教务专员薪酬绩效制度
教务部薪酬制度
项目
职位
工资
标准
培养
侯补
技能
标准
加课
补贴
月度绩
效考核
降级
标准
晋升
标准
高层管理
常务副校
10000
1-2人
全面教学+全面管理
200元/节
1、绩效等级：
A级（95≦X≦100分）：110%
B级（90≦X﹤95分）：100%
C级（85≦X﹤90分）：90%
D级（80≦X﹤85分）：80%
2）加薪前提：年度考核A级占80%以上其余为B级。
3）加薪人数：总人数排名前20%。
3）加薪幅度：初级讲师100、中级讲师150、高级讲师200元、高层管理200元。
4）加薪上限：﹤上级工资。
5）加薪条件：公司本年度业绩优于上一年。
2、升级：
1）上级职位有空缺。
2）技能、培养侯补达晋升标准。
3）月度绩效考核连续3个月全A级且PK领先。
4）抽考合格率每次均达标。
教务主任
8000
1-2人
全面教学+教学管理
180元/节
高级讲师
九级讲师
6000
1-2人
基础焊功+高级焊功+基础实操+A班理论+A班实操+B班理论+B班实操
150元/节
八级讲师
5300
七级讲师
4500
中级讲师
六级讲师
3800
1-2人
基础焊功+高级焊功+基础实操+A班实操+A班理论+软件
100元/节
五级讲师
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
专职老师薪酬管理制度
专职老师薪酬管理制度一、专职老师薪酬管理制度概述专职老师薪酬管理制度是指学校针对专职教师的薪酬待遇所设立的管理制度，旨在确保专职教师的薪酬合理、公正、透明，并通过激励机制提高其工作积极性和工作绩效。
专职老师薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、工作表现、学历、教龄等因素，并结合学校的实际情况和财力情况进行合理规划和制定。
二、专职老师薪酬管理制度的制定原则1.公平公正原则。
薪酬应当按照教师的工作岗位、资历、工作表现等因素进行公平公正的分配，确保每位教师的薪酬待遇公平合理。
2.激励激励原则。
薪酬管理制度应当结合教师的工作表现、教学成果等因素设置激励机制，激励教师提高工作积极性和提高教学质量。
3.综合综合原则。
薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、学历、教龄等因素进行综合规划，使薪酬体系更加完善和全面。
4.可持续发展原则。
薪酬管理制度应当符合学校的发展战略和财务状况，避免薪酬支出过高导致财务困难，确保薪酬体系的可持续性。
5.灵活性原则。
薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，可以根据教师的实际情况和学校的需求随时进行调整和优化，确保制度的适应性和灵活性。
三、专职老师薪酬管理制度的构成要素专职老师薪酬管理制度的构成要素主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励、薪酬福利等方面。
1.薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬体系的组成方式和薪酬基数的设定方式。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等各项薪酬组成部分。
2.薪酬水平。
薪酬水平是指教师薪酬的具体数额。
薪酬水平应当根据教师的职称、岗位等级、教龄、学历等因素进行具体设定，并结合学校的实际情况进行合理制定。
3.薪酬激励。
薪酬激励是指通过薪酬待遇激励教师积极工作和提高工作绩效。
薪酬激励应当根据教师的工作表现、教学成果等因素进行设定，确保教师的激励机制能够有效发挥作用。
4.薪酬福利。
薪酬福利是指除了直接薪酬以外的其他福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等。
XX教育教务人员薪酬体系
教务人员薪资一、教务人员构成教务人员包括：班主任、学习管理师、托管班主任二、教学人员薪资构成1专职教学人员人力成本组合月工资总额=基本薪酬±个人绩效津贴±续读考核奖+转介绍奖+游学消耗奖+夜班补助+餐补+保险+福利2 解释和说明2.1基本薪酬（单位：人民币元）基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金备注：教务客服2840人员由专员级入级，转正入7级。
