关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考
对国有商业银行绩
国有商业银行完善绩效考核体系的 措施探讨
1．财务指标与非财务指标有机结合 2．使用经济增加值作为业绩衡量指标
3．借鉴先进管理经验，制定科学的考核指标
4．充实学习与成长考核指标
1．财务指标与非财务指标有机结合
目前西方先进银行普遍使用平衡计分卡 方法实现财务指标与非财务指标有机结合。 在财务绩效考核指标的基础上，国外较多 的银行设置客户满意度、员工满意度、技 能培训、资产质量和内部管理状况等非财 务指标内容，以弥补单一财务指标的不足。
2．对绩效考核的认识没有上升到现代 银行公司治理水平
我国商业银行在绩效评价体系的设计上不同程度存在 评价目标设计定位模糊的问题。不同的信息使用者关心银 行的绩效评价出于不同的目的。有些银行经常将绩效考核 与绩效考核管理混为一谈，认为只要制定了一套考核办法， 将指标层层分解、落实到相关的部门和人员，定期对照、 兑现即是绩效管理，把绩效考核的目的仅作为实现经营目 标的工具。而没有从绩效管理、人力资源管理的高度出发， 旨在提升银行经营业绩的同时，提升员工工作技能和水平， 而是出于自身任职期限的考核压力，为完成考核而考核。
对国有商业银行绩效考核体系 完善的思考
在新的企业经营模式下，与之相配套的管理制 度、考核制度、评价体系也将在原有的基础上进 行调整与变革。银行员工的身份、管理机制也将 发生根本性的改变，建立一个适应国有商业银行 改革总目标的绩效考评机制势在必行。众所周知， 国有商业银行效益低下的原因是多方面的，但一 个重要原因是对各级员工，特别是对高级管理人 员没有明确的激励约束机制，或者是作为激励约 束依据的绩效考核不够完善，尤其是绩效考核指 标设计、不尽合理。
4．充实学习与成长考核指标
企业的成长包括了资本的扩张与 员工的成长，因此，除了在银行经济指 标等方面的绩效标准外，还应当对员工 的创新与学习进行相应的考核，这是商 业银行长期稳定发展的基础，也是商业 银行在长期竞争中的核心竞争优势。
对商业银行分支机构绩效考核的几点思考研析讨论
对商业银行分支机构绩效考核的几点思考研析讨论摘要：随着经济增长从快速增长转向高质量增长，商业银行的经济和金融环境发生了巨大的变化，面临着积极的转型形势，需要通过创新寻求管理和增长的效益。
绩效考核作为商业银行业务发展的重要管理工具，可以提高管理效率，实现战略目标。
目前，商业银行分支机构的绩效考核仍是单向评价模式，不能满足现代商业银行的高增长要求。
需要改变绩效考核的视角，完善评级体系，改变评级方式，优化评级方法，提高绩效管理。
本文…关键词：商业银行；分支机构；绩效考核商业银行分支机构的绩效考核包括选择适当的指标，运用适当的标准和考核方法，对法人实体的行为和经营业绩进行正确评估，以实现一定的经营目标，这个过程，是制定战略目标的重要依据。
完善商业银行分支机构的绩效考核体系，有助于商业银行经营战略的有效实施，促进商业银行的统一管理，有利于不断优化商业银行的资源配置，对商业银行的长期发展具有重要意义。
一、商业银行绩效考核的含义商业银行绩效考核能够分析和验证管理人员、分支机构和员工的绩效和价值，它强调的是效率和效果，以及执行任务的质量和数量，绩效结果是对某一特定职能或活动在一段时期内产生的产出记录。
在此基础上，它可以发现和总结行业和员工在绩效周期中的差距，促进绩效的提高。
因此，绩效考核包括行业和员工的排名，它包括一系列关于如何向分支机构和员工提供反馈的材料。
这样一来，绩效考核就应该建立在管理层、分支机构和商业银行各级员工的理解、合作和支持的基础上。
二、商业银行绩效考核管理的意义员工在企业经营和发展中起着关键作用，绩效考核对于商业银行成功实现其战略目标至关重要，商业银行的绩效考核不仅仅是对其业绩的评估，而是对其流程的详细管理。
它应该像正常业务一样，在与分支机构和员工分享价值的基础上进行，作为对员工的具体激励和约束，有效地调动员工的积极性，遏制不恰当的行为，将更多的运营资源分配给分支机构，共同实现财政目标，提高商业银行的整体运营效率，促进其持续健康发展。
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策我国商业银行绩效考核体系是评价银行业绩和员工个人绩效的重要工具，但在实际运行中却存在着不少问题。
本文将就我国商业银行绩效考核体系中存在的问题进行讨论，并提出一些对策以期改善。
一、存在的问题1. 单一指标评价不全面目前我国商业银行绩效考核往往只以业绩单一指标为评价标准，比如利润、存款、贷款等。
这种单一指标评价方法无法全面反映银行的综合绩效，忽略了商业银行业务的综合性、多元性和复杂性。
2. 产生“指标变通”现象因为单一指标评价方法的存在，导致了部分商业银行机构和员工采取一些不正当手段，通过人为操纵数据或业务来实现绩效目标，这就形成了“指标变通”现象。
一些银行的员工为了达到业绩指标，可能会忽视风险，进行高风险业务，以图一时的业绩突出。
3. 行业内外比较缺乏科学依据商业银行的绩效考核常常会进行横向比较，但由于缺乏科学依据，比如业务特点、地域差异、市场环境等因素的考虑，导致了不公平的情况。
某些区域性银行受到大型银行的业绩考核标准，可能导致不公平的评价。
4. 绩效考核固化不灵活现行的绩效考核体系往往比较固化，评价标准和考核方法缺乏灵活性和时效性。
一旦制定了绩效指标，就很难进行调整或者改变，导致了绩效考核脱离了业务实际和市场需求。
二、对策建议1. 完善绩效指标，多元化考核绩效考核应该完善指标体系，不仅要考量业绩，还需要综合考虑风险控制、客户满意度、员工能力提升等方面。
绩效考核指标应该更加贴近银行的业务特点和发展需求，使之综合反映银行的整体绩效情况。
2. 加强内部控制，防止“指标变通”加强对绩效考核的内部控制，加大对员工绩效数据的监督力度，对于出现数据造假或者违规操作的情况，要进行严肃处理。
要提高员工的诚信意识和风险意识，深化员工的责任感和使命感，避免为了一时的业绩表现而冒险操作。
3. 优化绩效考核体系，科学公平评价商业银行绩效考核应该进行科学化分析，对业绩指标进行多维评价，考虑因素包括行业特点、地域差异、市场环境等。
完善商业银行绩效考评体系的新思考
完善商业银行绩效考评体系的新思考商业银行是现代社会的重要金融机构，其绩效考评体系的完善对于银行可持续发展和金融稳定具有重要意义。
