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绩效评价的20种方法
绩效评价的20种方法（一）目标评价法目标评价法，是将当期经济效益或社会效益水平与其预定目标标准进行对比分析的方法。
它分析所完成（或未完成）目标的因素，从而评价支出绩效。
此方法既可用于对部门和单位的评价，也可用于周期性较长项目的评价，还可用于规模及结构效益方面的评价。
（二）综合评价法综合评价法，是在多种指标计算的基础上，根据一定的权数计算出一个综合评价值，依据综合评价值对公共支出项目进行评价。
综合评价法是我国目前绩效评价使用最多的方法。
我国政府部门和地方政府大多采用这种方法，评价的准确度较高、较全面，但在指标选择、标准值确定及权数计算等方面较复杂，操作难度相对较大。
该方法可综合成本效益法、最低成本法、专家意见法、生产函数法等各方法的优点，适用项目支出、单位支出、部门支出和财政总体支出等各层次的绩效评价。
（三）360度反馈评价法360度反馈评价法，是一种多角度进行的比较全面的绩效评价方法，也称全方位考核法或全面评价法。
它由审计对象的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。
所谓360度反馈评价，就是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息的反馈过程，这些信息来自包括上级、下属、平级同事、本人及客户和供应商等。
360度反馈评价方位全、角度多、误差小;实行匿名方式，比较客观；有助于促进组织成员彼此之间的沟通和互动，提高团体凝聚力和工作效率，促进组织变革与发展。
但这种方法也存在评价成本大、评价时间长、评价工作难度大等问题，同时，需要对收集到的信息进行分门别类的统计和分析，往往需要一些外部专业的咨询公司来指导完成。
（四）公众评议法公众评议法，即通过公众问卷及抽样调查等方式，获取具有重要参考价值的证据信息，来评价目标实现程度的方法。
它是指对于无法直接用指标计量其效益的支出项目，可以采取问卷统计、测评等方式向公众进行该公共支出项目实施效益情况的调查，以评判其效益高低。
绩效综合评价方法
绩效综合评价方法
绩效综合评价方法是一种对员工绩效进行全面评估、定量化、综合比较的方法。
以下是常见的绩效综合评价方法：
1. 绩效评分法：根据事先制定的评分指标和标准，对员工在关键绩效指标上的表现进行评分，最后加总得出总体绩效评分。
2. 目标管理法：设定员工的工作目标，并对其目标达成情况进行评估，可以通过比较实际结果和目标值的差距来评价绩效。
3. 360度反馈法：通过多方评价，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等，综合考察员工在不同方面的表现和影响力。
4. 行为事件法：根据员工在工作中的具体行为事件，评估其执行力、合作性、创新能力等方面的绩效表现。
5. 绩效排名法：根据员工在团队或组织中的表现进行排名，确定相对绩效的高低顺序。
6. 绩效对比法：将员工的绩效与设定的标准或过去的绩效进行对比，判断其绩效的优劣。
7. 成果导向法：重点评估员工对组织目标的贡献和实际成果。
根据工作结果对员工的贡献进行评价。
这些方法也可以根据企业的具体情况和需求进行定制和组合使用，以达到全面而准确评估员工绩效的目的。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。
针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。
排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。
然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。
因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。
通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。
然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。
因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。
绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。
不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。
因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。
绩效评价20种方法
绩效评价20种方法绩效评价是一种对个体或组织工作绩效进行全面评估的方法。
有多种不同的绩效评价方法，可以根据具体的情况和目标选择适合的方法。
下面介绍20种常见的绩效评价方法。
1.简单排名法：将个体根据绩效从高到低进行排名，简单明了，但忽略了具体的绩效差异。
2.交叉排名法：将个体根据多个评价指标进行排名，可以更全面地评估绩效。
3.百分比排名法：将个体的绩效按百分比进行排名。
4.加权得分法：给各个评价指标分配不同的权重，并根据加权得分进行排名和评价。
5.成对比较法：将个体两两进行比较，评估各个个体之间的绩效差异。
6.直接观察法：直接观察个体在工作中的表现，包括行为举止、工作态度等。
7.反馈法：通过与员工进行定期的反馈讨论，评估员工的绩效表现。
8.360度评价法：从员工、同事、上级和客户等多个角度收集关于个体的绩效评价。
9.目标管理法：设定明确的工作目标和绩效指标，通过完成情况来评估绩效。
10.成果导向法：根据实际工作成果对个体的绩效进行评价。
11.行为导向法：根据个体在工作中展示出的行为方式和技能水平来评估绩效。
12.量表评分法：使用量表对各个评价指标进行评分，根据总分来评估绩效。
13.效能评估法：根据个体在完成工作时所用的时间、资源等进行评估。
14.任务分解法：将工作任务分解为几个子任务，评估个体在完成各个子任务时的绩效。
15.故事梳理法：通过让员工讲述实际工作中的故事来评估绩效，了解员工在工作中的表现。
16.关键事件回顾法：回顾过去一段时间内发生的关键事件，评估员工在这些事件中的表现。
17.调查问卷法：设计调查问卷，收集员工对自己和他人绩效的评价。
18.绩效合同法：与员工协商和制定绩效合同，根据绩效合同来评估绩效。
19.自评法：员工对自己的绩效进行自我评估。
20.组合方法：综合运用以上多种方法对绩效进行评估，以获得更全面的评价。
不同的绩效评价方法有不同的适用场景和优缺点，组织可以根据具体情况和目标选择合适的方法或结合多种方法来评估绩效。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核是衡量员工工作表现和业绩的评价体系，通过对员工工作情况进行全面、客观和公正的评估，为企业提供决策依据，激励员工发挥潜力，促进员工个人和组织的发展。
