人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018
人力资源三级第三版最全考点
第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念：广义：战略规划与战术计划，人力资源计划的总称。
狭义：人力资源供需平衡，人力资源合理配置，有效激励员工。
2.人力资源规划的内容：战略规划:关键性规划，是人力资源具体计划的核心，组织规划：包括信息采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置，制度规划：是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额，人员需求与供给预测，人员供需平衡。
费用规划，预算，结算，审核，费用控制，核算。
3.企业组织结构。
1.概念，保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称2.层次划分：经营体制，职能体制3.设置原则：1任务目标原则，明确企业发展方向和战略部署；2分工协作原则；3统一领导、权利制衡原则；4；权责对应原则；5精简及有效跨度原则；6稳定性与适应性相结合原则4.类型：1直线型，优点：结构简单，指挥系统清晰统一，权责关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，缺点：结构缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业化分工，管理者要求高，只适用于规模小，业务活动简单稳定的企业。
2.职能型：优点：提高专业化程度水平，对下级提供详细业务指导，减轻直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔，缺点：管理混乱，权责不清，机构复杂，不利于培养全面人才，不够灵活，适用计划经济体制下的企业。
3.直线职能型：厂长对业务和只能部门均实行垂直式领导，只能管理部门是厂长的助手，集权和分权相结合，弥补领导专业能力方面不足，在现代企业中应用范围最广，4事业部制：优点：权利下放，各事业部主管摆脱了事请示汇报的规定，发挥主动性和创造性，提高企业的适应能力，各事业部科技中力量从事磨一方面的经营活动，实现高度专业化大联合企业，责权明确，利益与经营状况紧密挂钩，缺点：容易造成组织重叠，管理人员膨胀，容易忽视企业整体利益，适用于经营规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。
人力资源师三级第一章重点归纳
人力资源管理师重点归纳第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革1．企业组织设计企业结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要前提，是企业管理的基本前提，2，组织结构设计理论的内涵，它主要是研究企业组织结构的设计，而把环境，战略，技术，规模，人员等问题作为组织结构设计中的影响因素加以研究的理论。
它包括三方面:(1)组织理论与组织设计理论的对比分析.(2)组织理论的发展(3)组织设计理论的分类3，组织理论经理了古典，近代，现代的三个阶段，其中：古典组织理论以马克思.韦伯，亨利。
法约尔的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
近代组织理论以行为科学为理论依据，强调人的因素现代组织理论以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外条件而灵活的进行组织设计3，组织设计理论的分类分静态和动态两种，其中（1）静态的组织设计理论主要研究体制（权，责结构），机构（部门划分的形式和结构）和规章(管理行为规范)。
（2）动态的组织设计理论除了静态的基本内容以外，还加进了大量人的因素，加进了组织结构设计，如协调，信息控制，绩效管理，激励制度，人员配置及培训等。
4，西方管理学家提出的相关组织设计原则：（1）呃威克的8条指导原则:目标原则，相符原则，职责原则，组织阶层原则，管理幅度原则，专业化原则，协调原则和明确性原则，（2）美国管理学者孔茨提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则，效率原则，管理幅度原则，分级原则，授权原则，职责的绝对性原则，职权和职责对等原则等4，组织设计的五个基本原则：一，任务与目标原则，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务，是最基本的原则，也是全部设计工作的出发点和归宿点，二，专业分工和协作原则，（包括实现系统管理，设立一些协调机制，创造协调的环境三方面）三，有效的管理幅度原则。
其中，管理幅度的大小与管理的层次多少成反比关系四，集权与分权相结合的原则，其中，主要考虑的因素四个：企业规模大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求）五，稳定性和适应性相结合的原则5，新型组织结构的五种模式：一，多维立体组织结构（又称事业部制结构），它形成三类主要的管理组织结构系统：一是按产品划分的事业部，即产品利润中心，二是按专业机构划分，即专业成本中心三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
2018年人力资源管理师三级考试重点归纳
2018年人力资源管理师三级考试重点归纳2018年人力资源管理师三级考试重点归纳第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
企业人力资源管理师三级(第三版教材)-相关知识和能力要求总复习
企业人力资源管理师三级(第三版教材)相关知识和能力要求总复习第一章人力资源规划一、企业组织机构设置的原则 P3—5（多选、简答)1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计后的实施要则 P8-9（多选、简答）1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则1)责任：指必须完成与职务相称的工作义务。
2)权限:指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则三、组织结构图绘制的实例 P12—13(方案设计）绘制组织结构图的基本方法：1.框图一般要画四层:从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致,并列在同一水平线上。
3.表示命令指挥系统线,从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线详解。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方.四、工作岗位分析的作用 P14—15(单选、多选、简答）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据.3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、岗位规范的概念和主要内容 P15—16(多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容1)岗位劳动规则:包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章基础理论试题第一章人力资源规划1. 人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。
2 人力资源规划与企业管理活动系统关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
3. 工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4. 工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5 工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6 工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7 岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师(三级)-第一章-人力资源规划-基础知识笔记总结1-3
第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平（新）一、劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括四个环节：（一）劳动定额的制定是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
（二）劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施情况，可用以下几项标准：1.劳动定额面的大小。
2.各职能部门是不是按劳动定额足足生产管理。
3.车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。
4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。
（三）劳动定额的统计分析劳动定额的执行效果，新定额存在的问题等，只有通过收集信息，数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。
（四）劳动定额的修订既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生，使企业的劳动定额水平向前推进了一步。
二、现代劳动定额的发展趋势1.逐步实现科学化、标准化和现代化。
2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。
3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