随着经济社会发展的变化，传统的绩效考评体系已经无法适应银行业的需求，因此需要进行新的思考和改进。
下面将就完善商业银行绩效考评体系的新思考进行讨论。
一、考核指标的多样化传统的绩效考评体系往往只注重银行的经济绩效，忽视了银行的社会责任和风险管理等方面。
因此，完善绩效考评体系需要将以上因素纳入考核范围，通过设立多种指标来综合评价银行的绩效。
除了经济指标外，还可以考核银行的风险管理水平、客户满意度、员工培训和发展等方面，使绩效考评更加全面和客观。
二、绩效考评与战略目标的一致性商业银行的绩效考评应与其战略目标相一致，即绩效考评要反映银行战略目标的实现程度。
例如，如果银行的战略目标是拓展市场份额，那么绩效考评就应重点考核银行的业务拓展情况；如果银行的战略目标是提高风险管理能力，那么绩效考评就应注重风险管理指标的达成情况。
通过将绩效考评与战略目标结合起来，可以更好地激励银行员工的工作动力，推动银行的可持续发展。
三、考核周期的灵活性传统的绩效考评体系通常以年度为周期，这种考核周期较长，容易导致员工对绩效目标的关注度不高，同时也不利于及时调整战略和目标。
因此，完善银行的绩效考评体系需要灵活调整考核周期，可以将考核周期缩短到季度或半年，以更好地适应银行业务的变化和战略调整。
四、考核过程的透明化完善商业银行绩效考评体系还需要加强考核过程的透明度，即要求银行公开和公平地进行绩效考核。
银行可以通过制定明确的考核规则和标准，对员工的绩效考核进行透明化和公开化，让员工清楚地知道自己的工作表现和绩效评价标准，从而增强员工的工作动力和满意度。
五、考核结果的综合运用绩效考评的最终目的是为了提高银行的绩效和效益，因此绩效考评结果要能够及时运用到银行的决策和管理中。
银行可以根据员工的绩效评价结果，对员工进行奖励或惩罚，激励员工进一步提高绩效；同时，银行也可以通过分析绩效考评结果，总结经验教训，对战略和目标进行调整和优化，从而推动银行的发展。
关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考
核现状之前必须先对企业 战略 、 企业 目标 、 企业 制度等
进行研究 。 这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至 最终结果产生影 响。 （ ） 一 以经济增加值 为核心的考核体系逐步建立 商业银行 已经普遍 引入经济资本管理的概念 ， 建立 以经济增加值（ Ｖ 为核心的绩效考核体 系 ， Ｅ Ａ） 强化经济
组织和个人 的高绩效是 企业 资源与周 同环境 相互 作用的产物 ， 因此在研究商业银行 中层管理人员绩效考
营 、 康发展 的根本保 障 ， 健 也是银纷纷加大了内控制度及合规文化的
建设 力度 ，注重对主要业务 环节 和整个业务流程 的控 制 ， 引入 了内控合规类考核指标 ， 普遍 比如 ， 目前绝大多 数商业银行 营业机构普遍 实施 了会计主管委派、 重要 岗 位人员定期轮换 、 工违规积分等制度 ， 一定程度上 员 在 建立 了会计监管系统 。 （ ） 三 考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据 当前的商业银行普遍重视绩效考核结果 的运用 ， 充 分发挥其指导和推动作用 ， 把绩效考 核作为资源配置和 由一个人 同时包办兼任 。 这一控制制度使经济业务在处
经济研究决策 、 审查等都将发挥积极的作用 。 高校只要坚持在 实施综合财务管理 中不 断探索和 创新 ， 高校财务管理的改革才会为高校工作的正 常运转
发挥更大 的作用。
长期 以来 ， 由于高校经济 业务较 企业简单 、 及环 涉 节较少以及产权不 明晰 、 导不重视等原 因 ， 领 内控制度 建设未得到足够重视 ， 高校财务管理制度和方法经过多
警
谷
商业银行绩效考核体 系研究的背景及意义 现今的商业银行经 营者 正面临着金融业全球 化的
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考对于我国国有商业银行来说，绩效考核机制的完善是至关重要的。
在市场竞争日益激烈的情况下，国有商业银行需要建立科学的绩效考核机制，以提高员工的工作积极性和工作效率，从而更好地为客户服务，实现银行的可持续发展。
在本文中，我们将对完善我国国有商业银行绩效考核机制进行深入探讨，并分享个人的观点和理解。
一、绩效考核机制的重要性绩效考核机制是国有商业银行对员工工作表现进行评价的重要工具。
一个科学合理的绩效考核机制可以激励员工的工作积极性，增强员工的工作动力，提高员工的工作效率，进而提升银行的综合竞争力。
绩效考核机制也是国有商业银行进行人才选拔、激励和管理的重要手段，对于银行的发展和稳定具有重要意义。
二、绩效考核机制存在的问题然而，目前我国国有商业银行的绩效考核机制也存在一些问题。
存在主观评价和唯上意识严重的情况，导致了绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
绩效考核指标设置不合理，过于注重业绩指标而忽视客户服务和风险管理等关键指标，使得绩效考核的全面性和有效性受到挑战。
现行的绩效考核机制也存在激励机制不足、评价周期过长等问题，影响了员工的积极性和主动性。
三、提升绩效考核机制的深层思考为了提升国有商业银行的绩效考核机制，我们需要从深层次进行思考。
在指标体系的建立上，需要充分考虑到业绩、风险管理、客户服务以及员工素质和技能等方面，建立以客户为中心、全面考核的指标体系。
在评价方法上，应当采用多元化的评价方法，包括定量指标和定性指标相结合，通过多层次、多角度的评价来准确反映员工的工作绩效。
另外，还需要加强激励机制的建设，建立灵活多样的激励措施，充分调动员工的积极性和创造力。
四、对完善绩效考核机制的个人观点和理解从个人的观点和理解来看，完善我国国有商业银行绩效考核机制，需要我们不断探索和实践。
银行需要加强对员工的培训和提升，提高员工综合素质和能力水平，使其能够更好地适应市场和客户需求的变化。
完善我国商业银行绩效管理机制的几点思考
完善我国商业银行绩效管理机制的几点思考
1、银行绩效管理是实现财务目标的有效手段，应重视并充分利用绩
效管理机制，把银行的绩效作为监管的重要对象，加强对银行业绩的监督
管理。