2.2个人收入贡献津贴说明（续班、扩科、转介绍收入相加））初中班学管师个人收入贡献津贴=（本人当期续读、转介绍、扩科(该客服所指导学员在当期学费消耗完后，在15个工作日内续费)税后总收入-本人级别底薪*5）*A%3（例1：该初中四级班学管师当月6名一对一学员续费40000元，2名初三学员转介绍收费8000元，一名班转一对一补费6000元），则该名班学管师当月个人收入贡献津贴=（40000+8000+6000-2000*5）*3.0%=1320元）4管理级收入贡献津贴=（本团队总学费收入-团队所有人级别底薪相加*2.5）÷团队人数*A%。
例：青山校区初中客服九级团队当月续费、转介绍、扩科总收入15万，，团队7人，团队基薪相加为16200，则团队管理负责人学费消耗管理奖为=（150000-16200*2.5）÷7*4.5%=704元）5备注1：班学管师续读奖金计算按月进行核算，，客服体系晋级按半年进行统计核算（4月、10月核算）6备注2：该学管师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，首期学员扣学管、班管、托管已退学费1%，已续费学员扣罚本科目已退学费3%7备注3：学管、班管、托管学员增加学习科目并额外付费统计入当期扩科收入8备注1：班课转一对一或班课转托辅学费可计入当期转介绍（计入转介绍就不计入续费，学员手续按转班办理），一对一转班课或转托辅，托辅转班课或转一对一统计入当期续费（学员按转班办理和统计）9备注2：班管及托管转介绍过程中个人无把握面谈课要求咨询师协助、则该笔学费收入一半的业绩统计归为该咨询师2.3 客服学费消耗津贴班学管个人学费消耗津贴=（本人当月创造的税后使用学费-4万）*B%（例：该5级班学管师当月所服务的班级教师税后使用学费41000元，一对一当月课时数500课时使用学费，一对一使用学费64000，则该名班学管师当月客服学费消耗津贴=（105000-40000）*2.8%=1820 元）本津贴为负值时，暂不予计算。
学校合同制教务人员工资
一、概述为规范学校合同制教务人员的薪酬管理，激发教务人员的工作积极性，提高教务工作质量，特制定本工资方案。
本方案适用于学校所有合同制教务人员。
二、工资构成1. 基本工资：根据教务人员的岗位级别、学历、工作经验等因素确定，具体标准如下：- 初级教务员：本科及以上学历，具备1-3年相关工作经验，基本工资为3000元/月；- 中级教务员：本科及以上学历，具备3-5年相关工作经验，基本工资为3500元/月；- 高级教务员：本科及以上学历，具备5年以上相关工作经验，基本工资为4000元/月。
2. 岗位绩效工资：根据教务人员的岗位职责、工作完成情况、教学质量等因素进行考核，绩效工资最高不超过基本工资的30%。
3. 岗位津贴：根据教务人员的岗位性质和工作强度，设立岗位津贴，具体标准如下：- 教务管理岗位：1000元/月；- 教学辅导岗位：800元/月；- 学生服务岗位：600元/月。
4. 绩效奖金：根据学校年度工作目标和教务部门工作完成情况，按比例发放绩效奖金，最高不超过基本工资的50%。
5. 课时补贴：根据教务人员授课课时数量，按课时计算补贴，具体标准如下：- 1-2课时：20元/课时；- 3-4课时：25元/课时；- 5课时以上：30元/课时。
6. 社会保险及公积金：按照国家规定，为教务人员缴纳社会保险和住房公积金。
三、工资发放1. 工资发放时间为每月25日，如遇节假日则提前至工作日发放。
2. 工资发放方式：通过银行转账或现金支付。
四、工资调整1. 工资调整周期为每年一次，根据国家政策、物价水平、学校财务状况等因素进行调整。
2. 工资调整时，综合考虑教务人员的岗位级别、工作表现、学历、工作经验等因素。
五、附则1. 本方案自发布之日起实施，原有工资方案自行废止。
2. 本方案由学校人力资源部负责解释。
3. 本方案如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
通过以上方案，旨在确保学校合同制教务人员的工资待遇合理、透明，激发教务人员的工作热情，为学校的教学管理工作提供有力保障。
教务薪资体系
教务
一教务发展方向：教务——店长（教务主管）
二教务薪酬与职责
1 薪酬
教务薪酬=底薪+上课率奖励+经营绩效+回访奖励+保险+其他
a底薪1500、2000、2500
级别由店长决定
参考标准：
收入/保本点∠1——底薪1500
1≤收入/保本点∠2——底薪2000
2≤收入/保本点——底薪2500
b上课率奖励: 以实际上课节数为基数，以实际上课人数/保本人数为比例
说明：人头奖励（本月实际课时数除以4等于人头数，每人4元）根据本店实际情况制定保本目标人数（保本目标人数计算基数不包括钢琴成本），保本目标人数与实际人数的比例，例如：保本目标100人实际上课120人，就领取120%
