当前人才流动中的问题及对策研究
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策人才工作存在的主要问题及对策一、引言人才是一个国家、一个企业或一个组织发展的重要支撑力量。
在当今竞争激烈的社会环境下，人才的稀缺现象越来越突出。
为了更好地应对这一现象，我们需要深入探讨人才工作存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
二、主要问题1. 人才流动性高：当前，社会竞争压力增大，人才之间的流动性越来越高。
这导致企业很难留住优秀的人才，培养出来的人才无法在组织中发挥长远的价值。
2. 人才短缺：尽管人才数量众多，但真正优秀的人才仍然相对稀缺。
企业需要具备一流的人才来推动创新和发展，然而这些人才往往供不应求。
3. 招聘和选拔不当：一些企业在招聘和选拔过程中出现问题，导致人才工作质量下降。
有时候，企业更关注个人的背景和经验，而忽视了对人才潜力的挖掘。
4. 绩效评价不公平：企业在绩效评价中缺乏客观公正的标准，导致一些优秀的人才无法得到应有的肯定和奖励。
这会让人才感到失望，从而可能选择离职。
5. 培训体系不健全：一些企业缺乏有效的培训体系，无法为员工提供持续学习和成长的机会。
这导致人才的能力无法得到提升，影响其长期职业发展。
三、对策1. 建立良好的企业文化和福利制度：优秀的人才需要一种有吸引力的工作环境，企业应该注重培养企业文化，提供丰厚的薪酬和福利待遇。
只有这样，才能吸引并留住优秀的人才。
2. 定期进行人才需求调研：企业应该定期进行对人才需求的调研，了解市场上的人才状况，以便合理、针对性地制定招聘计划和人才培养计划。
3. 改善招聘和选拔流程：企业在招聘和选拔过程中应该注重综合素质的评估，关注候选人的潜力和适应能力。
同时，企业应该借助科技手段，提高招聘和选拔的效率。
4. 建立公正的绩效评价制度：企业应建立公正、客观的绩效评价制度，确保评价标准公平合理，并注重激励措施的设计，以保证优秀人才能得到应有的肯定和奖励。
5. 完善培训体系：企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展的机会，使他们不断提升自己的能力和技能。
人才流动存在的问题及对策
人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。
尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。
一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。
2. 缺乏企业文化和内部沟通。
在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。
3. 缺乏员工培训和发展机会。
一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。
4. 激励机制不足。
如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
5. 忽视身边的人才。
身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。
如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。
企业文化是留住人才的重要因素之一。
企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 加强内部沟通。
企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
4. 建立激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
5. 重视身边的人才。
企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人才及人才流动的涵义和意义........... 错误!未定义书签。
（一）人才和人才流动的涵义............ 错误!未定义书签。
（二）人才流动的意义.................. 错误!未定义书签。
二、我国人才流动的影响因素............... 错误!未定义书签。
（一）产业结构调整.................... 错误!未定义书签。
（二）科学技术的发展.................. 错误!未定义书签。
（三）地区消费水平的差异.............. 错误!未定义书签。
（四）人才竞争的状况.................. 错误!未定义书签。
三、我国人才流动中存在的问题............. 错误!未定义书签。
（一）人才流动档案管理较混乱.......... 错误!未定义书签。
（二）人才分布不合理的状况日趋严重.... 错误!未定义书签。
（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高错误!未定义书签。
（四）企业对于人才流动的管理还不完善.. 错误!未定义书签。
四、促进人才合理流动的对策............... 错误!未定义书签。
（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境错误!未定义书签。
（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制错误!未定义书签。
（三）为人才提供竞争性薪酬............ 错误!未定义书签。
（四）为人才创造职业发展空间.......... 错误!未定义书签。
（五）营造良好的组织环境.............. 错误!未定义书签。