2、绩效管理机制应结合现行的政策和措施，合理制定绩效指标体系，控制银行的财务风险，健全银行的风险管理体系，完善银行管理责任体系，利用绩效激励机制和薪酬激励机制，激发员工的积极性。
3、加强对年度绩效的监控，建立可行性的付息指标和控制措施，以
便及时捕捉、优化和调整，使银行的绩效发挥最大的作用。
4、完善人力资源管理体系，加大对员工的培训，针对各支行和行员
的具体绩效状况，及时征求意见，制定改进措施，使银行的绩效管理更加
灵活和高效。
5、建立完善的改革制度，规范绩效管理流程，避免出现不规范、不
合理的行为，同时结合社会整体经济环境，制定有利于银行发展的宏观政策。
我国商业银行绩效管理探讨
我国商业银行绩效管理探讨随着市场经济体制的不断完善和金融市场的快速发展，我国商业银行竞争越来越激烈。
在这种背景下，商业银行绩效管理成为了一个重要的议题。
商业银行绩效管理是指采用特定的方法和手段，对商业银行的经营状况进行评估和监控，以便及时发现问题，提前预警，进而促进商业银行的健康发展。
本文将对我国商业银行绩效管理进行探讨。
一、我国商业银行绩效管理的现状我国商业银行绩效管理的现状可以概括为如下几点：1、绩效管理体系相对落后：我国商业银行绩效管理体系相对于国外商业银行来说较为落后。
与国外商业银行相比，我国商业银行在绩效管理的理论基础、指标指标体系、评估方法等方面均存在一定的差距。
2、指标体系不够科学合理：我国商业银行绩效管理的指标体系相对滞后。
从指标体系搭建的角度来看，我国商业银行缺乏与我国实际经济情况相适应的绩效评价指标。
同时，指标之间的关系比较复杂，不够科学合理。
3、绩效管理缺乏全面性：尽管我国商业银行对各个业务板块的绩效进行了评估，但绩效管理仍然缺乏全面性和整体性。
这也是我国商业银行绩效管理的短板之一。
4、绩效管理的应用较为薄弱：宏观层面上，我国商业银行绩效管理的应用较为薄弱，不够普及。
很多商业银行在提高业务质量的同时，未能够做到绩效管理的真正应用，这也是制约绩效管理发展的因素之一。
二、我的建议1、加强绩效管理的科学性与规范性。
我国商业银行应该建立起绩效管理的科学体系，做到指标体系与经济发展相适应。
同时应建立科学的评估体系，将评估与评价相结合，建立评价指标权重体系，建立科学的评估方法等。
2、提高绩效管理的全面性与整体性。
在绩效管理中，商业银行应当将各个业务板块的绩效进行考核，形成一整套绩效管理模式，同时保证整体性，确立管理战略的方向与标准，以确保管理总体目标的实现。
3、开发绩效管理的软件与硬件支持。
在技术层面上，商业银行应该通过先进的信息技术进行绩效管理，开发绩效管理的软件与硬件支持，以解决绩效管理信息化的问题，同时创造良好的管理氛围。
关于完善我国商业银行绩效考核体系的思考
关于完善我国商业银行绩效考核体系的思考［摘要］随着改革开放的不断深入，我国在国际市场上的竞争力逐渐增强。
人民生活水平日益提高，闲置资金的增多使得商业银行发挥着越来越重要的作用。
在商业银行的发展中，绩效考核体系必不可少。
本文首先分析了商业银行绩效考核体系的内涵，其次阐述了我国商业银行绩效考核体系存在的问题，最后对如何完善我国商业银行绩效考核体系提出了相应的对策。
［关键词］商业银行；绩效考核；体系；外部监督随着我国经济的不断发展，商业银行在经济体系中发挥着越来越大的作用。
由于历史原因，商业银行在我国发展时间较短，原始积累和商业经验都有所欠缺，再加上外资银行的不断冲击，我国的金融行业面临着前所未有的巨大挑战。
而且，商业银行的发展给我国的金融产业带来了机遇，同时也不可避免地带来了挑战。
绩效考核体系在银行中的重要作用开始引起金融业管理者的重视，虽然我国商业银行在绩效考核方面已经有一定的经验做法，但是与西方发达国家相比，仍处于不完善状态，急需采取措施加以健全。
1 商业银行绩效考核体系的内涵绩效考核是指公司管理者事先确定考核指标，根据公司整体、内设部门、员工个人的工作绩效分别进行考量评估，得出一定的评估结果，并依据该结果对工作方式、福利待遇等作出调整的过程。
其中工作绩效包括工作成绩、工作时间、所支出成本等因素。
绩效考核贯穿于公司的各项生产经营活动，是公司及时调整策略、正确评价并激励员工的必备手段。
相应的，我国商业银行的绩效考核体系也是基于一定的考核标准，分别作出评价的体系。
这一考核体系针对的对象有银行高层管理者、银行普通员工和银行的客户。
它对于最大限度地实现资源的合理配置、提高银行工作人员效率、提高顾客满意度具有非常重要的意义。
建立完善的绩效考核体系是提高银行市场竞争力的关键要素。
2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状在银行市场竞争中，我国的商业银行绩效考核体系也有了一定的发展，主要表现在以下几个方面。
一是绩效考核体系初步建立。
完善我国商业银行绩效管理机制的几点思考_丁素坚
丁素坚（南京广播电视大学，江苏南京210029）完善我国商业银行绩效管理机制的几点思考摘要：实施绩效管理是实现企业战略目标、增强企业竞争力的有效方法。
近年来我国商业银行纷纷引入国外先进的绩效管理理念与方法，改革绩效管理机制，取得了一些成效，但由于绩效管理系统本身的复杂性以及企业战略目标、组织架构和管理基础等方面存在差异，绩效管理的实施效果与预期有一定差距，还需要理论界和实务界加强研究和实践。
本文在分析我国商业银行绩效管理实施情况的基础上，提出综合运用平衡计分卡、经济增加值等先进的绩效管理方法，探讨完善银行绩效管理机制的新思路。