c经营绩效：以除押金之外的收款总额为提成基数
收款/保本点∠1——0.5%
1≤收款/保本点∠2——1%
2≤收款/保本点超——1.5%
d回访奖励：0-400元，由店长决定
参考标准
收款/保本点∠1——≤200
1≤收款/保本点∠2——300
2≤收款/保本点——400
e保险:五险
2职责
（1）排课，调课：准确通知学生和教师，上课时间并安排教室！（2）客户服务：陪小孩玩、管理好小朋友、不影响其他小朋友学习，影响和家长交流谈单，促成销售谈单等等！
（3）回访电话：确定回访时间、记录问题并促成转介绍，并对客户意见保密，对教师投诉的给予处罚。
（4）学校教务系统的管理。
教务组薪资制度
第一节绩效考核制度一．专职教师组〔专职教师不参加此绩效考核〕第二节薪酬管理制度公司工资构成〔不包含兼职教师、大学生〕公司工资构成包括根本工资、业绩提成、目标奖金、绩效考核奖金、福利工资、工龄工资、年终奖金。
公司各部门员工工资构造详见各部门薪资规定。
(一) 福利工资：1.全勤奖：每月额度为100元。
2.过节费：“春节〞100元；“三八妇女节〞女员工50元；“中秋节〞50元。
3.加班费：按实际加班时间核算，咨询组员工不享受此待遇。
4.交通费：员工22:00以后下班，乘坐出租车所产生的交通费，可在每周三或周四报销。
5.通讯费补贴：教务部学习管理师可享受每月10元的通讯费补贴，同当月工资一并发放。
(二) 年终奖金：根据公司开展统一制定1.工作半年以上员工方可享受年终奖金。
2.年终奖金发放时间为阴历春节放假前。
三、教务组薪资制度:1、学习管理师工资组成：根本工资+业绩奖金+绩效考核奖金+福利工资2、学习管理师级别划分及定级标准根本工资标准及业绩提成方案一览表注：学习管理师评级标准〔参看绩效考核内容、适当参考工作量〕四、后勤部1、前台接待根本工资标准及业绩提成方案一览表注：根据教学区工作差异绩效奖金小寨2、兼职大学生根本工资标准及业绩提成方案一览表注：每月工作日按26日计算班次核算方法〔2.5个晚班=1个白班〕五、专职教师工资制度〔见附件四〕六. 员工工资统计流程1.行政前台统计出勤，人力行政部主管审核⑴每月3日前行政前台根据指纹机录取信息，统计所有员工当月出勤情况。
填写?考勤统计表?，标注是否全勤；迟到/早退情况；请假天数；有无旷工纪录，打卡缺失纪录；加班时间统计；工龄级别等。
(咨询组员工无需统计加班时间和工龄级别，员工如有旷工，需在备注同时标注取消当月绩效考核奖金)考勤统计表⑵行政前台统计并核对无误后，确认签字。
将?考勤统计表?及原始纪录和单据交人力行政部主管审核。
人力行政部主管审核无误后确认签字，最晚在每月5日前将?考勤统计表?交财务部会计。
学校教师绩效考核与薪酬制度
学校教师绩效考核与薪酬制度一、绩效考核的重要性绩效考核是对学校教师工作能力和表现的评估，也是促进师德师风建设、提高教育教学质量的重要手段。
通过绩效考核，可以激励教师积极主动地提高自身素质和专业能力，促使教育教学活动更加科学有效。
二、教师绩效考核的目标教师绩效考核的目标是全面评价教师的教学能力、师德师风、科研与教研、学科竞赛指导等多个方面，促使教师全面发展，提高教学质量。
三、绩效考核指标的制定绩效考核指标应该客观公正，既要量化教学成果，也要重视教育教学过程的评估。
指标的制定应该充分考虑学校特点、教师实际工作和目标定位，确保评价的公正性和科学性。
四、绩效考核的程序绩效考核应该遵循科学、公正和公开的原则。
考核程序包括信息收集、绩效评估、结果反馈和改进措施，旨在促进教师积极性和教学改进。
五、薪酬制度与绩效考核的关系薪酬制度是对教师工作成果的回报，与绩效考核密切相关。
绩效考核结果应作为薪酬分配的参考依据，既要激励教师积极工作，又要保证公平公正。
六、合理薪酬制度的构建合理薪酬制度应基于绩效考核结果，考虑学科特点和教师贡献，既要激励学科教师的专业发展，又要关注全员教师的普遍福利，实现内外部公平，推动教育事业持续发展。
七、制定绩效考核与薪酬制度的挑战制定绩效考核与薪酬制度存在的挑战包括个人主观评价、指标选择的复杂性、评价结果的公正性等。
需要在科学研究的基础上解决这些问题，确保制度的可行性和有效性。
八、国内外经验借鉴国内外许多学校已经探索出一套符合自身特点和实际的绩效考核与薪酬制度，可以借鉴其经验进行改革创新。
比如美国的职称制度和日本的竞争性薪酬制度等。
九、教师对绩效考核与薪酬制度的态度教师对绩效考核与薪酬制度的态度复杂，既有积极期待，也有担心和疑虑。
因此，在制定制度过程中，应该广泛听取教师的意见和建议，确保制度的合理性和可操作性。
