=∑达2M人力×100 + ∑达3M人力×200 + ∑星级人力×300辅导津贴计提人群：直辖组属员达标（不含准收展员）+达星人力70%以下自销件综合持续率挂钩直辖组津贴任额达成和职级情况双重衡量标准简化为仅看业绩，设置2M、3M和星级三档（C版）（组经理系列）级 做大直辖 薪随星动】基数×日常管理考评系数系数佣金，强势引导队伍关注保单续收品质95%及以上85%%（含）-95%70%（含）-85%直辖组当月自销件综合持续率率奖 = 个人当月第二年长险主险续期佣金 × 计提比例综合持续率=保费持续率*50% +件数持续率*50%与公司签约满12个月的人员可享受持续率奖。
基本法新人利益解析
基本法与新人利益的互动关系
01
02
03
相互促进
基本法与新人利益之间相 互促进，基本法保障新人 利益，新人利益推动基本 法的发展和完善。
相互制约
基本法与新人利益之间也 存在相互制约的关系，需 要在实践中不断调整和平 衡。
共同发展
基本法与新人利益共同发 展，是社会进步和发展的 重要标志，也是法治社会 建设的必然要求。
04
新人利益面临的挑战和解决方案
新人利益面临的挑战
新人利益概念模糊
由于缺乏明确的定义和标准，新人利益的概念往 往被误解或混淆。
新人难以融入团队文化
每个团队或组织都有其独特的文化和价值观，新 人可能需要时间和努力来适应这种文化。
新人利益与旧人利益冲突
在组织或团队中，新人的加入可能会触动原有成 员的利益，导致新人利益与旧人利益之间产生冲 突。
其合法权益得到恢复和补偿。
03
基本法与新人利益的关系
基本法对新人利益的保障
保障新人权利
基本法明确规定了新人的权利和义务，为新人提供 法律保障。
维护新人利益
基本法通过一系列法律措施，保障新人在社会、经 济、文化等方面的利益。
促进新人发展
基本法鼓励和支持新人参与社会建设和发展，为其 提供良好的发展环境。
《某政府部门招聘公告》
案例内容
某政府部门在招聘公告中明确规定了招聘条件、选拔程序、 薪酬待遇等内容，特别强调了保障新人的利益，包括提供 培训机会、安排合适的岗位等。
案例分析
该案例体现了政府部门对新人的关注和重视，通过制定明 确的招聘规则和保障措施，确保新入职员工能够得到合理 的待遇和发展机会。
案例三：新人利益与基本法的互动关系
基本法业务主任利益解析
SA职级基本法利益
首年度佣金FYC； 续年度佣金RYC； 责任津贴； 优质续保奖金：最高120%； 个人销售奖金：最高14%； 个人年终奖金：最高9.9%； 增员奖金：6%； 增才奖金：300元。
专业化 规范化 国际化
AS职级基本法利益
首年度佣金FYC； 续年度佣金RYC； 优质续保奖金：最高120%； 增才奖金：300元；
θ≥20000
奖励系数
8% 12% 13% 15% 16%
专业化 = 被育成AS直辖组当月FYC × 奖励系数
年度 第1年 第2年 第3年及以后
奖励系数 12% 6%
4%
专业化 规范化 国际化
AS职级直辖组年终奖金
直辖组年终奖金 = 当年直辖组累计FYC × 奖励系数 × 继续率系数
身故保险
保险
保险 医疗保险
TA
20,000
／
／
／
SA
50,000 50,000 5,000 3,000
AS 100,000 100,000 10,000 5,000
专业化 规范化 国际化
SA晋升AS标准
SA任职满3个月，最近3个月内： 个人累计 FYC 3,000元； 个人累计新契约件数6件； 本人与所增人员累计 FYC 9,600元； 累计有效人力(当月 FYC ≥300)9人次； 直接增员1人。
管理津贴：最高17.6%； 育成津贴：12%；
个人年终奖金：最高9.9%；
直辖组年终奖金：最高4.4%。
专业化 规范化 国际化
AS职级管理津贴
管理津贴 = 直辖组当月FYC × 奖励系数 × 继续率系数
直辖组当月FYC
θ＜2000 2000≤θ＜4500 4500≤θ＜10000 10000≤θ＜20000
首年度佣金FYC； 续年度佣金RYC； 责任津贴； 优质续保奖金：最高120%； 个人销售奖金：最高14%； 个人年终奖金：最高9.9%； 增员奖金：6%； 增才奖金：300元。
专业化 规范化 国际化
AS职级基本法利益
首年度佣金FYC； 续年度佣金RYC； 优质续保奖金：最高120%； 增才奖金：300元；
θ≥20000
奖励系数
8% 12% 13% 15% 16%
专业化 = 被育成AS直辖组当月FYC × 奖励系数
年度 第1年 第2年 第3年及以后
奖励系数 12% 6%
4%
专业化 规范化 国际化
AS职级直辖组年终奖金
直辖组年终奖金 = 当年直辖组累计FYC × 奖励系数 × 继续率系数
身故保险
保险
保险 医疗保险
TA
20,000
／
／
／
SA
50,000 50,000 5,000 3,000
AS 100,000 100,000 10,000 5,000
专业化 规范化 国际化
SA晋升AS标准