五、参考文献：........................... 错误!未定义书签。
我国人才流动中存在的问题及对策【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。
人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。
人才工作存在的主要问题及对策建议
人才工作存在的主要问题及对策建议一、引言随着社会的不断发展，人力资源已成为企业竞争优势的重要组成部分。
然而，人才工作中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业的可持续发展与创新能力。
本文将探讨人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、人才流动性高导致稳定性差的问题随着经济全球化和市场竞争加剧，人才流动成为当今社会不可忽视的现象。
这使得企业在保持优秀人才方面面临巨大挑战。
高流动性导致员工稳定性变差，会增加企业招聘和培养成本，并且带来生产力和创新力方面的挑战。
对策建议：首先，企业应该加强员工关怀，为他们提供良好的发展机会和福利待遇。
其次，建立完善的职业发展路径和激励机制，以吸引并留住优秀人才。
此外，建立良好的企业文化和团队氛围也是提高员工稳定性的关键。
三、人才培养体系不完善的问题人才培养是企业发展的基石，然而目前许多企业的培养体系存在着诸多不足。
一方面，很多企业以片面追求经验和技能，忽视了员工综合素质的全面提升。
另一方面，在培养过程中缺乏科学合理的评价方法，难以确保培养效果。
对策建议：首先，建立完善的人才评估机制，通过明确的职位要求和能力标准来指导培训和发展计划。
其次，推行针对不同层级员工的个性化培训方案，注重知识与能力并重。
此外，鼓励员工积极参与内部知识分享和跨部门交流，促进全员学习与成长。
四、招聘渠道单一限制了人才多样性在人才招聘中，许多企业依旧依赖于传统的渠道，并忽略了更广泛、开放的选择机会。
这导致招聘团队在选拔过程中容易陷入主观偏见，并限制了全球范围内不同背景和经验的人才加入。
对策建议：首先，企业应该借助互联网平台和社交媒体，拓宽招聘渠道。
同时，建立多元化的人才引进机制，积极吸引不同地区、不同行业的优秀人才。
此外，在招聘过程中要加强对候选人多样性的关注，并采用科学客观的评估方法来确保公正选拔。
五、缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是激励和奖惩机制的基础，对于形成良好的激励氛围和调动员工积极性至关重要。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
2023人才工作中的问题及意见建议
2023人才工作中的问题及意见建议2023年，随着科技的不断发展和全球化进程的加快，人才工作也面临着许多新问题和挑战。
本文将围绕2023年人才工作中存在的问题，并提出相应的意见和建议。
一、技能结构不匹配随着科技的发展，劳动力市场对各种新技能的需求也在不断增加，然而现有教育体系却往往无法迅速适应这些变化，导致许多人才无法满足市场需求。
因此，人才工作需要更加注重培养全面发展的创新型人才，提高他们的技术储备和适应能力。
建议政府加大对教育的投入，改革教育体系，提高职业教育的地位，培养更多适应市场需求的人才。
二、人才流失问题随着全球化的加速推动，人才流动和跨境招聘现象越来越普遍，许多优秀的人才倾向于离开自己的国家寻找更好的发展机会。
这对于人才留存和人才回归产生了挑战。
为此，应该提供更好的发展机会和福利待遇。
政府应该制定相关政策来鼓励优秀的人才留在本国发展，并提供更好的创新环境和高质量的生活。
三、人才评价体系不完善现有的人才评价体系主要以学历和职称为基础，忽略了综合素质和能力的考量。
这导致有些人才在职业发展上受限，无法充分发挥潜能。
因此，应该建立更全面、客观的人才评价体系，综合考评人才的知识水平、综合素质、创新能力等，为每个人才提供发展空间。
四、职业发展通道不畅在当前的职业发展体系中，经验积累和职业技能的提升是重要的发展路径。
然而，很少有机会给予年轻人展示和发挥自己潜力的机会。
为此，应该建立更加公平和透明的职业发展通道，为年轻人提供更多的培训和支持，鼓励他们发挥个人优势，促进个人发展。
五、人才匹配问题尽管存在大量的人才资源，但很多企业却在招聘时遇到人才匹配不上的问题。
这表明人才的供需信息不对称。
建议政府和企业加强沟通，建立更加精准的人才供给与需求平台，提供更全面、准确的信息，以提高人才匹配的准确性。
此外，也可以通过拓展人才市场，提供更多的就业机会，增加人才的选择空间，从而减少不匹配的情况。
综上所述，2023年人才工作面临着许多问题，如技能结构不匹配、人才流失问题、人才评价体系不完善、职业发展通道不畅、人才匹配问题等。
中国人才流动问题及对策研究
中国人才流动问题及对策研究中国人才流动问题主要包括以下几个方面：1.人才流失：由于薪酬、福利、职业发展等方面的不公平待遇，以及其他一些原因，中国的一些优秀人才流失到了国外，造成了国内的人才流失问题。
2.人才集聚：由于某些城市、地区、产业等方面的发展优势，使得一些优秀的人才聚集到了这些地方，造成了人才的集聚现象。
3.人才分散：一些地方或企业由于管理不善、制度不完善等原因，导致优秀人才离开，造成人才分散的问题。
针对以上问题，可以采取以下对策：1.加强人才政策：通过加强薪酬、福利、职业发展等方面的政策，吸引和留住优秀人才，降低人才流失率。
2.推动城市协同发展：通过推动城市协同发展，实现城市间的平衡发展，减少人才集聚和分散问题。
3.加强人才培养和流动机制建设：加强高等教育的质量，完善人才流动机制，让人才更好地实现职业发展和价值实现，从而提高留住人才的能力。
4.提高管理水平和制度建设：通过提高管理水平和制度建设，优化企业和地方的管理环境，加强人才吸引和留住工作环境的建设，提高人才稳定性。
