有关我国劳动力流动问题的分析

有关我国劳动力流动问题的分析

一、劳动力流动的概念和类型

在市场经济中，劳动力作为商品，同其他商品一样具有流动性。劳动力流动从本质上讲是劳动力的自主寻优选择行为，它通过推动自愿的劳动力交换来发挥劳动力市场对劳动力这种稀缺资源的配置作用。事实上，一个社会是依靠劳动者在不同的地区、不同的企业以及不同的职业等之间的自由流动，从而以一种同时使劳动者和消费者达到效用最大化的方式来进行劳动力配置的。

劳动力流动是指在劳动力市场上，具有一定劳动能力的劳动者，为了实现自身利益，在空间上的位移和工作岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的迁升或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的条换。

我们需要注意的是，劳动力流动和人口流动是有区别的。劳动力流动是比人口流动有着更严格限制的定义，劳动力流动通常不考虑随父母迁移的儿童和退休人员在退休时或退休后的流动。这是因为退休人员的移动和在职人员的移动受不同原因的支配。退休人员经常是流动到气候宜人和那些生活费低的地方，因为这样能够增大他们退休金的实际价值，从社会保障中得到更得的利益。

劳动力流动的类型有很多，根据不同的分类可以把劳动力的流动分成不同的类型。首先，从流动的发起主体来说，流动可以分为自愿

流动和非自愿流动两种。其中，自愿流动是劳动者为追求总体效用水平的提高而主动发起的流动；而非自愿的流动则是企业发起的劳动力流动，主要表现为劳动者被企业解雇或是辞退等等。其次，根据劳动力流动的方向来说，劳动力可以划分为职业间的流动、企业间的流动、行业或产业间流动、跨地区流动（包括国际移民）等等。当然，这几种类型之间会存在交叉重叠的现象，比如一位劳动力的跨地区流动，可能同时还伴随着不同企业间的流动，甚至可能同时还发生了职业间的流动。

二、劳动力流动的成本与收益分析

从经济学角度看，劳动力流动的决策可以纳入成本收益分析框架，在现实中，个人进行劳动力流动的决策时，也要首先界定劳动力流动的成本和收益，劳动流动的成本与收益之间的差额影响着劳动者的决策。

虽然，劳动者的流动提高了社会的劳动力利用效率，因而对社会的福利改善也是有益的。同时，从另一个角度来说，劳动者的自由流动还是发现劳动力市场价值信号即市场均衡工资水平的一种重要手段，如果一个组织中存在频繁的劳动力流动现象或是员工的流动动机很强，则这种情况会迫使那些支付的工资低于均衡工资水平的企业提高工资水平；而且，人才是现代企业管理的关键，频繁的员工流动对企业的损失的是很大的，企业为了减少人员流动的损失不得不重新审视自己的管理制度或改变经营模式，这对企业的发展也是有利的。

然而，流动本身却是要付出代价的。劳动者为了追求更高水平的

工资性报酬，往往不得不首先付出成本，而他们的流动决策也同样需要考虑流动的成本与收益之间的关系。从这一点上来看，劳动力流动是一种特殊的人力资本投资方式，这种投资方式未必会改变劳动者的人力资本存量，但是却改变了既定人力资本存在的利用效率，并相应的带来了工资性报酬的提高。现在，我们分别从企业和劳动者两个角度对劳动力流动的成本和收益进行分析。

（1）劳动者角度

与人力资本投资所涉及的成本一样，劳动力流动的成本也包括货币成本以及非货币成本。一般情况下，在进行劳动力流动之前，劳动者必须花费一定的时间来搜寻关于其他工作的信息，对于一部分劳动者来说，可能还必须辞去原有的工作；如果的跨地区迁移，可能还需要购置新的房屋，这其中可能会产生一些经济损失，这是劳动力流动的货币成本。流动的非货币成本则包括：须要放弃一些有价值的员工福利或者是未来的内部晋升机会；在流动过程中因为不能立即开始工作而产生的机会成本；因为离开原来熟悉的工作环境、生活环境或者亲属朋友，重新建立新的环境以及建立新的人际关系等所产生的心理成本；劳动者在流动中因为生活和生产中的不确定因素可能造成的风险成本等等。

劳动力流动的收益则包括货币收益和非货币收益。货币收益最明显的表现就是劳动力在流动前后的工资性报酬差额。而非货币收益则包括更宜人的环境、齐全的公共设施、更便利的交通、好的子女就学条件这些间接收益。同时，还有因为社会地位的提高、自我价值的实

现以及环境改善等方面的原因而产生的心理上的满足感等等。

很显然，劳动者在进行劳动力流动决策时遵寻是一个基本原则就是流动的收益必须超过流动的成本。劳动者流动后从新的工作中获得的收益越高、效用越低，与流动相联系的直接成本越低，劳动者在新的工作岗位上停留的时间越长，劳动力流动的就越频繁。

需要注意的是，并非所有的劳动力流动都能获得正的净收益现值，劳动力流动是基于对未来的收益预期来衡量流动的收益的，这种预期可能的正确的也可能的是错误的，未来是不确定的，作为一种人力资本投资的劳动力流动蕴藏着风险。

（2）企业角度

对于企业来说，劳动力流动在某种程度上有利于企业完成正常的人员更替，避免人员的老化以及创造力的不足。特别是对于那些对员工的脑力和智力要求较高的高科技企业来说，劳动力的流动更有利。

但是，劳动力的流动也会带来很高的代价。当一个有经验的员工离开，企业在离职者身上付出的正式和非正式的费用就会损失，同时，企业重新雇佣新员工不仅增加了招聘和甄选成本，而且在一定时期内还得承担因新员工效率低而产生的损失。因此，如何通过有效的制度设计和其他措施来把员工的流动率控制在一个合理范围内，对于一个企业来说是很大的挑战。企业的管理中要求有不同的劳动力流动来保证企业被注入了新的血液，保持企业活力，可是如果有太过频繁的劳动力流动时，企业的管理者就不得不重视这个问题，并思考是否要对企业战略进行调整了。

（1）影响劳动力流动的社会因素

首先，整个社会对于劳动力的劳动力流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率。比如，像美国、澳大利亚等这些传统移民国家中，劳动力的流动率通常比其他国家要高些。

其次，劳动力会流动向另一个地区是为了获得让人尊重的意识。比如在中国相同的工资福利待遇下，人们会选择去首都北京工作而不得在别的城市。

再次，不同的社会制度也会影响劳动力流动。相对来说，欧洲和日本的住房制度使得劳动者的居住成本高，劳动流动率低。

（2）影响劳动力流动的经济因素。

对劳动力的研究表明，70%-80%的流动是经济原因造成的，其中，大约有30%的人是为了改变职业和工作。所以经济原因是劳动力流动的主要原因。

首先，区域间劳动力供求的不平衡。由于各地区间经济发展水平和速度的差异，以及人口的分布不均，造成了部分劳动力市场供求不平衡，造成劳动力流动。

其次，经济发展水平的差异。经济相对发达地区比经济相对不发达地区提供的工作机会更多，劳动力大量涌入。

再次，不同国家地区同质劳动力的工资差别。由于同一质量的劳动的收入不同，造成劳动力跨地区的迁移，劳动力从低工资地区向高工资地区流动。