绩效考核评价方法有多种，下面将主要介绍四种常用的方法。
一、定性评价方法定性评价方法是通过讨论、描述和分析员工的特征、态度、行为和能力，来评估员工的绩效水平。
这种方法不依赖于具体的指标和数据，主要通过主管和同事的观察和评价来进行。
主要包括以下几个方面：1.绩效回顾：主管和员工回顾过去一段时间内的工作表现，讨论员工在工作中的表现和取得的成就。
2.绩效评估会谈：主管与员工进行正式会谈，评估员工在工作中的表现，强调优点和不足，提出改进建议和发展计划。
3.同事评价：通过同事的观察和评价，了解员工在团队中的贡献和关系，以及与他人的沟通和合作能力。
4.客户评价：通过客户的反馈和评价，了解员工在与客户接触中的表现和服务质量。
5.自我评价：员工对自己的工作进行自我评估，分析自己的优点和不足，提出改进和发展计划。
定性评价方法的优点是灵活、全面和多维度的评估，能够发现员工的潜力和优点，促进员工自我反思和自我发展，但缺点是主观性较强，容易受个人主管的主观偏见和偏好影响。
二、定量评价方法定量评价方法是通过具体的量化指标和数据，来评估员工的工作表现和绩效水平。
这种方法主要侧重于结果和输出，通过统计和比较数据来评估员工的工作成果和业绩。
主要包括以下几个方面：1.目标管理：通过确定具体、可量化和可衡量的目标，来评估员工完成工作任务的情况。
2.关键绩效指标：根据工作内容和重要性，确定关键的绩效指标，通过统计和比较数据来评估员工的表现和贡献。
3.绩效评分卡：根据岗位职责和要求，设计评分卡，通过对各项指标和标准进行评分，来评估员工的绩效水平。
4.绩效排名：根据工作成果和业绩，将员工进行排名，评估员工在团队中的贡献和绩效水平。
定量评价方法的优点是客观、可量化和可比较，能够清晰地反映员工的工作成果和绩效，便于进行绩效激励和奖惩，但缺点是忽略了工作过程和能力的评估，可能导致过分强调结果而忽视方法和过程。
绩效评价方法
绩效评价方法
绩效评价方法：1.360度反馈法：通过向上级、同事、下属以
及客户收集关于员工表现的反馈，综合评估员工在不同角色中的工作表现。
这种评价方法可以提供多样化的观点，全面了解员工在工作中的优点和不足之处，有助于制定有针对性的个人发展计划。
2.关键绩效指标法：根据组织设定的关键绩效指标，评估员工
在各项指标上的表现情况。
这些关键绩效指标可以是业绩目标、客户满意度、质量指标等。
通过定量评估，可以更准确地衡量员工的绩效水平。
3.行为观察法：观察和评估员工在工作中展现出的具体行为，
如沟通能力、团队合作、问题解决能力等。
这种方法相对主观，但可以更加全面地评估员工在工作中所展示的能力和素质。
4.成就记录法：记录员工在一段时期内所取得的重要成就和进步，评估其对组织的贡献。
这种方法可以客观地反映员工在工作中的成果和实际表现。
5.目标管理法：通过与员工制定明确的工作目标和绩效目标，
并定期评估员工在目标达成上的表现。
这种方法强调员工与组织目标的一致性，并注重反馈和辅导，帮助员工实现自身发展。
绩效评价方法的选择要根据具体情况和需求，结合不同的方法进行综合评估，以便更准确地评估员工的工作表现，并提供针对性的发展建议。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是一个组织在管理和激励员工方面非常重要的工具。
通过对员工绩效的评价，能够及时发现问题，提高工作效率，激励员工积极进取。
本文将介绍四种常用的绩效考核评价方法，包括360度评价、绩效指标法、行为观察法和管理层定级法。
1. 360度评价360度评价是一种对员工进行全方位评价的方法。
它不仅包括员工的直接上级对其进行评价，还包括同事、下属和客户等参与其中。
通过多角度的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现，避免评价的主观性和片面性。
在进行360度评价时，需要设定评价指标，并制定问卷调查或面谈等评价方式。
评价指标应与岗位职责和目标相匹配，并具有明确的量化标准，以便于评价者进行评价。
评价结果应以综合评分的形式呈现，供员工参考和改进。
2. 绩效指标法绩效指标法是一种以绩效指标为基础进行评价的方法。
绩效指标可以是定量的，如销售额、完成任务的数量等，也可以是定性的，如客户满意度、合作能力等。
通过设定明确的绩效指标，可以对员工的工作进行量化和可比较的评价。
在使用绩效指标法时，需要确保绩效指标与组织的战略目标相契合，并能够体现员工在工作中的表现。
同时，绩效指标应具有可衡量性和可操作性，以便于员工和评价者对其进行理解和应用。
3. 行为观察法行为观察法是一种通过观察员工在工作中的行为来评价其绩效的方法。
通过观察员工的行为，可以了解其工作方式、工作态度和工作效率等方面的表现。
行为观察法通常通过直接观察、日志记录、演练等方式进行。
评价者需要具备观察力和分析力，能够准确地捕捉员工的行为表现，并给予客观的评价和反馈。
与其他方法相比，行为观察法更加注重员工的实际行动和表现。
4. 管理层定级法管理层定级法是一种通过管理层的评价来确定员工的绩效等级的方法。
在该方法中，管理层根据员工在工作中的表现，将其划分为不同的等级，如优秀、称职、基本称职等。
管理层定级法需要确保评价者具备较高的管理水平和专业能力，能够对员工的表现进行客观的评价。
常用的绩效评估(绩效考核)方法
常用的绩效评估（绩效考核）方法绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估（绩效考核)方法，总体上把它们分为:结果导向性的绩效评估方法,例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如,图解式评估量表等.二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象.业绩评定表法,也可以称为评分表法,可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确,便于做出评价结果.它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标.20世纪60年代以来,目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成.由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性,千方百计地改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向;同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
绩效评价方法-标杆法与平衡积分卡
⑵ 帮助企业明确自身所处的地位，及需要改进的地方。
