薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论是指管理者在制定薪酬政策与执行薪酬计划时所依据的原则和方法。
薪酬管理是组织管理的重要内容，它对于提高员工满意度、增强组织凝聚力以及实现组织目标都发挥着重要的作用。
一、公平性原则公平性原则是薪酬管理的基本原则之一。
公平的薪酬体系可以有效地激励员工的工作动力，减少员工对于薪酬分配不公的抱怨，提高员工的工作效率和工作质量。
公平性原则包括以下三个方面：1. 内部公平：在组织内部，各个岗位所获得的薪酬应该相对公平，不同工作岗位的职责、权利和贡献应该得到合理的对待。
2. 外部公平：组织的薪酬水平应与同行业、同一地区的企业相对比较，以确保薪酬体系的公正性。
3. 个人公平：个人的薪酬应反映出其工作表现和贡献，以确保员工获得适当的奖励。
二、竞争力原则竞争力原则是指组织的薪酬水平应该具有相对的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
当组织的薪酬水平与竞争对手相比较低时，员工很可能会选择离开组织。
这将导致组织的人力资源流失和经济效益的下降。
因此，组织应该定期进行内外部薪酬比较，以确定自己的薪酬水平并进行调整。
三、激励性原则激励性原则是指组织的薪酬制度应能有效地激励员工的工作动力和工作成果。
激励性薪酬包括以下几种形式：1. 奖励性薪酬：通过奖金、股票、期权等形式，奖励员工取得的成果和贡献，激励员工不断努力提升工作表现。
2. 绩效薪酬：根据员工的工作贡献，制定不同的薪酬档次和水平，激励员工不断提升工作绩效。
3. 福利薪酬：通过提供优厚的员工福利，如节日福利、住房补贴、保险福利等，激励员工对组织保持忠诚和稳定性。
四、可持续性原则可持续性原则是指组织的薪酬制度应该具有可持续性，不仅要满足当前的需求，还要考虑长期发展。
这需要组织让薪酬制度与组织的战略发展目标相符合，遵循薪酬管理的科学原则和规律，以保持薪酬体系的合理性和稳定性。
此外，组织还需要重视员工反馈，及时改进和完善薪酬制度，使其保持适应性和灵活性。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。
其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。
二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。
其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。
三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。
这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。
因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。
四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。
因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
薪酬管理制度议题
薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。
薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。
1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。
劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。
2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。
薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。
4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。
二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。
1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。
薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。
2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。
薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。
4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。
薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。
5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。
薪酬管理--薪酬决定理论
劳动的边际产量 资本的边际成本
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2.2.2 劳动的需求替代和供给弹性
供给弹性：价格变动而引起的物品供给量变动幅度
S-S1 薪酬水平的高低由供给水平 决定 S1-S2 替代效应 薪酬水平和就业水平由劳动力需求 曲 线和劳动力供给曲线共同决定 S2-S3 薪酬水平提高到相当程度
后，人们付出较少的劳动便能维持较高
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2.1.2 完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定
完全竞争 条件下
总产量、平均产量和边际产量之间的关系： 第一，总产量曲线、平均产量曲线和边际产量曲线都是先上升而后下降。这反映了边 际收益递减规律。 第二，边际产量曲线与平均产量曲线相交于平均产量曲线的最高点。 第三，当边际产量为零时，总产量达到最大，以后，当边际产量为负数时，总产量就 会绝对减少。
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我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。
忠告
高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能
留住人才！
重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第 一推动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把 自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业 今后继续前进的原动力。 24
任正非
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2.4 效率薪酬理论
• 基本要点 • 高薪酬的效率来源 • 评析
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第三章 薪酬设计的步骤
基本要点
b.传统的薪酬决 定模型是建立在劳动
一
a.薪酬与生产率之间是相互依赖的。 b.任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化。（传统） c.薪酬可作为增进利润的有效手段
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薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
薪酬管理02第二章、薪酬管理理论
内容：
• 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不 断提高，出现了利益分享工资论、效率工资理论等新型的 工资决定理论。分享经济理论是美国经济学家马丁·魏茨曼 在20世纪7O年代提出来的一个新的工资决定理论。这一理 论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工 人与劳资相融都有积极的效应。
