华为运作管理类任职资格标准(试行版)

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华为公司任职资格管理制度

华为公司任职资格管理制度引言华为作为全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于构建数字世界的全球化，并推动行业数字化转型。

为了保持企业竞争力和持续发展，华为公司实行严格的任职资格管理制度，确保所有员工在相应的岗位上具备必要的技能和背景。

一、概述华为公司任职资格管理制度是基于公司战略目标和员工职业发展规划的基础上制定的。

该制度旨在明确员工任职资格的要求，并营造一个公平、公正、透明的选拔和晋升机制。

该制度的目的是建立一个能力匹配的人才储备池，为公司不同层级、不同岗位的人才需求提供有力支持。

二、任职资格标准华为公司任职资格管理制度根据不同岗位的需求，确立了一系列任职资格标准。

这些标准包括技能要求、专业背景、工作经验以及个人素养等方面。

华为公司注重员工在工作中的实际表现，因此任职资格标准不仅仅是基于学历和证书，还要考虑员工的综合素质和能力。

三、任职资格评估华为公司采取一系列评估方法，对员工的任职资格进行评估。

评估方法包括但不限于面试、考核、能力测试、岗位模拟等。

评估过程中，华为公司强调公平、公正的原则，确保每位员工都能拥有同等的机会来展示自己的能力和潜力。

四、任职资格培养华为公司致力于员工职业发展和提升，因此在任职资格培养方面投入大量资源。

公司设立了专门的培训机构和项目，为员工提供各类培训课程和机会。

此外，华为公司还鼓励员工参与内部项目、跨部门合作，以拓宽自己的能力边界。

五、任职资格晋升华为公司的任职资格管理制度不仅关注员工的任职资格评估，还将评估结果结合到晋升决策中。

员工符合任职资格要求并且经过评估认定合格后，将有机会晋升到更高职位。

晋升机制通过内部竞争和选拔来确保人才的合理配置和激励。

六、任职资格管理的意义任职资格管理制度的实施对于华为公司具有重要意义。

首先，它可以帮助公司建立良好的人才梯队，保证公司的业务连续性和可持续发展。

其次，任职资格管理制度能够提高员工的工作积极性和责任感，激发员工发挥潜力。

华为任职资格全套—任职资格管理暂行规定

华为技术有限公司人力资源管理部文件华为公司任职资格管理暂行规定第一章总则第一条宗旨（一）规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

（二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。

（三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。

第二条适用范围本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。

华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。

第三条基本原则（一）以职位责任为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。

（二）以绩效为导向员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件,任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。

（三）以任职能力为核心任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。

（四）客观公正依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。

第二章任职资格类别划分和级别设置第四条任职资格类别划分任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。

第五条任职资格级别设置任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。

各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。

原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。

第六条职业发展双通道任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。

通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。

华为干部任职资格标准(三级四级五级)

行为标准： ① 依据目前的工作要求和自身能力状况来确定改进目标及自我发展方向，必要时，与上级主管商议。 ② 制定相应的学习计划和可操作的发展改进措施。 ③ 评估、自检学习、改进的进展情况。 ④ 自身工作与团队相协调以达到所要求的绩效。
基础知识：分析自己发展需要的方法确定自我发展目标的方法业绩和改进情况自检的方法协调自身与团队工作的方法知识管理的方法本岗位的工作定位和职责
基础知识：
流程文件的实施办法
IT、BPI、BPR 的有关知识流程 KPI 与统计方法（流程绩效的测量方法）
给流程使用者提供指导和培训的方法
监察、评估流程有效性的方法
流程文件的修订规定
公司业务流程管理体系及相关部门的工作流程
流程文件的类型和应用范围
第六单元
-480
绩效的改进
6.1 挖掘自身潜力，提高自身绩效
② 主动考虑本部门工作对接口部门的影响，及时通报工作进展，并与各部门就关注的问题交换意见。
③ 在自己的权限范围内，迅速、准确、礼貌地答复相关部门的要求，根据公司要求保守机密。
当与外部门协调遇到困难时，主动协商解决，必要时向相关人员求助。
基础知识：寻找和交换信息、建议和援助的方法沟通方法和技巧处理机密信息的方法与他人就问题和建议进行通报和商讨的方法团队间建立合作伙伴关系的方式与方法自我处理外部关系的权限范围部门工作对相关接口部门的影响公司的汇报程序
第四单元决策信息的提供
4.1 搜集、调研和选择所需信息
行为标准： ① 明确上级主管和相关部门所需的信息及其对本部门的要求。 -480② 在允许的范围内，找出适当的信息来源，广泛搜集必要信息并准确记录。 ③ 分析、筛选所搜集信息，以使之准确并与规定的需要有关。