总之，通过加强人才政策、推动城市协同发展、加强人才培养和流动机制建设、提高管理水平和制度建设等措施，可以有效解决中国人才流动问题，促进人才的优化配置，推动国家的经济和社会发展。
针对人才流失问题，可以从以下几个方面加强人才政策：加强薪酬待遇：提高人才的薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
政府可以制定一系列的税收政策，鼓励企业加大对人才的薪酬投入。
同时，企业也应该根据不同岗位的需求制定相应的薪酬方案，对优秀人才给予更多的奖励。
1.提高职业发展空间：人才晋升和职业发展空间也是吸引和留住人才的重要因素。
政府和企业可以提供更多的培训、教育和进修机会，帮助人才提升自身技能和素质，增加职业晋升的机会。
2.加强福利保障：提供稳定的福利保障是吸引和留住人才的另一种方式。
政府可以完善社会保险制度，为人才提供更加全面的保障。
企业也可以根据自身的实际情况，提供一些独特的福利待遇，比如住房补贴、交通补贴等。
人才工作存在的问题及对策
人才工作存在的问题及对策一、引言人才是国家发展的重要资源，对于一个国家和地方而言，无论在经济、科技还是社会发展方面，优秀的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中存在着一些问题，包括人才流失、人才培养不足、用人机制不公等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出一些对策以改善现状。
二、问题分析1. 人才流失问题在当前的竞争激烈的社会环境下，许多高端人才受到各种因素的影响选择离开原有单位或者国家，导致了大量宝贵的人才流失。
这给企业和地方带来了很大的困难，也限制了持续发展。
2. 人才培养不足问题尽管各级政府和企事业单位在人才培养上投入了大量资源，但仍然存在着与实际需求不相适应的情况。
这主要表现为教育系统缺乏职业导向性、实践能力薄弱以及与产业需求脱节等问题。
3. 用人机制不公问题在招聘和选拔人才过程中，还存在着用人机制不公的问题。
许多单位更加看重人脉关系和背景，而忽略了真实的工作能力和潜力。
这导致一些优秀的人才得不到合理的机会。
三、对策建议1. 加强人才吸引力为了避免人才流失问题，需要加强对优秀人才的吸引力。
这可以通过提供良好的薪酬福利、发展空间和职业发展计划来实现。
同时，还可以改善生活环境和社会保障等方面的条件，吸引更多外地和海外优秀人才前来发展。
2. 优化人才培养机制为了解决人才培养不足问题，应当与实际需求相结合，调整教育教学内容和方法。
加大对职业教育的投入，提升学生的实践能力和创新能力，并与产业界建立更紧密的联系，确保培养出符合社会需求、具备专业技术和综合素质要求的高端人才。
3. 建立公平公正用人机制应当建立起公平公正用人机制，摒弃以关系和背景为主要考量的用人方式。
推行择优录用、公开竞聘等制度，加强对招聘过程的监管，确保真实的能力和潜力得到充分发挥。
4. 加强人才流动与交流为了促进人才流动，应当加强各地区之间的合作与交流。
建立起更加便捷的信息共享平台，为优秀人才提供更广阔的就业机会和发展空间。
同时还可以鼓励企事业单位开展人才交流项目，帮助员工在不同岗位和领域之间进行经验积累和能力提升。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人材及人材流动的涵义和意义 (2)（一）人材和人材流动的涵义 (2)（二）人材流动的意义 (2)二、我国人材流动的影响要素 (3)（一）家产构造调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地域花费水平的差异 (4)（四）人材竞争的状况 (5)三、我国人材流动中存在的问题 (5)（一）人材流动档案管理较杂乱 (5)（二）人材散布不合理的状况日益严重 (6)（三）人材流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）公司对于人材流动的管理还不完美 (7)四、促进人材合理流动的对策 (7)（一）健全人材服务系统，优化人材流动环境 (7)（二）健全人材流动有关法例，成立人材诚信体制 (8)（三）为人材供给竞争性薪酬 (8)（四）为人材创建职业发展空间 (9)（五）创建优异的组织环境 (9)五、参照文件： (11)我国人材流动中存在的问题及对策【内容纲要】人材流动是市场经济的必定要求，也是知识经济时代的特点，反应了社会的进步。
人材的合理流动能够促进社会经济的发展，有益于发掘人材资源，便于优异人材崭露头角，能够鼓舞人材充足发挥才华。
致令人材流动的要素是多方面的，如薪水待遇，家产构造的调整，科技的发展，地域花费水平的差异，人材竞争的状况等等，本文从影响人材流动的要素，人材流动过程中存在的问题下手，提出一些详细的举措和建议，希望我国人材流动中出现的问题能够获取妥当解决。
【要点词】人材流动问题对策一、人材及人材流动的涵义和意义（一）人材和人材流动的涵义人材一词，愈来愈时兴，几乎每个公司都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人材”，“吸引人材”。
终究什么样的人能够称得上人材？百度给出的定义是：人材是指拥有必定的专业知识或专门技术，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人材实际上是一个很宽泛的观点，什么样的人都有可能是人材。
人材流动是指人材在地域、行业、岗位等方面的改动，简单的说就是人材走开本来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。
浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2
目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。
