浅析我国劳动争议处理体制

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劳动争处理体制重构论文

浅析我国劳动争议处理体制的重构摘要：我国的劳动争议处理制度正在稳步发展与完善中，并随着市场经济的深入发展，我国劳动争议也进入了“多发期”，劳动争议逐渐呈现出前所未有的多样性和复杂性，使现行的“先裁后审，仲裁前置”的处理模式捉襟见肘。

完善和重构我国现行的劳动争议处理机制已刻不容缓。

关键词：劳动争议处理协商调解劳动仲裁诉讼随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国原有的国有经济一统天下的局面被全面打破，经济成份、就业方式、用工方式等都发生了巨大变化，劳动关系呈现出市场化、法制化、国际化的特点，原有的劳动争议处理体制，逐渐暴露出越来越多的弊端：立法过于原则、滞后；争议处理程序冗长，成本高，不符合程序效益原则，调解程序和仲裁程序中“三方原则”虚化，诉讼程序中“三方原则”缺失；仲裁前置，限制了当事人诉权的行使，违背仲裁自愿原则；仲裁与诉讼衔接不畅，法律适用上存在问题因此，改革和完善我国现行劳动争议处理体制已势在必行，必须在树立“公正与效率”意识的前提下，坚持实体公正与程序公正的统一，在劳动争议处理中坚持公正优先，兼顾效率；建立“裁审分离，各自终局”的双轨制；完善劳动法律体系，修订《民事诉讼法》，在《民事诉讼法》中设专章规定劳动争议诉讼程序；通过立法确立劳动争议处理相关制度，构建符合我国国情的企业内部劳动争议预防和处理。

1.劳动争议的概念和特征劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。

从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。

我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。

与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1.1主体具有特定性。

发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。

也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其劳动者。

我国劳动争议处理体制的法律思考

双方的劳动争议。
注释：
劳动争议的概念所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（位）就劳动合同的执行、单间变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。二、国现行劳动争议处理体制的缺陷我（）一裁二审” 一 “ 制耗时长，程序繁，节多，环成本高，不利于及时有力地保护劳动者依《劳动法》定，动争议发生之后，规劳当事人可以自行和解，也可以经本单位的劳动争议调解委员会调解，解不成，调一方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，向人民法院可提起诉讼。“ 一裁两审 ” 制立法初衷是为了审理更公正，实践中可却有困难。按照“ 一裁两审 ” 定的时限，劳动争议案件历时规一个近一年。当事人付出了更多时间，诉讼成本加大。给争议当事这人中弱势一方的合法权益造成伤害。与立法初衷相违背。（）裁前置违背了公平、二仲效益和意思自治原则首先，限制当事人诉权。在 “ 裁前置” 序下，仲程当事人诉讼权利只有在仲裁机构对争议在做出实体裁决后才能取得，权的诉行使必须以案件的审结为前提。这就限制了当事人自主选择诉权的权利。其次，行强制仲裁，背了当事人意思自治原则。实违只要一方当事人提交了申请书，即可立案，需征得对方当事人无的同意。就限制了当事人对仲裁自由选择的权利。再者，这劳动仲裁与诉讼程序衔接不畅。“ 裁前置” 仲本是想充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势，轻人民法院的工作压力。在实减但践中，由于劳动仲裁裁决不是终局性的，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可以向人民法院提起诉讼。一旦当事人提起诉讼，院的审理工作就必须重新开始，法原有的仲裁裁决，际上成实为一纸空文。０无疑造成同一事项的重复审理，这导致司法资源的浪费。 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（）员的素质普遍偏低，法律职业共同体目标之建立三仲裁与相背企业调解委员会的调解人员一般由企业的职工担任，对政策法规把握不准，以公正地开展调解工作。《难劳动争议仲裁委员会组织规则》劳动仲裁员的文化程度要求不高。且劳动争议对而仲裁员配置不足，专业化程度低。无法完成急剧增加的仲裁工作。仲裁员队伍的素质参差不齐，容易出现错漏现象。（）四劳动争议处理中 “ 三方原则” 无法贯彻落实《国际劳动组织章程》立了组织机构由政府、主和工人组确雇织构成的三方原则。劳动争议处理体制中的 “ 方机制” 三，即国家、工会和用人单位三方代表参与劳动争议处理的过程、同协共商当事人双方利益的机制。在我国企业内调解委员会、会的设Ｔ－置率不高。工代表多屈从于用人单位行政权力，职很难代表职工的利益。工会代表因工会浓厚的用人单位行政设立的色彩很难独立发挥作用。实践巾，工会和雇主组织的代表只是名义上的仲