SA任职满3个月，最近3个月内： 个人累计 FYC 3,000元； 个人累计新契约件数6件； 本人与所增人员累计 FYC 9,600元； 累计有效人力(当月 FYC ≥300)9人次； 直接增员1人。
管理津贴：最高17.6%； 育成津贴：12%；
个人年终奖金：最高9.9%；
直辖组年终奖金：最高4.4%。
专业化 规范化 国际化
AS职级管理津贴
管理津贴 = 直辖组当月FYC × 奖励系数 × 继续率系数
直辖组当月FYC
θ＜2000 2000≤θ＜4500 4500≤θ＜10000 10000≤θ＜20000
基本法利益1
TAIKANG
23
只有想不到，没有做不到！！！ 只有想不到，没有做不到！！！
TAIKANG
24
TAIKANG
25
16
5 万元 10万元 10 万元 12万元 12 万元 15万元 15 万元
TAIKANG
17
TAIKANG
18
业务员A 业务员A
1 1 1 1 1 1+2
3
TA SA AS
业务员B 业务员B
1 1+1 2+1 3+1 4+1 5+1
7
6+1
TA 业务员C 业务员C
1 1+1 2+2 4+4
住院医疗保险 意外伤残及 疾病身故保 （ 不含急、 门 意外伤害医 不含急 、 身故保险 险 疗保险 诊） 无 2 万元 5 万元 10万元 10 万元 12万元 12 万元 15万元 15 万元 无 000元 5 ， 000 元 1 万元 1 万元 1 . 5 万元 15万元 15 万元 无 000元 3 ， 000 元 000元 5 ， 000 元 000元 5 ， 000 元 1 万元 1 万元
TAIKANG
12
业务总监: 业务总监 推销利益：初年度佣金、 推销利益：初年度佣金、个人销售奖金 管理津贴－终身利益原则（ 组织利益： 组织利益：1、管理津贴－终身利益原则（25%) 2、直辖组辅导津贴（当月直辖组FYC<不含个人>×奖 直辖组辅导津贴（当月直辖组FYC<不含个人> FYC<不含个人 励系数×继续率系数） 励系数×继续率系数） 3、直辖部辅导津贴（当月直辖部FYC<部含直辖组>× 直辖部辅导津贴（当月直辖部FYC<部含直辖组> FYC<部含直辖组 奖励系数×继续率系数） 奖励系数×继续率系数） 4、直辖部年终奖金（当年度直辖部累计FYC×系数） 直辖部年终奖金（当年度直辖部累计FYC×系数） FYC 5、总监责任津贴（当月总监所辖部FYC×系数） 总监责任津贴（当月总监所辖部FYC×系数） FYC 服务利益：续年度佣金、 服务利益：续年度佣金、继续率奖金
(基本法七大优势)
提达
30% 20%+10%
组织发展的
基本法 绩优的 最具人性 基本法 光芒的 基本法
基本法精神——直辖利益最多 一、主管责任底薪：（最高10000元）
主管责任底薪（当月个人FYC不低于300元） 组总FYC 责任底薪 3000 300
业务要求不高12000 6000 9000 600 900 组织提点不少 1200
五个层级
十个职级
业务体系 高级业务主任 业务主任
营销经理
高级营销顾问 营销顾问
业 务 层
业务人员的发展路线 个人发展
发展团队
组织发展路线
专业层
高级 业务 业务 主任 主任
高级 营销 营销 经理 经理
高级 分区 分区 经理 经理
营销 总监
高级 营销 总监
管理体系
行销发展路线
业务体系
高级 营销 营销 顾问 顾问
二组织架构与组织归属营销总监区营销总监区营销分区营销分区营销分区营销组营销组营销组营销组营销分区组织归属图示a的管理关系一代a的管理关系二代a的管理关系三代a的管理关系四代营销顾问高级营销顾问专业层营销经理层总监层团体保障责任津贴推荐奖晋升奖ryc首佣fyc团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖个人月度津贴伯乐奖新人责任津贴个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖个人月度津贴伯乐奖专业月度奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖个人月度津贴伯乐奖直辖组年终奖主管责任底薪直辖组辅导津贴管理育成奖营销管理奖营销发展奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc6项待遇12项待遇12项待遇17项待遇20项待遇团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖分区管理津贴分区年终奖分区职务津贴个人月度津贴伯乐奖直辖组年终奖主管责任底薪直辖组辅导津贴管理育成奖营销管理奖营销发展奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc三各职级福利待遇团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖总监职务津贴总监管理津贴分区管理津贴分区年终奖分区职务津贴个人月度津贴伯乐奖直辖组年终奖主管责任底薪直辖组辅导津贴管理育成奖营销管理奖营销发展奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc分区层22项待遇绩优利益最大直辖利益最多新人利益最高增员利益最深晋升速度最快人性关爱最优福利保障最全绩优利益最大直辖利益最多新人利益最高增员利益最深晋升速度最快人性关爱最优福利保障最全基本法组织发展的基本法组织发展的基本法最具人性光芒的基本法最具人性光芒的基本法基本法精神绩优利益最大基本法精神绩优利益最大一首佣fyc续期利益二个人月度津贴