三、劳动定额水平的概念和种类概念：是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
种类：1.按定额的综合程度可以分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平。
2.按所考察的范围，可分为：车间、企业、行业或部门定额水平。
四、劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。
可以从组织生产方面和组织分配方面说明。
五、确定劳动定额水平的基本原则保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。
【能力要求】：衡量劳动定额水平的方法：一、用实耗工时来衡量实耗工时反映了生产员工实际完成定额的情况。
优点：资料获取方便，可进行综合分析。
缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。
二、用实测工时来衡量选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术条件下，经过现场测定获得的工时。
人力资源管理师三级复习资料第一章(新教材)
第一章人力资源规划（第三版）详细复习资料（新）广州中医药大学经管学院饶远立一、简述人力资源规划的意义和内容答：1、广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划的内容包括：1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念与组织机构设置的原则答：1、企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
整个企业机构可以分为两个层次：（1）第－个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
（2）第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。
三级人力资源管理师复习重点-第一章
第一章人力资源规划1人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一.狭义:为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容①战略规划②组织规划③制度规划④人员规划⑤费用规划3工作岗位分析的概念对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4工作岗位分析的内容①对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究.②界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
③制定出工作说明书等岗位人事规范.5工作岗位分析的作用①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
②为员工的考评、晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.④是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤6工作岗位分析信息的主要来源①书面资料②任职者的报告③同事的报告④直接的观察7工作岗位分析的程序①准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法②调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究③总结分析阶段：分析调查结果，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳与总结，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
8工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、责任权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定9工作说明书的内容⑴基本资料⑵岗位职责⑶监督与岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质要求⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评10工作说明书的编写过程岗位调查→起草初稿→组织专家专题研讨→第一稿→第二稿→送审稿→审批稿→审查批准（企业总经理或负责人）→颁布执行11岗位规范的概念对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源三级考试第一章重点整理(第三版)2018
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划〔一〕人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划〔≥5年〕、中期计划〔1～5年〕和短期计划〔≤1年〕（二）人力资源规划的容战略规划〔事关全局的关键性计划〕;组织规划〔对企业整体框架的设计〕;制度规划〔人力资源总规划目标实现的重要保证〕;人员规划;费用规划〔三〕人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
〔四〕人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的根底工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进展所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承当者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形局部，即为“体〞；管理制度是无形局部，即为“制〞。
三、组织机构设置的原那么〔六项〕〔一〕任务目标原那么；〔二〕分工协作原那么；〔三〕统一领导、权利制衡原那么；〔四〕权责对应原那么；〔五〕精简与有效跨度原那么〔10人左右〕；〔六〕稳定性与适用性相结合原那么。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
〔一〕直线制〔军队式结构〕是一种最简单的集权式组织结构形式。
人力资源管理师三级2018考试重点
在西方，“道德”（MORALE）一词引申的意思是规范和行为品质。
在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点，正确地反映了道德与法律的差别。
职业活动内在道德准则：①忠诚②审慎③勤勉：善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现。
“慎独”的内涵要求：无人监督，仍行道德之事。
培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法当代经济学家把地球上的资源划分为：自然资源资本资源信息资源人力资源劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源稀缺性1、概念：资源的有限性称为资源的稀缺性；客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量称为资源的稀缺性。
2、资源稀缺性的属性⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
⑵又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到满足，又会产生新的需要。
⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化1、个人追求的目标---效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
2、企业追求的目标---利润最大化“流年”是企业生存的总收入减去总费用的差额部分。
利润最大化的含义就是：差额是正值，则越大越好；差额是负值，则越小越好。
利润最大化的观点，通常作为经济分析基本手段。
利润最大化不过是效用最大化的变形。
在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。
三、劳动力市场劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
人力资源管理师三级2018考试重点
在西方，“道德”（MORALE）一词引申的意思是规范和行为品质。
在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点，正确地反映了道德与法律的差别。
职业活动内在道德准则：①忠诚②审慎③勤勉：善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现。
“慎独”的内涵要求：无人监督，仍行道德之事。
培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法当代经济学家把地球上的资源划分为：⏹自然资源⏹资本资源⏹信息资源⏹人力资源劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源稀缺性1、概念：◆资源的有限性称为资源的稀缺性；◆客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量称为资源的稀缺性。
2、资源稀缺性的属性⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
⑵又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到满足，又会产生新的需要。
⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化1、个人追求的目标---效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