论我国劳动争议处理制度

同意。强制仲裁实际是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，具有明显的计划经济特征。３．限制了当事人的诉权，不利于保护当事人的合法诉权。在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼直接
、
我国现行劳动争议处理制度及其弊端
我国的劳动争议处理机构现有企业劳动争议调解委员会，劳动仲裁委员会和人民法院三种。据相关法律规定以及最高人民法院所作之解释的精神，劳动争议案件经劳动
Ｎ，２０ｏ４，０１
九江学院学报（学社会科学版）哲ＪｕｎｌｆｉｉｎｎｖｒｔＰｉｓｐｙａｄＳｃａＳｉｃ）ｏｒａｏｕａｇＵｉｅｓｙ（ｈｌｏｈｎｏｉｌｃｎｅＪｊｉｏｅ
（总第１９期）５
（ｕＯ１９Ａｔ５）Ｎ
情以及国际惯例，立法上，以从两个方面在对劳动争议处理制度进行重新设计：是实行裁审分离制在可一度；是设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。二关键词：动争议处理制度劳裁审分离劳动法庭中图分类号：Ｆ４９１文献标识码：文章编号：６３— ５０２１）４～０３一（３Ｄ７．Ａ１７４８（００００５０）
上时问。如果遇到特殊情况所耗时间更长，而且法院执行
动争议的当事人就不能立案，当事人的诉权被严重受到限制，劳动者的权益受到侵害不能寻求公力救济途径来保护，这样也容易使当事人丧失时效制度的保护。４．造成法律适用上的混乱。我国目前劳动争的客观存在，并且在我国

论我国劳动争议处理体制的完善

劳动争议处理制度是不利的。
三、动争议仲裁机制的现状劳
劳动仲裁时效一年的时限太短，不利于保护当事入双方的权增多。及时解决争议，为在这些用人单位中设立调解委员会将是
益，尤其是不利于保护劳动者一方的权利。我国劳动法的立法今后我国劳动争议调解组织的发展方向。从精神看，其基本原则是着重保护处于弱势的劳动者的利益，而不是为劳动者寻求法律保护制造障碍，一年的过短期间使许多劳动
争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，另一方也可以向人民法院起诉，当事入必须选择其一。选择仲裁的，但面可以减轻人民法院的工作压力，我国有限的司法资源发挥更不得就同一案件再向人民法院起诉，裁经两级裁决后为终局裁使仲大的作用。但随着我国改革开放的逐步深入，经济的不断发展，加，个体经济组织长足发展，各地劳动力之间交叉流转等诸多因决的：择起诉的，选则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁，争议消除仲裁前置原则所带来的弊端，一方面拓宽了劳动争议处理的受国有企业的改制使原有的产权关系发生转换，私营企业大量增经二审审理后为终局判决。建立劳动争议双轨制处理程序，能够素影响，用人单位与劳动者的利益冲突开始复杂化，不断升级，劳途径，于主体多渠道解决争议，障了诉权的完整，便保并且赋予主动争议纠纷案件呈逐年持续上升趋势，劳动争议纠纷己成为政府体意思自治权，有利于保护当事人的合法权益；益方面仲裁机利所关注的社会问题，原有的“ 裁后审” 先的程序越来越不适应劳动构和人民法院进行合理分工，案件裁审分流，有利于提高劳动争争议处理工作的需要，缺陷和弊端则明显凸现出来。其

我国劳动争议仲裁制度完善之路探析

国的仲裁制度向前推进了一大步，由于诸多条件的限制，但这部新法并非完美无缺，量的问题与不足亟待进一大
步研究和解决。本文在确立我国劳动争议仲裁制度正确的价值取向的基础上，未来的劳动争议仲裁制度提出对
２１０１年第４期（第１期）总８２
牡丹江教育学院学报
Ｊ０ＵＲＮＡＬＯＦＭＵＤＡＮＪＡＮＧＩＣＯＬＬＥＧＥＯＦＥＤＵＣＡＴ１０Ｎ
Ｎｏ．４，２１Ｏ１
ＳｅｉｌｒａＮｏ．１８２
我国劳动争议仲裁制度完善之路探析
一
劳动争议仲裁经济性的价值目标并不意味着仲裁不交费，是相对于诉讼来说收费要低。制定合理的劳动争议而仲裁收费标准，是仲裁公平性价值取向的内在要求，是既也程序严肃性的体现。劳动争议仲裁经济性的价值取向是劳动争议仲裁制度得以存在的基石，是制定合理劳动争议也仲裁收费标准的指南。三、国劳动争议仲裁制度的完善建议我Ｉ完善劳动争议仲裁管辖制度．将劳动争议仲裁的管辖按照民商事仲裁管辖制度进行改革。劳动争议仲裁机构大多独立于民商事仲裁机构之外而单独设立，动争议仲裁机构为半官方性质机构。民商劳事仲裁机构在《裁法》布前由不同的行政机构负责组仲颁建，到《裁法》布，直仲颁挂靠在行政部门的仲裁机构才得以独立。从此，民商事仲裁机构被定位于民间机构，立于行独政机关，与行政机关没有行政隶属关系。民商事仲裁机构的设立没有按照行政区划分界，的设立根据纠纷发生的它情况决定。劳动争议仲裁机构与民商事仲裁机构的设立不同，是依据行政区划来设立劳动争议仲裁委员会。一般它情况下，、和县三级都设立仲裁委员会，同级别的仲省市不裁委员会受理案件的范围也有所不同。］改革首先应从劳动争议仲裁委员会开始，变现今劳改动争议仲裁委员会依附于劳动保障行政部门的现状，步逐摆脱政府对劳动争议仲裁的行政干预，劳动争议仲裁委使员会真正成为一个独立运作的部门。由于劳动争议仲裁与民商事仲裁存在一定的相似性，因而劳动争议仲裁可以进一步探索向民商事仲裁制度设计

