组织行为学笔记

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组织行为学笔记

1.从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？管理者的职能：计划、组织、领导和控制角色：人际角色、信息传递者角色、决策角色技能：技术技能（应用专业知识或技术的能力），人际技能和给概念技能（即具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况）2.定义组织行为学，并与管理学比较组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

具体地讲，举止行为学关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作产所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。

管理学3.什么是组织？家庭单元是否是一个组织？请解释组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。

4.识别并对比三种基本的管理角色亨利明茨伯格得出结论，管理者在履行10种不同的角色和行为。

他将他们分为三类，一种是关于人际关系的（挂名首脑、领导者和联络者），第二种是有关信息的传递（监听者、传播者和发言人），第三种是关于决策制定的（企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者）5.什么是组织行为学的“权变观点”？权变观点（有时又称为情境方式）反映了这样一个事实，即组织是不同的，它们面对的环境是不同的，因此要求不同的管理方式。

6.心理学和社会学对组织行为学的贡献有何不同？心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，他关心的是研究和理解个体的行为。

社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。

具体地讲，社会学对组织行为学最大的贡献是关于组织中群起行为的研究，特别是正式和复杂的组织。

7.组织行为学模型中的三种分析水平是什么？它们互相之间有关系吗？如果有，是什么关系？个体水平，群体水平，组织系统水平既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱8.什么是效果和效率？它们与组织行为学有什么关系？效率是只以最少的投入获得最大的产出；效果是指实现组织目标的程度。

组织行为学笔记

导论以人为本的管理科学第一节组织、组织行为、组织行为学一、组织1．组织：组织是人们为了达到某种共同的特定的目标而结成的人际关系系统2．组织的要素：一定数量的人、一定的目标、一定的人际关系二、组织行为1．组织行为：组织行为指组织条件下的人类活动2．行为：生物为适应环境变化而发生的各种活动（其中：动物行为主要受本能与经验支配，人的行为既受本能与经验支配，本质上更受理性支配；狭义上行为主要指外部活动，广义上行为既指外部活动，也包括内部心理；个人行为指个人条件下人的行为，组织行为指组织条件下人的行为）三、组织行为学1．组织行为学：研究组织条件下人类行为规律及相应的调控方法的应用性管理科学2．组织行为学的研究对象：人类行为规律及相应的调控方法3．组织行为学的研究范围：组织内部4．组织行为学的研究目的：为管理实践服务5．组织行为学的学科特点：交叉性（多学科相互交叉）、两重性（自然科学与社会科学、实证科学与人文科学、科学与艺术的统一）、实用性（应用科学）第二节组织行为学的发展历史与发展趋势一、组织行为学发展简史1．从心理学到组织行为学（1）实验心理学([德]冯特，1879年)（2）工业心理学([美]斯科特、蒙斯特伯格，20世纪10-20年代) （3）管理心理学（[美]吉尔布雷斯在20世纪20年代、莱维特在1958年）（4）组织行为学（[美]莱维特，20世纪60年代）2．从管理学到组织行为学（1）科学管理学派（泰罗、效率专家与科学管理理论，19世纪末20世纪初）（2）人际关系学派（梅奥、霍桑实验与人际关系理论，20世纪30年代）（3）理性分析学派（数学工具在管理领域的广泛应用，二战后，特别是20世纪60-70年代）（4）组织文化学派（石油危机、企业文化四重奏与企业文化理论，20世纪70年代末80年代初至今）3．从行为主义到组织行为学（1）行为主义（沃森，1913年，1929年）（2）行为科学（芝加哥大学，1949年）（3）组织行为学（莱维特，20世纪60年代）二、组织行为学发展趋势1．理论研究（逐步深入的分析研究与融会贯通的整合研究）2．应用研究（微观领域的应用研究与宏观领域的应用研究）第三节组织行为学研究的目的、意义、方法一、研究组织行为学的目的1．提高工作绩效2．提高工作满意度二、研究组织行为学的意义1．追随管理理论潮流，站在管理理论的前沿2．适应管理实践发展，创造与时俱进的方法3．从中国国情出发，发掘人力资源三、组织行为学的研究方法1．案例法：借助一定的实践经验与理论工具，通过对组织内的个体、群体或组织的某个变量或若干变量之间的相互关系做出描述、分析、判断和说明，从而发现问题、分析原因、寻求对策的方法。

