委托代理激励机制的设计
基于委托代理理论的供应链激励监督机制设计
托人应建立一套有效的激励机制 ， 业的 使企
个 别 利 益 和供 应 链 整体 利 益相 联 系 ， 励 其 激
种 不 完 备 的 契 约 。 由 于
人 的 自利 性 、有限 理性 和 风 险回避 性 ，以及委
托 双 方 的 条 件 各 异 、 需 要 有 别 、 利 益 目标 不 尽 相 同 ， “ 果 这 种 关 系 的 如
人 Ｂ的努 力水平 ，只能通 过一些信 号来推
内 容 摘 要 ：供 应 链 环 境 下 各 成 员企 业
以 动 态联 盟 的 形 式 加 入 供 应 链 ，并 以
牲委 托 人 的利 益 而 追 求 自身 利 益 的最 大 化 ， 但 由 于 委 托 双 方信 息 不 对 称 以及 由此 而 产
有利的行动。 目前主要有四种激励机制理论
（ 见图３） 一般在建立激励监督机制模型时 ，
都 是在 激励 机 制模型 中引入 监督信 号从 而 整
激 励 其 在 追 求 自身 利 益 最 大化 的 过 程 中 实现 供 应 链 整 体 利 益 最 大 化 ，并 予 以 适 当 的 监 督 ， 在 最 大 范 围 内保 证 供 应链 成 员企 业 间交 易合 同 的公 平性 ， 减 少成 员 企 业 的投 机 行 为 ，促 进 供 应 链 组 织合理有序 的运行 ，以最有效 的
以委 托 人 的最 大 利 益 而 行 动 。 ”因此 ， 托 委
人就 有必要设 计监督机制 ，防止代理人牺
基 委 代 理 的 于 托 理 论 供 链 励 督 制 计 应 激 监 机 设
■ 沈晓菲 （ 上海 电机 学院高职 学院 上海 ２０９ ０ ０ ３）
◆ 中图 分 类 号 ：Ｆ １ 文 献 标 识 码 ：Ａ ７３
多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计
多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计在服务外包经济活动中，服务提供商的努力水平、服务能力和专用性资产投入水平对促进服务外包产出绩效和服务质量有着极为关键的影响，由于信息不对称性问题，客户企业无法正常观测到三者。
本文以一个多任务委托代理模型来研究客户企业对服务提供商针对三者的最优激励问题。
研究表明：客户企业在制定报酬契约的过程中，应综合考虑任务的性质和服务提供商有关的参数，使激励强度系数达到最优。
标签：服务外包；多任务委托-代理模型；激励机制；专用性资产；一、引言我国服务外包广泛应用于IT服务、金融、客户服务等众多领域，服务层次不断提高，服务附加值明显增大。
服务外包的交易产品是“服务产品”具有无形性、不易测度性、对象性。
针对对象性服务提供商就需要投入专用性资产，客户企业选择服务提供商与专用性资产有很大关系。
而且服务外包是建立在契约基础之上的，客户企业和服务提供商通过契约规定了各自的权利和义务形成了委托代理关系，由于代理人（服务提供商）拥有私人信息，而委托方（客户企业）无法观察到代理人的行为就容易引发道德风险问题。
激励机制的设计是有效的解决道德风险问题的手段之一。
Bryson K M等提出激励设计是解决客户企业与ASP（应用服务提供商）之间外包合作关系以及IT外包中道德风险问题的有效办法。
Dong Xinjian等[3]论述了在信息不对称条件下企业如何设计激励机制来提高ASP提供商努力水平的服务。
基于以上学者的研究表明，在研究激励机制的均是考虑了服务外包单任务道德风险的问题。
在实际经济活动中服务外包委托代理关系还涉及到时间、质量等问题。
Susarla[4-5]认为ASP的服务任务为多任务类型，用实证方法探讨了多任务代理下任务可观测性等因素对固定支付契约和成本加成契约选择的影响。
彭本红等[6-7]分析了物流外包的多重任务的特性、应用服务提供商在硬件及软件建设多任务的投入问题，分别设计了物流外包的最优契约和应用服务外包正式契约以及关系契约。
委托代理的激励和监督
华中科技大学硕士学位论文委托代理的激励和监督姓名：余星申请学位级别：硕士专业：应用数学指导教师：蹇明20061001华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘要 当企业的所有权与经营权分离时,委托代理问题就随之出现了。
由于信息不对称,委托人和代理人都从自己的利益出发,利用自己的信息优势,机会主义行事。
在委托代理问题的分析中, 为了避免代理人滥用控制权侵犯委托人的利益，就有必要在现代企业制度中建立有效的代理人行为的激励和监督机制。
本文主要考虑了委托代理关系中激励机制和监督机制方面的三个问题:激励合同的特征;委托人没有授权第三方监督人监督代理人时，对称信息和不对称信息下的最优激励机制的设计问题；委托人授权第三方监督人监督代理人时，推广防范监督人和代理人共谋模型。
首先，基于传统激励合同的模型化方法，考虑了一定努力水平下产出受随机因素影响的情形，给出了激励合同满足的条件。
它是传统激励合同的一种简单推广,结果表明：推广的激励合同更加接近于实际情况。
其次，在委托人没有授权监督时，当代理人努力时，引入高产出和低产出的概率，同样当代理人偷懒时引入高产出和低产出的概率，并设计了相应的最优激励合同， 讨论了引入这个概率的意义。
最后，在委托人授权第三方监督人监督代理人时，一方面针对监督人和代理人设计最优的激励合同，另一方面讨论了防范监督人和代理人共谋问题，并推广共谋防范模型。