他的生活所必需的生活资料的水平。他还认为，一旦工资高于这一水
平，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维
持生存的水平；反之，如果工资低于维持生存的水平，则会造成人口
减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。杜尔
阁的工资理论是很有见解的，这在当时可以说是最好的工资理论。
•
卖他的劳动时的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他的
劳动的人双方协议的结果。他并且说，由于有大量可以挑选的工人，
当然购买者可以优先选用讨价最低的工人。因此，在彼此竞争的条件
下，工人们不得不降低价格。可见，杜尔阁已正确认识到资本主义社
会，工人与工人之间的竞争，其结果必然使工人的工资只限于为维持
32 32 17 2 -13 -43
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总利润
32 64 81 83 70 27
垄断竞争条件下边际生产率计算表
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3
4
劳动力 总产量 产品价格 总产值
数量
P
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15元
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4
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154
6
13
10
130
5
边际实 物产量
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
2009版薪酬管理笔记
第一篇薪酬管理理论第一章薪酬概述1、薪酬的概念：组织对它的员工为组织所作的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。
2、薪酬的功能：经济保障功能、调节与社会信号功能、心里激励功能。
3、高弹性薪酬模式特点4、高稳定薪酬模式特点5、折中薪酬模式的优缺点6、薪酬管理的目标：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才（2）激发员工的工作热情，创造高绩效（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调7、在制定企业薪酬管理策略时，管理人员应重点考虑以下几方面：（1）增加薪酬构成中的激励因素，加大对员工的激励（2）提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度（3）采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要（4）应用多种计酬方式，激励不同层次员工薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。
①按时计酬：按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬。
特点：比较重视职务价值、任职资格和员工技能，工资水平的决定因素是员工所在职位和个人技能的评价结果。
缺点：缺乏激励效果，其激励作用只体现在调薪前后一段很短的时间里，激励周期短且难以持久。
优点：员工收入稳定，能产生安全感，便于员工队伍稳定。
实施简单，便于预测劳动力成本②按件计酬：根据员工完成的产品数量与质量计发薪酬。
优点：员工薪酬的高低与生产数量和质量直接关联，较大程度地刺激了员工生产效率的提高。
缺点：仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作。
③按绩效计酬：以工作量为依据计算薪酬，是一种建立在系统的业绩考核与管理程序基础上的计酬方式。
优点：运用广泛，是目前一种比较流行的计酬方式缺点：考核标准难以合理确定，考核制度难以有效实施。
（5）重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理（6）善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效（7）进行薪资调查，了解薪资市场价格（8）阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才8、薪酬制度：是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。
薪酬管理
经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬
非经济性报酬
■ 工作方面（内在）：■ 企业方面（外在）：
有兴趣的工作； 有意义的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感…… 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现； 晋升、表扬或受到重视等 友谊及关怀（人际关系）； 弹性工作时间 舒适的工作环境……
第一节 薪酬概述
薪酬的本质
薪酬构成
一、薪酬的本质
薪酬概念 1、 薪酬的本质 薪酬的特性
（一）薪酬（compensation）的概念 是企业对员工为企业所提供的贡献，包 括他们实现的绩效、付出的时间、学识、 技能、经验、 体力等所付给的相应的回报 或答谢（主要是指经济性的报酬）。
–你的所得还那样少吗？你的付出还那样多吗？ –在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业 人人都想少干。 –没有公平的激励比没有激励还要糟糕！ –端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘。
组织中的几种薪酬公平观 贡献公平观 平均公平观
需要公平观
1 、基本薪酬（工资）。是指一个组织主 要根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而 向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬多以 小时工资、月薪等计时形式出现。基本薪 酬也分为基础工资、工龄工资、职位工资 、技能或能力工资等。 集合概念
Salary——蓝领（小时或周薪。有加班工资）； wage —— 白领（年薪或者月薪的形式，不付加 班工资 ）。
A、4000 B、4000+1000 C、4000+1000+500 D、4000+1000+500+200
（2）李某在3月份所得的非劳动报酬是（ ）
A、200+80+1200 C、200+1200 B、200+80 D、80+1200
薪酬管理3P理论
什么是薪酬管理体系的“3P”理论？１、什么是“3P”理论？在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。
大多数公司都是采用这个办法，不管你是博士还是本科毕业生，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。
目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。
第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。
我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。
这个办法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。
在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。
第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。
所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。
这个办法在国内大多数医院也在用。
我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。