组织行为学关培兰笔记

1. 组织行为学概览1.1组织行为学的含义（识记）概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。

意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。

1.2组织行为学的产生（识记）组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。

对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。

(1)心理学心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。

(2)社会学心理学家关注的是个体，社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。

也就是说，社会学研究的是与其他人发生联系的人。

(3)社会心理学社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。

它关注人与人之间的相互影响。

(4)人类学人类学是社会认识人类及其活动的研究。

它包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系、文化历史和实践。

(5)政治学政治学尽管常常受到忽视，但政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。

政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人利益而操纵权力。

理论基础:心理分析技术（美国心理学家芒斯特伯格，1912年著《心理学与工业生产率》群体动态分析方法（德国心理学家勒温，该方法叫“场”理论）社会测量方法（维也纳的莫雷诺，创造“心理剧”的治疗方法）1.3组织行为学的重要性（识记）组织的竞争必然依赖于组织的成员，其竞争力也就与其成员的总体素质直接相关（整体的组织的素质）1.4 组织行为学的新发展（理解）积极组织行为学：以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标。

《组织行为学》课堂笔记

《组织⾏为学》课堂笔记《组织⾏为学》课堂笔记第⼀章绪论⼀、组织、组织⾏为学的概念1．组织1）含义：组织是存在于特定的社会环境中，由⼈构成，为了达到共同的⽬标，通过权责分配与层级结构所构成的完整的有机体。

注：“组织”含义的五个层次⑴组织存在于特定的社会环境中：组织不能脱离社会环境，且组织会受到社会环境的影响。

⑵组织由⼈构成：⼈是组织的主体。

⑶组织的存在是为了达到共同的⽬标：没有⽬标，不称之为组织。

⑷组织通过权责分配与层级结构构成。

⑸组织是完整的有机体：由于组织由⼈组成，所以组织有⽣命特征。

2）作⽤：⑴⼈⼒汇集。

⑵⼈⼒放⼤：团队的绩效应当⼤于团队中每个⼈的绩效之和。

2．组织⾏为学：综合运⽤于⼈有关的各种组织，采⽤系统分析的⽅法，研究组织管理当中⼈的⼼理和⾏为的规律性，⽤科学的⽅法改进管理⼯作，充分调动⼈的积极性，以便于⼩实现组织⽬标的⼀门学科。