华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理

华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理一、简介华为作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其市场份额和影响力不断扩大。

为了确保公司高质量的人才储备和员工绩效提升，华为逐步建立了全套的任职资格标准管理体系，以确定员工胜任特定职位所需的技能和能力。

本文将对华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容进行整理。

二、四级内容概述华为的任职资格标准管理体系分为四级，每级都是根据员工在公司中的职位和层级而制定的。

下面将对四级的内容要点进行概述。

1. 初级级别初级级别主要适用于刚加入华为的员工或者在某领域相对较少经验的员工。

初级级别的内容要求基本的学科基础知识和岗位要求的技能。

员工需要通过培训和实践来提升自己的工作能力，为公司的发展做出贡献。

2. 中级级别中级级别适用于具备一定工作经验和技能的员工。

员工需要对自己的专业领域有较深的理解和掌握，并能够在实践中独立解决问题。

此外，他们还需要具备良好的团队合作能力和沟通能力，能够与他人协同工作，推动项目的实施和执行。

3. 高级级别高级级别适用于有丰富工作经验和卓越业绩的员工。

员工需要在专业领域内有深入研究和领导力，能够独立制定和执行项目计划，解决复杂的问题，并提供战略性的指导和建议。

此外，他们在团队管理和人才培养方面也需要具备一定的能力。

4. 专家级别专家级别适用于该领域的顶级专业人士。

员工需要在业界享有很高的声誉和影响力，具备先进的专业知识和技能，在解决复杂问题和创新方面具有独特的见解。

此外，他们还需要具备战略规划和团队管理方面的能力，能够指导和培养下一代的专业人才。

三、任职资格标准的制定过程华为任职资格标准的制定是一个经过严格的程序和评估过程的。

下面将概述标准制定的主要步骤。

1. 需求分析制定任职资格标准的第一步是对职位需求进行全面的分析。

公司需要明确每个职位所需的技能、知识和能力，以及员工在相应职位中的表现标准。

2. 标准制定根据需求分析的结果，制定相应职位的任职资格标准。

华为配置管理类任职资格认标准全套(可编辑).doc

华为配置管理类任职资格认标准全套(可编辑)文档名称：配置管理类任职资格标准文档密级：内部公开配置管理类任职资格标准华为技术有限公司二零零四年X月X 日目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准第四部分附则配置管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称配置管理类任职资格标准。

二、标准定义配置管理类任职资格标准是指从事配置管理类有关岗位的职位胜任要求。

配置管理业务分为九项对应配置管理的行为项包括：计划配置管理、配置标识、配置库管理、基线管理、变更管理、配置状态发布、版本管理、配置审计、配置管理流程建设与及团队贡献。

配置管理活动是指支持配置管理业务所开展的具体工作即配置管理行为标准中的具体活动。

三、标准适用范围本标准适用于专职从事配置管理类工作的人员其他兼职从事配置管理类工作的人员可参考此标准。

四、标准级别本标准共设四个级别分别为：初级CMO标准、中级CMO标准、高级CMO标准、配置经理标准（具体标准待定）。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。

级别角色描述初级CMO对配置管理的基本理论、PCM规程、信息安全管理规定及研发流程等有所了解掌握配置管理活动、过程和基本实践技能掌握本产品使用的配置管理工具（CCVSSPDMCVS）的基本使用方法。