2、企业追求的目标---利润最大化“流年”是企业生存的总收入减去总费用的差额部分。
利润最大化的含义就是：差额是正值，则越大越好；差额是负值，则越小越好。
利润最大化的观点，通常作为经济分析基本手段。
利润最大化不过是效用最大化的变形。
在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。
三、劳动力市场劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简与有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。
领导关系按垂直系统建立。
优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少、内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题与时，管理效率高。
缺点：（1）组织结构缺乏弹性；（2）组织内部缺乏横向交流；（3）缺乏专业化分工，不利于管理的水平的提高；（4）不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于市场经济下的企业。
二、职能制（多线制）职能制按照专业分工设置相应的职能管理部门，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级个职能部门的指挥。
优点：（1）提高了企业管理的专业化水平；（2）可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；（3）减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；（4）有利于提高各职能专家发挥自身的业务水平；（5）有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。
缺点：（1）多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，令下属无所适从；（2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一；（3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；（4）过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；（5）这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。
三、直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，以直线制为基础，总经理对业务和职能部门均实行垂直式领导，职能部门没有直接指挥权。
直线职能制有助于提高管理效率，应用较广泛。
但随着规模扩大，职能部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得困难；总经理负担重。
四、事业部制（分权制结构）是一种在直线职能制基础上演变而来的现代组织结构形式。
遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行决策指导下的分散经营。
优点：（1）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，使其成为决策中心；（2）有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力；（3）各事业部实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；（4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
缺点：（1）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；（2）各事业部考虑问题时容易忽视企业整体利益。
它适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企五、组织结构设计后的实施要则（一）管理系统一元化原则（日常管理可管辖15~30；经常决定的可管辖3~7人）；（二）明确责任和权力原则；（三）先定岗再定员原则；（四）合理分配职责原则。
[能力要求]一、组织结构图的绘制（一）组织结构图绘制的基本图示1.组织机构图：各部门与职能科室、业务部门设置以与管理层次、相互关系的图；2.组织职务图：各机构中职务名称、种类的图。
可填上相关人员信息；3.组织职能图：各级行政负责人或员工主要职责范围的图；4.组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。
包括5种形式：参谋机构、代理机构、应降格机构、分担上级功能机构、脱离组织系统的机构。
（二）绘制组织结构图的前期准备1.应明确企业各级机构的职能；2.将所管辖的业务内容11列出；3.将相似的工作综合归类；4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并划分出执行命令的部门和机构。
（三）绘制组织结构图的基本方法1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上面一层，其下面画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构的框图大小应一致，并在同一水平线上；3.表示接受命令指挥系统的线，其高低位置，表示所处的级别；4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1.对岗位时间空间进行科学界定，进行岗位分析，即某一职位应该做什么；2.根据岗位的特点明确其对员工的要求，即什么样的人来做最合适；3.制定岗位说明书与岗位规范等。
（三）工作分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，因此，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度提供了条件。
此外，工作岗位分析还有利于员工“量体裁衣”、职业规划。
二、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（岗位职责、广告等）；（二）任职者的报告（访谈、工作日子）；（三）同事的报告（上级、下属）；（四）直接的观察；（五）来自顾客和用户等。
三、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。
（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范（员工素质）：3. 岗位规范的结构模式：⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
⑵管理岗位培训规范：①指导性培训计划；②参考性培训大纲和推荐教材。
⑶生产岗位技术业务能力规范：①应知；②应会；③工作实例。
⑷生产岗位操作规范（生产岗位工作规范）：①岗位职责和主要任务；②任务数量、质量、完成期限；③完成任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合。
⑸其它种类的岗位规范。
如管理生产岗位考核规范。
（二）工作说明书1.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2.工作说明书的分类：岗位工作说明书：以岗位为对象。
部门工作说明书：以某一部门或单位为对象。
公司工作说明书：以公司为对象。
3、工作说明书的内容（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（时间程度和轮班制设计）（8）资历（9）身体条件（体格和体力）（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评【能力分析】一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。
1）对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2）设计岗位调查方案。
1.明确调查目的2.确定调查对象和单位3.确定调查项目4.确定调查表格和填表说明5.确定调查的时间、地点、方法3)做员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4）分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二）调查阶段（三）总结和分析阶段本阶段是岗位分析中最后的关键环节，最终要撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
二、修改工作说明书的具体步骤（一）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿；（二）分析专家（各部门经理，主管与相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
第三节企业劳动定员定额管理第一单元劳动定额水平一、劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
（一）劳动定额的制定影响劳动定额制定，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。
（二）劳动定额的贯彻执行评价和衡量企业劳动是定额的贯彻实施情况有以下标准：1.劳动定额面的大小，即数量方面；2.企业各职能部门是否按定额组织生产经营管理；3.企业或车间是否有按定额对员工进行考核；4.企业推行新定额是否有采取有效措施。
二、现代劳动定额的发展趋势（一）巴克制给我们的启示工作效率=工人作业效率X 开工率工人作业效率=定额工时/工人实耗工时开工率=工人实耗工时、实际可利用工时实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成浪费的工时公式中，工人效率指标反映了工人努力程度，开工率反映了管理人员努力程度。