关键词：激励机制 监督机制 对称信息 非对称信息 激励合同 共谋防范 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 AbstractWhen the ownership of enterprises and management rights separate, the problem of principal-agent emerges.Because of asymmetric information ,the principal and the agent pursuit their own interests, using their own information superiority and opportunism.In the analysis of the problem of principal-agent,we have to prevente the opportunistic behaviour of the principal and the agent,it is important for principal to give agent incentive and oversight contracts. Supervising includes the Supervising between princ ipal and agent or between external legal and chief or or principal employs the third supervisior to oversight agent.This paper primarily considers three problems of principal-agent:the features of incentive contract;without supervising ,the optimal incentive mechanism under symmetry and asymmetry information;with supervising, promoting concludfness.Firstly,basing on the traditional models of incentive contract,this paper considers the instance of stochastic output under certain effort levels,and gives th e condition of incentive contract.The result indicates that introducedincentive contract is close to reality case. Secondly,Without seperving,We design the optimal incentive contract to agent when introducing stochastic probability ,discuss the significance of the stochastic probability .At last,with supervising,We give the optimal incentive contract to the supervior and the agent,discuss the condition of concludfness between the supervisor and the agent,introducing the model of concludfness.Key words: incentive mechanism, supervisory mechanism, symmetry information, asymmetry information,incentive contract, concludfness独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
委托代理关系中激励机制的设计
2、长期激励与短期激励的平衡
在多任务委托代理关系中，长期激励和短期激励的平衡是必要的。长期激励 可以鼓励代理人企业的长期发展，而短期激励则可以激励代理人企业的短期目标。 通过合理设计长期激励和短期激励的组合，可以平衡代理人的长期和短期目标， 从而更好地满足委托人的利益。
3、正激励与负激励的结合
委托代理关系中激励机制的设计
01 一、引言
目录
02 二、理论分析
Байду номын сангаас
03 三、案例分析
04 四、思考总结
05 参考内容
委托代理关系是现代企业中常见的一种治理结构，如何设计有效的激励机制 以降低代理成本和增加企业价值，是委托代理关系中的重要问题。本次演示将探 讨委托代理关系中激励机制的重要性，分析激励机制的设计原则，并通过具体案 例分析激励机制的应用和优缺点，最后对激励机制的设计进行思考总结。
4、可操作性强：激励机制的设计应具有可操作性，能够在实践中得到有效 执行。
三、案例分析
以某上市公司的股权激励计划为例，该计划旨在激励公司高管积极工作，降 低代理成本，提高企业价值。具体措施包括：
1、股票期权激励：公司向高管授予一定数量的股票期权，使其能够在未来 以低于市场价格购买公司股票。这将激励高管积极工作，提高公司业绩，使公司 股票价格上涨，从而实现高管的个人收益。
三、结论
在多任务委托代理关系中，激励机制优化设计是关键。通过合理的激励机制 设计，可以有效地引导和激励代理人执行任务，从而满足委托人的利益。在具体 的设计过程中，需要考虑到任务的特性、长期和短期的目标、正负激励的结合以 及信息披露和监督机制等因素，以确保激励机制的有效性和可行性。
谢谢观看
3、具体案例分析表明，股权激励计划是一种有效的激励机制，但也可能存 在一些问题，如过度股票价格、绩效考核体系不可靠以及实施成本较高等。
试论企业经营中的委托—代理关系与激励机制设计