在他人指导下能够承担公司产品或者相关领域中的配置库维护、权限管理、信息配置、基线管理、变更授权、状态报告、版本发行等配置管理例行工作。

中级CMO掌握配置管理的基本理论、PCM规程、信息安全管理规定及研发流程。

掌握配置管理活动、过程和基本实践技能熟练掌握本产品使用的配置管理工具（CCVSSPDMCVS）的使用方法。

华为公司任职资格介绍

三、专业任职资格的分级
华为技术
级级级申级级
第一级 1、有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。 2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。 5、不能完全利用现有的方法/程序解决问题。 6、被视为初做者。
华为技术
华为公司任职资格体系介绍
单、NVQ概概
华为技术
NVQ（ Qualification） NVQ（national Vocational Qualification）即是国家职业资格基于职业素质的概念：指能在现实工作环境中完成任务的能力按企业的标准来满足业绩要求的能力
二、NVQ华华素体体体级
一、专业资格标准体系的内容
华为技术
2、资资所所、
Байду номын сангаас资资所所素资资
知识、业务技能做好本职工作必须掌握的知识和技能分“专业知识”、“相关知识”、“公司知识”和“专业技能” 行为 “做什么”、“做到什么程度” 行为专业技能知识标准的内容
一、专业资格标准体系的内容
华为技术
2、资资所所
资资所所素资资
管理类领导者 5级管理者 4级 3级 2级 1级监督者有经验者初做者专家高级专家专业/技术类资深专家
一、建立专业任职资格体系的目的
华为技术
2、促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平专家
一、建立专业任职资格体系的目的

华为任职资格等级制度

任职资格等级制度
中国在职教育网
第一章总则
第一条宗旨为提高****集团人力资源管理的科学化水平，强化内
部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，在集团组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺职位上等级秩序，提供员工发展的跑道，为集团其他人力资源管理制度建立规范的运作平台，特制定本制度。
中国在职教育网
第3页
第五条员工职业发展通道设计员工职业发展的基本理念
领导者
资深专家
管理者
高级专家
监督者
专家
有经验者
初做者中国在职教育网
第4页
核心战略愿景（举例）
华为: 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴
、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服
负责非技术类操作工作。
从事具体管理事务的中初级管理岗位
计划员、统计员、生产管理员、调度员会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员文档管理员、技术资料管理员内勤、公寓管理员、保卫、医护人员、幼教、饮事员市场调研员、营销策划员、售后服务员、客户关系管理员商务代表、业务员、采购员等机械（电子、热能）工程师、工艺研究员、设备研究员、机械加工、程序员等设计员、计算机管理员、网页制作员、系统管理员等工程管理员、设备管理员、外网管理员、工程监理员、各类工程驻场员、质量管理员、现场管理员、工程检验员、入户管理员等质检员、化验员、库管员、车工、钳工、刨工、铣工、铆工、焊工、电工、仪表工、锅炉工、司机、厨师等话务员、打字员、维修员、巡线员、辅助工、收费员、晒图员、防腐员、运行工、接待员、瓦工、加油工、领位员、服务员、环卫员、干洗工等

华为公司管理干部任职资格管理制度

华为公司管理干部任职资格管理制度华为公司一直以来都非常重视管理干部的选拔和培养，因为优秀的管理干部是企业取得成功的关键。

为了确保干部队伍的素质和潜力，华为公司建立了一套科学合理的管理干部任职资格管理制度。

1. 背景介绍华为公司是一家全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，成立于1987年。

由于公司业务的不断拓展和发展，管理干部在组织和领导团队中扮演着重要的角色。

因此，华为公司重视对干部队伍的培养和管理，并制定了一系列的规定和程序。

2. 任职资格评估在华为公司，管理干部的任职资格是经过严格评估和审查的。

首先，公司设置了明确的干部岗位职责和要求。

干部需要具备优秀的专业素养、良好的领导能力、团队合作精神以及较高的道德操守。

其次，干部需要经历一系列的考核和选拔流程，包括个人简历评审、笔试、面试、模拟案例分析等环节。

只有通过这些考核，并符合相关要求，才能获得干部任职资格。

3. 干部培养计划一旦获得干部任职资格，华为公司将为其制定个性化的干部培养计划。

华为注重从实践中培养干部，通过跨部门、跨地域的任职经历，提供广阔的发展平台。

在培养计划中，干部将接受系统的培训课程，包括领导力培养、业务知识深造、团队协作等方面，以提升其综合素质和能力。

4. 干部职级晋升华为公司的干部任职资格管理制度也涉及干部职级的晋升。

根据干部的业绩表现、能力发展和岗位胜任情况，公司会对干部进行评估和晋升。

干部晋升的标准和程序都是公开透明的，以确保公正公平。

晋升的职级不仅对干部本人的发展提供了契机，也激励了其他干部积极进取。

5. 干部管理与监督华为公司在管理干部任职资格方面，还特别强调了对干部的管理和监督。

干部在担任职务期间需要遵守公司的行为准则和职业道德规范，在工作中保持高度的敬业精神和奉献精神。

同时，公司设立了监督机构和程序，及时处理和解决干部在工作中的问题和纠纷。

6. 评估和调整为了不断完善干部选拔和管理体系，华为公司还会定期进行干部任职资格制度的评估和调整。

华为运作管理类任职资格标准试行

运作管理类任职资格标准（试行版）目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准第四部分附则运作管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称运作管理类任职资格标准。