十、绩效考核与薪酬制度的效果评估绩效考核与薪酬制度改革应该定期进行效果评估，通过数据分析和教师问卷调查等方法，了解改革的成效和问题，及时进行调整和改进。
新教务薪酬
教务薪酬一、教务薪酬组成部分：教务薪资构成=底薪+提成奖金-退费扣款级别试用 转正 底薪1500+100(全勤)+提成 1600+100(全勤)+100业绩+100（课耗）+100（表格齐全）+提成 提成比例 阶梯发放方式 业绩提成：A 、续费单总额3万以下，金额提成提点1% ；续费单总额3万以上，金额提成提点3% ；续费单总额6万以上，金额提成提点5% ；续费单总额10万以上，金额提成提点7% ；注：1、如续费学员后期退费扣除退费金额绩效奖金。
课时消耗提成B 、课耗按当月课时消耗的1%提取；C 、转介绍：推荐5人以下每个人头奖励50元、推荐6人以上每个人头奖励80元。
D 、咨询新签学员3次课后如出现退费每个人头扣除教务50元。
二、转正标准三、降薪标准降级标准转正教务1、连续两个月平均业绩＜0.2万元；降为试用期底薪2、若第三个月业绩仍＜0.2万元，则进行沟通转岗或劝退。
教务岗位相关说明试用期： 1、工作量要求：维护在读学员及家长，常规回访电话每个学员家长每周至少要回访一次。
（调课、回款、排课、请假等不算常规回访电话）。
转正标准1、培训期后入职满3个月；2、遵守公司各项管理制度，胜任咨询岗位工作； 注：1、三个月后，没有达到业绩要求的，原则上不通过试用期，条件优秀的可延长试用期等总业绩到达3万元，为转正日。
2、试用期续费总业绩达到5万以上或推荐学员5人以上，达到次日可提前申请转正3、续费总业绩达3万以上或推荐学员3人以上； 满足条件后方可申请，申请通过后下月方可生效。
2、每周至少参与看管陪读2次以上。
正式期：1、工作量要求：维护在读学员及家长，常规回访电话每个学员家长每周至少要回访一次。
（调课、回款、排课、请假等不算常规回访电话）。
2、每周至少参与看管陪读2次以上。
3、常规家长会、续费家长会每个学员家长每月至少要开一次。
补充说明1、每周工作六天，其中周一或周三休息一天，周末不得请事假。
注：有特殊情况及校长同意的情况下，咨询师可以用节假日抵假。
教务人员、主管薪酬绩效
说明
底薪随课耗浮动，课耗问 题不大可以取消课耗提
成！
班课也可以根据续班率分 级别提成）
最后一次上课时间为准， 班课可以取消这部分绩效
年底发放
度
对应底薪 3000 3500 4000 5000
10000元 5000 2000
说明 底薪随课耗浮动
年底发放
课耗完成率
提点
小于60%
0%
60%——85%
1%
85%——100%
1.50%
100%——120%
2%
ห้องสมุดไป่ตู้
120%以上
3%
成交总额3%
成交总额2%
激活停课时间>1个月 激活停课时间>3个月 激活停课时间>6个月
停课时间>1个月 停课时间>3个月 停课时间>6个月
每月完成 连续半年 连续三个月
退费总金额的2% 停课金额1% 停课金额2% 停课金额3% 停课金额1% 停课金额2% 停课金额3% 5000元 2000元 1000元
教务主管薪酬绩效考核制度
3000——5000
课耗完成率
提点
85%以下
0%
85%——100%
0.20%
100%——120%
0.50%
120%以上
3%
级别比例
每月完成
连续半年
连续三个月
10000元 5000 2000
和部分班课）
对应底薪 2000 2200 2500 3000 3500
% 停课金额1% 停课金额2% 停课金额3% 停课金额1% 停课金额2% 停课金额3%
一、本制度适用对象：教务人员 二、薪资基本构成：
教育机构各人员薪酬绩效管理制度
教育机构各人员薪酬绩效管理制度教育机构人员薪酬绩效管理制度是为了提高教育机构的绩效和效益，激励员工提高工作质量和效率，促进员工的个人成长和发展而设立的制度。
以下是一个针对教育机构各个人员的薪酬绩效管理制度的建议:教师是教育机构的核心人员，他们的表现直接影响到教育机构的声誉和教育质量。
因此，教师薪酬绩效管理制度应当注重以下几点:1.基础薪酬:根据教师职务和岗位要求，制定相应的基础薪酬水平，该水平可根据市场行情和教育机构的实际情况进行适度的调整。
2.绩效考核:设立科学合理的教学绩效考核体系，包括教学评价、教学成果、学生满意度等指标，并将教师的绩效结果与薪酬挂钩，以激励教师提高教育质量和工作效率。
3.师德评价:评估教师在教学过程中的师德表现，包括教师的职业道德、教育思想、教育教学态度等，评价结果可以作为教师薪酬调整和晋升的参考依据。