一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。
中国人才流动问题及对策研究
中国人才流动问题及对策研究一、本文概述随着全球化进程的不断加速和知识经济时代的到来，人才流动已经成为全球范围内的一种普遍现象。
中国，作为世界上最大的发展中国家，其人才流动问题具有独特性和复杂性。
本文旨在深入研究中国人才流动的现状、问题及其背后的原因，并提出针对性的对策，以期为中国的人才发展和经济建设提供有益的参考。
本文将首先对中国人才流动的现状进行概述，分析人才流动的规模、趋势和主要特点。
在此基础上，将深入探讨人才流动所带来的机遇和挑战，包括促进知识传播、技术创新、产业升级等方面的积极影响，以及可能引发的人才流失、区域发展不平衡、企业用人成本上升等问题。
接下来，本文将分析中国人才流动问题的成因。
这包括经济发展不平衡、区域产业结构差异、教育资源配置不均等宏观因素，也包括人才政策不完善、人才市场机制不健全、用人单位和人才自身的原因等微观因素。
通过深入分析这些成因，我们将更加清晰地认识到人才流动问题的复杂性和多样性。
本文将提出针对中国人才流动问题的对策和建议。
这些对策将围绕完善人才政策、优化人才市场环境、提高人才培养质量、促进人才区域均衡发展等方面展开。
通过实施这些对策，我们期望能够有效缓解人才流动带来的问题，推动中国人才事业的健康发展，为中国的经济社会发展提供有力的人才保障。
二、中国人才流动的现状分析近年来，随着中国市场经济的快速发展和全球化趋势的深入，人才流动在中国社会中呈现出前所未有的活跃态势。
这种流动不仅体现在数量和规模的扩大，更体现在流动方式和方向的多元化。
然而，与此中国的人才流动也面临着诸多问题和挑战。
从数量上看，中国的人才流动规模逐年扩大。
伴随着经济结构的调整和产业升级，越来越多的高素质人才开始寻求更广阔的发展空间和更好的职业机会，导致人才在不同地区、不同行业、不同企业间的流动日益频繁。
从流动方式来看，人才流动的形式也在不断创新和变化。
除了传统的全职工作转换，现在的人才流动还包括了兼职、咨询、自由职业等多种形式。
人才工作存在的主要问题及对策研究
人才工作存在的主要问题及对策研究一、引言在当今全球经济竞争日益激烈的背景下，人才成为各行业取得持续发展的关键驱动力。
然而，人才工作在实践中仍然面临着一系列问题。
本文旨在研究人才工作存在的主要问题，并提出可行的对策。
二、主要问题1. 供需不平衡人才供需不平衡是当前人才工作面临的主要问题之一。
一方面，很多企业急需各类高素质人才，但难以招聘到合适的人选；另一方面，很多高素质求职者却难以找到匹配自身能力和兴趣的岗位。
2. 教育体系滞后教育体系滞后也是导致人才工作问题的重要原因之一。
传统教育模式依然倾向于灌输性知识传授而忽视实际应用能力和创新精神培养。
这意味着毕业生在进入职场时可能缺乏实际操作经验和解决问题的能力。
3. 绩效评估不科学绩效评估不科学是许多企业在人才管理方面存在的问题之一。
在许多组织中，晋升和薪资水平主要基于工作年限和职位等级，而忽视个人创新能力、团队合作及领导潜力等因素。
这导致了浪费和不公正的情况。
4. 培训投入不足培训投入不足也是人才工作中常见的问题之一。
企业往往将培训视为成本而非投资，并且缺乏长期战略规划。
这使得员工在技术更新和专业发展方面难以跟上时代需求。
三、对策研究1. 优化教育体系为解决教育体系滞后的问题，需要重视创新性教育和实践能力培养。
学校和企业可以建立更紧密的合作关系，共同开发实践项目，并鼓励学生积极参与实际工作经验获取和实践项目。
2. 建立全面绩效评估机制人才绩效评估应该更加科学、公正、全面地考量员工在工作中表现出的能力和贡献。
除了职位等级和工作年限，还应考虑个人的创新潜力、团队合作能力、转型适应能力等因素。
3. 加强培训投入企业需要将培训视为人才发展和组织增长的重要手段，加大对员工培训的投资。
同时，制定明确的培训计划并提供多样化的学习方式，包括在线课程、内部培训项目和外部培训机会。
4. 搭建平台促进供需匹配为了解决人才供需不平衡的问题，政府和企业可以共同推动建立起一个信息共享平台，在该平台上，企业可以发布岗位需求信息，而求职者也可以在平台上查找到合适自己背景和兴趣的工作机会。
人才工作方面存在的主要问题及对策
人才工作方面存在的主要问题及对策一、人才工作面临的主要问题在当今快速发展的社会中，人才是推动经济增长和社会进步的核心力量。
然而，人才工作在实践中面临着一些主要问题，制约了人才的培养、流动和有效利用。
以下是人才工作存在的主要问题：1. 人才匮乏和结构性不匹配：尽管国家高度重视人才培养，但仍然存在某些领域的紧缺人才现象，例如科技创新、教育、医疗等行业。
同时，由于产业结构调整不够及时和高校专业设置过多，导致了部分岗位上存在大量待岗毕业生及员工技能与需求不匹配。
2. 人才流失与引进难题：由于薪酬待遇、职业发展机会以及生活环境等原因，很多优秀的高端人才选择离开国内去海外发展。
另外，在引进海外高端人才方面也存在着较大困难，包括政策限制、文化差异等。
3. 学校教育与企业需求脱节：传统学校教育往往重视理论知识的传授，而忽视实践能力和创新思维的培养。
这导致了学校培养出的毕业生与企业实际需求存在较大差距。
4. 人才评价机制不合理：当前的人才评价主要基于学历、职称等硬性指标，而忽视了个人能力、创新精神和团队合作等软性素质。
这种评价机制限制了人才发展的多样性。
二、解决人才工作问题的对策为了有效应对上述问题，需要采取一系列切实可行的对策：1. 加强人才培养与引进：加大国内高校对紧缺专业人才的培养力度，提高教育质量和教学方法。
同时，改革政策限制，提高海外高端人才引进的吸引力，并为他们提供更多职业发展机会。
2. 搭建产学研用结合平台：各级政府应当积极推动产学研用结合，加强企事业单位与高校之间的沟通与合作，实现培训计划和招聘需求的有效对接。
这样有助于提高毕业生就业率和企业用人结构的协调性。