二、标准定义运作管理类任职资格标准是指运作管理类有关岗位的任职要求。

运作管理体系包括公司运作管理部、各产品线运作支撑部、C-Marketing运作管理部、中研运作支撑部。

运作管理业务分为八项，对应运作管理的行为项，包括：多项目管理、预核算管理、流程推行、内控建设、IRB/IPMT/ITMT决策支持、运作数据统计与绩效管理、运营分析与评估、管理体系推行。

运作管理活动是指支持运作管理业务所开展的具体工作，即运作管理行为标准中的具体活动。

三、标准适用范围适用于产品体系中，主要涉及多项目管理、预核算管理、流程推行、内控建设、IRB/IPMT/ITMT决策支持、运作数据统计与绩效管理、运营分析与评估、管理体系推行等业务的岗位。

四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义注：其中“运作管理业务”是指第一部分中标准定义所届定的八项业务。

二、基本条件第三部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：二、行为标准运作管理类任职资格的行为标准由八个行为项、四十个活动组成，每个行为项由不同的活动支撑。

行为达标要求如下表：标注“A”的表示是该级别工程师的关键任职活动三、技能标准运作管理类任职资格标准共包含6项技能：IPD理解及应用能力、Metrics开发与应用能力、项目管理知识体系与技能、审计分析与报告能力、组织协调和推动能力、运作与运营支持能力。

各任职资格达标技能要求见下表：通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

华为任职资格管理体系

+
必备知识考试
必备技能测试
+
行为认证员工对照标准自评直接主管评议 + （ZHOU）边评议认证小组评议
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过渡页
第一章
任职资格体系的概述
第二章
任职资格体系的建立
第三章
任职资格体系的应用
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第二章
正文
任职资格体系的建立
任职资格体系设计
职业通道设计
数据来源：华信惠悦
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第一章
正文
任职资格管理概述
能力管理的价值链模型
营收成长
获利能力
顾客忠诚度
顾客满意度
创造顾客价值
员工保留率
员工生产力
员工敬业度领导力及员工发展
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第一章
正文
任职资格管理概述
能力管理的价值体现
公司战略
战略意图各业务单元战略
价值驱动因素分析
战略图分析
关键业绩指标（平衡计
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第二章
正文
任职资格体系的建立
2.1 职业通道设计
通道等级划分等级命名与定义 — 通用级别定义参考
三级骨干
具有全面的良好的知识和技能,对相关领域的知识有相当的了解,能够发现本专业业务流程中重大问题,并提出有效解决方案,能够对现有的方法／程序进行优化,并解决复杂问题,独立、熟练地胜任专业工作任务,并有效指导他人工作,
第二级——级别名称：设计师
级别定义：一般设计，具备大学本科学历、3年以上工作经验，独立承担一般性设计、优化和改进工作,能够解决设计的中等复杂度问题,或承担应用型产品总体设计工作,有比较丰富的设计经验，可以指导培养新员工和设计员，

华为任职资格标准管理五级

华为任职资格标准管理五级华为公司任职资格标准管理五级前言华为公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。

它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。

公司对职业经理的定义是 l 遵从同业的职业道德 l 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 l 具有扎实的管理专业知识和专业素质 l 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 l 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。

再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。

目录第一单元方针管理第4--6页1.1 参与公司目标的制订1.2 形成公司策略和方针1.3 监督.检查公司目标.策略和方针在本系统的实施第二单元组织与文化建设第7--9页2.1 设计本系统的组织结构及文化导向2.2 建立本系统的组织结构并落实文化导向2.3 评价组织结构的有效性及组织气氛第三单元资源建设第10--11页13.1 制定资源建设的公司方针3.2 监督公司资源建设方针执行的有效性第四单元促成决策第12--13页4.1 就内部变动因素促成决策4.2 就外部变动因素促成决策第五单元促进发展第14--15页5.1 个人发展及培养下属5.2 公司绩效的改进5.3 为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体附：英文简写注释第16页第一单元方针管理1.1 参与公司目标的制订行为标准：① 从所管系统的角度，基于对公司价值观及管理理念的理解，对公司的长.短期目标的形成提出个人意见。