⼆、⼈性观的发展注：依据西⽅对于⼈性的假设，⽽⾮依据中国对于⼈性的假设。

1．1900~1927年：理性经济⼈假设（X理论）：以泰勒（泰罗）代表的科学管理为代表。

基本假设：1）⼈的本性是不喜欢⼯作的，只要有可能就逃避⼯作。

2）由于不喜欢⼯作，所以绝⼤多数员⼯需加以控制、强迫和指挥。

3）⼈在本性上是不能⾃律的，容易受到他⼈的影响。

4）⼈们⼯作是为了⽣存，只有⾦钱与其它物质利益才能激励⼈⼯作，才具有驱动⼒。

2．1920年始：社会⼈的假设：以梅奥为代表的⼈际关系管理（霍桑试验）为代表。

基本假设：1）⼈⼯作的主要动机，并⾮经济利益，⽽是社会需要，是需要从同事中获得的基本认同感。

2）⼯作的科学化、合理化使⼯作变得简单乏味，因此必须从⼯作关系中获得⼯作的意义。

3）⾮正式组织的社会影响⽐经济诱因对⼈的影响更⼤。

4）⼈们最期望融洽上下级关系，并期望领导能承认并满⾜其社会需要。

3．⾃我实现⼈性假设（Y理论）：以麦格雷⼽的⾃我管理为代表。

基本假设：1）⼈⼯作是具有⾃主、挑战、个⼈成长、充分发挥⾃我潜能等更⾼要求的。

《组织行为学》罗宾斯笔记

组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。

种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。

《组织行为学》笔记

一、组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。

A.1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。

B.二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。

C.1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。

D.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。

（产生）组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。

二、组织行为的主要学派：1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。

2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。

3、系统学派——涵盖“权变理论”。

三、泰罗（美）：1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。

2、主X：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。

3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。

4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。

5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。

6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。

7、组织机构上管理控制原理。

8、提出决策“最优标准”。

四、吉尔布雷斯夫妇（美）：1、科学管理运动的倡导者。

2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。

3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。

4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。

5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》；人合著《疲劳研究》、《时间研究》。

00152 组织行为学笔记

00152 组织行为学南京大学编（高纲号0593）应用30个一、组织基础篇1组织行为学概论2研究方法3未来组织特点二、个体行为篇4个体行为基础5认知与情感6个体态度和价值观7个体需要和激励三、群体行为篇8群体行为心理9团队建设管理10信息沟通11冲突及其管理12领导行为四、组织行为篇13组织结构14组织文化15组织改革第一章组织行为学概论第一节组织的结构1、识记：（1）什么是组织；（2）组织中的四大要素：财、物、信息和人；（3）现代组织设计的趋势；（4）组织结构的概念：所谓组织结构是关于组织在运作中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关系的系统；（5）组织结构图；（6）管理层次与管理幅度的关系2、领会：（1）传统的组织设计原则；（2）传统的组织设计的优缺点；（3）行为分析的组织设计的原则；（4）行为分析的组织设计的优缺点第二节管理的基本特征1、识记：（1）管理者的基本职能；（2）管理者角色的种类；（3）管理者的技能；（4）环境的概念；（5）环境的层次性；（6）环境的类型2、领会：环境对管理的影响第三节组织行为学与组织中的人1、识记：（1）什么是组织行为学；（2）组织行为学的研究对象和研究内容；（3）组织行为学研究的难点；（4）组织行为学理论发展的主要阶段2、领会：（1）组织行为学研究的原则；（2）泰勒的科学管理理论的主要内容；（3）梅奥的人际关系学说；（4）麦克雷戈的X-Y理论的主要内容第二章研究方法2第一节研究的设计识记：（1）定量研究；（2）定性研究及意义；（3）理论研究及意义；（4）应用研究及意义；（5）研究中的变量；（6）研究中的实验室实验设计、现场实验设计、调查研究设计和案例研究设计第二节研究的基本术语与研究方法1、识记：（1）研究的基本术语（主试、被试、假设、因果关系、相关系数、理论）；（2）实验法的概念；（3）观察法的概念及分类；（4）案例研究法的基本定义及分类；（5）调查法的基本定义及分类；（6）测量法的特点2、领会：（1）实验法的特点与意义；（2）观察法的意义；（3）案例研究法的意义；（4）调查法的特点3、应用：测量法有组织行为学研究中的运用第四节研究论文的撰写1、领会：撰写研究论文应注意的问题2、应用：如何写作