与经 济 活 动 的 当 事 人 之 间 具 有 完 全 对 称 的 信 息 。 应用 在 产 品 市 场 中就 是 消 费 者 和 厂 商都 掌握 关 于
题
一
是 理 性 的 ， 种 理 性 集 中 体 现 在 每 一 个 个 体 都 清 这 楚 自 己的 需 求 ， 时 也 都 在 按 照 使 自身 效 用 最 大 同
化 的 标 准 来 支配 自己 的行 动 。 这 样 就 必 然 出现 企
业 所 有 者 和 经 营 者 的 利 益 取 向 的 差 异 。 为 了 对 公
评 价 完 全 相 同 。但 在 实 际 生 活 中 我 们 都 清 楚 ， 这 种 假设 是 不 存 在 的 。关 于 某 种 商 品 的供 给 信 息 ．
消 费 者肯 定 没 有 厂 商 掌 握 的 多 ； 于 职 业 经 理 人 关 自身 素 质 和 能 力 以 及 所 经 营 企 业 的 内 部 状 况 ， 企
股 份 公 司 资 本 市 场 产 品 市 场
文 章 编 号 ：０ ８—７ １ （０ ２ ０ —０ ２ １０ ４ ９ ２ ０ ） １ ０ ２—０ ４
微 观 经 济 学 中 有 一 个 基 本 的 假 设 ， 就 是 参 那
问题 是 由于 信 息 非 对 称 情 况 的 普 遍 存 在 ， 得 合 使 同的 约 定 很 难 完 善 ， 且 即使 合 同规 定 尽 善 尽美 ， 并 由于监 督成 本 的 高 昂 和 有 效 监 督 行 为 的 困 难 ， 合
委托代理员工激励方案
委托代理员工激励方案1. 引言委托代理员工是指由一名员工代表另一名员工进行任务或工作。
这种方式在组织中越来越常见，因为它能够提高工作效率并使员工之间的合作更加紧密。
然而，为了确保委托代理员工能够充分发挥他们的能力和潜力，我们需要为他们设计一个激励方案。
本文档将介绍一个有效的委托代理员工激励方案。
2. 目标委托代理员工激励方案的目标是鼓励和奖励委托代理员工的表现，提高他们的工作动力和积极性。
通过激励方案，我们希望能够促使委托代理员工更加主动地承担工作，并且具备更高的自我激励能力，以提高整个团队的工作效率。
3. 激励方案设计在设计激励方案时，我们应该考虑以下几个方面：3.1. 绩效评估绩效评估是激励方案的基础。
我们需要建立一个科学公正的绩效评估体系，通过量化数据评估委托代理员工的表现。
评估因素可以包括任务完成质量、工作效率、工作态度等。
3.2. 奖励机制在绩效评估的基础上，我们可以设立奖励机制来激励委托代理员工。
奖励可以包括以下几种形式： - 奖金：在委托代理员工的工资中增加一定的奖金，作为对他们优秀表现的奖励； - 晋升机会：给予委托代理员工更多的晋升机会，以体现他们的能力和价值； - 表彰奖励：在团队公开场合表彰委托代理员工的优秀表现，激励其持续进取。
3.3. 职业发展为了进一步激励委托代理员工，我们应该为他们提供职业发展的机会和资源。
例如，组织内部可以设立培训计划，为委托代理员工提供接受专业培训的机会。
此外，可以提供晋升和岗位转换的机会，让委托代理员工有更好的职业发展前景。
3.4. 反馈与沟通及时的反馈和有效的沟通对于激励委托代理员工至关重要。
我们应该建立一个良好的反馈机制，定期与委托代理员工进行个人面谈，鼓励他们提出意见和建议，并及时解决他们在工作中遇到的问题。
4. 实施和监督为了确保委托代理员工激励方案的有效实施和监督，我们需要采取以下几个步骤：4.1. 方案宣传在实施激励方案之前，我们应该向全体员工宣传方案的内容和目标。
第三章代理关系和激励机制设置
委托代理关系
股东（委托人） 拥有所有权
聘 用
经理（代理人）
拥有控制权
信息不对称
委托 代理 关系
代理 成本
委托代理冲突
现代公司投资者和经理人利益冲突的现实性： 所有权与控制权分离 现代公司的投资者和经理人存在委托代理关系
（信息非对称）
现代公司投资者和经理人利益冲突的可能性： 理性的投资者和经理人将追求个人利益最大化
公司制度导致所有权与控制权分离
“作为其他人所有的资金的经营者，不要期望 他会像自己所有的资金一样获得精心照顾” （Adam Smith，1776）
Berle and Means（1932）在现代公司制度的背 景下把Adam Smith所观察到的现象概括为“所 有权与控制权的分离”（Separation of Ownership and Control）
委托－代理理论对人行为的基本假设
人是理性的；（这里指人们的推理计算 能力是无限的） 人有着机会主义的倾向。
第二节逆向选择、道德风险与激励合约设计
一、信息不对称
信息不对称就是指市场上买方与卖方所掌握的 信息是不对称的，其中的一方比另一方掌握更 多的信息。 在交易中，如果一方了解自己的一些特征(如商 品的质量、身体的好坏)，而另一方不了解，我 们把这种信息不对称结构叫作隐藏特征；由于 交易的一方能采取行为影响对方，而对方不能 直接辨别，我们把这种信息不对称结构叫作隐 藏行为。
信号传递 信息甄别
三、道德风险（Moral Hazard）
道德风险问题指委托人无法（或者是不 能低成本地）观察到代理人的行动，代 理人就有积极性从其自身利益出发（而 不是从委托人利益角度）采取行动，且 这种自利行动往往是以损害委托人的利 益为代价的。
5委托代理与激励机制
5委托代理与激励机制委托代理与激励机制是一种管理和组织理论，用于探讨当一个实体（如企业、政府等）委托代理人来完成任务时，如何设计有效的激励机制来确保代理人根据委托人的利益行事。
本文将讨论委托代理与激励机制的基本概念、重要性以及如何设计有效的激励机制。
委托代理关系是指一个实体（委托人）委托另一个实体（代理人）来执行特定任务。
在这种情况下，代理人的目标可能与委托人的目标存在差异，甚至可能产生冲突。
这就要求委托人设计一种激励机制，以确保代理人能够在委托人的利益下工作，并最大化实现委托人的目标。