4.培训与发展:教育机构应提供各种培训机会，帮助教师提升自身的教学能力和专业水平。
同时，教育机构可以设立技能提升奖励等激励措施，鼓励教师参与培训和进修。
教育机构的行政及后勤人员是教育机构正常运营的保障，他们的工作质量和效率直接关系到教育机构的运行效率。
因此，行政及后勤人员薪酬绩效管理制度应当注重以下几点:1.基础薪酬:根据行政及后勤人员的职责和重要性，制定相应的基础薪酬水平，该水平可根据市场行情和教育机构的实际情况进行适度的调整。
2.工作绩效考核:设立科学合理的绩效考核指标体系，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面的考核内容，将绩效结果与薪酬挂钩，以激励员工提高工作质量和效率。
3.岗位发展通道:为行政及后勤人员设立职业晋升通道，根据员工的工作表现和能力，给予晋升机会和相应的薪酬待遇。
4.培训与发展:教育机构应提供各种培训机会，帮助行政及后勤人员提升自身的工作能力和专业水平。
同时，教育机构可以设立能力提升奖励等激励措施，鼓励员工参与培训和进修。
除了教师和行政及后勤人员之外，教育机构可能还包括其他类型的人员，如辅导员、顾问等。
学校薪酬绩效管理制度
一、总则第一条为确保学校人力资源的有效管理，激发教职工的工作积极性，提高教育教学质量，特制定本制度。
第二条本制度依据国家有关劳动人事管理政策和教育行业的规章制度，结合学校实际情况，旨在实现公平、公正、合理的薪酬分配。
二、适用范围第三条本制度适用于学校全体教职工，包括在编教职工、合同制教职工和临时工。
三、薪酬结构第四条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。
（一）基本工资第五条基本工资按国家规定和学校实际情况确定，确保教职工基本生活需要。
（二）岗位工资第六条岗位工资根据教职工的职务、职称、工作性质等因素确定，体现岗位价值和工作责任。
（三）绩效工资第七条绩效工资根据教职工的工作表现、教学质量、科研成果、学生满意度等指标综合评定。
（四）津贴补贴第八条津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据学校实际情况和教职工需求确定。
四、绩效管理第九条学校建立科学的绩效管理体系，定期对教职工进行绩效评估。
（一）绩效评估指标第十条绩效评估指标包括：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量；2. 教学质量：教学效果、学生满意度等；3. 科研成果：论文发表、课题研究等；4. 教学改革：创新教学方法、教学手段等；5. 社会服务：参与社会公益活动、提供咨询服务等。
（二）绩效评估程序第十一条绩效评估程序包括：1. 教职工自评；2. 同事互评；3. 领导评价；4. 绩效评定。
五、薪酬发放第十二条教职工薪酬按月发放，具体发放时间由学校财务部门确定。
六、附则第十三条本制度由学校人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
七、具体实施（一）基本工资发放1. 新进教职工的基本工资按照学校规定的最低工资标准执行；2. 在职教职工的基本工资根据职务、职称、工作年限等因素进行调整。
（二）岗位工资发放1. 岗位工资按照职务、职称、工作性质等因素确定；2. 学校根据实际情况，对岗位工资进行调整。
（三）绩效工资发放1. 绩效工资根据绩效评估结果确定；2. 学校对绩效工资进行动态调整。
教务内部员工绩效考核细则
教务内部员工绩效考核细则一、绩效考核目标二、考核指标1.工作能力：评估员工在各项工作的能力和技能水平。
指标包括工作的完成质量和效率、工作中展现的团队协作能力、问题解决能力、创新能力等。
2.业绩：评估员工在教务工作中所取得的业绩。
指标包括教学管理、课程安排、学生服务、教务信息管理等方面的表现和成果。
3.专业素质：评估员工的专业知识和技能水平。
指标包括专业知识的掌握程度、继续学习和提升的态度、行业认可和资质的获得等。
4.敬业精神：评估员工对工作的积极性和责任心。
指标包括工作态度、敬业精神、责任感、团队合作精神等。
5.人际关系：评估员工与同事、上级和下级之间的关系和合作。
指标包括沟通协调能力、合作意愿和助人精神等。
三、考核流程1.目标设定：根据岗位要求和学校发展目标，制定员工个人考核目标，并与员工进行沟通和确认。
2.考核方式：综合运用定性和定量评估方法进行考核。
定量评估根据指标细则，通过对员工工作完成情况、任务完成情况、自身能力提升情况等进行评分；定性评估则通过对员工的日常工作表现和同事评价进行综合评估。