研究论文第三章未来组织特点2第一节员工多元化1、识记：（1）什么是员工多元化；（2）同化的概念；（3）员工多元化的主要维度与次要维度2、领会：（1）员工多元化对管理的影响；（2）如何评价员工多元化3、应用：员工多元化对组织行为的影响第二节管理灵活化1、识记：（1）什么是管理灵活化；（2）灵活化的基础：扁平化和网络化；（3）组织结构的网络化2、领会：（1）灵活化对管理的影响；（2）灵活化的意义；（3）组织结构扁平化的特点；（4）灵活化对个体行为的积极影响；（5）灵活化对群体行为的积极影响3、应用：灵活化对组织行为的影响第四章个体行为基础第二节个体行为的社会学基础1、识记：（1）社会化的概念；（2）社会教化；（3）影响个体行为的环境2、领会：（1）社会化的内容；（2）社会化的基本途径第三节个体行为的心理学基础1、识记：（1）动机的概念；（2）挫折与冲突；（3）兴趣及特点；（4）理想和信念；（5）一般能力与特殊能力；（6）气质、特点及类型；（7）性格及特征2、领会：（1）个体动机和行为之间的关系；（2）动机的功能；（3）能力的个体差异表现；（4）性格的特征第五章认知与情感第一节认知与智力1、识记：（1）认知；（2）感知；（3）注意及其功能；（4）注意的特征；（5）记忆及其过程；（6）记忆的类型；（7）表象及其类型；（8）思维及特点；（9）思维的主要形式；（10）语言的定义和分类；（11）影响语言交往的主要因素；（12）思维的基本过程；（13）智力及表示的方式2、领会：（1）感知的基本特征；（2）记忆对于个体行为的作用；（3）表象的作用；（4）解决问题的一般思维过程第二节情感与情商1、识记：（1）情绪与情感；（2）情绪与情感的表现形式；（3）个体的社会性情感；（4）情商的概念及表现形式；（5）自我意识2、领会：（1）如何才能进行有效的交流；（2）个体应如何提高挫折承受能力第六章个体态度和价值观2第一节态度及其转变1、识记：（1）态度的定义及其构成要素；（2）态度的转变；（3）服从、同化、内化2、领会：（1）态度的特征；（2）行为对态度影响的三种理论解释；（3）态度的功能；（4）态度转变的五个层次；（5）影响个体态度形成的因素；（6）影响个体态度转变的因素3、应用：态度形成与转变的一般过程分析第二节价值观及其重要性1、识记：价值观2、领会：（1）奥尔波特对价值观的分类；（2）格雷夫斯对价值观的分类；（3）斯蒂芬?Ｐ?罗宾斯对价值观的分类第三节工作满意度1、识记：（1）工作满意度；（2）个体的公平感2、领会：影响工作满意度的因素3、应用：工作满意度对工作绩效的影响第七章个体需要和激励4第一节需要及其产生1、识记：（1）需要；（2）动机；（3）形成需要的条件；（4）马斯洛的需要五层次；（5）外在需要与内在需要2、领会：需要产生的原因和影响需要产生的因素第二节激励的主要理论1、识记：（1）激励因素与保健因素；（2）麦克里兰的需要层次理论；（3）斯金纳的强化理论；（4）正强化与负强化；（5）影响归因的因素；（6）目标管理2、领会：（1）如何理解激励的概念；（2）双因素理论的基本内容及评价；（3）麦克里兰提出的增强个体成就需要的四点建议；（4）改变不公平状态的六种方式；（5）公平理论关于与不公平报酬有关的四种观点；（6）波特——劳勒的激励理论模型的主要内容；（7）挫折理论的主要内容；（8）人们对成功与失败的归因对以后的工作积极性的影响3、应用：需要层次理论的基本观点及其评价第三节激励理论的应用：制定激励计划的步骤第四节员工挫折及其处理1、识记：（1）挫折；（2）挫折容忍力；（3）精神宣泄法；（4）心理咨询法2、领会：（1）挫折的意义；（2）影响人的挫折容忍力的因素3、应用：（1）挫折感产生的原因和因素以及产生挫折感以后员工的表现；（2）员工挫折心理矫正的方法第八章群体行为的基础——群体心理4第一节群体动力论1、识记：（1）群体；（2）正式群体与非正式群体；（3）职能群体与任务群体；（4）工作群体与休闲群体；（5）非正式群体的种类；（6）群体行为与群体心理；（7）群体凝聚力；（8）群体领导者影响群体心理的方式；（9）影响群体心理与行为的合群因素2、领会：（1）群体的特征；（2）群体动力论的主要内容；（3）群体的发展步骤；（4）形式非正式群体的基础；（5）群体心理的特点；（6）群体规范的作用3、应用：（1）非正式群体的作用；（2）管理者如何对待非正式群体第二节人际关系及心理活动1、识记：（1）喜欢及影响因素；（2）利他行为；（3）爱他性利他与补偿性利他；（4）攻击及特征；（5）攻击产生的基础2、领会：（1）利他的特征；（2）紧急利他的特征；（3）利他的基础；（4）影响利他的因素；（5）如何减少员工的攻击第三节群体中的基本行为规律1、识记：（1）凝聚力；（2）士气；（3）从众行为及形式2、领会：（1）产生从众行为的群体原因；（2）产生从众行为的个体原因；（3）从众的意义3、应用：（1）影响凝聚力的因素；（2）如何提高员工士气第九章团队建设与团队管理4第一节团队与群体的异同1、识记：（1）团队；（2）群体；（3）团队形成的五个时期2、领会：（1）团队的特点；（2）团队建设的意义3、应用：团队与群体的区别第二节塑造高绩效团队1、识记：（1）高绩效团队；（2）高绩效团队的主要角色2、领会：（1）高绩效团队的作用；（2）高绩效团队的特点；（3）如何塑造高绩效团队第三节团队管理中的问题与解决1、识记：（1）团队管理中的冲突问题的种类；（2）流言蜚语；（3）团队成员建立信任的五个方面2、领会：解决团队缺乏生气问题的主要方法3、应用：团队目标与成员目标冲突产生的原因与解决方法第十章信息沟通3第一节信息沟通的基本概念1、识记：（1）信息沟通；（2）信息沟通过程的六个环节；（3）影响信息沟通过程的因素；（4）信息沟通的类型；（5）非语言沟通的主要形式2、领会：（1）信息沟通的重要性；（2）下行沟通的作用第二节信息沟通网络1、识记：（1）正式沟通与非正式沟通；（2）网络；（3）正式网络与非正式网络；（4）网络化；（5）电子化信息沟通；2、领会：（1）非正式沟通的基本特征；（2）网络化的作用；3、应用：（1）如何运用非正式沟通；（2）电子化信息沟通的作用第三节管理中的沟通问题及其解决方法1、识记：（1）管理层的沟通；（2）管理中的沟通问题2、领会：管理层沟通的重要性3、应用：如何改进管理中的沟通第十一章冲突及其管理4 第一节冲突及其种类1、识记：（1）冲突；（2）竞争；（3）冲突的层次；（4）冲突的类型；2、领会：（1）冲突的特点；（2）冲突与竞争的关系。