激励机制是一种利用激励手段来推动代理人的行为的工具。
有效的激励机制应该具备以下几个特点：首先，激励机制应该与委托人的目标相一致。
委托人应该设计一种激励机制，能够使代理人的行为与委托人的利益相一致。
例如，委托人可以设计一种绩效奖金制度，根据代理人的工作成果来进行奖励，以激励代理人的努力工作。
其次，激励机制应该能够提供足够的动力。
代理人只有在有足够动力的情况下，才会积极主动地为委托人工作。
委托人可以通过设置明确的目标，建立可量化的绩效评估标准，以及给予适当的回报等方式，来提供足够的动力。
再次，激励机制应该具备适当的风险分担机制。
代理人在履行任务时可能面临不确定性和风险，而委托人应该设计激励机制来适当地分担这些风险。
例如，委托人可以与代理人签订合同，明确任务的责任和风险分担方式。
最后，激励机制应该具备监督和反馈机制。
委托人应该对代理人的工作进行监督，并及时提供反馈。
这有助于委托人及时纠正代理人的行为，并调整激励机制以提高效果。
委托代理与激励机制在现代组织管理中起着至关重要的作用。
一方面，它有助于解决代理人的动机问题，激励代理人提高工作效率和质量。
另一方面，它还有助于提高委托人的监督和控制能力，减少代理人的行为偏离。
在实践中，设计有效的激励机制需要考虑到多个因素，如代理人的个人动机、工作特性、组织文化等。
不同的组织和任务可能需要不同的激励机制。
委托代理中的激励约束机制
关于《国有企业委托代理中的激励约束机制》的文献综述一、委托代理的含义委托代理理论是过去30 多年里契约理论最重要的发展之一。
它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。
委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。
世界普遍存在委托代理关系，在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。
在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。
为避免如上所述的关于委托代理关系产生的道德风险和逆向选择，在现代化企业管理中，资产所有者一方面通过激励机制对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面资产所有者通过对代理的过程进行监督，充分发挥“经理人市场” 的作用。
通过这两种主要模式对代理人进行约束，使得代理人的行为不断符合委托人的效用函数。
委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。
从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。
在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。
在新制度经济学里，委托代理问题泛指一切在委托人失察情况下代理人不受惩罚的机会主义行为。
“如果代理人得知，委托人对代理人的行为细节不很了解或保持着‘理性的无知’而自己能采取机会主义行为而不受惩罚，那么代理人就会受诱惑而机会主义地行事。
”委托代理问题的产生的原因可能是多方面的，但主要与下列两个因素有关：一是委托人与代理人目标的不一致性：因为代理人一旦被雇用，无法保证代理人总是去追求委托人的最优利益。
代理人作为理性的人有他自己的利益，他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。
多任务委托——代理关系中激励机制优化设计
多任 务 委 托
代 理 关 系 中激 励 机 制优 化 设 计
田 盈
，
蒲勇 健
（ ． 庆 大 学 经 济 与 工 商 管 理 学 院 ，重 庆 ４Ｏ４ ；２ 重 庆 师 范 大学 数 学 与 计 算 机 学 院 ，重 庆 ４０４ ） １重 ＯＯ４ ． ０ ０７
摘 要 ： 文 对任 务之 间存 在 可 替 代 性 的 多任 务 委 托 — — 代 理 激 励 机 制 优 化 设 计 问题 进 行 了 研 究 ， 并 在 优 化 模 本 型 的 基 础 上 ，对 相 对 激 励 强 度 进 行 了 比较 静 态 分 析 。研 究表 明 ，委 托 人 对 于 重 要 性 高 的 任 务 的 激 励 力 度 应 高 于 重
维普资讯
管
Ｖｏ ．０， Ｎｏ． １２ １
理
工
程
学
报
２０ ０ ６年 第 １期
Ｊ ｕ ａ ｆＩｄ ｓ ｉｌ ｎ ｉｅ ｒ ｇＥ ｇｎ ｅｉｇＭａ ａｅ ｎ ｏ ｒ ｌｏ ｕｔａ ｇｎｅｉ ／ ｎ ｉｅ ｒ ｎｇ ｍｅ ｔ ｎ ｎ ｒ Ｅ ｎ ｎ
向选 择 问题 。怎 样 设 计 一 种 报 酬 机 制 以 减 少 委 托— — 代 理 关 系 中 的道 德 风 险 问题 ， 直 是 学 术 界 与 企 业 界 都 关 心 的 问 一 题 。对 于 单 任 务 委 托 — — 代 理 关 系 中 激 励 机 制 的 优 化 设 计 ， 许 多 学 者 从 不 同 方 面进 行 了 研 究 。但 是 ， 现 实 生 活 中 ， 在 委 托 —— 代 理 关 系 往 往 是 多 任 务 的 。也 就 是 说 ， 托 方 往 往 需 委 要 代 理 方 同 时 完 成 多 个 任 务 。 此 时 ， 些 对 于 单 任 务 而 言 非 一
代理理论与激励机制设计
代理理论与激励机制设计代理理论与激励机制设计引言：在组织中，代理理论（Agency Theory）强调了代理关系中的信息不对称和双方之间的利益冲突。
代理理论通常用于解释代理人（经理人、员工等）如何在代表委托人（公司、组织等）的利益和自身利益之间做出决策。