关键词：商业银行；绩效管理；完善Abstract：The implementation of performance management is the effective methods for the enterprise to achieve its Strategic Objectives and improve the operation efficiency and improve the competitive abilities of enterprises.In recent years,many commercial banks in our country begin to absorb the advanced theory and the method of performance management,reform the performance management system,and achievements have been made.But There remains a sizable gap between the executive effects and what is expected for the Complexity of performance management and the difference between the Strategic Objectives,organization structure and the foundations of management.It is necessary to be Continually studied and practiced by the practitioners and the theoretical workers.This thesis analyzes the Implementation of performance management in Chinese commercial banks,introduce the advanced performance management system such as balance-score card,economic valuation added,and explore the new method to improve the performance management system.Key words：Commercial banks;The performance management;Explore中图分类号：F830.33文献标识码：A文章编号：1671-8089（2009）07-0089-03荨财经论坛荩绩效管理是企业管理机制的重要组成部分，是企业围绕组织目标的实现进行的管理活动，根本目的是贯彻企业目标、实现企业绩效的最优化。
构建合理的商业银行绩效评价体系
构建合理的商业银行绩效评价体系
1、绪论
商业银行是我国金融体系中的重要组成部分，也是实现国家经济的主要支柱。
从资本市场的角度来看，商业银行的绩效是直接决定股价变动以及资产评估的关键因素；从金融体系的角度来看，商业银行的绩效是衡量银行机构的核心指标，而国家金融监管机构需要依据银行绩效对银行机构制定相应的政策，确保银行绩效持续提高。
随着金融市场的日益激烈，只有制定一套合理的商业银行绩效评价体系，才能确保商业银行的可持续发展，促进金融体系的健康发展。
本文就商业银行绩效评价体系的构建作一探讨，探讨商业银行绩效指标的选择，以及在构建体系中应该注意哪些问题。
2、商业银行绩效评价体系的选择
商业银行绩效评价体系的选择是构建商业银行绩效评价体系的关键一步，它将为商业银行绩效评价体系提供一个框架，确定评价要素和评价维度。
（1）符合商业银行发展规律
商业银行业务的发展是复杂的，涉及众多的经营业务，所以商业银行绩效评价体系的构建应综合考虑商业银行业务的变化，符合行业规律。
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考【摘要】目前,我国国有商业银行都建立了各具特色的绩效考核机制,绩效考核是银行经营工作中的一项重要任务，是实现银行各项经营管理目标，完善激励约束机制所必需的一项管理行为，对激发员工动力、促进业务发展等方面发挥着积极作用.但从目前执行情况看，存在着诸多弊端，阻碍了银行的经营管理和业务发展。
文章从国有商业银行现有绩效考核机制的局限性揭示存在问题，并有针对性地提出完善经营绩效考核机制的对策。
【关键词】国有商业银行，绩效考核机制，对策近几年来，各国有商业银行为应对国内和国际银行同业的挑战以及适应业务经营的需要，在绩效考核方面作了许多积极的探索,逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。
但是，从目前制度的执行情况看,还存在很多的不足。
如何建立一套科学有效的绩效考核分配机制,更好地发挥绩效考评的激励约束作用仍然是当前我国国有商业银行发展面临的一个重要课题。
一、绩效考核机制的局限性国有商业银行的绩效考核经过近几年的实践和发展，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在不完善的地方。
(1）考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性.其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出.二是忽视了成本与收益的比较.（2）考核手段单一，难以全面评价员工的综合贡献率。
目前的经营绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核，对管理岗位与业务岗位创造的价值始终无法找到一种有效的手段来进行量化评价。
体现在分配上，造成很多管理岗位、业务操作岗位的绩效工资,与岗位本身联系较少,难以调动员工的工作积极性。
（3）绩效考核指标缺乏长期性与可预见性。
经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系,而目前的考核指标体系和挂钩方式一年一变已成正常现象，基层行无法预先统筹规划自己的业务目标，只能根据指标的变化,不断调整工作方向，造成人力物力的浪费。
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策我国商业银行绩效考核体系是银行内部评价员工工作表现、激励员工积极性、管理银行运营等方面必不可少的一环。
虽然在不断地完善和发展，但目前该体系仍面临许多问题。
本文将探讨有关问题及可行的对策。
问题一：指标体系枯燥无味，难以激发员工的积极性。
目前，许多商业银行在绩效考核时，仅以业绩表现来评价员工的优劣。
虽然这是达成年度目标的重要指标，但单一指标体系难以满足不同员工的需求，在管理员工的过程中也难以激发员工的积极性，影响后继目标的完成。
在此背景下，商业银行需要拓宽指标思路，除了实现业绩这一指标以外，更应考察员工的发展动力、合作能力、学习成效等多方面。
对策一：拓宽指标体系，采用多种角度来评价员工的表现。
商业银行应该改进绩效考核体系，建立多维度地评价机制。