组织行为学笔记

价值观及跨文化管理一、美国员工的工作价值观1、新教徒工作伦理1940-50年代重视工作勤奋、保守、忠于组织2、存在1960-70年代中期生活品质、不从众、追求自主、忠于自我3、务实1970年代中期-1980年代后期成功、成就感、富有野心、工作勤奋、忠于事业4、X世代1990年代-现在弹性、工作满足感、休闲及人际关系之维度二、中美两国职工在组织中的需求中：工资和奖金较高美：工作出色而受到赞扬福利待遇较好能在工作中得到友情三、跨文化的价值观（差序结构）霍夫斯培德的构架1、个人主义和集体主义个人主义：社会结构结合松散集体主义：社会结构结合紧密2、权利差距（权利距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度）权利差距大—尊敬权威韩国、新加坡、香港权利差距小—不畏权势美国、英国、德国、北欧3、不确定性规避（一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情景的程度）低不确定性规避：容忍风险、泰然处之美国、英国高不确定性规避：焦虑风险、规则行为德国4、阶段取向长期取向：看重节俭、持久与传统的国家文化短期取向：看重此时此地的国家文化5、男性化与女性化男性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权利以及控制力的程度及重视决断力和物质主义德国女性气质：男女角色的差异程度很小，强调社会关系和谐挪威、丹麦总结：（1）与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度（2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避（3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避、男性和女性化费孝通“差序格局”—描述亲疏远近的人际格局，如同水面上翻开的涟晕一般，由自己延伸开来，按照自己距离的远近来划分关系的亲疏1、从差序格局看“工具—混合—情感”关系（由内到外）：家人圈通过情感性关系和需求法则来维系，熟人圈通过混合性关系和人情法则来维系，生人圈通过工具性关系和公平性法则来维系2、差序格局下的个人社会网管理启发：关键人物工作价值观1、含义：个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。

组织行为学复习笔记

第1章导论一、什么是组织？二、组织行为学定义研究目的三、组织行为学的性质四、学习组织行为学的作用五、组织行为学研究的基本变量六、基本的组织行为学模型七、组织行为学面临的机遇与挑战一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标.1. 管珲者的职能20世纪初,法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出,所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制.今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。

（1）计划计划活动就是要设定或明确组织的目标,制定实现组织目标的途径或方案。

（2)组织为了实现计划活动所预定的目标,实施计划活动制定的行动方案。

（3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员,努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。

(4）控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查,一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。

2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT）的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论:管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。