3. 推动职业教育改革：加强职业技能教育的投入，培养适应市场需求的技能型人才。
改革评价机制，将实践能力、创新意识和团队合作精神纳入评估指标体系。
4. 加强人才流动政策支持：建立更加便利的流动机制，包括提供在海外工作的服务与保障、简化回国就业手续以及为留学生提供合理优惠政策等。
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字人才工作调研报告一、调研目的和方法1. 调研目的：了解当前人才流动问题及原因，找出人才流动的对策。
2. 调研方法：采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行调研。
二、调研结果分析1. 人才流动问题（1）流动频率高：调研发现，近几年来，人才流动频率明显上升，很多优秀人才选择离开原单位，寻求更好的发展机会。
（2）原因复杂：人才流动问题的原因多种多样，主要包括薪资福利不匹配、工作环境差、缺乏晋升机会等。
2. 人才流动对策（1）提高薪资福利待遇：调研表明，薪资福利是影响人才流动的一个重要因素。
企业应适时调整员工的薪资待遇，提高员工的福利待遇，以吸引和留住人才。
（2）改善工作环境：良好的工作环境是吸引人才的重要条件之一。
企业应注重改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围，使员工能够更好地发挥自己的能力。
（3）提供晋升机会：调研显示，缺乏晋升机会是导致人才流动的一个重要原因。
企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，让他们感受到自己的价值和成长空间。
（4）加强人才培养：人才培养是人才流动的重要对策之一。
企业应加强对员工的培训和发展，提升其专业技能和管理能力，使员工能够在工作中不断成长和进步。
（5）建立人才激励机制：激励机制是吸引和留住人才的关键之一。
企业应建立激励机制，采取多种激励手段，如薪资提升、岗位晋升、职业发展等，激励员工为企业做出更大的贡献。
三、对策建议1. 完善薪资福利制度：企业应根据不同岗位和能力，制定合适的薪资福利政策，使其与市场需求相匹配。
同时，还应提供完善的福利待遇，如补充医疗保险、提供住房补贴、提供年底奖金等。
2. 改善工作环境：企业应注重改善员工的工作环境，提供舒适的办公室和良好的工作氛围。
可以通过改进办公设备、加强内部沟通和交流、提供员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立晋升机制：企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间。
行业内存在的人才流动问题及对策制定
行业内存在的人才流动问题及对策制定一、行业内人才流动问题的现状人才流动是指员工从一个公司或组织离职并加入另一个公司或组织的过程。
在各行业中，人才流动成为不可忽视的现象，因为这对企业和组织的发展有很大影响。
然而，行业内人才流动也带来了一些问题。
1.1 人才损失当优秀的员工离开企业或组织时，他们的经验和技能也随之离开。
企业在培养这些员工方面投入了大量资源，并且失去他们可能会导致团队效果下降，生产力减弱。
1.2 知识流失随着人才的流动，知识和信息也会被带走。
员工在一个企业或组织中积累了大量经验和专业知识，在离开时可能没有机会将这些知识传授给其他员工，导致企业面临知识断层的挑战。
1.3 影响文化和团队合作每个企业或组织都有自己独特的文化和价值观。
当有大量员工频繁离职时，可能会打破原有的文化环境，影响到团队之间的合作，并给组织带来不稳定的因素。
二、人才流动问题的原因2.1 薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引人才留在企业或组织的重要因素。
一些企业薪资水平较低，福利待遇不吸引人，员工会选择到其他公司寻求更好的工资和福利。
2.2 缺乏晋升机会如果一个员工认为自己在当前企业没有发展空间，并且无法得到晋升机会，他们可能会选择寻找其他具有晋升机会的岗位。
2.3 工作环境和文化不适应一些员工可能感觉当前企业或组织的工作环境与他们价值观不符，或者与同事之间存在严重摩擦。
这种情况下，他们往往会选择寻找更适合自己的工作环境。
三、对策制定针对行业内存在的人才流动问题，制定合理有效的对策至关重要。
以下是几个应考虑采取的措施：3.1 提供竞争力薪资和福利待遇为了留住优秀人才，企业应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
与其他同行业企业进行比较调研，确保公司给予员工的薪酬和福利能够满足他们的期望。
3.2 提供发展机会和晋升通道为了激励员工留在企业或组织，建立一套完善的晋升机制是必要的。
提供培训和发展计划，让员工感受到自己在企业中有成长空间，并且通过努力可以得到晋升和提升收入的机会。
当前人才流动中的问题和对策研究
当前人才流动中的问题和对策研究（一）科技人才的界定汪群等人的《科技人才素质测评理论与应用》一书称他们首次提出科技人才的定义和范围，认为科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。
不过，1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：科学人才和技术人才的略语。
是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出了较大贡献的人。
可以看出，他们对科技人才的界定并没有本质不同，大致包含了四个要点：1.具有专门的知识和技能；2.从事科学和技术工作；3.较高的创造力；4.对科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。
