论双因素理论及其应用价值

论双因素理论及其应用价值
摘要：本文主要讨论了双因素理论及其应用价值。

首先阐述了双因素理论的概念，其次探讨了双因素理论的主要内容，接着对双因素理论的应用进行分析，最后指出了双因素理论的贡献与局限性。

关键词：双因素理论激励保健局限
引言
双因素理论又称为“激励、保健因素理论”。

是美国的行为科学家弗雷得里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。

该理论来自赫茨伯格对企业工人的劳动态度的研究，他们对所在地区9个企业中的200多名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问，要求他们回答两个问题：第一，什么原因使你原意做你的工作?第二，什么原因使你不愿意做你的工作?其目的在于检验以下假设：人类在工作中有两种不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦，作为人要求在精神上不断成长。

1 双因素理论的概念阐述
赫茨伯格把影响人们工作行为的因素划分为保健因素(维持因素)与激励因素(满意因素)。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且都以不同的方式影响人们的工作行为。

双因素理论开创性地提出了满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人对满意度有了更深入的了解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。

它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。

1.1激励因素
激励因素使员工感到非常满意度的工作因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身富有挑战性、承担重大的责任、在职位是能得到发展和成长等。

赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。

这类因素的改善能够
激励职工的工作积极性和热情，提高生产率。

如图1所示①。

无不满
激励
图1 激励因素
1.2保健因素
赫茨伯格发现，造成职工非常不满意的原因，主要是在公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面处理不当。

改善这些方面，也只能消除职工的不满，不能使职工满意，也不能激发其积极性，进而促进生产率的增长。

赫茨伯格把这类因素称为“保健因素"，意思是只能防止疾病，不能治疗疾病。

虽然，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但是能防止人们产生不满情绪。

作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足。

同时，管理者必须充分利用激励方面的因素，为职工创造出贡献与成绩的工作机会和条件，丰富工作内容，加强职工的责任心，使其在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，才能保证其不断进步和发展。

如图2所示②。

不满意不激励
图2 保健因素
2 双因素理
论的主要内容
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。

赫茨伯格将导致工作不满意感的因素称为保健因素，而将导致工作满意感的因素称为激励因素。

保健因素大多与工作环境和工作条件有关，保健因素的改善不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，但是保健因素处理不好，会引起员工的不满情绪。

激励因素主要与工作内容和工作本身有关，如：成就感、承认、工作的挑战性等。

激励因素的欠缺不会导致员工的不满，而其改善却可以使员工感到满意，产生强大而持久的激励作用。

保健因素和激励因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们
①
聂正安．管理学．湖南：中南大学出版社，2003．265-289
的工作行为。

赫茨伯格认为双因素理论的主要内容包含以下几个方面：
一是激励因素的满足能带来工作满足感，他的不满足并不导致不满意。

即没有满意。

二是保健因素的欠缺带来工作不满意感，他的满足并不导致满意。

即没有不满意。

三是激励因素是由工作本身产生的，工作对员工的吸引力才是主要的激励因素，当员工受到很大激励的时候，对外部因素引起的不满意度具有很强的耐受力，而当职工经常处于保健状态的时候，则会对周围事物感到极大的不满意。

四是调动工作积极性不仅要注重外部保健因素的激励作用，更要注重内部激励因素的激励作用。

由于，保健因素与外在因素如环境因素有关，而激励因素与内在因素如个人工作有关。

因此，保健因素和激励因素的主要因素又可以表示为表1所示③。

表1 保健因素与激励因素
3 双因素理论的应用
在科学管理时代，企业管理者多把注意力集中于保健因素方面，用提高薪金、津贴、改善工作条件等方式来激励员工。

实践证明，这种简单的办法有时难以见效，双因素理论的研究提醒人们还需要注意工作本身等内部因素的改善的激励作用。

为管理的激励手段提供了新的内容和方法。

双因素理论在企业管理上的一项应用是“工作丰富化”通过工作丰富化。

提高工作意义和工作本身的挑战意味，激发职工的积极性。

同时，现在的双因素理论还被广泛的应用于指导工资、奖金的管理，如基本工资就是保健因素，绩效工资就属于激励因素的范围。

目前，双因素理论已经被广泛的应用于工作满意度的研究，并取得较好的效果。

但是对双因素理论与生活满意度的结合研究还没有涉及。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论也是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

相比马斯洛理论而言，双因素理论更能体现对生活满意度提高发挥重要作用的激励因素。

现在，马斯洛理论已经被广泛的应用与生活满意度的研究，并以取得良好的效果。

因此本研究拟以双因素理论为基础构建满意度指标体系。

4 双因素理论的贡献与局限性
双因素理论提出后，在管理研究史中引起了极大的反响。

受到广大管理者的追捧也受到许多非议。

总而言之，双因素理论的贡献性主要有：一是表明采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。

二是满足各个需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

三是要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在激励因素来调动人的积极性。

然而双因素理论也有一定的局限性，主要表现在以下方面：一是赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

有人认为，赫茨伯格所调查的对象大部分是工程师和会计师，其调研对象具有很大的局限性，不能概括其他类型劳动者的情况。

同时，薪金、职务保障等对不同阶层的职员有不同的意义。

二是赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

如对工程师、会计师及企业高管来说只能归为保健因素，而对于普通员工则能归为激励因素。

三是赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

四是赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

对于具体的激励、保健因素的界定并不具有统一可循的规律。

因此，在实际的研究中，要根据具体的情况，进行具体分析。

5 总结
双因素理论的一般特征在于：保健因素是基础性和前提性的，不具备这些因素就会丧失起码的资格和机会，而拥有资格和机会并不等于就能够出类拔萃；激励因素是关键性和决定性的，缺乏这些因素只会使其陷入平庸，而具备这些因素却可以使其鹤立鸡群。

目前，双因素理论已经广泛应用于工作满意度的研究，但是对在生活满意度上的尝试还没有涉及。

参考文献：
1.沙莲香．社会心理学．北京：中国人民大学出版，200
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2.聂正安．管理学．湖南：中南大学出版社，2003．
3.吕殿平，李晓静，余元冠．现代企业管理学．北京：中国科学出版社2005.
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5.奥尼尔．激励管理[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003．
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