3.数据收集：考核数据包括员工自我评估、上级评估、同事评估、下级评估、学生评估等。
员工需按时提交相应的评估材料和数据，确保数据的真实性和准确性。
4.考核评估：考核评估由教务部门负责人或教务内部员工绩效考核小组进行。
该小组由不同部门的代表组成，确保进行公正、客观的评估。
5.反馈与奖惩：考核结果将向员工进行反馈，并根据评估结果，给予适当的奖励和激励措施。
对于未能达到考核标准的员工，将提供相应的培训和发展机会，并建议员工改进工作表现。
四、考核周期和频率1.考核周期：教务内部员工绩效考核一般按年度进行，即每年一次。
根据需要，也可根据学校的特殊情况或部门的需求，调整为半年度考核或季度考核。
2.考核频率：教务内部员工绩效考核中，定期进行日常的工作表现评估，每月或每季度进行一次。
同时，结合定性评估的结果，进行定量评估，形成全年的绩效考核结果。
教务专员绩效考核方案某美国上市K12青少年教育集团
教务专员（深圳）绩效考核方案版本号【教务专员考核方案V2.0】1、目的为鼓舞各校区教务专员岗位员工工作热情，统一目标，以结果为导向，保证数据准确性，及时、高效完成各项工作，同时做好一线的监控，结合各校区实际，经过充分酝酿，教务专员岗位全体员工充分讨论、修改和确认后形成《教务专员（深圳）绩效考核方案》（“本方案”）。
2、适用范围本方案适用于各校区教务专员岗位员工（“教务专员”）。
3、薪资构成及绩效考核：3.1教务专员薪资结构：基本工资+守纪奖金+岗位津贴+月度绩效奖金教务专员转正前薪资结构：基本工资+守纪奖金+岗位津贴,无月度绩效奖金3.2月度绩效奖金=月度绩效奖金基数*考核项目占比*完成系数3.3薪资等级及等级调整标准3.3.1薪资等级绩效奖金发放规定详见《教务考核绩效评分表》。
等级调整标准3.3.3 降级规定（1）一/二级教务专员连续三个月绩效考核分数低于90分（不含），将下调一级。
（2）三级教务专员连续三个月绩效考核分数低于95分（不含），将下调一级。
（3）一级教务专员连续三个月绩效考核分数低于80分（不含），学校有权通知教务专员离岗培训。
离岗培训的专员不享有离岗当月的绩效奖金。
3.4 绩效奖金核算周期及发放时间3.4.1月度绩效奖金的考核开始时间与考核周期：自教务专员转正后开始按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为一个考核周期。
3.4.2月度绩效奖金发放时间：按自然月核算，与当月基本工资一同发放。
3.5 其它说明：3.5.1绩效奖金的参评条件：A. 教务专员在绩效奖金考核当月全勤。
B.提出离职的教务专员，应坚持工作至考核当月的最后一日且完成工作交接。
3.5.2 若教务专员在课时的监控上不到位，导致教师超课时上课，属于严重失职，教务专员应签署《记录单》，并视情节轻重及给公司造成的损害，公司有权扣减基本工资或/和绩效奖金并依法处理。
3.5.3 若教务专员输入错误数据信息或/和未及时更新数据，导致核心业务系统混乱，属于严重失职行为，教务专员应签署《记录单》，并视情节轻重及给公司造成的损害，公司有权扣减基本工资或/和绩效奖金并依法处理。
教育培训辅导班教务部薪酬方案
教务部薪酬方案教务工资构成=底薪+考勤+课消提成+业绩提成-退费流失扣款+年终奖励一、底薪：正式员工是1200元/月。
实习员工是1000元/月二、考勤：全勤（在规定上班时间内没有任何请假、迟到、早退、旷工等）奖励100元。
迟到和早退10分钟以内扣10元，20分钟以内扣30元，20-60分钟扣50元，60分钟以上属于旷工。
请假扣除日工资，一个月请假不得超2天。
旷工扣100元。
三、课消提成：本月消耗课时数x1元（针对正式员工）四、业绩提成与奖励：单笔提成、总业绩奖励1、续费单笔提成：2、转介绍学员提成：续单提成*1.23、单月业绩总额奖：个人业绩达到和超过10000元，奖励100元。
个人业绩达到和超过5000元，奖励50元。
4、单笔提成于次月25日发放。
五、退费扣款：按当月实际退费的单笔进行扣款六、年终奖励：1、享受年终奖励的班主任当年在新血液的工作时间不得低于6个自然月2、所有老师年初或入职均签写了当年业绩任务书3、课消和业绩（减去所有退费金额）任务同时全额完成4、全年学员流失率（含退费流失）低于40%5、年度退费率（个人年度退费总金额/个人年度业绩实收）≤10%（含免责的退费）七、基础工作考核：月度各项基础工作由校区主管严格按照月度工作要求进行审查和考核，并及时予以通报和罚款！八、出现以下情况者，对教育教务师处以待岗再培训1、连续两个月月初学生数和月度课时消耗比例低于1:10；2、开业6个月以上的校区，连续两个月月度人均续费低于200元！3、累计个人退费率（个人年度退费总金额/个人年度业绩总任务）达到10%（含免责的退费）4、年度累计流失学生数达24人九、出现以下情况者，对教育教务师处以换岗和劝退1、全年流失学生数达10人；2、全年退费金额超1万；十一、本薪酬方案针对在职教育教务部已转正员工，试用期员工的奖励和提成方式为转正员工的80%，，流失和退费标准一致！。