② 时间.组织结构.技术等限制因素考虑在内。

为公司目标所提的建议必须是经过精心调查的，具有可操作性，且能将预见到的资源, 提建议时所采用的方式是鼓励他人提出建设性意见并有助于决策的。

华为任职资格标准

华为任职资格标准华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商和设备制造商，一直以来都对员工的素质和能力有着严格的要求。

在华为，任何一个岗位的招聘都需要符合一定的资格标准，这些标准既包括基本的学历和专业要求，也包括丰富的工作经验和优秀的综合素质。

下面将详细介绍华为的任职资格标准。

首先，对于学历要求，华为通常要求应聘者具有本科及以上学历，且专业要求与所应聘的岗位相关。

例如，应聘技术类岗位的应聘者，通常要求具有通信工程、电子信息工程、计算机科学与技术等相关专业的学士学位或以上学历。

而对于市场营销、人力资源等非技术类岗位，华为也会根据具体情况对学历要求进行调整。

其次，工作经验也是华为考察应聘者的重要指标之一。

对于技术类岗位，华为通常要求应聘者具有相关领域的工作经验，尤其是在通信领域拥有丰富的实践经验和项目经验者更受青睐。

而对于非技术类岗位，应聘者需要具有相关行业或职能领域的工作经验，且有成功案例和项目管理经验者更具竞争力。

除此之外，华为还注重应聘者的综合素质和能力。

这包括良好的沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、抗压能力等。

在华为的招聘流程中，通常会通过面试、笔试、能力测试等环节来全面考察应聘者的综合素质和能力，以确保最终录用的员工能够胜任所担任的岗位。

此外，对于一些特殊岗位，如高级管理岗位、技术专家岗位等，华为还会对应聘者的行业影响力、专业技术水平、团队管理能力等方面进行深入考察，以确保录用的员工能够为公司的发展和创新做出重要贡献。

总的来说，华为的任职资格标准是非常严格的，但也是非常公平和合理的。

只有具备优秀的学历背景、丰富的工作经验和优秀的综合素质的应聘者，才能够在华为找到自己的位置，并为公司的发展贡献自己的力量。

希望每一位应聘者都能够根据自己的实际情况，全面准备，做好充分的自我展示，从而获得自己理想的工作机会。

华为任职资格标准与考评

任职资格标准及考评英国NVQ专家培训纪要应劳动部的邀请，英国NVQ(国家职业资格)专家于98年3月16日访问我国，并于3月17日来华为公司进行了为期三天的培训，讲解英国行政管理资格标准及考评方法。

这次培训为公司推行任职资格考评工作打下了良好的基础，下面是本次培训的容纪要。

一、NVQ的概念NVQ是基于职业素质而来的。

有经验的管理人员都知道作为一个好员工应具备哪些素质和有什么样的工作业绩，因为他们经常与下属打交道，直接观察、评价、感受到他们的工作表现，最后得出结论：某人非常胜任他目前的工作，某人可能还差一些，需要进一步的培训。

我们所说的职业素质就是指这些东西。

归纳一下，所谓职业素质的定义，一是指能在现实工作环境中有完成任务的能力；二是指能按企业的标准来满足业绩要求的能力。

NVQ即是国家职业资格，是在职业素质已经国家标准化的基础上拟定的国家职业资格。

NVQ产生动因是人们想通过实现某种标准，能使一种职业的行为业绩程式化和标准化，以真正保证一个组织或团体的业绩质量。

NVQ正是这样一种标准。

有了质量，就能在市场上有一定的竞争力了。

反过来说，NVQ也是国家承认员工资格的标准。

这就意味着，当员工从一个公司调动到另一个公司，如果他有资格认证证明，另一公司也就会承认他的这种资格。

二、NVQ标准结构NVQ标准是由几个单元组成。

这几个单元都是由普遍认同的职业素质所组成，每个单元又分成数个要素。

不同单元的要素可能是不一样的。

每个要素又包括若干业绩标准，还包括每个业绩标准被考核的环境。

NVQ的最后一个组成部分是职业知识和对职业的了解，即必备知识。

NVQ的结构是：单元要素1要素22要素业绩标准适用范围工作环境必备知识以行政管理国家标准三级第七单元为例，三级标准有8个核心单元及7个可选单元，而第七单元有两个要素，第一要素有10个业绩指标，三类围，7个必备知识，第二要素有6个业绩指标三类围，8个必备知识。