首先，要明确员工的核心职责，建立与岗位职责相适应的技能考核指标，如客户服务技能、业务能力、团队协作能力。
其次，做好与业务发展相关的指标考核，如市场拓展普及度、客户满意度、资产质量监管等等。
最后，重视员工自我发展及学习，将员工参与职业规划、绩效考核、提升技能等方面纳入考虑。
问题二：指标过于依赖个人努力，无法反应员工管理水平。
现在的绩效考核常常更多地强调个人业绩，很少纳入到管理水平的考察。
然而，银行业管理的复杂性对于同属一个团队的员工来说不能简单地以当月的销售额来衡量，也需要考虑领导者对团队的绩效管理情况。
对策二：分离业绩考核和保持业务的管理水平，呈现出多元化的表现。
作为改善这种现状的一小步，商业银行可以将绩效考核两个环节分离，建立评价员工绩效和评价团队管理两个流程并行的机制。
利用KPI或其他方法，快速评估个人业绩，并建立一套员工评价机制来确定评价管理水平的参考点。
此外，银行可采用360度评价法，让团队成员、领导和客户互相考评，提高评价的公正性。
问题三：缺乏对员工的有效关注和激励手段。
许多银行为了降低成本，对员工资料的管理以及对员工的工作环境的管理都存在缺陷，员工的发展和能力增长难有所展现。
浅析我国商业银行绩效考评体系
浅析我国商业银行绩效考评体系绩效考评不但是对银行一定阶段经营管理状况和工作执行的检测和价值评估，绩效考评制度设计本身也反映了银行在一定时期内的经营理念。
现代商业银行经历了一个由追逐规模的经营模式向重视平衡风险和利润、重视质量效益的模式的转变过程，逐步树立起以银行价值最大化的经营理念。
绩效考评也呈现出来由过去的以利润最大化为考评标准，逐步转变为以管理为核心的综合效益考评，简单来说就是从管理利润提升到了管理价值。
标签：商业银行；绩效考评；不足与建议一、我国商业银行绩效考评体系发展随着商业银行的发展，绩效考评体系也出现了创新。
绩效考评体制的创新首先是来至外部监督的压力。
当前，中国银行监督管理委员会对股份制商业银行制定了风险评级体系，对国有商业银行和某些股改国有银行分别制定了绩效考评办法，这些都涉及到我国商业银行的绩效考核规范。
考评的指标包括盈利能力、资本比率、资产质量、内部控制的内容，从中不难看出其监管重点在于资本约束和资产质量。
在市场竞争环境和监管部门监管制度的共同作用下，国内商业银行正积极推动全面转型。
建立以资本集约化的经营准则的价值管理体系为指向，以监管部门相关办法为重要依据，借鉴国外银行先进的成功管理技术，确立注重效益和质量的绩效考评体制。
1.树立起了注重资本约束和综合效益的绩效考评理念。
在考评的原则上强调资本成本的概念，并且在不同层次的考评指标涉及中加入了资本成本扣减或资本占有收费的内容，同时，提高资产质量、资源利用和中间业务的指标在考评中所占比例。
2.突出经济资本和经济增加值在绩效考评中的核心地位。
结合实际情况，各行采取模拟拨备缺口替代资本成本来计算经济增加值；一些银行通过监管资本充足率与考评期末风险资产来计算资本占用，并且通过确定资本成本率来核算资本成本和经济增加值；还有一些银行发展到了按照产品或授信特征确定经济资本占有系数的方法来计算经济资本占用，并在计划或预算内考评资本占有和经济增加值贡献。
试论构建新时代商业银行绩效评估体系的理论逻辑
试论构建新时代商业银行绩效评估体系的理论逻辑全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国经济的快速发展和商业银行业务的不断拓展，商业银行的绩效评估体系也面临着新的挑战和机遇。
构建一套适应新时代要求的商业银行绩效评估体系，既是商业银行业务发展的需要，也是适应市场竞争和监管要求的需要。
本文将从理论逻辑的角度，深入探讨构建新时代商业银行绩效评估体系的必要性、目标定位、核心要素和实施路径。
一、必要性构建新时代商业银行绩效评估体系的必要性体现在以下几个方面：1. 适应商业银行业务发展需求。
随着金融科技、互联网金融等新业态的兴起，商业银行的业务形态和业务模式正在发生深刻的变化。
传统的绩效评估体系已经不能满足商业银行业务发展的需求，需要构建一套更加灵活、更加符合新业务模式的绩效评估体系。
2. 适应市场竞争和监管要求。
随着市场竞争日益激烈和监管政策的不断收紧，商业银行需要更加科学、更加客观、更加全面地评价自身的绩效。
构建新时代商业银行绩效评估体系，有助于提升商业银行的竞争力和风险管理能力。
3. 促进商业银行内部管理的改进。
绩效评估体系是商业银行内部管理的重要工具，通过建立科学合理的绩效评估体系，可以促进商业银行内部管理的改进和提高。
这不仅有助于提高商业银行的效率和效益，也有助于改善商业银行的风险防范和内部控制。
二、目标定位构建新时代商业银行绩效评估体系的目标定位应该是：以客户为中心，以效益为导向，以风险为把控，以创新为动力。
具体来说，商业银行绩效评估体系应该能够全面体现客户满意度、业务效益、风险控制和创新发展四个方面的绩效表现，从而实现客户价值、商业价值、风险价值和创新价值的有机统一。
三、核心要素1. 客户满意度。
客户满意度是商业银行能否持续健康发展的重要指标，也是商业银行绩效评估的重要内容。
客户满意度包括客户服务满意度、产品满意度、渠道满意度等多个方面，构建客户满意度评估体系，有助于了解客户需求，提升客户体验，提高客户忠诚度。
浅析我国商业银行的绩效管理
浅析我国商业银行的绩效管理随着我国经济的不断发展，商业银行作为经济的重要组成部分，其绩效管理也越发重要。
绩效管理是指银行通过制定目标、评定绩效、分配奖励，以及调整资源配置等一系列管理措施，来提高组织的绩效水平。
在市场竞争日益激烈的情况下，商业银行如何进行有效的绩效管理，成为了银行管理者关注的焦点。
本文将对我国商业银行的绩效管理进行浅析。
我国商业银行的绩效管理框架主要包括目标设定、绩效评估、激励机制和资源配置四个方面。
1. 目标设定：商业银行的绩效管理首先需要明确目标，包括利润目标、市场份额目标、风险控制目标等。
目标设定需要符合银行的整体战略规划，并与员工的绩效考核挂钩。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工的工作成果、行为表现、能力素质等进行评估，来确定员工的绩效水平。
评估指标一般包括业绩指标、能力指标和素质指标等。
评估需要公平、公正，并与激励机制挂钩，确保员工的积极性和工作热情。