教务专员薪酬绩效制度
客服专员薪酬制度一．客服专员税前月薪构成=基本工资+绩效工资+续费提成+总推荐人数奖1．客服专员基本待遇：2300（基本工资）+500（绩效工资）。
2．客服专员绩效分为四部分，分别为续费指标完成率，学生到课率，退费和家长投诉，比例分别为30%、30%、25%、15%。
客服专员根据上个季度绩效考核情况来确定本季度绩效工资。
如无上季度绩效记录，则按月考核绩效。
绩效工资=500*（续费指标完成率（季度）+学员到课率（季度）+退费绩效(季度)+ 投诉绩效（季度）续费指标完成率（季度）：根据中心未来1个月内将结业学员数量为基准。
续费指标完成率（%）绩效比例（%）续费指标完成率<50% 050%≤续费指标完成率<60% 10%60%≤续费指标完成率<70% 20%续费指标完成率≥70% 30%学员到课率（季度）：依据教学主管所确定排课表为蓝本，提前半天书面或邮件请假且备案除外。
学员到课率（%）绩效比例（%）90%≤学生到课率≤100% 30%85%≤学生到课率<90% 20%80%≤学生到课率<85% 15%70%≤学生到课率<80% 10%学生到课率<70% 0%退费(季度)：因不可抗力的退费除外。
退费金额（万元）绩效比例（%）退费金额=0 25%0<退费金额<0.5 15%0.5≤退费金额<1 10%退费金额≥ 1 0%投诉（季度）：以统一的投诉电话、邮箱为准，投诉核准由中心主任确定。
投诉数量（件）绩效比例（%）投诉数量=0 15%投诉数量=1 10%投诉数量=2 5%投诉数量>2 0%3．续费提成（按月）：以客服专员签约并回款为准。
续费指标完成率（%）提成比例（%）续费指标完成率<50%0%50%≤续费指标完成率<70%1%70%≤续费指标完成率<90% 1.5%续费指标完成率≥90% 2%4．总推荐人数奖（按月）由教学端产生的推荐奖励30元/新学员。
XX教育教务人员薪酬体系
教务人员薪资一、教务人员构成教务人员包括：班主任、学习管理师、托管班主任二、教学人员薪资构成1专职教学人员人力成本组合月工资总额=基本薪酬±个人绩效津贴±续读考核奖+转介绍奖+游学消耗奖+夜班补助+餐补+保险+福利2 解释和说明2.1基本薪酬（单位：人民币元）基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金备注：教务客服2840人员由专员级入级，转正入7级。
2.2个人收入贡献津贴说明（续班、扩科、转介绍收入相加））初中班学管师个人收入贡献津贴=（本人当期续读、转介绍、扩科(该客服所指导学员在当期学费消耗完后，在15个工作日内续费)税后总收入-本人级别底薪*5）*A%3（例1：该初中四级班学管师当月6名一对一学员续费40000元，2名初三学员转介绍收费8000元，一名班转一对一补费6000元），则该名班学管师当月个人收入贡献津贴=（40000+8000+6000-2000*5）*3.0%=1320元）4管理级收入贡献津贴=（本团队总学费收入-团队所有人级别底薪相加*2.5）÷团队人数*A%。
例：青山校区初中客服九级团队当月续费、转介绍、扩科总收入15万，，团队7人，团队基薪相加为16200，则团队管理负责人学费消耗管理奖为=（150000-16200*2.5）÷7*4.5%=704元）5备注1：班学管师续读奖金计算按月进行核算，，客服体系晋级按半年进行统计核算（4月、10月核算）6备注2：该学管师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，首期学员扣学管、班管、托管已退学费1%，已续费学员扣罚本科目已退学费3%7备注3：学管、班管、托管学员增加学习科目并额外付费统计入当期扩科收入8备注1：班课转一对一或班课转托辅学费可计入当期转介绍（计入转介绍就不计入续费，学员手续按转班办理），一对一转班课或转托辅，托辅转班课或转一对一统计入当期续费（学员按转班办理和统计）9备注2：班管及托管转介绍过程中个人无把握面谈课要求咨询师协助、则该笔学费收入一半的业绩统计归为该咨询师2.3 客服学费消耗津贴班学管个人学费消耗津贴=（本人当月创造的税后使用学费-4万）*B%（例：该5级班学管师当月所服务的班级教师税后使用学费41000元，一对一当月课时数500课时使用学费，一对一使用学费64000，则该名班学管师当月客服学费消耗津贴=（105000-40000）*2.8%=1820 元）本津贴为负值时，暂不予计算。
