职业生涯规划与管理教材

职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。
新时期的心理契约打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主 的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为基础的心理契约。
职业成功的标准发生了变化。
传统的职业成功标准是能否在组织中从事高层次的管理职位；新的 职业成功标准更看重个体的意愿和心理成就动机。
与稳定。 （5）创造/创业型职业锚：对此类人来说，最重要的是建立或设计某种完
全属于自己的东西。 （6）服务型职业锚：此类人希望能够体现个人的价值观，他们关注工作带
来的价值，而不在意是否能发挥自己的能力。 （7）挑战型职业锚：这类人认为他们可以征服任何事情或任何人，热衷于
挑战。 （8）生活型职业锚：这类人似乎没有职业锚，他们不追求事业的成功，而
经济学角度：劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的 劳动角色。
职业（occupation）:人们在社会生活中所从事的，利用专门 知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己 主要物质生活来源的工作。
职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操 的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的 一般性表征。
职业选择理论
• 职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等， 从社会现有的职业中进行挑选的过程。
• 职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职 业选择理论有： ◆帕森斯特质—因素理论 ◆霍兰德的人格—职业匹配理论 ◆沙因的职业锚理论
特质—因素理论（1）
“职业指导之父” 帕森斯（Frank Parsons）认为：人与职业 的匹配是职业选择的焦点。
职业流动发生了变化。
员工的职业流动向更广泛的方向发展，不再局限于过去在单一组织 的单一部门中由低到高的流动方向，更多地可以在不同的职能部门、 不同的组织甚至不同的行业中自由流动。流动模式更加多样化，不 稳定因素也越来越多。
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
运动 方式 发展 专业知识
传统职业生涯
易变性职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 公司承担 垂直运动
心理成就感 灵活的受聘能力
员工承担 水平、垂直、多样化运动
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
学习怎么做
资料来源：雷蒙德·A·诺伊《员工培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2000年
3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。
4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。
第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭 因素等各方面的因素不断做出变更。
职业生涯管理的含义
职业生涯管理：组织为了更好实现员工的职业理想和职业追 求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员 工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制 等采取一系列的手段。
首先，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制 等各项管理手段。
培训 里程碑
一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位
组织 正式的培训计划
与年龄相关
多个公司 可转移的 心理上有意义的工作
个人 在岗的学习和培训
与学习相关
资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年
职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯
传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的 环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业 环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。
人格—职业匹配理论（1）
在特质-因素理论的基础上，美国心理学家霍兰德提出了人 格—职业匹配理论。
理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。
人格类型划分：现实型、研究型、社会型、常规型、管理型 、艺术型六种。
霍兰德的人格—职业匹配理论（2）
现实型（R）
研究型（I）
常规型（C）
艺术型（A）
标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实 现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。
传统职业生涯与无边界职业生涯的比较
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约）
用工作安全性换取忠诚
用灵活性换取工作绩效
环境边界 能力
如何衡量成功 职业生涯管理的责任
人力资源管理概论·第七章
职业生涯规划与管理
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
职业
社会学角度： 某种一定的社会分工或社会角色的持续实现， 包括工作、工作场所和地位。
（3）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中， 经历不同的工作类型，在不同，这些都构成了职业生涯的变化。
（4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职 业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是 职业生涯的一部分。
5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特 质匹配（人匹配职业）。
特质—因素理论（2）
帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提 供有关的职业信息。
第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业 的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择 一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的 职业。
第二，最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。 第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，
包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会 帮助员工实现职业目标。
职业生涯规划与管理的意义
对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡
职业生涯的含义（1）
人们对职业生涯持有两种观点
从某一类工作或某一组织出发：将职业生涯看作其中一系列职位构 成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作、 岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观， 这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的时 候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生涯 必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而文 员则没有。（3）稳定的职业生涯观，这种观点认为只有在某一职业 领域或紧密相关的领域从事一种稳定的职业才算得上是职业生涯
职业生涯的含义（2）
本书中，将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。
（1）每个人只有一个职业生涯历程。一个人在其生命中所从事的不同类型 的岗位或是在不同组织中的工作都构成了他职业生涯历程的一个部分。
（2）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准 备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。
对企业的意义
■ 可以稳定员工队伍，减少人员流失 ■ 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 ■ 有助于企业文化的建设和推进
职业生涯发展的趋势——无边界职业生涯
无边界职业生涯:超越单个就业环境边界的一系列就业机会。 与传统职业生涯不同，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期
雇用保证。
特点：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作 的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负 责等。
易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可 能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。
传统的职业生涯：认为组织对员工的职业生涯发展负有主要 的责任，
易变性职业生涯：认为员工应该承担起自己职业生涯发展的 主要责任。
传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
比较项目
目标 心理契约 管理责任
管理型（E）
社会型（S）
图 10-1 霍兰德职业—人格类型匹配模型
霍兰德的人格—职业匹配理论（3）
六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。
当个体无法找到与自己人格类型完全匹配的工作，但是找到 了与自己人格类型比较接近的人格类型适合的工作时，个体 适应的可能会比较大。而如果个体找到的工作是与自己的人 格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会 比较小。
职业锚理论（2）
沙因提出了八种“职业锚”： （1）技术/职能型职业锚：此类人希望过“专家式”的生活。 （2）管理型职业锚：此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成
职业进步的标准。 （3）自主/独立型职业锚：自主独立型职业锚的人追求自主和独立。 （4）安全/稳定型职业锚：此类人选择职业最基本、最重要的需求是安全
所谓“特质”：人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值 观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的；
所谓“因素”：在工作上要取得成功所必需具备的条件或资 格，这可以通过对工作的分析来了解。
帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模 式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素 匹配时，职业成功的可能性就越大。