3. 激励机制：激励机制是提高员工绩效的重要手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
通过激励机制，可以激发员工的创造力和工作积极性，从而提高银行整体的绩效水平。
4. 资源配置：资源配置是指根据员工的绩效水平，合理配置人力、物力、财力等资源，使高绩效员工得到更多资源支持，从而实现持续的绩效提升。
二、我国商业银行绩效管理存在的问题在实践中，我国商业银行的绩效管理也存在一些问题，主要包括指标体系不完善、激励机制单一、绩效考核不公平等方面。
1. 指标体系不完善：一些商业银行的绩效考核指标过于单一，只关注业绩指标，忽视了能力素质和行为表现等方面。
这样容易造成员工为了完成业绩指标而忽视风险管理和客户服务等方面的工作，导致银行整体绩效水平下降。
2. 激励机制单一：目前大部分商业银行的激励机制主要集中在薪酬激励上，缺乏多样化的激励手段。
这样容易造成员工对薪酬的过分追求，忽视了其他非物质性的激励，降低了员工的忠诚度和责任感。
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策【摘要】我国商业银行在绩效考核方面存在着过分依赖经济指标、考核指标不够全面以及缺乏科学性和客观性的问题。
为了解决这些问题，可以通过优化考核指标体系和提高考核科学性和客观性来完善绩效考核体系。
在未来，应该结合实际情况总结经验教训，展望未来，不断完善和优化绩效考核体系，以促进商业银行的持续发展。
【关键词】商业银行、绩效考核、体系、问题、对策、优化、科学性、客观性、总结、展望未来、经济指标、全面、现状、反思。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，商业银行作为金融机构的重要组成部分，在促进经济发展、支持实体经济方面发挥着重要作用。
而商业银行的绩效考核体系则是评价其运营状况和管理水平的重要指标。
我国商业银行绩效考核体系中存在一些问题，影响了其效率和发展。
对于我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策的探讨显得尤为重要。
通过对我国商业银行绩效考核体系的现状进行分析，我们可以发现其存在一些普遍现象，如过分依赖经济指标、考核指标不够全面、缺乏科学性和客观性等。
这些问题不仅影响了商业银行内部管理的科学性和有效性，也可能导致一些偏向性和不公平性，影响了商业银行的整体运营和发展。
在优化我国商业银行绩效考核体系并提高其科学性和客观性的过程中，我们需要充分认识到这些存在的问题，并制定相应的对策措施，以推动商业银行绩效考核体系的进一步完善和提升，促进金融机构的健康发展。
2. 正文2.1 我国商业银行绩效考核体系的现状我国商业银行绩效考核体系的现状可以说是比较复杂和多元化的。
随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，商业银行在绩效考核方面也面临诸多挑战和问题。
我国商业银行绩效考核体系存在着较为单一和片面的情况。
一些银行过分关注经济指标，比如利润、存贷款增长等，而忽视了客户服务质量、风险控制等方面。
这导致银行员工更多地追求短期经济利益，而忽视了长期发展和可持续性。
商业银行的考核指标不够全面和合理。
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策1. 引言1.1 绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它通过对员工的绩效进行评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率，促进组织的发展和进步。
绩效考核能够帮助企业进行员工管理和激励，使员工的工作得到有效的评价和反馈，帮助企业实现人力资源的有效配置和管理。
在商业银行这样的金融机构中，绩效考核更是至关重要。
银行作为金融服务的提供者，其绩效考核直接关系到金融机构的经营效益、风险控制和服务水平。
通过绩效考核，银行能够监督和激励员工的工作表现，调动员工的积极性和潜力，提高服务质量和效率，实现银行业务的稳步发展和创新。
商业银行需要建立科学合理的绩效考核体系，使其既能够促进员工个人成长和发展，又能够保证银行业务的稳健运行和可持续发展。
只有这样，银行才能更好地适应市场变化，提升竞争力，实现长期发展目标。
绩效考核的重要性不容忽视，对于我国商业银行的发展至关重要。
1.2 我国商业银行绩效考核体系的现状我国商业银行绩效考核体系的现状总体呈现出一些特点。
目前我国商业银行绩效考核主要以业绩为核心，包括存款、贷款、利润等指标。
这种单一化的绩效考核体系使得员工往往过分注重短期经营业绩，而忽视了长期的可持续发展。
绩效考核指标单一化也导致了员工之间的竞争过度激烈，缺乏合作与团队精神。
目前的考核体系与员工发展路径也存在脱节，员工的个人发展与企业的战略发展并不始终保持一致。
我国商业银行绩效考核体系存在着诸多问题，需要及时进行调整与改进。
2. 正文2.1 我国商业银行绩效考核体系存在的问题问题一：过分注重短期经营业绩目前，我国商业银行普遍存在过分注重短期经营业绩的现象，即只追求眼前的高盈利水平，忽视了长期可持续发展的重要性。
这种现象导致了银行在追求短期利润的忽略了风险控制和品牌建设等方面的长远利益。
问题二：绩效考核指标单一化目前，大部分商业银行的绩效考核指标比较单一，主要以利润增长、业务量等为主要考核指标，忽略了员工服务品质、风险管理等方面的考核。
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考
完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考标题：钢结构安全、文明施工方案随着建筑业的快速发展，钢结构因其高强度、耐久性和可回收性等优势，在建筑工程中的应用越来越广泛。
然而，钢结构施工过程中的安全和文明施工问题不容忽视。
本文将探讨钢结构安全、文明施工方案。
一、钢结构施工安全方案1、施工前准备在施工前，应进行全面的安全风险评估，识别可能出现的安全隐患，并制定相应的预防措施。
同时，应建立完善的安全管理制度和应急预案，确保施工过程中人员和财产安全。
2、严格遵守安全操作规程施工过程中，应严格遵守安全操作规程，避免因操作不当导致的安全事故。