而激励机制设计则是为了通过提供适当的激励手段和控制措施，来使代理人的行为与委托人的利益保持一致。
本文将探讨代理理论与激励机制设计的关系，并阐述如何设计有效的激励机制。
一、代理理论的基本概念和原理代理理论是由Alchian和Demsetz在1972年提出的。
他们认为，由于代理人的行为对于委托人来说是不可观察和无法完全控制的，而代理人又常常会追求自身的私利，从而导致代理关系中的信息不对称和利益冲突。
代理理论强调了委托人和代理人之间的关系，以及在这种关系中发生的冲突和博弈。
代理理论的核心原理是契约理论。
契约理论认为，委托人和代理人可以通过契约来解决信息不对称和利益冲突的问题。
契约是一种合作协议，规定了委托人和代理人之间的权利、义务和责任。
通过契约，委托人可以约束代理人的行为，防止其追求私利，而代理人则可以得到一定的报酬和激励，以保证其为委托人创造最大的价值。
二、激励机制设计的原则和方法激励机制设计是为了通过提供适当的激励手段和控制措施，来使代理人的行为与委托人的利益保持一致。
激励机制设计需要考虑以下几个原则和方法：1. 契约设计原则：根据代理关系的特点和委托人的利益，设计合适的契约，明确双方的权益和责任。
契约应该具有明确的目标和规则，以便委托人和代理人都能理解。
2. 激励手段选择：选取合适的激励手段，以激励代理人为委托人创造价值。
其中，激励手段可以包括金融激励（如薪酬、奖金等）、非金融激励（如晋升、荣誉等）以及社会激励（如声望、信誉等）。
3. 控制措施建立：建立相应的控制措施，以确保代理人的行为符合委托人的期望和利益。
这些控制措施可以包括监督、考核和惩罚机制等，以防止代理人滥用权力和追求个人利益。
4-委托代理与激励
（六）委托代理的信任
信任程度高 信任程度低
交易成本低 交易成本高
经济效率高 经济效率低
肯尼斯• 阿罗认为：委托代理的信任，构成市场经济的灵魂。
缺乏这种信任是经济落后的原因之一。 一个成功的经济体制的特征之一，是委托人与代理人之间十分信任，
以至于即使进行欺骗是“理性的经济行为”，代理人也不会欺骗委 托人。
第二：代理人与委托人都面临市场的不确定性和风险，且他们二
者之间掌握的信息处于非对称状态。首先，委托人不能直接观察代理 人的具体操作行为；其次，代理人不能完全控制选择行为后的最终结 果。
第三：代理人的非对称信息会对委托人带来不利影响。
第4页，共85页。
（二）委托—代理关系的类型
经济活动中的许多经济关系都可以归结为委托—代理关系。
第10页，共85页。
在市场经济中，委托代理的信任体现在两个方面：
1、 对合同的承诺和规则的承认和自觉遵守；
2、敬业精神，诚信为本。
例如 ：新老留学生刷盘子；
遵守交通规则。
第11页，共85页。
市场参加者遵守各种经济规则的水平，体现了市场经济发 展的成熟程度。然而，遵守市场经济规则，不可能在其他参与 者不遵守的情况下要求某些个别参与者严格遵守，即使个别参 与者能够在一时严格遵守规则，他们也没有动机长期地严格遵 守规则。
所谓激励，就是委托人怎样使代理人在达到自身效用最大化的同 时，达到委托人规定的或希望的具体分标准或社会目标。
第13页，共85页。
激励与信息之间的关系：
1）信息蒙蔽——人们为使驴“自觉地”、或“有干劲”地不停
地拉磨，蒙上驴的眼睛。
2）信息诱惑——在驴的头部前面用竹竿挂一个胡萝卜。 一般来说，这两种方式都属于激励，但后一种激励才属于 严格意义上的信息经济学的激励范畴。
委托-代理激励理论实证研究综述
委托-代理激励理论实证研究综述委托-代理激励理论实证研究综述引言委托代理问题是经济学中一个重要的研究领域，也是实践中普遍存在的一种现象。
委托-代理理论旨在解决委托人与代理人之间的利益冲突问题，提出了激励机制的设计与合理利益分配的方法。
本文旨在对委托-代理激励理论的实证研究进行全面综述，总结现有的研究成果和实证证据，为实践中的委托-代理问题提供参考。
一、委托-代理激励理论的基本原理和框架在委托-代理激励理论中，委托人与代理人之间存在信息不对称的情况。
委托人无法完全观察代理人的行为，而代理人则可能追求自身利益而不是委托人的利益。
因此，委托-代理理论提出了激励机制的设计来解决这种利益冲突问题。
委托-代理激励理论的基本原理是通过设计适当的激励机制来引导代理人的行为，使代理人的行为与委托人的期望相一致。
其中的核心要素包括代理人的报酬机制、监督机制以及约束机制。
通过对这些机制进行合理设计，可以激励代理人以符合委托人利益的方式行动。
二、委托-代理激励理论的实证研究1. 委托-代理激励理论在经济组织中的应用委托-代理激励理论在实践中得到了广泛的应用。
例如，在公司治理中，股东作为委托人，委托经理人作为代理人，通过制定合理的薪酬奖励机制和监督机制来激励经理人以公司的利益为导向。
此外，在职业经理人市场中，通过设计聘用合同和奖励机制来解决委托-代理问题，以确保经理人的行为符合委托人的期望。
2. 委托-代理激励理论的实证验证多项实证研究验证了委托-代理激励理论的有效性。
研究表明，适当的激励机制可以显著影响代理人的行为。
例如，薪酬奖励机制对于激励经理人积极工作和创新具有积极效果。
此外，研究还发现，监督机制可以有效约束代理人的行为，减少代理人的道德风险。
3. 委托-代理激励理论的局限性尽管委托-代理激励理论在实践中取得了显著成效，但仍存在一些局限性。
首先，现有的理论研究主要集中在机构经济学领域，对不同行业、国家和文化环境下的委托-代理问题的分析相对较少。
基于委托代理理论的股权激励
股票期权：受激励对象享有在未来按约定价格购买公司 股票的权利，实现增值收益。
股权激励的类型
股票购买：受激励对象以折扣价购买公司股票，实现股 东权益。
限制性股票：受激励对象享有公司股票的权益，但需满 足一定条件或完成特定任务。
基于委托代理理论的股权激励设计思路
04
基于委托代理理论的 股权激励实践案例