教学部薪酬考核体系
教学部薪酬考评体系一、薪资体系及构成二、教师分级考核标准三、奖金、提成及其他附录一：考勤管理制度附录二：Demo课工资标准及实施细则第一部分薪资体系及构成一、教师薪资采用月薪制，以当月公司规定的考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数核算月工资。
二、薪酬结构月工资=基本课时费+岗位工资+绩效工资+额外课时费+班主任费+提成注：固定工资=基本工资+岗位津贴课时费包含助教课时费和教学课时费三、级别与岗位划分（详见职级表）注：A、B方案均包括以下条款：1.基本工资中含2000元基本课时费。
课时费超出2000的部分按月发放。
未完成的月基本课时费予以累计。
提前离职，从月工资中扣除。
2.教师工作满一年，经总部考核批准后，当年所欠课时费清零。
3.月度教师课时费：课时费 *所授学生人数* 学生月课时数 + 助教课时费*所授学生人数*学生月课时费4.月度班主任费：班主任费*所带班级人数5.公司对于课程价格和课时费进行相关的财务审核。
通过审核，课时费及班主任费会根据课程价格的调整而进行相应的调整。
第二部分教师分级考核标准一、教师绩效考核指标二、培训师绩效考核指标日期: 部门: 教学部三、教学主管、督导绩效考核指标被考评人考评人：汇总得分：四、教学督导绩效考核指标日期: 部门: 教学部被考评人考评人：汇总得分：第三部分奖金、提成及其他一、Demo课（详见附件一）试听Demo课不计入基本课时，无课时费。
完成招生，按照每生30元计算招生提成。
二、续费会员在一期课程结束后，办理完成续费手续，按照每生50元计算教师续费提成。
三、转介绍经教师转介绍的家长，办理完成报名手续，按照每生50元计算教师转介绍提成。
附录一：考勤制度与管理一、工作时间实行每周42个小时工作制。
根据课程安排情况每周休息一天。
二、打卡考勤制1．公司的员工须按规定打卡签到。
每天打卡两次：早晨上班之前一次；下午下班以后一次。
2．如因工作原因未打卡者，须在当日考勤表注明原因，并由上级主管签字确认，否则按事假处理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
客服专员薪酬制度
一．客服专员税前月薪构成=基本工资+绩效工资+续费提成+总推荐人数奖1．客服专员基本待遇：2300（基本工资）+500（绩效工资）。
2．客服专员绩效分为四部分，分别为续费指标完成率，学生到课率，退费和家
长投诉，比例分别为30%、30%、25%、15%。
客服专员根据上个季度绩效考核情况来确定本季度绩效工资。
如无上季度绩效记录，则按月考核绩效。
绩效工资=500*（续费指标完成率（季度）+学员到课率（季度）+退费绩效(季度)+ 投诉绩效（季度）
续费指标完成率（季度）：根据中心未来1个月内将结业学员数量为基准。
续费指标完成率（%）绩效比例（%）
续费指标完成率<50% 0
50%≤续费指标完成率<60% 10%
60%≤续费指标完成率<70% 20%
续费指标完成率≥70% 30%
学员到课率（季度）：依据教学主管所确定排课表为蓝本，提前半天书面或邮件
请假且备案除外。
学员到课率（%）绩效比例（%）
90%≤学生到课率≤100% 30%
85%≤学生到课率<90% 20%
80%≤学生到课率<85% 15%
70%≤学生到课率<80% 10%
学生到课率<70% 0%
退费(季度)：因不可抗力的退费除外。
退费金额（万元）绩效比例（%）
退费金额=0 25%
0<退费金额<0.5 15%
0.5≤退费金额<1 10%
退费金额≥ 1 0%
投诉（季度）：以统一的投诉电话、邮箱为准，投诉核准由中心主任确定。
投诉数量（件）绩效比例（%）
投诉数量=0 15%
投诉数量=1 10%
投诉数量=2 5%
投诉数量>2 0%
3．续费提成（按月）：以客服专员签约并回款为准。
续费指标完成率（%）提成比例（%）
续费指标完成率<50%0%
50%≤续费指标完成率<70%1%
70%≤续费指标完成率<90% 1.5%
续费指标完成率≥90% 2%
4．总推荐人数奖（按月）
由教学端产生的推荐奖励30元/新学员。
推荐的确认要严格按照公司流程，以最终签回款单确认为准。
二．本制度自2013年1月1日起生效，公司有权利根据运营情况进行调整，最终解释权在人力资源部
大艺术人力资源部
2013年1月1日。