例如，高空作业时，必须佩戴安全带，确保工人安全。
3、定期进行安全检查定期进行安全检查是确保施工安全的重要措施。
通过检查，可以发现并纠正存在的安全隐患，防止事故发生。
4、提高工人安全意识提高工人的安全意识是预防安全事故的关键。
应定期开展安全培训和教育活动，使工人了解并掌握相关的安全知识和技能。
二、钢结构文明施工方案1、施工区域规划和管理施工区域应进行合理的规划和布局，确保施工过程有序进行。
同时，应加强现场管理，确保施工区域整洁、卫生。
2、建筑材料管理钢结构施工过程中需要大量的建筑材料，应合理安排材料的采购、运输、储存和使用，避免因管理不当导致的材料损失和浪费。
3、环境保护措施施工过程中应采取有效的环境保护措施，减少对周边环境的影响。
例如，合理安排作业时间，避免影响周边居民休息；采取降尘措施，减少空气污染等。
4、废弃物处理施工过程中产生的废弃物应及时处理，避免对环境和周边居民造成影响。
例如，废料、废水和废气等应按照相关规定进行处理。
我国国有商业银行作为国家的金融支柱，对其运营绩效进行合理评估显得尤为重要。
绩效考核指标体系作为一种有效的管理工具，可以为银行管理层提供重要的参考依据。
本文将围绕我国国有商业银行绩效考核指标体系构建展开讨论，旨在为提升银行绩效提供有益的思路。
在国内外学者的研究中，绩效考核指标体系的设计受到了广泛的。
完善商业银行绩效考评体系的新思考
完善商业银行绩效考评体系的新思考绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行可持续发展和提升竞争力的关键因素。
目前，我国商业银行在均建立了较为完善的绩效考评体系,都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考评的目标。
随着商业银行经营的日益规范，管理的不断健全，银行间的竞争也日渐加剧,越来越多的商业银行充分认识到了绩效考评体系对商业银行强化管理的重要性。
一、商业银行绩效考评体系现状分析1。
绩效考核与企业发展战略目标的紧密性不足。
现代市场竞争的日益激烈使得商业银行必须正确面对企业的管理与经营.绩效考核不但能够增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，而且还会最终使组织和员工共同受益。
但在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。
缺乏系统考核指标体系建设思路,绩效考核体系不完善不全面,指标设计不够科学缺乏科技系统支撑，绩效考评与商业银行总体发展战略目标联系不够，战略目标也不能有效落实和分解到部门目标和个人目标，不能从根本上有效引导员工向组织的最终目标前进，也没有达到考核与战略相统一的最终目的。
这种形势下，许多经营管理中的决策行为较多盯住短期效益，各分支机构在考评压力下，利用有限的资源配置，为了完成短期内的经营目标，向当期任务目标冲刺。
2。
绩效定位不准确.目前我国商业银行在定位绩效评价体系流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈，不少高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。
当前,商业银行或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰。
忽略了对作为银行无形资源之一的人力资源的培养，导致了银行对员工的能力了解不够.以人工统计方式，既耗费人力又不精确，事后统计，宣传沟通不足,缺乏激励,薪酬挂钩紧密度不足,员工参与度不够，无法很好调动员工积极性。
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明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。
2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。
在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。
在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。
（2）完善科研项目的管理制度。
目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。
上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。
因此，高校必须按照法律、法规
加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。
四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。
（1）分工控制。
对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。
这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、
相互监督。
（2）业务记录控制。
在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管
等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、
及时和正确。
（3）财产安全控制的方法和措施。
确保单位财产物资安全完整。
（4）预算控制。
规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进
措施，确保预算的执行。
按照《高等学校财务管理制度》
的要求，建立总会计师制度。
高等学校总会计师协助校
（院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和
使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。
高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。
（作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处）