A公司股权激励计划
背景
A公司是一家大型制造企业， 为了解决委托代理问题，提高 公司业绩和员工激励水平，实
施了股权激励计划。
方案内容
A公司推出了针对高管和员工的股 权激励计划，主要通过股票购买、 业绩股票等方式给予员工股票或股 票期权。
实施效果
通过实施股权激励计划，A公司的 业绩得到了显著提升，员工的工作 积极性和创造力也得到了提高。
增强归属感
股权激励计划通过赋予代理人部分剩余索取权，使代理人感受到自己是公司的 一部分，增强了其对公司的归属感和忠诚度。
提高企业绩效
提高公司业绩
股权激励计划通过降低代理成本、激励代理人等方式，提高了公司的业绩和价值。
增强市场竞争力
股权激励计划通过提高公司的可持续发展能力和市场竞争力，使公司在激烈的市场竞争中获得更大的优势。
在现代企业中，委托代理理论用于解释股东与管 理者之间的关系，以及如何通过股权激励等方式 降低代理成本，提高企业价值。
在非营利组织中，委托代理理论用于研究组织治 理和监督机制的设计，以确保组织的目标与捐赠 者的利益一致。
02
基于委托代理理论的 股权激励模式
股权激励的概念和类型
股权激励的概念：股权激励是一种通过授予公司股票或 期权等方式，将股东和管理层的利益紧密结合，以激励 管理层实现公司长期目标的一种制度安排。
激励机制原理与设计
在此条件下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。 在此条件下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。由 于雇主试图激励雇员在既定约束条件下发挥最大剩余劳动x， 于雇主试图激励雇员在既定约束条件下发挥最大剩余劳动 ， max f（x）—s（f(x)） （ ） （ ） 使满足（ ）式要求。 使满足（1）式要求。 在一般情况下，雇主希望雇员选择的x恰好满足约束 在一般情况下，雇主希望雇员选择的 恰好满足约束 条件， 条件，即 s（f(x)）—c（x）= U1 （ ） （ ） (2)
激励机制的常见方法是：通过 （ ）使雇员在选择x* 激励机制的常见方法是：通过s（y）使雇员在选择 时获得的效用大于他选择其他可供选择x*获得的效用 获得的效用， 时获得的效用大于他选择其他可供选择 获得的效用，即 对于所有的x来说 来说， 对于所有的 来说，有 s（f(x*)）—c（x*）> s（f(x)）—c（x） （ ） （ ） （ ） （ ）
管理 辅助
目标：（ ） 目标：（1）如何让人说真话 ：（ （2）如何让人不偷懒 ）
5. 激励机制简单模型 激励机制简单模型——单个雇主与雇员 单个雇主与雇员
假设雇主有某份工作需要雇员完成， 假设雇主有某份工作需要雇员完成，雇主有两种付酬 方式， 方式，一是无论雇员劳动结果如何都将一次性支付报酬给 雇员，二是使雇员的报酬取决于他们的劳动结果。 雇员，二是使雇员的报酬取决于他们的劳动结果。 令雇员接受这项工作的劳动量为x，产量为 （ ）。 令雇员接受这项工作的劳动量为 ，产量为y=f（x）。 为简单化，假设工作产品的价格为1，这样， 就确定了产 为简单化，假设工作产品的价格为 ，这样，y就确定了产 品的价值。 品的价值。 假设s（ ）为雇主在生产价值y元 假设 （y）为雇主在生产价值 元产品后支付给雇员的 报酬，且雇主希望选择能使y—s（y）最大化的函数 （y）。 报酬，且雇主希望选择能使 （ ）最大化的函数s（ ）。 从雇员角度分析，劳动x的成本为 的成本为c（ ）， ），且该成本与一般 从雇员角度分析，劳动 的成本为 （x），且该成本与一般 成本函数相同，总成本与边际成本都随着劳动量的增加而 成本函数相同， 递增。于是，雇员选择x的效用等于 递增。于是，雇员选择 的效用等于 s（y）—c（x）=s（f(x)）—c（x） （ ） （ ） （ ） （ ）
委托—代理型酒店职业经理人的激励机制
定期对酒店职业经理人的绩效进行评价，确保激励措施与实际绩 效相匹配。
建立奖惩制度
根据绩效评价结果，对表现优秀的职业经理人给予相应的奖励， 对表现不佳的职业经理人进行惩罚。
07
结论与展望
研究结论
委托代理理论适用性
委托代理理论适用于酒店行业，为解决委托人和代理人之间的矛盾 提供了理论基础。
研究内容与方法
研究内容
本研究旨在探讨委托-代理型酒店职业经理人的激励机制，研 究内容包括激励机制的设计原则、薪酬结构、绩效考核方法 等方面。
研究方法
本研究采用文献综述和案例分析相结合的方法，通过对前人 研究的梳理和评价，结合实际案例分析，提出针对委托-代理 型酒店职业经理人的有效激励机制。
02
委托—代理关系与激励机制理论概述
职业经理人市场的发展与完善
1 2 3
建立职业经理人信用评价体系
通过评价体系的建立，为酒店选择优秀的职业经 理人提供参考，同时促进职业经理人市场的良性 竞争。
加强职业经理人培训与开发
酒店应提供系统的培训和开发项目，帮助职业经 理人提升专业技能和管理能力，满足酒店业务发 展的需求。
完善职业经理人薪酬福利制度
股权期权
为职业经理人提供股权期权，使 其在未来某一时间点可以以约定 价格购买酒店股权，以增加其潜
在收益。
股权转让
在职业经理人为酒店做出特殊贡 献后，酒店可将其拥有的股权转 让给该职业经理人，以表彰其贡
献和忠诚度。
06
委托—代理型酒店职业经理人激励机制 的保障措施
完善酒店治理结构，优化决策机制
建立合理的董事会结构
委托—代理型酒店职业 经理人的激励机制
2023-11-11
委托-代理视野中的激励机制设计思路探析
一
暑 一 支
《现化０ １（刊总４ 商 代 ２年月中 ） ９ ● 场 ０ 旬 第１ ７ 期
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现实意义 。