这10种角色可以归纳为三大类:人际角色、信息传递者角色以及决策角色。

(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。

（2）信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。

（3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。

亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。

3。

管理者的技能罗伯特·卡茨（Robert Katz）提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。

组织行为学笔记

第二章个体特征与工作第一节人口统计特征与工作一、年龄对工作的影响研究集中于年龄与离职倾向、缺勤率、生产率（1）年龄与离职率倾向：研究表明，员工年龄越大，离职倾向越低（2）年龄与缺勤率：基于年龄大的的员工更不愿离开现有的工作岗位，人们一般认为年龄与缺勤率负相关（3）年龄与生产率：普遍的看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降。

很多人认为，技能水平，尤其是速度，力量，敏捷性和协调性，会随着时间的推移而不断衰退二、性别对工作的影响男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效三、种族和族群对工作的影响关注种族与甄选决策、绩效评估、薪酬、工作场所歧视等雇佣结果的关系（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的的同事（2）不同种族对待平权行动的态度存在很大差异。

（3）在雇佣决策中，总体上美国黑人的状况不如美国白人。

四、任职时间对工作的影响任职时间对工作存在着影响五、教育背景个体的受教育程度、学校、所学专业、学习成绩、所受奖励等。

六、婚姻状况已婚比未婚，缺勤率和离职率更低，对工作更为满意。

七、工作经历八、工龄第二节人格与工作组织行为学对人格的界定人格是一个人在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模式。

1.人格是由一个人内在的心理特征与外部行为方式共同构成的（心理与行为)。

2.人格是一个系统模式。

（有机系统）3.这种心理行为模式是独特的。

（共性与个性）4.这种心理行为模式是相对稳定的。

（稳定与可变）5.不是与生俱来，而是在先天遗传素质的基础上，通过与后天环境相互作用形成的。

（生物性与社会性）1.气质气质是指一个人天生的、表现在心理活动的动力方面的典型的、稳定的心理差异和特征。

与人格的区别：气质是先天性和生理性的差异。

人格是先天性特征与环境因素交互作用产生的人与人之间的差异。

胆汁质：适合做突击性，开拓性工作多血质：适合做社交，公关等需要表达力，活动力，组织力的工作粘液质：适合做持久，严谨，细致，重复性强的工作抑郁质：适合做独立的研究性工作，机要秘书等无须过多与人交往但需较强分析与观察力及耐心细致的工作气质与性格的关系①区别：气质没有好坏之分性格有社会价值和好坏之分②联系：气质影响性格特征的表现方式气质影响性格的形成和发展速度气质不能预定一个人最终形成什么样的性格性格有时也能影响气质的改变1.性格具有很大的可塑性。

斯蒂芬·p·罗宾斯组织行为学笔记14版

斯蒂芬·p·罗宾斯组织⾏为学笔记14版组织⾏为学·第⼀章什么是组织⾏为学组织内的员⼯和组织的合作者通常并⾮我们所假定的纯粹理性⾏为者，但是也并⾮他们的⼤部分⾏为都⽆法预测。

1、⼈际技能的重要性包含那些⽅⾯理解⼈们的⾏为在决定管理者效能过程中有重要作⽤。

（1）决定管理者职业⽣涯发展能否真正腾飞。

（2）管理者⼈际技能的开发有助于组织吸引和留住⾼绩效员⼯。

（3）⼯作场所更加愉悦。

（4）理解冲突、管理他⼈。

（5）同事及上级间的社会关系与总体⼯作满意度之间存在⾼度相关关系。

（6）积极的社会关系也与更⼩的⼯作压⼒和离职意愿联系在⼀起。

（7）创造令⼈愉悦的⼯作环境能带来良好的经济效益。

2、在管理者职能、⾓⾊和技能⽅⾯，管理者能做什么管理者通过他⼈完成⼯作。

他们做出决策、分配资源、指导他⼈的活动从⽽实现⼯作⽬标。

组织是⼀种⼈们有⽬的地结合在⼀起的⼀个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列的共同⽬标。

（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。

计划职能包括：确定组织⽬标、制定达成⽬标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员⼯⼯作；控制职能包括：监控、⽐较以及对可能的错误进⾏纠正等。

（9）【赫兹伯格】管理者的⾓⾊⼈际⾓⾊包括：头⾯⼈物、领导者、联络者；信息传递⾓⾊：监控者、传播者、发⾔⼈；决策⾓⾊包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。