浅议我国劳动争议处理体制改革问题

一
、
３人民法院审理劳动争议案件的不足之处．到法院的劳动争
时代经贸２１０２年ｉ月忌第２９２期
浅议我国劳动争议处理体制改革问题
高
阳
（新疆财经大学，新疆乌鲁木齐
８０１）３０２
【摘要】随着我国市场经济的不断发展，劳动争议双方的关系和矛盾也变得日益复杂，劳动争议处理的范围已经不能满足劳动争议的发展趋势。因此，变革和完善我国劳动争议处理体制，无疑是当前急蒋解决的焦点问题。本文着重对我国现行的劳动争议处理机制进行研究，在分析我国现行的劳动争议处理机制的支出上提出了现行劳动争议处理制度存在的弊端，并提出了相应的解决办法，希望使我们的劳动争议处理机制得到完善。
【关键词】劳动争议处理机制；单轨体制；双轨制；举证责任
我国现行劳动争议处理体制的简述我国劳动法第７条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本９单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的 “一调一裁两审 ” 的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。二、我国劳动争议处理机制的弊端随着我国社会主义市场经济的发展，劳动制度改革将不断深化，致使劳动关系以及其周边环境发生很大的变化，经营者与劳动者无论从哪个角度都需要有一个转变的过程。在这个过程中，可以看出争议处理机制的一些问题：（）劳动争议处理的范围已经不能满足劳动争议的发展趋势一１劳动争议数量不断上升造成利益冲突．在未来几年里的经济结构调整和企业改革的力度将进一步扩大，改革实施的每一步都将对劳动关系产生极大影响，劳动争议案件从数量也上将不断上升。２劳动争议日益复杂使矛盾加剧．争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂，劳动争议案件数量成倍增加，案件内容和当事人诉讼请求日益复杂，审理难度增大，劳动争议双方的利益意识强烈、矛盾冲突加剧，案件处理难度加大，并且在处理范围上也不断扩充。随着大量国外劳动力的大批涌入，涉外劳动争议的主体的数量不断增多。劳动关系日益复杂化也使新的劳动争议的类型不断出现。３劳动仲裁部门的现状难以满足发展需要．随着我国市场经济的发展，因履行劳动合同而发生的争议发生率是相当低的，因签订集体合同发生的争议案件却大量出现。显然，当前的制度是不足的。劳动争议案件量不断上升，而劳动仲裁部门的仲裁员却未增加，甚至还有所减少。反应出 “ 多人案少 ”的矛盾。部分仲裁委员会年底时突击结案，而突击结案又势必产生 “ 数量、丢质量 ”的结果，引起当事人不满，进而可能求引发一定的社会矛盾。（）劳动仲裁前置的不足二长期以来，我国的劳动争议处理体制属于 “ 先裁后审 ”的单轨制，劳动争议仲裁程序是诉讼程序的必经阶段。由于它违背了仲裁当事人意思表示原则、混淆了仲裁和诉讼两种纠纷解决程序之间的关系、违背了全面保护劳动争议当事人权利的初衷。致使如今单轨制的劳动争议体制已经不能使我国企业劳动争议得到迅速解决，甚至影响到劳动力流动和配置。（）劳动争议处理机构存在的问题三１劳动争议调解委员会的不足之处．劳动争议调解委员会作为劳动争议处理程序中的调节机构，存在几个严重问题：（）劳动争议企业调解随意性大，调解很不规范。１（）一些企业调解委员会在调解不能严格按照法定程序。（）个别２３单位在调解过程中，强迫劳动者接受调解，违背了当事人自愿原则。（）多数企业在制度建设上缺乏企业调解工作健全的程序和制度。４（）劳动争议调解缺乏权威性，导致当事人不正视调解。５２劳动争议仲裁委员会的不足之处．劳动仲裁委员会作为劳动争议的仲裁机构，由于缺乏中立性和独立性，导致民众公正信赖的基础丧失。劳动争议仲裁委员会法律地位不明确，组织机构建设不完善。《动法》第８条和劳ｌ

简述劳动争议处理体制

简述劳动争议处理体制一、引言劳动争议是劳动关系中难免出现的问题，如何有效地处理劳动争议，既是维护劳动者权益，也是促进企业和谐发展的重要方面。

本文将从劳动争议的定义、种类和产生原因入手，全面阐述我国现行的劳动争议处理体制。

二、劳动争议的定义1. 劳动争议是指雇佣双方在工资、福利待遇、工作时间、工作条件等方面发生分歧而引起的纠纷。

2. 劳动争议不仅包括集体性争议（如罢工、示威等），也包括个人性争议（如解雇、加班等）。

3. 劳动争议不同于刑事诉讼和民事诉讼，它属于行政诉讼范畴。

三、劳动争议的种类1. 工资待遇类：包括工资支付、加班费支付、社会保险等问题。

2. 工作时间类：包括加班安排、休息时间安排等问题。

3. 工作条件类：包括职业健康安全保障、环境卫生保障等问题。

4. 管理制度类：包括劳动合同签订、解除、续签等问题。

5. 集体合同类：包括集体协商、集体合同签订等问题。

四、劳动争议的产生原因1. 法律法规不完善，导致劳动者权益得不到有效保护。

2. 企业管理不规范，导致工资待遇、工作时间、工作条件等方面出现分歧。

3. 雇佣双方对于法律法规的理解存在差异，导致纠纷产生。

五、我国现行的劳动争议处理体制1. 劳动争议仲裁委员会：是由政府设立的专门机构，负责处理劳动争议。

其处理结果具有法律效力。

2. 劳动争议人民调解委员会：是由政府设立的非正式机构，通过调解方式解决劳动争议。

其处理结果不具有法律效力。

3. 行政机关：如劳动保障监察部门，在处理涉及违反法律法规的劳动争议时具有行政处罚权。

4. 司法机关：如人民法院，在无法通过上述机构解决劳动争议时，可以通过司法途径解决。

六、劳动争议处理体制的优缺点1. 优点：（1）多种机构共同处理，可以提高处理效率；（2）对于不同类型的劳动争议，可以选择不同的机构进行处理；（3）通过非正式调解方式解决劳动争议，有利于维护企业和谐稳定。