关键就在于基于客观存在的委托——代理关系 ． 把握现存委托一
第二 ． 人性上 的 “ 己主义 “人格假设 。委托人和代理 人都 代理 关系特性 ． 利 探究代理 问题产生的根源 ． 据此寻找优化激励机 存在 “ 己主义 ”倾向 ． 致了委托 人与代理人在风险分担 、利 制 的对策 。 利 导 然而 ． 委托 人与代理人之间委托一 代理关系的形成 益分享方面 的矛盾 ． 进而导致 了激励 问题 的产 生。 假如委托人和 基于 委托 人与代理人在一 定产权结构安排 的基础上所订立 的契 代理人在利益和 目标上别无二致 ． 则他们就不存在风险分担 、 利 约 ， 而且这种契约的完备性程度决定了委托 人与代理人之 间的委
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场机制 。建立公开 、畅通的信 息发布体系。有 了充分成熟的市场 机制 ． 业内部对技能人才的激励 才会受到市场供求的影 响．有 企 利于技能人才成长的激励机制才会真正形成。在建立 以市 场为导 向的激励机制过程中 ．政府和企业无疑扮演了最为关键 的角色。 这就要求我们做到 以下两点 ：
益分享的问题 ．激励问题就不会产生 。但是 ．事实上 ．一 方面 ． 托 一
委托人寻求代理 人的 目标在于力图实现 自身利益的最 大化 ． 保证 自身利益的最大限度实现 ； 另一方面 ． 代理人受雇于委托人 的目
代 理 关 系状 况 。
委托——— 代理 关系实际上是 一种契约 关系 ． 由于各种 复杂 性 和不确定性的客观存在 ．委 托人与代 理人 在 目标 、利 益方面 可
代理人激励与约束的一般机制
如果公司被收购或者债权人对公司进行清偿，那么 经营者（代理人）也将面临被赶走的风险。
经理市场：对经营者的才能和人力资本价值进行公
平的社会评估，有利于委托人对众多合格的经营者 候选人进行比较、考评、择优录用，对经营者以巨 大的竞争压力制约其去冒险。
经理主权型企业 激励约束机制
成本高，不一定有效，市场机制难以根除反复出现
代理人激励与约束的一般机制
代理人激励机制
产生原因
委托代理关系中存在的几个问题：
目标不一致、信息不对称、结果的不确定性 导致——代理人的道德风险和逆向选择
目的：使代理人的个人目标与企业目标相一致，从
而自觉降低道德风险
激励机制的设计
激励因素
个人收入、职位消费、工作成就感、社会地位、声
住房补贴
精神激励
物质满足之后的激励手段
社会地位
个人尊重 自我成就感
代理人约束机制
通过有效的监督，防止道德风险的产生，并迫使经
营者降低机会主义和偷懒的欲望。
约束机制：
内部约束机制：契约、审计、内部制度等
外部约束机制：建立竞争性的经理市场、资本市场
和产品市场，组成有效的市场约束机制
的偷懒动机和行为。阿尔钦和登姆塞茨提出：监督 者 谁来监督监督者呢？ 给监督者剩余索取权 ，监督越高，剩余索取权就越高
现代企业中，通过市场以及股份来对经营者进行约
束，贝利，钱德勒：股权极度分散化、股东只关注 股票的价格，阿尔钦，登姆塞茨通过市场机制来约 束具有不确定性。 代理风险性，降低代理成本， 分解剩余索取权给代理者
使各权力合理分配，相互制约。
财务控制制度：经费开支规定，分级审批，财务审
委托代理与激励机制
（3）与第二类情况基本相同，
只是局中人能够看他们各
A
B
自的暗牌，然后再下赌注，
当各自的暗牌翻转后，握
有最大牌者胜——信息不完
全(wá nquá n)、非对称结
构（既有公共信息，又有
私人信息）
第二十页，共130页。
第一节 委托代理(dàilǐ)理论
私人信息是使第三种信息结构区别于其他(qítā)两 种信息结构的原因，这种私人信息在经济活动中普遍 存在，并且导致人们对各种利润战略的追求行为。
假设s为雇主在生产价值y元产品后支付给雇员的报酬，为了鼓励代理 人的劳动积极性，s应与y相关，即s＝s（y）。同时，雇主为了使自己的 收益最大化，希望选择能使y130页。
第二节 激励机制设计(shè jì)
从雇员角度分析，其付出劳动x的成本为c（x）（如要 花费时间、体力、脑力等），且该成本与一般成本函数相同， 总成本与边际成本都随着劳动量的增加而递增(dìzēng)。 于是，雇员选择x的效用等于 s（y）— c（x）=s（f(x)）— c（x）
会主义市场经济框架，甚至要比单纯从制度上由计
划经济转变为市场经济，要复杂得多，也要漫长得
多。
第二十七页，共130页。
第二节 激励机制设计(shè jì)
对于委托人来说，只有使代理人行动效用最大 化，才能获得其自身效用最大化的收益，然而，要 使代理人采取效用最大化行为，必须对代理人的工 作进行有效的刺激。这样，委托人与代理人之间的 利益协调(xiétiá o)问题，就转化为激励机制的设计 问题。
委托人
掌握信息较少，处于信息劣势
第二页，共130页。
第一节 委托(wěituō)代理理论
1. 委托 – 代理关系的基本条件 a. 市场中存在两个以上相互独立的个体，且双方都是在约 束条件下的效用最大化者。 b. 代理人与委托人都面临市场的不确定性和风险，且他们 两人之间掌握的信息(xìnxī)处于非对称状态。
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委托代理关系下的激励机制模型设计
董亚苹（07190101）
（重庆邮电大学经济管理学院，重庆 400065）
【摘要】以委托代理理论为基础，建立委托代理关系下的激励机制模型。
通过对家族企业成熟期委托代理激励机制设计的具体探讨，深入了解委托代理激励机制。
【关键字】委托代理；纳什均衡；激励机制
一引言
委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，是建立在非对称信息博弈论的基础之上的。