⑶ 为企业提供了一种不断改进的思路，是不断发现新目标以及寻求如何实现这一目标的一种手段和工具，具有合理性和可操作性。
⑷ 是企业战略制定的工具。通过标杆法，企业可以有可能发现和应用适合本企业的新战略，赶上并且超越竞争者。
⑸ 是最终提高企业竞争力的工具。经过一段时间的运作，任何企业都有可能将注意力集中于寻求增长的内在潜力，形成固定的企业文化。通过对各类标杆企业的持续比较，不断追踪把握外部环境的发展变化，从而能更好地满足最终用户的需要，提高企业竞争力。
⑵ 标杆法的实质是模仿和创新。标杆法是有目的、有目标的学习过程，通过学习，企业重新思考和设计改进经营实践，在目前的基础上有所突破，创造自己的全新最佳模式，这实际上是模仿和创新的过程。
⑶ 标杆法要求整体的或片断式的以及渐进的业绩比较，即在业绩比较过程中，可能将企业的业务、流程、环节进行分解和细化，寻找在这些方面的整体最佳实践，也可以发掘优秀“片断”进行基准比较，因为现实中各方面都卓越的企业很少。同时这种方法又具有渐进性，企业可从初级到高级分阶段确立业绩基准，循序渐进达到不断改善本企业的目的。
知识产权指科研成果、工业设计、计算机程序等，包括专利、商标和版权。合作双方应了解各自所拥有的知识产权的性质，并对知识产权的限制进行法律咨询。
反托拉斯和不平等交易实践是政府非常关心的问题。所以，参与标杆法的各方应该注意不要触犯相关法律，标杆法合作者应该事先就竞争和限制交易的权利展开讨论，达成共识。
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法有以下几种：
1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作情况和表现来评估其绩效。
这可以包括观察工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 自述法：员工填写绩效自述报告，对自己的工作表现进行评估。
这种方法可以让员工更好地认识自己的工作情况，并反映出对自己工作的理解和评价。
3. 上司评价法：上司根据对员工的观察和了解，评估员工的绩效。
上司可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来进行评价。
4. 同事评价法：同事对员工的绩效进行评估。
同事可以根据对员工的观察和合作情况，评价员工的工作能力、团队合作能力等方面。
5. 客户评价法：根据客户对员工的反馈和评价，来评估员工的工作绩效。
这种方法可以直接反映员工在客户服务等方面的表现。
6. 绩效结果评价法：根据员工实际工作的成果和业绩来评估绩效。
这可以包括销售额、利润增长、业务拓展等方面的绩效考核。
以上方法可以单独或结合使用，具体选择方法应根据组织的需求和实际情况进行。
绩效评价方法总结
讨论设定绩效考核指标的工具和方法。
绩效评价的方法:量表法（人与客观标准相比较）绝对评价目标管理法（人与目标相比较）绩效评价的方法相对评价------比较法（人与人相比较）描述法1.相对评价----比较法: 对评价对象进行相互比较, 从而决定其工作绩效的相对水平。
常用的比较法: （1）排序法---将员工的工作绩效从好到坏的顺序进行排列, 从而得出评价结论的方法。
（直接排序法, 交替排序法）（2）配对比较法: 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较, 根据比较结果排除名词, 即两两比较, 然后排序。
（3）人物比较法: 将所有人与某个特定的“标准人物”进行比较, 在一定程度上能够使评价的依据更客观。
（4）强制分配法：按事先确定的比例, 将评价对象分别分配在各个绩效等级上。
2.量表法: 将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上, 使每项评价指标都有一个权重, 然后由评价者根据评价对象在每个评价指标上的表现情况, 对照标准对评价对象做出评价并打分, 然后汇总计算出总分, 得到最终的绩效评价结果。
（图尺量表法, 等级择一法, 行为锚定量表法, 混合标准量表法, 综合尺度量表法, 行为对照表发, 行为观察量表法）3、目标管理法：指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。
包括的内容：与员工共同制定一套便于衡量的工作目标, 并定期与员工讨论目标的完成情况。
六个步骤：确定组织目标, 确定部门目标, 在部门范围内讨论部门目标, 确定个人目标, 进行绩效评价, 提供绩效反馈。
4.描述法:（1）态度描述法：由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察, 将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。
（2）工作业绩记录法: 要求评价者填写工作业绩记录卡, 观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实, 分段记录所达到的工作业绩。
（3）指导记录法: 要求上级将其对员工的日常指导记录下来。
（4）关健事件法：关键事件指那些会对部门的整体绩效产生积极或消极的重大影响时间, 关键事件一般分为有效行为和无效行为。
绩效考核评价四种方法
1.平衡计分卡平衡计分卡(Balance d Score Card)(简称BSC)，是20 世纪90 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰(Robert S . Kaplan)与复兴全球战略集团总裁诺顿(David Norton)对12 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。
它主要从四个方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。
平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。
从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们？”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？”。
从顾客角度来看，它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求？”。
从内部运作来看，它关注的目标是解决“我们的优势是什么?”和“要使我们的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人?”。
从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识?”，企业需要根据战略要求和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16]。