2. 缺点：（1）由于多种机构间职责划分不明确，可能导致处理结果不一致；（2）劳动争议仲裁委员会的仲裁结果具有法律效力，但其执行难度较大；（3）行政机关在处理涉及违反法律法规的劳动争议时，容易受到地方保护主义等因素的影响。

论我国劳动争议处理机制的优化

究；陈正华（９７）男，１７一，贵州关岭人，法学博士，天津工业大学文法学院副教授，天津市法学会应用法学分会副秘书长，主要
从事民商法学研究。
７２
化和城市化过程密切相关。三是劳动合同在劳动关动争议的强制仲裁原则缺乏法律依据，在法理上也人后其系协调机制处于主要地位。我国劳动基准欠完备，缺乏依据。特别是我国“ 世 ” ，在司法实践中集体劳动关系运行机制发育不足，劳动合同是协调劳仍然采用显然不合时宜１劳动争议调解仲裁法》７］。《
侵犯” 的话，正在借助金钱的力量迅速取得政治权次就业、下岗失业人员再就业和农村剩余劳动力转力的支持。另一方面，由于私有产权— —劳动者的移就业三重压力，形势相当严峻。二是工业化、就业
和资本者的，只是借助于金钱力量迅速取得政治权城市化与市场化并行。劳动关系运行的障碍和劳动
疑为寻求答案的努力提供了一种可欲的价值观和语济无法正常运作的情况下，大量的劳动争议最终拥境。而，然此命题有没有国别差异？差异性有多大？无挤到 “ 社会最后一道安全阀” 即司法面前。如果劳动劳动争议将会进一步疑是值得我们深思和探求的。王全兴等学者认为，争议机制不能有效化解矛盾，在现代市场经济体制中，作为同政府干预市场、市场与积累并升级，动摇整个社会的和谐和稳定，成难造政府互动对应的社会法，较之同市场调节机制对应以估量的负面影响网。社会上不断出现的 “ 楼讨跳的私法，国别特色非常凸显。任何一个国家和地区的薪” 事件正是这一论断的悲剧性注释。劳动争议处理制度都建立在各自国情基础之上［２１。作

我国劳动争议处理体制模式的选择

(4)不符合对审判偏好大于对仲裁偏好的国情。
作者的观点
采用单一劳动仲裁机构模式虽有缺陷，有以下优势： (1)对现实冲击不大，容易被司法机构和政府部门所接受； (2)无须进行大量的立法活动和复杂的改造活动，可很快构建和投入实用； (3)有利于减轻现行司法系统的压力； (4)可为向单一司法机构模式的过渡奠定基础。
先裁后审模式
仲裁
审理（诉讼）
或裁或审模式
单一机构处理模式
一、先裁后审的模式——
我国现行仲裁
优点：
代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。 2．劳动争议仲裁实行 “三方原则”
弊端：
1．“一裁两审”的程序安排，环节多，过于复杂。
单一司法机构模式的特点
(1)组织结构遵循“三方原则”。 (2)劳资双方代表参与审理，审理过程中尽量奉行自愿和协商原则，有利于追求劳动争议的友好、和平解决。 (3)在程序设置上采用简单、迅速的方式尽快结案 (4)收费低廉。 (5)审理非公开化。
（二）、构建我国单一机构模式的现有条件及对策
现有条件： (1)独立性不强。 (2)权威性不强。 (3)缺少监督机制。
(4)资源明显不足。
(7)建立仲裁员资格管理和业务考核制度，提高仲裁员素质，实行仲裁员质量责任制。
单一司法机构模式现有条件：（1）符合人们对司法偏好大于对仲裁偏好的国情。 (2)不符合劳动争议处理所惯行的 “三方原则”。没有职工方和用人单位方代表的参与，不利于实现劳动法协调劳动关系的功能； (3)劳动争议不同与一般民事争议，其配套的诉讼法与一般民事诉讼法有所不同。 (4)不服仲裁起诉到法院的劳动争议案件也逐年增多，目前受理劳动争议案件的民事审判庭已普遍力量不足。对策 (1)“改造”方式有利于现有社会资源的合理使用，减少社会组织成本。由于我国劳动仲裁实行的是一种强制性仲裁，它在诸多方面与劳动法院有相似之处，易于向劳动法院转化。利用现有的劳动仲裁机构，可以避免机构的重复建设； (2)劳动仲裁机构在长期的劳动争议的处理实践中已经积累了大量的经验，拥有了解决案件的专有人员和专有技术。将其改造为劳动法院有利于案件的审理和劳动争议处理体制转换的平稳过渡。