30% 20%+10%
组织发展的
基本法 绩优的 最具人性 基本法 光芒的 基本法
基本法精神——直辖利益最多 一、主管责任底薪：（最高10000元）
主管责任底薪（当月个人FYC不低于300元） 组总FYC 责任底薪 3000 300
业务要求不高12000 6000 9000 600 900 组织提点不少 1200
五个层级
十个职级
业务体系 高级业务主任 业务主任
营销经理
高级营销顾问 营销顾问
业 务 层
业务人员的发展路线 个人发展
发展团队
组织发展路线
专业层
高级 业务 业务 主任 主任
高级 营销 营销 经理 经理
高级 分区 分区 经理 经理
营销 总监
高级 营销 总监
管理体系
行销发展路线
业务体系
高级 营销 营销 顾问 顾问
二组织架构与组织归属营销总监区营销总监区营销分区营销分区营销分区营销组营销组营销组营销组营销分区组织归属图示a的管理关系一代a的管理关系二代a的管理关系三代a的管理关系四代营销顾问高级营销顾问专业层营销经理层总监层团体保障责任津贴推荐奖晋升奖ryc首佣fyc团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖个人月度津贴伯乐奖新人责任津贴个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖个人月度津贴伯乐奖专业月度奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖个人月度津贴伯乐奖直辖组年终奖主管责任底薪直辖组辅导津贴管理育成奖营销管理奖营销发展奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc6项待遇12项待遇12项待遇17项待遇20项待遇团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖分区管理津贴分区年终奖分区职务津贴个人月度津贴伯乐奖直辖组年终奖主管责任底薪直辖组辅导津贴管理育成奖营销管理奖营销发展奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc三各职级福利待遇团体保障养老公积金基本养老补贴长期服务奖总监职务津贴总监管理津贴分区管理津贴分区年终奖分区职务津贴个人月度津贴伯乐奖直辖组年终奖主管责任底薪直辖组辅导津贴管理育成奖营销管理奖营销发展奖个人年终奖推荐奖金续保奖金续佣ryc首佣fyc分区层22项待遇绩优利益最大直辖利益最多新人利益最高增员利益最深晋升速度最快人性关爱最优福利保障最全绩优利益最大直辖利益最多新人利益最高增员利益最深晋升速度最快人性关爱最优福利保障最全基本法组织发展的基本法组织发展的基本法最具人性光芒的基本法最具人性光芒的基本法基本法精神绩优利益最大基本法精神绩优利益最大一首佣fyc续期利益二个人月度津贴
基本法学习系列之六-中国人寿-保险营销新人培训教育辅导提高保险公司早会晨会夕会培训课件专题
职级
第一年
累计平级时间 第二年 第三年及以后
组经理
4%
2
分处经理
4.5%
3
处经理
5%
4
分部经理
6%
5
部经理
7%
6
1% 1.5% 2% 2.5% 3%
平级津贴升级，计提标准与主管职级及平级时间挂钩！
四、职务津贴（基本工资）
根据主管所辖团队当月有效人力数，以及当前主管职级，按下表核定当月职务
津贴基数，各职级主管若未达成第一档当月团队有效人力要求，组经理当月职务津 贴基数为0,分处经理及以上职级则按第一档标准的50%核发职务津贴基数。
试算：一个处经理，6月份直属人员 和直属主管的的佣金合计为84000元， 问直接管理津贴是多少？
1、84000元换算为70Q 2、70Q一档的对于处经理计提基础为15%
3、直管津贴=84000×15%=12600元
二、间管津贴
主管的非平级直属主管所辖人员当月FYC合计，按下表比例提取
间管津贴计提人员 分处经
基本法学习系列之四 ——主管待遇与利益试算
一、增员津贴
公司按被推荐人当月达成FYC的10％，向推荐人计 发增员津贴。(被推荐人签约首年内)
修订提示:主管直接增员在享受管理佣金的同时
也可享受增员奖了！
二、增才奖
被推荐人达到以下条件的，推荐人可获得增才奖金（包括职业经理人的 推荐人）：
增才奖条件
被推荐人签约三个月内晋升为业务主 任，且留存满三个月
六、各类津贴都与参会率挂钩
参会 率
80%（含）～ 85%
85%（含）～ 90%
90（含）～ 95%
95%（含） 以上
参会