为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客；为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营，企业员工必须能够不断地学习与发展。
平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系，是相互支持的。
所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。
绩效评价的三种方法
绩效评价的三种方法
x
绩效评价的三种方法
一、基于产出的绩效评价法
基于产出的绩效评价是根据个人的工作产出(如成果、数据等)
对个人绩效进行评价的一种方法。
其优点是能够客观准确地反应个人绩效水平，方便管理者进行绩效评价。
缺点是评价结果可能受影响因素影响太多，无法真实地反映个人表现状况。
二、基于观察的绩效评价法
基于观察的绩效评价法是指在实际工作中，管理者对员工进行观察并且及时反馈，从而对员工的工作表现进行绩效评价的一种方法。
其优点是可以及时反馈员工的表现，有利于改进表现状况；缺点是由于绩效评价观察内容的抽样性，结果可能会带有一定的偏见或主观看法。
三、基于行为的绩效评价法
基于行为的绩效评价法是指b管理者深入分析员工的工作行为，根据员工表现的具体情况(如工作的仪表、工作态度等)对其进行绩效评价的一种方法。
其优点是可以更好地反映员工实际的工作表现，更加客观真实；缺点是可能会因为管理者主观意见而导致对员工的评价偏颇。
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人力资源管理作业课程：人力资源管理任课老师：曾海洋目录一、效价方法的含⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（1）二、果向型考方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（1）（一）目管理法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（1）（二）效准法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（2）（三）直接指法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（2）（四）成法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（2）三、行向型考方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（3）（一）关事件法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（3）（二）行定等价法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（3）（三）行察法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（4）（四）加量表法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（4）（五）排列法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（5）（六）排列法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（5）（七）成比法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（5）四、品向型考方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯（6）绩效评价方法一、绩效评价方法的含义绩效评价，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
在设计和选择考评绩效方法和指标是，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面考评。
由于采用效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为结果导向型、行为导向型和品质导向型三种类型。
二、结果导向型考评方法结果导向型的考评方法，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
结果导向型是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
结果导向型适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用。
一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。
（一）目标管理法目标管理法是由员工与主管共同协商制定的个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而定，并尽可能与他们一致，该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。
优点： 1、直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误。
2、适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。
3、员工工作积极性大大提高，增强了责任心和事业心。
缺点：由于没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对不同员工和不同部门间进行工作绩效的横向比较，不能为晋升决策提供依据。
（二）绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具体、更合理、更明确的工作绩效衡量的指标，依照指标逐一评估，然后按照各指标的重要性及确定的权数，进行考评分数汇总。
它通常适用于非管理岗位的员工。
优点： 1、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。
2、为员工提供了清晰明确的奴隶方向，对员工有激励和导向的作用缺点：占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
（三）直接指标法直接指标法是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对员工的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。