委托代理理论的核心是研究在利益冲突和信息不对称的环境下的经济关系—委托代理关系以及激励约束机制问题。
在委托代理关系中，具有信息优势的一方称为代理人（Agent）,信息劣势的一方称为委托人（Princinpal）。
由于委托人和代理人在信息的掌握和追求的目标利益上不一致，代理人自己掌握着丰富的真实的信息，希望以自己较少的劳动和付出取得自己最大利益，而委托人希望代理人能为其实现利益最大化，但其缺乏足够信息和有效手段来监控。
委托人和代理人之间通过讨价还价和相互退让，使达到一方在另一方不改变战略情况下都不能通过单独改变自身战略而提高其效用的状态，即纳什均衡状态。
目前委托代理理论已经被广泛应用在企业人力资源管理、供应链管理、工业工程等领域。
二委托代理关系下的激励机制模型的设计
信息经济学将达成委托代理博弈中的纳什均衡的条件概括为参与约束和激励相容。
具体地说，参与约束是指在具有“自然”干涉的情况下，代理人履行合同责任后所获收益不能低于某个预定收益额；激励相容是指代理人以行动效用最大化原则选择具体的操作行为。
2.1 模型假设
用α表示代理人某一特定的努力程度，θ表示不受代理人和委托人控制的外生变量（称为“自然变量”）。
αθ
=（，）。
和共同决定一个结果π（如利润），即παθ
其中，只有π可以准确观察到。
S是委托人付给代理人的报酬，其大小与利润的多少有关，S为π的函数π
S=S（）。
C是代理人努力程度带来的负效用（即成本），为α的函数，α
C=C（）。
2.2模型建立
根据题意，委托人和代理人的效用函数分别为：
[]
ππ
V=V-S（） (1)
[]
=S（）-C（） (2)
U Uπα
若给定θ的分布函数Gθ
（），对应每一个α，都存在一个π的分布函数，这样可以用πα
（）导出的分布函数，其密度函数为
=（，）由Gθ
F（，）表示παθ
（，）。
委托人要使其收益最大化，即
fπα
,()m ax (())(,)S V S x f d απππαπ-⎰ (3)
则要保证代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同能得到的最大期望效用u ，也就是参与约束条件：
(())(,)u S f d C u ππαπα-≥⎰（） (4)
同时，只有当代理人从选择α中得到的期望效用至少不小于其他任何选择α'的效用，代理人才会选择α，也就是激励相容：
(())(,)(())(,)u S f d C u S f d C ππαπαππαπα''-≥-⎰⎰（）（）
…………（5） 参与约束条件说明代理人达到纳什均衡时所获得收益不能低于某个预定收益额，或者说不能低于他在相等成本条件下从其他委托人处获得的收益水平。
激励相容约束条件说明代理人以行动效用最大化原则选择具体操作行为，代理人获得预期效用最大化的同时，也保证使委托人预期收益最大化。
只有同时满足参与约束和激励相容两个条件，委托代理双方才能达到纳什均衡。
此时，双方都在既定的规则之下达到帕累托最优，并消除了由私人信息所带来的欺诈行为。
三 实例分析
家族企业是世界最具普遍意义的企业类型，它具有显著的低成本优势和显著的社会经济效益。
家族企业能否持续、健康地发展取决于能否设计有效的委托代理激励和实施监督的内部机制。
而家族企业在其成熟期委托代理激励表现的更为明显。
处于此阶段的家族企业，其委托权与代理权相分离。
委托人可能从经理人市场中聘请优秀的非家族管理人才为代理人，但是即便如此企业的控制权仍然掌握在家族手中，只是将经营权或代理权交给优秀的非家族经理人或优秀的家族成员。
此阶段家族企业存在着以下委托代理关系：
1. 家族企业的利润产出为π，家族企业代理人的努力水平为α，代理人的能力
水平系数为A ，θ代表外生的不确定因素。
则可假设π与α存在以下的线性关系：παθ=A +。
此时，代理人的努力水平和能力决定产出的预期，但不能改变外在的不确定性。
2. 假设委托人与代理人签订一个显性委托代理激励合同S
π（），则S πβπ（）=e+。
其中，e 为代理人要求的与企业利润产出无关的固定收入。
β为激励强度，表示代理人分享的产出份额（如期权或利润提成比）。
0β=意味代理人不承担任何风险就可以得到固定收入e, 1β=意味着代理人有全部剩余索取权。
3. 假设委托人和代理人都是风险中性的。
则家族企业委托人的目标是最大化其
期望收入V ；而职业经理代理人的目标是最大化其期望收入U.令代理人在不接这个机制的最大期望收益水平为u 。
那么，按照委托代理理论代理人的参与约束条件（4），如果让一个代理人有兴趣接受委托人设计的机制，则其在此激励机制下的期望效用必须不小于其在不接受这个机制时得到的最大期望效用。
例如，当一个代理人在不接受委托人的聘请时每年会得到最多80万的收益，则要想该代理人接受该委托人的聘请，该委托人应给出代理人的报酬不低于80万。
同时由于存在信息不对称的情况，代理人的努力水平一般是不可观测的，因此根据代理人的激励相容约束（5），设计激励机制时，要保证
代理人选择委托人希望的行动所得到的期望效用不小于他选择其他行动所得到的期望效用。
这样代理人才会有积极性选择委托人所希望的行动。
例如，当一个代理人在其他公司一年内获得的最大收益为100万，则要想该代理人接受该委托人的邀请，该委托人应给出代理人的报酬不低于100万。
四小结
简而言之，委托代理激励机制的设计要保证代理人说实话比不说实话好，按要求做比不按要做好。
也是在信息不对称条件下，代理人能力水平A与利润产出是成正比的。
而与利润提取比例是成反比的。
即代理人的能力越强，家族企业的利润产出就越多，但委托人设计委托激励合同时，对代理人的利润提成比例就越小，不过代理人努力增加的总效用还是增加的，比不努力的期望结果要大得多。
参考文献
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