激励的概念及涵义

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激励：是心理学的一个术语。是 指管理者通过某种内部和外部的刺 激，激发人的动机，使人产生一股 内在的动力，从而调动其积极性、 主动性和创造性，使其朝向预定目 标前进的一种管理活动。
• 即指管理者运用各种管理手段， 刺激被管理者的需要，激发其动机 ，使其朝向所期望的目标前进的过 程。
一、激励的性质
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第三，激励作为一种工具，它 应当渗透到组织管理各职能之中。 计划、组织、领导、控制、创新等 职能都要加入激励的因素。
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人力资源模式发现，人们并不 是天生厌恶工作的，人们愿意为自 己的目标做出贡献。绝大多数的人 可以运用自己的创造力、责任感进 行自我指导和自我控制来完成工作 。管理者的基本任务就是发现未开 发的人力资源，创造轻松愉快的氛 围，使员工的能力得到发挥，不断 地扩大员工自我指导和自我控制的 范围。
2、激励理论的前提假设
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现代心理学研究表明，人们之 所以会产生一些特定的有意识的行 为是由其动机决定的。动机是驱使 人产生某种行为的内在力量，它是 由人的内在需要所引起的，当需要 未被满足时就会产生紧张，进而激 发个体的内驱力，这种驱动力将导 致寻求特定目标的行为。
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例如，饥饿会使人去寻找食 物，孤独会使人去寻求关心。美国 管理学家罗宾斯认为，处于紧张的 状态之中的个体为了缓和这种紧张 状态而努力，紧张程度越大，努力 程度越高。如果最终目标实现需要 得到满足，紧张就得以解除。动机 、需求和行动之间的关系下图所示 。
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如上述故事中的老板这么做， 意在激励每一个人，而那位老板的 做法妙处在于，他让每个员工都感 到这份激励只是针对自己。如果红 烧肉放在餐桌上共享，激励的效果 当然有，但是，一定比单独放在碗 里而使员工获得激励的效果小。
（二）激励假设
• 1、人性的假设 • 激励理论都要以人性的假设为前 提。当前关于人性的假设经历了从 传统模式、人际关系模式、人力资 源模式的转变。
需要 （不满足）
动机（满足需要的紧张感 或驱动力）
满足（需要满足，动 机减弱）
采取行动 （达成目标的行为）
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组织激励过程首先就是要诱发 和刺激员工未被满足的需要，使其 处于紧张的状态之中，产生行为的 动力。其次，组织激励过程是要使 这种解除紧张的努力指向组织目标 。组织激励本身就包含了组织目标 与个体目标的相容。组织中无激励 的行为和有激励而无效果的行为， 都说明组织激励的机理出现了问题 。
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传统模式的假设是，经理人员 比员工更理解工作，员工的本性是 懒惰的，只有通过金钱刺激才能驱 动他们努力工作。这种模式认为， 公司以高工资作为回报，要求员工 服从管理者的权威。
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人际关系模式研究者发现，很 多工作因为重复与枯燥，降低了对 员工的激励程度，而社会交往则会 创造和保持激励；管理者们对员工 关心体贴，改善了他们的工作环境 ，所以，他应该接受管理者的权威 ，接受已经由管理者规定好的工作 条件。
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再次，组织激励力是取决于 某一行动的效价和期望值。所谓效 价，是指个人对达到某种预期成果 的偏爱程度，或某种预期成果可能 给行为者带来的满足程度；期望值 则是某一具体行动可带来某种预期 成果的概率，即行为者采取某种行 动，获得某种成果从而带来某种心 理上或生理上满足的可能性。
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显然，能够满足某一需要的行 动对特定个人的激励力是该行动可 能带来结果的效价与该结果实现可 能性的综合作用的结果。激励力、 效价和期望值之间的相互关系可表 示为：激励力=某一行动的效价× 期望值。
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激励产生的根本原因是动机。 动机过程源于一个未被满足的需要 ，它产生了心理紧张，从而驱动个 人去寻求特定的目标，如果最终目 标实现，则需要得以满足，紧张得 以解除。
（一）激励的涵义
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所谓激励就是鼓舞、指引和 维持个体努力行为的驱动力。 组织激励就是调动下属的工作 积极性，把潜在的能力充分地 发挥出来，使其朝着组织所期 望的目标表现出积极主动的、 符合要求的工作行为。
激励的概念 及涵义
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激励是领导工作的一个重 要内容。
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领导者要影响工作的绩效，就 必须能够了解被领导者的愿望，根 据组织活动的需要和个人素质与能 力的差异帮助他们实现各自的愿望 ，以此提高下属的工作积极性。
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成功的管理者必须知道用什么 样的方式有效地调动下属的工作积 极性。
• 要理解激励理论需要了解一些基 本假设。 • 第一，激励只是决定个体绩效的 诸多因素之一。影响个体绩效的还 有能力、资源和其他条件，只有激 励对于提高员工的绩效往往是不够 的。
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第二，激励是一种供给不足的 短缺资源，需要定期补充。激励能 量满足热力学定律，它的流动具有 不可逆的方向性。组织只有不断地 提供新的激励能量，员工才能获得 持续的动力。激励的理论和实践是 一个永无休止的过程。