优点：方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。
缺点：运用本方法，要注意加强企业基础管理，建立健全各种原始资料，否则就很难对员工进行评估。
（四）成绩记录法成绩记录法是指先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
优点：适用于如大学老师、律师等从事科研教学工作的人员，因为他们的工作内容无法用完全固化的衡量指标进行考量。
缺点：人力、物力耗费较高，而且耗费时间也长。
三、行为导向型考评方法行为导向型的绩效考评是以评价员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
行为导向型适合于对管理性、事务性工作进行考评。
行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。
（一）关键事件法关键事件法，也称重要事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式。
关键事件是指一些有效或无效的工作行为，可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，其考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。
优点： 1、为考评者提供了客观的事实依据。
2、考评的是员工一整年的整体表现，具有较大的时间跨度。
3、可以全面了解下属是如火如荼消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。
缺点： 1、记录和观察费时费力。
2、能做定性分析，不能作定量分析。
3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。
（二）行为锚定等级评价法行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。
它是关键事件法的进一步拓展和应用。
它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。
它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。
优点： 1、评估指标有较强独立性，评估尺度较精确。
2、对具体的行为进行评估，准确性高一些。
3、具有良好的反馈功能。
4、具有良好的连贯性和较高的信度。
5、考评的维度清晰。
缺点： 1、评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差。
2、另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。
（三）行为观察法行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。
优点： 1、可以量化、有可比性、可以区分工作行为重要性。
2、能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。
缺点： 1、是观察到的工作行为，可能带有一定的主观性。
2、编制一份行为观察量表费时费力。
3、完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
（四）加权选择量表法加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表，作为考评者评定的依据。
优点：打分容易，核算简单，便于反馈。
缺点：适用范围小，需要根据不同的工作岗位设计不同的加权选择量表。
（五）排列法排列法，是由上级主管根据员工工作表现的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
优点： 1、简单易行，而且耗非时间少。
2、减少考评过宽和趋中的误差。
缺点：考评是在员工间进行主观比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准相比较，不能用于比较不同部门的员工。
（六）选择排列法选择排列法，在所有的员工中挑出最好的员工和最差的员工，再在剩下的雇员中跳出最好的和最差的。
依此类推，直到所有必须被评价的员工都被列出。
优点：简单实用，其考评结果也令人一目了然。
缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。
（七）成对比较法先根据某种考评要素将所有参评人员逐一比较，按照最好的到最差的对被评者进行排序，然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被评者的排序，以此类推，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。
优点：能够发现每个员工出色的地方和不足的地方。
缺点：但如果数目过多，不但费时费力，其考评质量也受到制约和影响。
（八）强制分布法强制分布法，就是按照一定的百分比，将考评的员工强制分配到各个类别中。
优点：可以克服平均主义。
缺点：难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
四、品质导向型考评方法除了结果导向型考评方法和行为导向型考评方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法——品质导向型考评方法，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” ，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。
主要有图解式评估量表、心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法。
以图解式评估量表为例。
图解式评估量表，是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表 , 每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。
优点：适用广、成本低廉, 几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。
缺点： 1、针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导。
2、不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响。
3、一般不能单独用于晋升的决策上。