试论我国劳动争议处理体制的不足与完善

般为３个月。以上期限遇有特殊均可延长。照上述规依定，一个劳动争议自受害人向有关部门提起处理申请至得到最终生效的判决。历时一年左右的时间。由此可见要
一
劳动争议仲裁机构申请仲裁以及向人民法院提起劳动争
２行政部门主管的劳动仲裁机构、《劳动法＞调解仲裁法》规定，和《均劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表、企业单位方面的代表组成。另外，劳动法》＜规定，劳动争议仲裁委员会主任
作进一步的规定。该条规定，给人以企业调解委员会是企业内部一种可有可无的组织的错感，企业也一般认为他们不会侵犯职工的合法权益而觉得没有设立调解委员会的必要；也造成了调解结果虽然具有合同效力，对劳动关系当事人有一定的约束力，但却不具有法律意义上的强
轨，于是在劳动争议仲裁委员会的组成人员方面也规定了三方代表，委员会成员由政府、人单位、动者三即用劳方代表组成，但对于谁有资格作为仲裁委员会的三方代表，没有进一步做出具备操作性的规定，践中劳动争却实议案件多由劳动行政部门代表单独仲裁，致使 “ 方原三则 ” 实践中难以体现。在３法律未规定仲裁与法院的衔接。、弱化了仲裁的权威。成多方面的浪费造《解仲裁法》五十条规定：调第当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起

浅析劳动争议的原因与对策

浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指雇主与劳动者之间在工作条件、工资待遇、工时安排等方面存在的矛盾和冲突。

劳动争议的原因多种多样，以下我将从企业经营模式、劳动力市场和法律制度等角度进行浅析，并提出相应对策。

企业经营模式是劳动争议的一个重要原因。

一些企业追求短期利益最大化，经营方式以压榨劳动者为主，忽视劳动者的权益和福利。

这种经营模式容易导致劳动者对待遇不满，引发劳动争议。

对策是加强企业责任意识和社会责任意识的培养，推动企业转变经营理念，注重员工福利与发展，建立良好的劳动关系。

劳动力市场的不完善是劳动争议的原因之一。

劳动力市场存在信息不对称、就业机会不足等问题，劳动者往往处于弱势地位，难以维护自身权益。

对策是加强劳动力市场监管，建立完善的就业服务体系，提供更多的就业机会和培训机会，提高劳动者的竞争力和议价能力。

法律制度的不健全也是劳动争议的一个主要原因。

一些企业存在违法用工、恶意欠薪等行为，劳动者的合法权益得不到保障。

对策是加强法律法规的制定和实施，加大对劳动争议的调处和仲裁力度，加强对违法用工和恶意欠薪等违法行为的打击力度，确保劳动者的合法权益得到保护。

劳动争议的原因还包括劳动关系管理不善、工会组织不健全等。

企业应加强劳动关系管理，建立健全的工会组织，充分发挥工会在维护劳动者权益方面的作用。

加强劳资双方的沟通协商，及时解决冲突和矛盾，防止劳动争议的发生。

劳动争议的原因多种多样，需要从企业经营模式、劳动力市场和法律制度等多个方面进行分析和解决。

企业应注重员工福利和发展，维护良好的劳动关系；加强劳动力市场的监管，提高劳动者的竞争力和议价能力；完善法律制度，保障劳动者的合法权益；加强劳资双方的沟通与协商，及时解决劳动争议。

只有通过多方共同努力，才能有效地减少和解决劳动争议，维护社会稳定和劳动者的权益。

我国劳动争议处理体制的评析

维普资讯
安徽警官职业学院学报
ＪｕａｆＡｎｕｃｔｎｌｌｇｆＰｏｉｅｏｉｅｓｏｒｌｈｉｎｏＶｏａｉａｏＣｏｌｅｏｌｆｃｒｅｃ
我国劳动争议处理体制的评析
体制的问题逐渐暴露出来。
整体。一是协商方式，称为和解方式。劳动争第又在
议发生后，事人应当协商解决，双方当事人在没当即
有第三人的参与下平等对话、谅互让达成和解。互第二是调解方式。据法律规定，动争议双方当事人根劳不愿协商或协商不成的可以向本企业的劳动调解委员会申请调解。解委员会由职工代表、人单位代调用表和工会代表组成，工会代表担任主任。否通过由是调解解决劳动争议，决于当事人的申请。三是仲取第裁方式。调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，方也可以不经调解而直接申请仲裁。动一劳争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、人单位方面的代表组成，劳动行政部门代表用由担任主任。动争议仲裁实行一次裁决制度，裁决劳即
胡艳梅
（徽警官职业学院法律系，徽合肥安安２０３）３０１