（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、⼈际技能以及概念技能。

技术技能包括应⽤专业知识或技术的能⼒。

所有的⼯作都需要⼀定的专业知识，许多⼈的技术技能都是在⼯作中发展出来的；⼈际技能指的是，⽆论独⾃⼀⼈还是在群体之中，能够善于倾听、理解他⼈、与他⼈沟通、激励他⼈、⽀持他⼈的能⼒。

由于管理者是通过他⼈完成⼯作，所以他们必须具有良好的⼈际技能，才能进⾏有效的沟通、激励和授权。

组织行为学笔记

组织行为学第一章、组织行为学导论一、什么是组织行为学1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。

”2、美国学者安德鲁·J·杜布林在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。

”3、美国管理学家罗宾斯认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

包含两个方面的意思，一是研究分析工作组织中的行为，二、是提高管理者解释、预测、影响组织成员行为的能力。

4、组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

这个定义有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。

2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。

因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。

3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

二、组织行为学研究的对象1、个体行为内部因素：态度、能力、个性、价值观、知觉、动机等外部因素（组织环境和政策）：组织结构、工作设计、工作环境、技术、领导方式、奖励制度、管理控制方式2、群体行为研究组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及工作绩效的因素。

研究的主要内容包括：群体构成、群体的规范、沟通、团队建设和冲突、群体思维与决策以及群体文化、领导等等3、组织行为组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。

研究的主要内容包括组织结构与设计、组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、组织文化、组织的变革与创新等等，而核心是发挥组织的功能，提高组织的有效性。

《组织行为学》课程笔记

《组织行为学》课程笔记课程目标以提升学员整体素质为基础，以培养学员管理技能为主线，系统地讲授组织行为学实践与理论的演变以及组织行为学在实际生活和工作中的应用。

第一篇组织行为学导论第一节组织行为学的核心概念一、组织：组织是指两个或两个以上的个体以一定方式有意识地联系在一起,为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社会单位。

二、行为科学：行为科学是一个学科群，也就是说是一门综合性的科学，是指应用心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的科学。

三、组织行为学：（Organizational Behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

第二节组织行为学的历史沿革一、早期实践（18世纪后半叶至19世纪）亚当·斯密（Adam Smith)查尔斯·巴比奇（Charles Babage)罗伯特·欧文(Robert Owen）二、古典理论时代（1900——1930年）泰勒的科学管理理论泰勒（1865-1915）的科学管理1911年《科学管理原理》以科学技术、标准化作为建立经济管理理论的主要依据，焦点是“提高生产效率”泰勒被称为“科学管理之父泰勒总结的科学管理的四项原则：（1）用科学方法对劳动要素做出规定；（2）科学地挑选员工，并加以训练、教育，发展其技能；（3）培养工人和管理者之间的合作精神；（4）工人和管理者明确分工法约尔的组织理论法约尔：法国工业学家，1916年出版《工业管理和一般管理》一书。

（1）界定了管理者所执行的基本职能管理活动包括：计划、组织、指挥、协调和控制五种因素；（2）论述了管理的14项原则分工、权力、纪律、统一领导、集权、秩序、等级链系列、保持人员稳定、人员报酬、个人利益服从整体利益、平等、主动性和集体精神等韦伯的“理想行政组织体系”理论韦伯：德国社会学家。