结合前人研究经验，概念上，本文认为，科技人才是科学技术和人才的结合，科技是科学和技术的结合。
人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。
故科技人才可以定义为：是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。
科技人才包含了文化知识或职业技能两方面的条件。
（二）科技人才的界定通过以上论述本人认为的科技人才也应当采取广义的人力资源概念进行界定。
即认为在组织中具有大专文化程度教育或大专文化程度以上的教育的劳动者，或虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科技职业的人。
他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，更多地追求自主性、个性化、多样化和创新精神，具有知识性，创造性，灵活性等方面的特征。
而本文的研究对象主要是在南京的科技人才。
（三）科技人才流动人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
工作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。
按人才流动的范围。
可以分为两大类，既人才在内部的流动和人才在之间的流动。
人才在内部的流动又可以分为人才在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动：人才在之间的流动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。
人才流动的影响及对策研究
人才流动的影响及对策研究随着经济全球化的深入发展，人才流动越来越成为国际间争夺的重要竞争力。
各国都在积极吸引海内外优秀人才，为经济发展注入新的活力。
但人才流动也带来了不可避免的负面影响，如人才的流失、技术的外流以及管理经验的丧失等，并对国家、企业乃至个人产生不同程度的影响。
因此，本文将围绕人才流动的影响及对策进行探讨。
一、人才流动的影响1、人才流失人才流动对企业、地区、国家等都可能带来人才流失的压力。
在企业层面，高端人才的流失不仅仅意味着企业的人力资源丧失，更重要的是会对企业的竞争力产生直接影响。
在地区层面，人才的流失也会导致地方的发展受到影响，甚至可能造成人才荒。
在国家层面，某些国家的人才流失率较高，会使得国家的整体竞争力降低。
2、技术外流人才流动往往伴随着技术的外流。
大量的外籍人才来到我国，将西方先进的科技管理思想传递给中国，这样一来，我国就不再需要花费很多精力和时间去学习和摸索。
但是，随着人才流动的加剧，外籍人才在中国的学习、工作、生活，更有可能掌握中国各种国内的先进科技，从而形成技术的流失。
对此，必须警惕，要对外籍人才的管理加以进一步加强。
3、文化的融合人才流动也会带来文化的融合。
不同地域、不同国家、不同文化的人汇聚在一起，必然会产生文化上的碰撞和冲击。
帮助不同文化进行融合，尤其是在企业文化等领域，是人才流动过程中亟需加强的一个方面。
二、人才流动的对策1、完善人才评价机制建立合理的人才评价机制，才能让更多人才在国内享受到应有的待遇和尊重。
评价机制的公开与透明，也让个人在职业发展上更有信心和方向感。
2、优化职业环境创造完善的职业发展环境，提高人才的获得感和归属感，能够吸引优秀人才回流。
同时，企业也应该注重员工的培养与成长，激励他们通过自主创新等途径，为企业提供更为优质的服务和技术。
3、优化国家政策目前，各国在招纳高端人才上都推出了一系列举措，如优惠税收等激励措施，来吸引外籍人才到该国工作生活。
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策一、人才工作存在的主要问题人才是国家发展的核心资源，对于一个国家和组织而言，拥有高素质的人才是保持竞争力和推动创新的关键。
然而，在进行人才工作时，往往会面临一些问题，阻碍了人才的培养和流动。
以下列举了一些人才工作存在的主要问题。
1. 人才流失问题随着全球化和市场经济的发展，各国之间的竞争日益激烈。
许多优秀的人才被吸引到其他国家或企业，导致了严重的人才流失问题。
这种流失不仅损失了国家或企业原本应享有的价值，还造成了知识和技术的外流。
2. 人才培养与用人不匹配现代社会对于各行各业都有着不同层次和类型的需求。
然而，在目前许多教育体系中，普遍存在着过分强调理论知识而忽视实践能力培养、忽视专业与用人需求匹配等问题。
这导致很多毕业生无法满足就业市场需要，使其面临就业难题。
3. 人才选拔机制不完善在一些组织中，人才的选拔仍然依赖传统的标准和方法，容易忽视创新能力、团队合作、领导力等重要素质。
这样的选拔机制阻碍了优秀人才的涌现，限制了组织的发展空间。
4. 人才培养缺乏长期规划人才培养需要经过一个长期系统化的过程，但目前许多组织在人才培养方面缺乏长远规划。
他们更关注当下的短期利益和需求，忽略了未来发展所需的专业技能和核心竞争力。
5. 缺乏激励机制良好的激励机制对于吸引和留住人才至关重要。
然而，一些组织缺乏有效的激励措施，使得人才流失率居高不下。
此外，在一些地区或行业中存在着晋升渠道不畅、待遇差异大等问题，也限制了人才持续发展与创新能力释放。
二、对策：优化人才工作为解决人才工作存在的问题，需要采取一系列的对策来优化人才工作。
以下是几个重要的对策建议。
1. 制定吸引和留住人才的政策国家和企业需要制定有吸引力的政策，包括提供良好的薪酬和福利待遇、提供发展机会和职业晋升通道、为人才提供舒适的工作环境等。
同时，还应加强与其他国家或地区的合作，吸引海外优秀人才回国创新创业。
2. 完善人才培养体系教育部门应根据实际需求改革教育体系，在课程设置上更加注重学生实践能力、创新意识和团队合作精神的培养。