浅析劳动争议的原因与对策

浅析劳动争议的原因与对策
劳动争议是指劳动者和用人单位之间因工资、福利、劳动条件、劳动时间等方面发生冲突而产生的激烈社会冲突的现象。

从经济、社会、法律等多个角度出发，我们可以深入分析劳动争议的产生原因和应对策略。

一、产生原因
1.工资待遇不公平。

因为缺少公平公正的工资薪酬管理机制，导致一些用人单位不愿提高工资待遇，或者随意调整工资水平，导致劳动者的不满和抵触情绪。

2.加班和超时工作。

一些用人单位采用强制加班制度，导致劳动者长时间处于高强度工作状态，严重影响劳动者的身体健康和生活质量。

3.劳动安全与卫生问题。

一些用人单位忽视劳动安全和卫生问题，导致劳动者受到伤害或者引起职业病等健康问题。

4.劳动合同的问题。

一些用人单位在签订劳动合同时不注重明确劳动者的权利义务，或者特定条件下违约解除劳动合同，导致劳动者权益损害。

5.管理机制不完善。

一些用人单位缺少规范的管理机制，导致企业内部存在诸多问题和纠纷，劳动者和用人单位之间的矛盾和冲突不断加剧。

二、对策建议
1.建立公平公正的工资计算机制，遵循市场化和公开透明原则，妥善解决工资待遇不公的问题。

2.加强劳动保护，完善劳动法律法规，建立真正维护劳动者权益的机制。

3.制定严格的劳动安全和卫生标准，促进用人单位加强安全生产管理，避免职业伤害和职业病的发生。

5.优化企业管理，提高用人单位的规范化和制度化管理水平，加强内部沟通和协调，降低劳动争议发生的概率。

建立健全劳动争议调解制度

建立健全劳动争议调解制度劳动争议是劳动关系中常见的矛盾冲突，对于维护劳动者权益、促进社会和谐发展具有重要意义。

为了更有效地解决劳动争议，建立健全劳动争议调解制度势在必行。

本文将从劳动争议调解制度的必要性、建立健全的原则和调解机构运作等角度探讨这一议题。

一、劳动争议调解制度的必要性劳动争议是不可避免的，有效解决劳动争议有利于企业稳定发展、劳动者权益保护和社会和谐。

首先，劳动争议调解制度可以提高解决争议的效率。

通过专业调解机构的介入，可以快速解决争议，避免争议升级和蔓延，减少经济和人力资源的浪费。

其次，劳动争议调解制度有助于化解劳资矛盾，维护劳动者权益。

调解机构可以公正、中立地处理争议，促使企业与劳动者达成公平合理的解决方案，有效避免劳动者被剥夺合法权益。

最后，劳动争议调解制度能够促进社会和谐稳定。

通过调解解决争议，减少劳资对立，推动劳动关系的良性发展，有利于社会的和谐与稳定。

二、建立健全的劳动争议调解制度原则建立健全的劳动争议调解制度需要遵循一些原则，以确保调解工作的公正性和可操作性。

首先，应坚持公正中立原则。

调解机构应独立自主地开展工作，不受任何利益团体的干扰，充分保障参与各方的权益。

其次，应秉持自愿协商原则。

调解过程应基于自愿原则，各方参与调解的权利应受到充分尊重，避免任何形式的强制干预。

再次，要注重专业化和专业化培训原则。

调解机构要配备专业化的调解员，具备扎实的法律和劳动关系知识，能够熟练处理各类劳动争议。

此外，还应加强调解员的培训，提高其专业素质和调解能力。

三、劳动争议调解机构的运作方式劳动争议调解机构是建立健全劳动争议调解制度的关键环节，其运作方式需要符合调解原则，以确保调解工作的有效性和可行性。

首先，调解机构应建立起健全的组织架构。

设立省级、市级和县级调解机构，分别负责处理不同层级的劳动争议，形成多层级的调解网络。

其次，应加强调解员队伍的建设。

招募和培训专业调解员，建立起一支素质过硬、经验丰富的专业队伍，以提高调解工作的质量和效率。

略论我国劳动争议处理体制的改革与完善

Ｎｏ．ｏｏｖ２７Ｖｏ．．１１４Ｎｏ１
第４卷第１期１
略论我国劳动争议处理体制的改革与完善
徐元彪．周茜
（汉警官职业学院，北武汉４０４）武湖３００摘要：劳动争议是劳动用人单位与劳动者之间基于劳动关系而发生的有关劳动权利与劳动义务方面的冲突．
劳动争议 “ 调一裁两审” “ 裁两审 ” 一（一）模式的体制设
计，特点是：一，程序简洁、式灵活、裁终局的仲裁其第把方一
程序作为必要前置，有利于及时解决纠纷，少处理纠纷的成减
正、时处理．须要有一套行之有效的劳动争议处理体制相及必配套。动争议和劳动者权益保护问题，劳已是随着经济体制改革的不断深化而显现出来的一个越来越突出的社会问题．该
缓和劳资矛盾、护社会稳定作出了历史性的贡献。维由于法律确定劳动争议仲裁委和人民法院作为处理劳动争议的法定机构，因此 “ 裁两审 ” 式在组织机构和相互衔接上在我国已一模经具有相关法律制度的保障。但是，劳动争议仲裁委和法院必竟是两个性质不同、不互隶属，从成立背景到发展历史都有不同的机构．由此在实践中

浅析劳动争议的原因与对策

浅析劳动争议的原因与对策【摘要】劳动争议是工作场所常见的矛盾和纠纷，对企业和劳工都会造成不利影响。

本文将深入分析劳动争议的主要原因，雇主和雇员在劳动争议中的角色与权利，以及劳动争议的解决方式和途径。

提出预防劳动争议的措施和应对劳动争议的策略。

在总结劳动争议的本质与特点，强调解决劳动争议的重要性，并展望未来劳动争议的发展趋势。

通过深入研究和分析劳动争议，可以帮助企业和劳工更好地理解和处理劳动关系，促进和谐的劳动关系的建立和发展。

【关键词】劳动争议、原因、影响、角色、权利、解决方式、预防措施、策略、本质、特点、重要性、发展趋势1. 引言1.1 概述劳动争议的现状劳动争议作为劳动关系中的矛盾和纠纷，是当前社会经济发展中不可避免的问题之一。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，劳动争议的发生频率不断增加，对企业和劳工造成了严重的影响。