业绩标准就是某个职业的基本技能标准。

华为任职资格

华为任职资格华为作为一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，一直以来都以其卓越的科技创新和卓尔不凡的企业文化而闻名。

华为的成功背后有一支高素质的员工队伍，他们具备一定的职业素养和专业知识。

因此，对于华为任职的资格要求也越来越高。

本文将深入探讨华为任职所需的资格要求。

1. 学历要求华为在人才引进中非常重视教育背景，一般对于硕士及以上学历有更高的青睐度。

华为注重人才的专业素养和创新能力，因此，拥有相关专业背景的申请者将更容易获得录用机会。

同时，对于本科学历的申请者，应具备在相关领域内具有一定的研究或实践经验。

2. 专业技能华为作为一家ICT行业的领军企业，对于员工的专业技能要求较高。

申请者需要具备与所申请岗位相关的专业知识和技能。

比如，对于软件开发岗位，应具备扎实的编程功底和软件开发经验；对于网络工程师岗位，应具备丰富的网络配置和维护经验。

此外，对于市场营销和销售岗位，应具备良好的沟通能力和销售技巧。

3. 英语能力华为是一家国际化的企业，拥有遍布全球的业务。

因此，对于任职华为的申请者来说，良好的英语沟通能力是必不可少的。

华为以英语为工作语言，要求员工能够流利地使用英语口语和书面表达。

申请者应具备良好的英语听说读写能力，并且能够在跨文化环境中进行交流。

4. 团队合作能力在华为这样一个庞大的国际企业中，团队合作是必不可少的。

华为注重员工的团队协作精神和工作配合能力。

申请者应具备良好的团队合作能力，能够与不同部门和不同文化背景的人员进行高效沟通和合作。

5. 领导力和创新能力作为全球领先的ICT解决方案提供商，华为对于员工的领导力和创新能力有着很高的期望。

申请者应具备良好的领导能力，能够在团队中发挥带领他人的能力。

此外，对于创新能力的要求也很高，华为鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业的持续发展。

综上所述，华为在任职资格方面有着明确的要求。

学历要求、专业技能、英语能力、团队合作能力以及领导力和创新能力都是申请者需要重点准备的方面。

华为公司任职资格管理制度

华为公司任职资格管理制度1. 概述华为公司作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，为了能够不断吸引和培养有才华的员工，同时保持高效运营，制定了严格的任职资格管理制度。

该制度确保了招聘、选拔和职位晋升的公平性和透明性，同时提供了一个有利于员工发展的良好平台。

2. 资格认定2.1 招聘标准华为公司根据各个职位的不同性质和要求，为每个职位设定了明确的招聘标准。

招聘标准主要包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。

招聘流程中的面试环节，凭借候选人的表现来进一步判断是否具备这些招聘标准。

2.2 职位晋升华为公司秉持着公平竞争的原则，对于员工的职位晋升采用了资格认定的方式。

员工通过工作表现、能力评估和业绩考核等方式进行评定。

符合晋升资格的员工将有机会晋升到更高级别的职位。

3. 选拔流程3.1 岗位申请员工对于特定岗位的申请需通过内部系统提交相关申请，并提供相应的个人简历和其他必要的附件。

3.2 资格审查人力资源部门会对申请人的个人资料进行资格审查，确认其是否满足该职位的招聘标准。

同时，还会对申请人的工作表现进行评估，以参考其在现有岗位上的表现。

3.3 面试评估合格的申请人将获得面试机会，面试将由相关团队成员和上级领导组成的专家小组进行。

面试将主要考察申请人在专业知识、沟通能力、团队合作等方面的能力。

3.4 职位确认经过资格审查和面试评估后，人力资源部门将根据相关评估结果确定合适的候选人，并进行最终的职位确认。

4. 职位晋升流程4.1 资格评定员工申请职位晋升时，需要提交相关的晋升资格评定申请。

申请中需要包括个人简历、绩效评估等材料，以便评估该员工是否符合晋升要求。

4.2 能力评估人力资源部门将对申请人的工作能力进行评估，包括技术能力、领导力以及创新能力等方面。

能力评估将通过员工的工作表现以及绩效考核结果进行综合评定。

4.3 职位确认经过评估后，人力资源部门将根据评定结果确定是否给予员工职位晋升，并向其发放相应的晋升通知。

259 华为技术任职资格标准(试用稿)