２、“3P”理论的基础是什么？3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于制定薪酬制度政策和它的价值分配理念。
这些政策和理念从现代医院管理角度看，既来源于医院高层管理者，也主要影响着医院高层管理者。
事实上医院的薪酬管理主要是在卫生行政部门的政策框架下，医院高层领导者的决策范围，医院高层领导认为应该怎么付，医院就参照执行。
所以，现代医院的管理者，特别是院长应当掌握这一管理的钥匙。
从一个方面讲，不问不管薪酬管理分配的院长不能称之为医院好院长。
医院什么岗位最重要？是管理？是技术？是保障？是市场拓展？是三产？……等等。
如何认识医院工作人员的不同作用价值与意义显得尤为重要。
医院价值理念的不同，归根结蒂是医院管理者的价值理念不同，这决定了各医院在定薪酬的时候差异一般都会很大。
３、谁创造了价值？一个医院如何用企业的价值创造的源泉一样决定它的价值分配理念。
医院薪酬管理价值创造观的目标是价值创造源泉，结论就是在一家医院当中，谁创造了价值，谁就会成为医院中一个非常重要的角色。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
薪酬的基本理论
薪酬的基本理论薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。
薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。
本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。
一、公平理论公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。
自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。
自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。
如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。
外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。
如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。
因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。
二、绩效理论绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。
根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。
绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。
这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。
然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。
同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。
三、激励理论激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。
激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。
金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。
金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。
非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。
与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。
内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。
《薪酬管理》第二章：薪酬确定的理论与影响因素
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第二章 薪酬确定的理论与影响因素
3.集体谈判薪酬理论
边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力 市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双 方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越 取决于市场不同主体力量的对比。 随着工人运动发展和工会组织的壮大，工会在工资决 定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理 论应运而生，庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学 家对该理论做出了重要贡献。 集体谈判工资理论认为，工人短期的工资相当程度上 取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学 中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给 量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接 受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主， 雇主通过关闭生产来要挟工会，但双方都不愿意为长期停 产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第二章 薪酬确定的理论与影响因素
2.供求均衡薪酬理论
供求均衡薪酬论的创始人是阿尔弗雷德· 马歇尔，他著 作《经济学原理》中以均衡价格理论为基础，从生产要素 的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。马歇尔认为， 工资水平由劳动要素的均衡价格决定。价格取决于市场供 求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素 供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看， 薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商 愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从 供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成 本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的 教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供 求均衡薪酬论对薪酬的分析从需求和供给两方面相结合起 来，较边际生产率薪酬论前进了一大步，奠定了现代薪酬 理论的基础 。
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人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬治理学》第一章薪酬治理的差不多理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的操纵和调整第七章绩效治理第一章：薪酬治理的差不多理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钞票或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性酬劳和非经济性酬劳，经济性酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或能够转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相关于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时刻支付的工资数额。