在当前社会背景下，劳动争议主要集中在工资福利、劳动条件、工作强度、劳动权益保障等方面。

随着劳动力市场的不断调整和法律法规的不完善，劳动争议的类型和表现形式也在不断演变。

从传统的集体谈判到现代的劳资纠纷，劳动争议呈现多样化和复杂化的趋势。

劳动争议的现状不仅给企业带来了生产经营的困扰，影响了企业的形象和品牌，还给劳工带来了经济上的困难和心理上的压力。

劳动争议不仅损害了企业和劳工的利益，也对整个社会造成了不良影响，阻碍了社会稳定和经济发展的进程。

如何有效地处理和解决劳动争议成为当前社会亟待解决的问题之一。

通过深入分析劳动争议的原因和影响，寻找解决劳动争议的有效途径和策略，才能更好地维护企业和劳工的合法权益，促进社会和谐发展。

1.2 分析劳动争议对企业和劳工的影响劳动争议对企业和劳工都会产生严重的影响。

对于企业而言，劳动争议可能导致生产停滞，影响生产效率和产品质量，甚至会导致订单的取消和客户信任的丧失。

劳动争议还可能给企业带来声誉损失，影响市场竞争力，甚至影响投资者和股东的信心。

对于劳工来说，劳动争议可能导致工资拖欠、福利待遇不足以及工作环境恶劣等问题。

试析我国的劳动争议处理机制

一
仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”企业劳动《争议处理条理》第六条规定：劳动争议发生后， “ 当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请
仲裁；对仲裁不服的，以向人民法院起诉。” 可协商，国家提倡的劳动争议双方当事人是自行协商解决劳动争议的基本原则在劳动争议处理制度中的具体表现。它是双方建立在相互尊重、互信任和平等的前提下进行的。商解相协决是处理劳动争议的简易程序，不足法定必经程序。协商依纠纷主体自身力量解决纠纷，无第
“
一
中国新技术新产品
一５— ２１
一
近几年来，由于仲裁前置体制的设计，劳动
仲裁裁决不具有终局效力，实际上，仲裁在劳动争议处理过程中只是“ 中问环节 ”仲裁要服从，审判，这大大的降低了仲裁机构的积极性，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，劳动大量争议经仲裁后又诉诸法院，无法发挥仲裁作为种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。２现行劳动争议处理的法律制度及效力《法》劳动第七十七条规定， “ 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申清调解、
改革开放以来，随着计划经济休制向社会主义市场经济体制的转变，国的经济关系和我劳动关系发生了广泛而深刻的变化。这种关系的变化，使过去被高度集中的计划经济体制掩盖着的劳动关系领域中的矛盾、问题也相廊的突显出来。为了解决这种新形势下产生的矛盾和问题，和谐的社会主义国家，建立劳动争议的处理将起到一个举足轻重的作用。ｌ发生劳动争议案件的原因所谓劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务发生的纠纷和争议。劳动争议案件数量上升主要有以下几制原因：１．１企业方面的原冈随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步恸ｎ，怏多种经济成分的齐头发展，方面，企业必须建立产权明晰的现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。另一方面，经济的多种实现形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范，效益轻权益也是特定历史时期新型劳动争议案件数量上升的重要原因。１－２劳动者方面的原因随着市场经济的发展和各方面改革的深入，各种利益主体之间的独立利益口益明显区分，盾也增多，法制思想和舆论的引导，矛加上劳动者的法制意识明显增强，维权意识也相应增加，劳动者利用法律武器维护自身合法权益的意识越来越强。劳动争议案件增长较快，也是我国劳动体制改革、用工条件不断完善的表现。１３体制方面的原因

对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考

对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考摘要作为劳动争议处理制度的核心，劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。

由于仲裁与诉讼具有法律强制性，因而被广泛用来解决劳动争议。

但是，我国现行劳动争议处理实行的“一裁二审”模式未能理顺仲裁和诉讼的关系，导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题，为此，学界提出了诸多替代现行模式的构想。

本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题，而是裁审衔接上存在问题，应通过对现行模式的完善来解决上述问题。

具体措施包括：将劳动争议分类处理，强化各自程序；加强仲裁机构的改革，落实“三方原则”；统一证据规则，建立卷宗移送制度。

关键词劳动争议处理裁审衔接一裁两审中图分类号：d922.25文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）04-243-02一、我国劳动争议处理中仲裁与诉讼的衔接劳动争议处理裁审衔接机制是指劳动争议处理过程中仲裁与诉讼的关系，内容是指劳动仲裁机构与法院的关系、劳动仲裁权与法院审判权的关系①。

我国现行裁审关系延续着建国之初的“一裁二审”、“先裁后审”模式，即仲裁是劳动争议处理的前置程序，当事人只有向仲裁机构申请仲裁后，方能向人民法院起诉。

概括来说两者是既相互联系又相互独立的关系。

二、对学界建立新裁审模式构想的分析随着劳动者法律意识的逐步提高、劳动争议案件不断增加，使得现行模式的弊端不断显现，部分学者对现行模式提出了质疑，认为“一裁二审”是导致目前仲裁程序虚化、权威性不强、司法资源浪费等问题的主要原因。