技术任职资格标准（试用稿）技术干部部任职资格管理处拟制一九九九年四月级别代码：E01级别名称：一级工程师级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。

承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。

在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。

①按流程、规X完成所承担任务的设计、实现和测试工作；②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议；③完成所承担工作的文档；④完成直接主管分配的其他工作。

*基本技能：——根据项目目标，承担子模块的开发和优化；----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规X、流程，对子模块的开发工作负责；——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一定的专业实践经验；——具有产品开发全过程中某一环节实践经历；——对产品数据工作有正确认识并能准确操作；——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进；——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助；*解决问题独立攻关——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务X围内的子模块问题；——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题；集体攻关----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实施解决所从事产品中存在的子模块问题；----在一般攻关任务中承担一定的作用；预见与避免错误1——避免重复犯同样的错误；*技术指导/合作/协调下属培养——可向新员工传授工作经验和心得；技术合作----在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作；——收集业务领域内相关信息；——参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流；——遵守公司技术答复行为规X和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司技术XX意识并严格遵守技术XX规定；技术协调——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧；----对所从事的子模块进行详细介绍；----可对用户进行产品概要知识简介；贡献与组织----理解并支持、配合项目组/部门的工作任务和发展方向；----在项目组或职能X围内提供可供参考的产品技术建议；——在分配的任务或项目中，理解并遵循整个项目组工作计划及成本目标，在主管或二级以上工程师的指导下制定可行性较强的本职工作计划，合理安排本职工作X 围内各项事务的处理顺序；----根据主管要求，有效进行操作，并较快适应变动；——职能X围内完成工作文档；*业务上的影响结果影响----在工作中立足于产品，服从产品需要，有较强质量意识，符合所从事工作的成本/质量/客户满意度/一次性做好的要求；----按计划完成工作目标；决策影响——在项目组或职能X围内提供可供参考的技术建议和信息；----为项目组或职能X围内的管理和运作方面的决策如任务安排的优先顺序、工作计划的更改、运作问题的分析和解决等提供可供参考的信息；技术方向影响----对有关产品/技术发展方向的规划、决策较快理解，并以此指导本职实际工作；组织氛围（技术）影响----实事求是，认真、严谨、有效地对待工作的每一个环节；——具有正确的服务意识、市场意识，并体现于工作之中；----参加鼓舞士气、高速有效、信息共享的项目组技术工作氛围建设。

华为任职资格管理整理

华为任职资格管理整理1任职资格治理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、体会成果、技能与素养的总和。

任职资格治理体系是有三部分共同组成:任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。

任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司以后进展战略的分析基础上确左各职类在以后承担的责任，应该具有的知识体会、技能和素养标准。

任职资格评估体系那么是为了能有效地评判每个人与其职类、职级所对应的知识体会、技能和素养状态的测评方法、测评点及相应的制度。

任职资格应用体系那么是指任职资格标准及评判结果应用与聘请、嶄酬、培训、岗位设宜、绩效治理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能聘请到合适的人员、鼓舞和关心在职职员能快速提升自己的技能，并依据职员的技能给予回报和确定其岗位的治理制度的总称。

任职资格治理体系的真正目的是为了系统地构建和开发职员的能力，这种职员的能力最终会表达在公司的核心竞争力上。

企业的经营实质上确实是经营客户和经营职员，只有更好地经营好自己的职员才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过职员得以实现的。

任职资格体系的目的确实是为了开发和经营职员的能力。

双向沟通职位治理与任职资格治理文化与价值观愿景与战略目标劳认可〔留〕绩效治理〔用〕培训开发〔育〕聘请选拨〔选〕2任职资格治理 2・1、什么是任职资格任职资格是指在特左的工作领域内，依照任职标准，对工作人职员作活动能力的证明。

任职资格表达个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。

任职资格表达了组织需要，也表达了任职者的职位胜任能力，是决左个人绩效的内部关键所在。

任职资格是动态的，随着企业和业界的进展而进展。

2・2、任职资格治理的目的(1) 通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评判。

(2) 通过资格认证，鼓舞职员不断提髙英职位胜任能力，促进组织绩效和职员个人绩效的连续改进，以职业化的职员队伍参与国际竞争。