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。
银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。
二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互
作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、
企业目标、企业制度等进行研究。
这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。
（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。
运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。
（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重
点和难点。
商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的
建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多
数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。
（三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地
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励、费用分配、固定资产投资、机构等级管理、
直接挂钩。
关联，这就对分支机构的员工起到了有效地激励作用
三、商业银行绩效考核体系存在的问题和不足
（一）规模类、财务类绩效指标所占权重过大
片面强调规模、财务类指标。
“向规模要效益”营理念仍然作为主导思想在影响经营思路，
的无节制扩张，
素。
比如过分加大新增本外币存款市场份额、新增外币存款量、卡存款总量、国际结算总量等指标。
同时，绩效考核中没有贯彻风险补偿理念，具体体现在“当期兑现”业绩激励方式上，这种权责利不对称直接导致了相关人员为过度追求规模扩张、为完成任务而获得奖励却无视经营风险的存在，进而导致银行间的恶性无序竞争。
（二）内控管理考核相对滞后，重经营业绩而轻内控管理
内控管理考核的滞后导致商业银行内在制衡机制难以真正发挥作用，短期化经营、违规经营以及不正当竞争现象难以及时纠正。
绩效考核指标体系中效益类指标权重过大。
内控是银行风险监管的基础，但是目前部分商业银行内控优先意识明显淡薄，内控文化尚未得到真正的建立，内控责任缺失现象依然存在，特别是基层机构的从业人员还未认识到内控和风险管理的内涵。
（三）激励机制亟待完善，短期激励过度且长期激励不足
根据马斯洛的需要层次理论，在满足了基本需求之后，员工希望得到更高层次的需求，但是目前与员工个人长远发展相关的激励方式较少，不能全面提高员工的业务能力，难以培养员工的忠诚度。
四、完善商业银行绩效考核体系的建议
（一）进一步完善绩效考核机制
1.加强绩效管理的组织建设。
商业银行基层营业机构绩效考核小组的成员除行领导、相关部门负责人，还应吸纳被考核机构的部分员工，绩效考核是一个组织中所有人员的共同责任，考核办法的颁布和实施要建立在广泛征求各方意见、各级员工充分讨论的基础之上。
增强考核工作的透明度和考核结果的认可度。
2.重视绩效考核的全程管理。
在考核过程中应加强与员工持续不断的沟通，应该正视各方信息的不对称性，尽量追求各方效应的最大化，提供信息沟通和交流的平台，充分调动各方参与绩效界定的主动性和积极性。
加强对考核效果的跟踪，认真听取被考核者反馈的意见和建议，发现偏离既定目标时，要及时进行纠偏，改进考核办法。
借鉴平衡计分卡办法，通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系，来展现战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施目标。
这四个考核指标在不同的部门会有不同的侧重，所占的比例需要仔细权衡，在此基础上，制定双方同意的“可量度的效益指标”和每项要素的权重。
3.适度降低市场份额类指标所占权重。
客户、产品、区域等方面定位雷同，低水平的同质化竞争，不仅侵蚀商业银行的盈利水平，也恶化了银行业的竞争环境。
表现在均重视零售银行业务的发展、跨区域经营、中间业务争相压价等，这都与市场份额类指标所占考核权重过大有关。
因此，要弱化市场份额类指标在考核中的功能。
4.加大资产质量和内控合规的考核力度。
商业银行要把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，增加其权重，培养合规文化的核心价值观，建立健全灵敏有效的合规风险管理分析评价机制，建立提高资产质量的长效机制，确保合规风险管理目标的实现。
（三）绩效考核与长期发展战略的有机结合
经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效。
为弥补这个不足，国内商业银行要通过平衡计分卡系统设置一系列非财务指标，建立市场、客户、员工以及内部管理等潜在发展要素与财务业绩之间的内在联系，使各级机构和个人能够与银行的战略目标保持一致；另一方面，把每个业务单元的战略分解为规划期内各年度的经营发展目标，并进一步分解到个人或岗位工作目标，使最高层的战略能够落实到最基层单位，从而使管理层可以清晰了解并选择战略进程。
（四）建立并完善绩效考核的外部监管机制
监管部门应将商业银行绩效考核体系建设作为监管的重要内容之一，充分结合非现场监督和现场检查中掌握的情况和问题，督促商业银行完善绩效管理体系，明确该体系中应包括的的指标，并对考核结果中达不到指标要求的提出了相关约束标准。
对绩效考核情况进行现场检查，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。
（工作单位：济宁职业技术学院）
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