为此，不少学者提出了建立新裁审模式的构想。

主要有以下观点：（一）“只裁不审”模式该模式是指当事人在选择劳动争议纠纷解决方式时，只能选择劳动争议仲裁机构进行仲裁，不能选择通过法院进行审理，仲裁与诉讼处于完全隔绝状态②。

该模式看来是符合劳动争议处理程序简捷的特点，但它存在着不可忽视的问题。

首先，司法救济途径缺乏，导致仲裁活动权力制约受限，裁决结果缺乏权威性，可能会出现执行难的情况。

浅析劳动争议调解制度

劳动争议调解制度的内涵
劳动争议调解是指在劳动争议处理机构的主持斡旋下，
及时处理原则。时处理原则包括以下内容：及首先，动劳争议发生后当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁；次，动争议处理机构在受理案件后，当在法定结案其劳应
前调解制度不是劳动争议解决的必经程序，其作为解决劳动争议时，但坚持秉公执法，徇私，证争议双方当事人处于平不保争议最有效的途径之一，后将得到广泛的重视和应用。今等的法律地位，有平等的权利和义务。正确处理劳动争议具＠要以坚持公正原则为基本前提。
协商，合法自愿基础上达成解决纠纷的协议。同时还具有调事人自愿的原则，在具体体现在三方面：首先，双方自愿选择是否
解对象特定、调解组织特定、调解依据特定、调解的过程具有向调解组织申请调解。事人是否向调解组织申请调解，当由争
决方式。 ①
着重调解原则。调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判
劳动争议调解制度是预防纠纷发生和化解纠纷的基础性中的重要方法。着当前市场经济的发展，动争议数量持续随劳制度，够动员社会力量参与纠纷解决，把传统文化与现代上升、速增长，解做一种便捷途径，于解决劳动争议的能是快调对

论我国劳动争议处理程序的弊端及改革

２３仲裁程序劳动争议仲裁，．是指劳动争议当事人依法向法定的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请，由仲裁委员形成的有机整体，它彰显的是劳动争议发生后的解决途径、机构和方会对双方的争议进行处理并作出裁决的活动。仲裁裁决作出后，当事法。劳动争议处理体制设计的初衷是以仲裁为中心、讼为辅并将调诉人可以提起诉讼，由人民法院对案件重新审理，不采纳仲裁所认定的解作为一种可以选择的辅助程序，将绝大多数劳动争议在调解和仲案件事实。这影响了仲裁的独立性和权威性，导致了劳动争议仲裁与裁阶段予以解决。虽然现行体制是按照原先设计的初衷进行制定，但诉讼的不协调。又由于劳动争议仲裁机构缺乏执行能力，使得当事人是劳动争议处理程序中还存在着弊端和缺陷。劳动争议作为劳动关陷入赢得了利益却无法得到赔偿或足额赔偿、须求助于法院的执行系的一种激化的表现形式，如何处理不仅关系到劳动者的合法权益，部门强制执行的尴尬处境，最终产生对仲裁的不信任。仲裁机构的半而且会影响经济发展和社会稳定。因此，对劳动争议处理程序的探讨官方性质和仲裁员的指定制度使得在处理案件中，因各方面干预而具有重要的理论意义与现实意义。难以依法仲裁，从而影响其仲裁的准确性和公正性。由于仲裁机构的１劳动争议的概念和特征行政性质，对仲裁机构的监督在很大程度上处于自我监督状态，当使总的来说，各国学者对劳动争议的界定有广义说、中义说和狭义事人的合法权益难以得到保障。另一方面，劳动争议仲裁程序的前置说三种。广义说的国家以美国为代表，为劳动争议是以劳动关系中在客观上使得劳动争议处理期限冗长，不利于劳动者劳动权利的维认所发生的一切争议。中义说认为劳动争议应当包括个别争议和集体护和实现。争议两种类型。我国大陆通说认为劳动争议是用人单位与劳动者因２４诉讼程序劳动争议诉讼，劳动争议当事人不服劳动争议．指实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引发的争议。这是一种将仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，民法院依照人劳动争议界定为个别争议的狭义说。而我国台湾地区同样采狭义说，民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争所不同的是他们认为劳动争议是集体争议。笔者认为，对于劳动争议议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的的界定以中义说更为妥当，劳动争议是用人单位与劳动者之间发生裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。现在的有关劳动权利与义务的争议和用人单位或雇主组织与工会基于集行体制下我国劳动争议处理的诉讼程序与仲裁程序不统～，不仅在体交涉、集体协商而发生的争议。适用法律程序，甚至实体法律依据的采纳方面都不完全相同。造成了劳动争议与一般民事纠纷相比具有如下特点：第一，劳动争议主事实上的裁审严重脱节，这不仅加重了劳动争议案件的诉讼化，而且体之间具有隶属性。劳动争议的当事人是具有劳动关系的用人单位影响了劳动争议处理制度的权威性。和劳动者，劳动者作为用人单位的一员，方存在着管理与被管理的双３我国劳动争议处理程序的完善隶属关系。第二，劳动争议追求处理上的效率性。如何及时地解决劳３１赋予劳动争议调解协议一定的强制执行力劳动争议双方．动争议，以稳定劳动关系是劳动争议处理中的关键所在。第三，劳动当事人可以自愿决定是否进行调解，自愿决定是否达成调解协议，但争议处理追求劳动关系的继续性。用人单位与劳动者发生争议后，是调解协议一经达成和审查通过，除非存在法定的无效或可撤销情并