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安徽电大宿州分校毕业论文论文题目:当前人才流动中的问题及对策研究*名：***学号：*************年级：2011年春季专业：行政管理(本)分校：宿州电大指导教师：***日期：二0一三年六月目录一、人才和人才流动的定义及其意义 (1)(一)人才及人才流动的定义 (1)（二）人才流动的意义 (1)二、人才流动的原因和影响因素 (2)（一）人才流动的原因 (2)（二）人才流动的影响因素 (3)三、我国人才流动中存在的问题 (4)（一）人才流动使企业丢失机密 (4)（二）人才流动的地区差距 (4)（三）企业对于人才流动的管理还不完善 (5)四、人才流动的对策 (5)（一）培养氛围让人才有认同感 (5)(二）制定合理的制度以及培训机制 (6)（三）坚持科学的考评和分配制度 (6)（四）为人才提供竞争性薪酬 (6)（五）为人才创造职业发展空间 (7)（六）营造良好的组织环境 (7)五、总结 (7)六、参考文献 (8)当前人才流动中的问题及对策研究【内容摘要】人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源，因此人才的合理流动能够可以有效的推动社会的进步发展，然而影响人才流动的因素也有很多，如个人因素，制度因素，地区差异等，如何面对人才不合理流动带来的问题以及相应的对策将是本文的讨论内容。
【关键词】人才流动问题对策一、人才和人才流动的定义及其意义（一）人才及人才流动的定义人们常说人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）。
人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。
它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。
（二）人才流动的意义1、人才流动对社会的意义我们知道人才流动是社会的发展必然现象，为什么这么说呢，随着社会的发展现代化管理需要人才，技术研发需要人才，经济发展需要人才，人才是进步发展的重要资源，因此人才流动能够达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置，推动生产力的发展，创造更多的经济社会效益，真正做到人尽其才，物尽其用。
2、人才流动对企业的意义人才是一个企业发展的根本因素之一，一个企业只有拥有人才才算是有实力。
因此合理的人才流动可以解决人才过剩或者人才缺失的问题，使有用的人流入，没用的人流出就能保证企业的兴旺发达。
一个企业要想长盛不衰，保持人才的流动是必不可少的。
3、人才流动对自身的意义人才本身如果长期停留才某一岗位，某一状态上对于自身的发展是十分不利的。
人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。
不同国家、地区、部门的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。
另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。
每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。
人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。
正如千里马一样，如果它没有遇到认识自己价值的伯乐，那么它永远不会知道自己存在的意义除了拉车还有别的价值。
除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。
当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。
二、人才流动的原因和影响因素（一）人才流动的原因1.个人原因因个人原因离职的员工最主要的原因就是薪酬。
在薪酬方面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。
而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
另一个个人离职的因素是个人发展机遇问题。
有些员工在工作期间得不到重视和改变，他们就开始在组织外寻找新的发展机会了。
个人发展是个体的本体需要得到满足后，产生的高层次的追求，当个体在组织内得不到发展时，他先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，对工作产生厌烦情绪。
当这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
再者员工在企业获得工作经验或是学习相关技术，他们会为自身的更好的发展而选择待遇更高、得到机会更多的企业中去，从而达到给自己提升的机会。
2.企业原因从企业方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、存在不公平的竞争、员工激励机制不健全、缺乏合理的薪酬结构、对员工劳动力的压榨、未能建立对员工综合能力评估体系、员工得不到更好的规划发展和企业文化氛围这些都是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3.外界原因虽然在进入社会主义市场经济以后，企业老板对人才越来越重视，但是“既想马儿跑，又想马儿不吃草”的思想还是存在的，企业基于节约成本的考虑无法坦然面对高额的人才付出成本！一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
（二）人才流动的影响因素1.科学技术的发展从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出一个产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软件技术，互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。