工资率能够按小时、日、年、周、月、年分不规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给职员的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指职职员资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体职员的劳动酬劳，不论是计入成本的依旧不计入成本的，不管是以货币形式支付的，依旧以实物形式支付的。
按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在专门情况下支付的工资组成。
（2）工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
假如企业在利润中支付一部分工资，则工资总额＞工资成本费用（3）人工费用人工费用是指企业在生产经营活动中支付给职员的全部费用。
（4）人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇佣劳动力而发生的列入成本的费用。
按照我国目前的统计标准，应包括工资总额、职员福利费用、教育经费、社会保险费、失业保险费和劳动爱护费。
假如在利润中列支部分人工费用，那么人工费用＞人工成本费用。
按照国际惯例，人工费用与人工成本费用是一致的。
5 绝对工资与相对工资绝对工资是职员所得到的工资的绝对额，在企业中绝对工资往往表现为职员的工资标准或工资水平。
相对工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值，通过岗位评价来确定工作的相对价值，从而确定工作标准。
在企业中职员的相对工资构成企业的工资结构。
6薪酬构成、薪酬结构与薪酬体系、薪酬制度薪酬构成是指薪酬有哪几部分构成，各组成要素占据多大的比例。
举例：薪酬结构指的是一个组织中各种工作的酬劳水平的比例关系。
包括两个方面的含义，一是不同层次的工作之间酬劳差异的相对比值，二是不同层次的工作之间酬劳差异的绝对水平。
亦称工资结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系薪酬体系一般来讲是指支付薪酬的基准，即决定本薪（差不多工资）的依照是什么，按其差异可区分薪酬性质和特性。
薪酬制度亦称工资制度，是依照国家法律和政策制定的，于薪酬决定和分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
要紧包括工资等级标准、工资水平、工资形式、工资调整以及工资发放和工资基金治理等内容。
7基薪、顶薪、底薪基薪是指薪酬构成要素中不受职职员作绩效和其他条件阻碍的薪酬构成部分。
顶薪是指职员可能拿到的最高薪酬水平。
底薪指职员的最低工资水平。
第二节：薪酬治理的有关理论一薪酬治理的含义1定义薪酬治理，确实是用人单位对职员酬劳的支付标准、发放水平、因素结构进行确定、分配和调整的过程。
2 传统的薪酬治理传统的薪酬治理仅具有物质分配的性质，而对职员的行为特征考虑较少，其着眼点是物质酬劳。
3 现代薪酬治理现代薪酬治理理念发生了完全不同的变化，薪酬治理的着眼点注意到了人。
现代薪酬治理将物质酬劳的治理过程同职员的激励过程紧密结合起来，成为一个有机整体。
二薪酬治理的内容薪酬治理只要包括以下几个方面的内容：1 确定薪酬治理的目标薪酬治理的目标要依照企业的人力资源治理战略确定，具体讲包括以下三个方面的内容：●建立稳定的职员队伍，吸引高素养的人才；●激发职员的工作热情，制造高绩效；●努力实现组织目标和职员个人进展目标的协调。
2 选择薪酬政策所谓薪酬政策，是用人单位对薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是职员薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策要紧包括：●薪酬成本投入政策：例如扩张劳动力成本策略或紧缩劳动力成本政策；●依照单位自身情况选择企业合理的工资制度；●确定工资结构及工资水平。
3 制定薪酬打算薪酬打算是薪酬政策的具体化。
确实是单位可能要实施的职员薪酬支付水平、支付结构及薪酬治理重点等。
薪酬打算在制定时要：●与企业目标治理相协调的原则；●以增强企业竞争力为原则。
4 调整薪酬结构薪酬结构是指职员之间各种薪酬比例及其构成。
要紧包括：●工资成本在不同职员之间的分配；●职务和岗位工资率的确定；●职员差不多、辅助和浮动工资的比例及其差不多工资和奖励工资的调整等。
三薪酬治理的功能1 薪酬治理对职员的功能（1）维持和保障功能（2）激励功能含义：促使和引导职员按照企业的意志行事而又能加以操纵的职能。
要紧途径：物质激励和精神激励关键环节：人性假定和制度设计需要掌握的技巧：（1）借助调整薪酬结构，增强激励效果。
（2）通过改变计酬方式，来提高薪酬的激励性作用。
要紧的计酬方式：计时薪酬、计件薪酬、业绩薪酬、固定薪酬等。
要紧技巧：不同的计酬方式各有利弊，要依照企业寿命周期的不同时期、工作特点和实施对象的人性特征来选择。
2 薪酬治理对企业的功能对企业具有保值增值功能3 薪酬治理对社会的功能具有劳动力资源再配置的功能四薪酬的阻碍因素阻碍薪酬的因素专门多，差不多上分为三个方面，如图所示：第三节：薪酬理论的进展一要紧的薪酬理论1 早期的薪酬理论亚当·斯密：薪酬是在所有者和劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的酬劳。
李嘉图：薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够维持自己和家庭生活的价格。
市场价格是劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
穆勒：薪酬基金论，薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。
2 马克思主义经济性的工资决定理论资本主义的工资：是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中依照劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
社会主义的工资：是国家在扣除了用于社会共同利益和再生产及与生产无关的治理费用之后，依照按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。
3 维持生存的薪酬理论最初是由古典经济学创始人威廉·配第提出的，认为薪酬是维持工人生活所必须的生活资料的价值。
李嘉图提出了闻名的薪酬定律：劳动同时具有自然价格和市场价格。
自然价格会随生活必需品价格的涨落而升降。
市场价格受劳动力供求关系的阻碍，可能会与自然价格偏离，然而最终会趋于平衡。
然而，同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差不，因此19世纪中期的这一理论倍抛弃。
4 人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，然而它对薪酬的决定有阻碍。
创始人：真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以进展的是加里·贝克尔。
要紧内容：资本有两种形式，一是物质资本，一是人力资本；劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本；人力资本是通过人力资本投资形成的，投资包括多方面，教育培训支出、保健支出、查找工作的支出以及搜集价格和收入的信息等多种形式，另外还包括补偿劳动力消耗的支出；人力资本投资的目的，国家和企业是获得经济的增长，劳动者是获得效用。
只有等预期收入的现值>=支出的现值，人们才情愿投资。
换言之，只有以后得到的薪酬的现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才情愿投资。
5 薪酬基金理论薪酬决定于资本。
然而这一理论专门快被放弃。
6 边际生产率薪酬理论克拉克：劳动的边际生产率是指追加的单位劳动所带来的产量的增加。
由于存在边际生产率递减规律，当劳动雇佣量达到一个足够大的量以后，劳动的边际生产率为零。
按照边际生产率的概念，薪酬取决于劳动的。