组织行为学---精要笔记

组织行为学---精要笔记1.科学管理的作用在于流程的完善，通过提高效率来提升产出。

而人性化的管理在于激发人的主观能动性，通过提升士气保证组织的持续产出。

2.组织如果依赖个体的经验和智慧的话，就做不到，因为不可复制，不可传承。

3.中国思想主要解决修身，追求的不是必然性，而是适应性。

西方思想解决的是事情，是如何让事情按照一般的规律和计划去发生。

4.组织管理和经营管理的秘诀是1W2H，What(目标) How(流程)How(考核)。

简而言之就是：确定目标，流程做事，考核激励。

5.高价值的工作，要更加人性化管理；低附加值的工作，要更加工具化。

6.压力管理---压力的本质是因为：期望和现状有差距。

缓解压力不是在于要调节期望，而是要积极努力，改变现状。

7.人生就是在无聊和痛苦中徘徊。

---叔本华。

（看透了，你就能更好地去处理：知道追求完美的过程比结果更重要，因为事情完美了，享受不多久就会陷入无聊中。

）8.组织建设第二条原则：别给他犯错的机会。

制度有缺陷，别让个体承担责任。

9.公司上市后创业元老离开公司很多原因是因为公司没有兑现创业期的诺言。

所以对员工的承诺要非常小心。

与其承诺不兑现，不如不承诺。

10.用奖金去激励员工，无疑于进入无底洞。

因为奖金不能解决激励问题，解决的是：公平问题。

公平问题的核心是：比值（我自己的努力/自己的收益）与他人的对比。

11.正确高效的激励：销售额越多，提点越高。

12.想让一个人的行为产生矫正，如果是外驱行为，则不让外驱环境产生即可；如果是内驱，先转化为外驱，再减少外驱因素即可。

13.制度不可违反人性，制度不重要，对人的预期最重要。

14.成长是有路径：需要认可关注的是行为和态度。

认可不关注结果。

做成咋样不重要，重要的是你如何做？如果成功是随机和运气的，则不要夸奖。

15.男人：不要夸聪明女人：不要夸漂亮。

男人：为了证明自己更聪明，而不敢接受失败；女人：为了证明自己更漂亮而过分关注。

16.推荐书目：《制度经济学》《心理学与生活》《发展经济学》--《进化心理学》《组织行为学—史蒂芬人民大学》《管人的真谛—史蒂芬》--《发展心理学》--《伦理学》如何做一个快乐的人。

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第一章组织行为学的对象与性质组织行为学与管理人员一、（一）组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

因此，组织也可以说是动态的组合活动和相对静态的人群社会实体单位的统一。

（二）对组织涵义应把握以下要点：1．组织是动态的组合活动过程：是指组织工作或组织活动；（动态）2．组织是相对静态的人群社会实体单位，就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式；（静态）3．组织必须具有共同目标，它自身则是实现目标的手段；（目标）4．组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体；（结合体）5．组织是一个投入产出的系统，与社会相互作用或成为独立的法人，具有调节、适应发展变化功能的开放系统。

（开放系统）6．组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

（社会技术系统）（1）组织是在共同目标协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程；（2）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动；（3）组织是相对静态的人群社会实体单位；（4）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段；（5）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体；（6）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统；（7）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

二、行为的概念（一）①人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。

②狭义的行为：指有受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。

③广义的行为：除外显行为外，还包括内隐的心理活动。

（二）人的行为的特点：1．适应性。

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2
? 第三篇群体
– 第9章群体行为的基础 – 第10章理解工作团队 – 第11章沟通 – 第12章领导 – 第13章权利与政治 – 第14章冲突与谈判
? 第四篇组织系统
– 第15章组织结构的基础 – 第16章组织文化 – 第17章人力资源政策与实践 – 第18章组织变革与压力管理
? 组织的限制
– 绩效评估 – 奖励体系 – 正式规则 – 系统中强加的时间限制 – 历史惯例
6.9 对管理者的启示
? 为提高生产率，调查你的员工对其工作的看法。员工的缺勤率、离职率、工作满意度都能作为知觉的指标。讨论他们对公平、薪酬和其他方面的知觉，清楚任何可能造成知觉扭曲的因素。
? 根据你所在国家的文化及所在组织的标准来调整你的决策方式。如果你在一个不重视理性的国家，就不必强迫自己遵循决策模型或试图让你的决定看起来合理。调整你的决策方式，以确定与组织文化相匹配。
? 后视偏见（事后聪明）
– 当结果已知时，易于错误地认为自己（原本）能够做出准确的预测。 – 减低了我们从过去中学习的能力，错误地感觉到自信。
15
6.5 影响决策的因素：个体差异和组织限制
? 6.5.1 个体差异
– 人格
? 责任
– 追求成就的人更有可能升级承诺，忠于职守的人则不太可能 – 追求成就的个体更容易受后视偏见的影响，因为他们需要为自己的行为辩护
– 【决策】（ decisions）
? 在两个或多个备选方案中进行选择。 ? 个体决策方式及最终决策的质量，受到知觉的影响
– 决策时对【问题】（ problem）做出的回应
? 对问题的定义、“可接受程度”，受到知觉的影响
11
6.4 在组织中进行决策

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