微软，谷歌，腾讯，百度等著名公司都是这些技术产物的典型代表，它们汇聚了各领域的大批精英，可以说是人才的聚集地。
2.制度的因素随着户籍管理制度的改革，城乡户口差别在政策层面逐步消失，由户籍管理制度引起的人才流动障碍开始消除，但将是一个漫长的过程。
3.人才竞争以及经济的发展人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常激烈，人才流动率也相对较高，同时也是企业密集的地区。
这样不管是对于人才或者是企业，选择的范围更大。
而随着经济的发展，企业越来越多，这也为人才流动提供了硬件支持4.地区消费水平的差异对于人才自身来说，更换一个新的工作岗位考虑因素无外乎以下几个方面：1)自身能力的提高；2）薪资待遇；3）兴趣爱好；4）工作环境；5）所在地的消费水平。
工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更愿意到消费较低的城市工作。
据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线城市奋斗，其中最主要的还是高房价的影响。
随着城市间发展的均衡化和产业结构的调整，在未来时间里，将有越来越多的人才从北京，上海，深圳等高消费城市转向武汉，成都等二线城市流动。
5.对人才的管理方式用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失，再者，不尊重，不重视人才，不给工作的主动权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。
另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一种重要的因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作的绩效，同时带来较高的流失率。
三、我国人才流动中存在的问题改革开放已来，我国的经济得到快速发展，人才的需求和流动也迅速增加，以每年大学生毕业人数为例，从2003年的212万到2013的699万，每年毕业大学生按一定速度增长，为国家经济的发展提供了大量的人才，但同时，如此多的人才，如此大的人才流动也暴漏出很多的问题，在经济发展方式逐步转型的今天，这些问题也亟待解决，以下粗浅的介绍一下目前我们人才流动中存在的主要问题。
（一）人才流动使企业丢失机密众所周知企业机密是一个企业赖以生存的法宝，企业秘密关系到企业的生死存亡，保护企业秘密也是公认的基本商业道德；人才的合理流动有利于有效配置人才资源，从而使整个社会利益最大化。
但在人才频频流动的过程中，往往会带走原企业的秘密,从而引发纠纷。
致使企业蒙受巨大的经济损失。
（二）人才流动的地区差距我国的经济东部明显好于西部，所谓“人往高处走，水往低处流”，经济欠发达地区在人才观念、经济水平、人才投入等方面与发达地区存在差距，发达地区企业无论是人才的待遇还是发展前途都是欠发达地区难以望其项背的。
而生活中诸如住房、安家、交通、入学、就医、治安等社会综合环境的优劣这一点上经济欠发达地区比发达地区的差距较大。
因此首先到发达地区寻求就业机会，实在没有机会或难以立足时再到经济欠发达地区择业，这已成为人才流动的普遍现象。
（三）企业对于人才流动的管理还不完善一是薪酬，晋升体系不健全。
在不少企业中存在着不完整的及不健全的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在在工作岗位工作5年一以上，而且能力突出的员工和刚工作新进的员工职称相同的现象。
而企业以能力的突出的员工所谓的学历低，认为其不能胜任晋升后的工作岗位，让员工失去了晋升的机会，这样很不利于员工的职业发展规划。
二是重使用、轻培训。
很多工作单位在员工工作时，主要是让员工进行大量的体力劳动，让员工一味的工作出力干活，从而忽视了对员工的培训。
有些企业，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。
通过培训可以把员工的岗位技能进一步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。
三不能认人唯才。
不管招聘什么岗位，既要求本科学历，又要求要有几年的工作经验；既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。
一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自己能力强的人才，更谈不上提拔重用。
同时有些家族式企业，对人才的配置与选拨存在随意性，不能唯才是用，在重要的岗位上没有配置人才，而是让家族人进入，这样不能给员工一个公平工作环境，从而导致人才流失。
四是分配机制不合理。
利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。
分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性四、人才流动的对策1.培养氛围让人才有认同感努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。
只有让人才有了一种认同感，这样他们才能全心全意的投入。
企业应该营造一种企业文化，即以人为本，尊重每个员工，在企业中造成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。
共同的价值观念形成了共同的目标和理想，人才把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。