江苏：女大学生就业状况调查分析

江苏：女大学生就业状况调查分析随着金融危机对中国经济的影响越来越明显，大学生就业难也成为社会关注的热点。

相对而言，女大学生的就业形式更加不容乐观。

往年的就业资料表明，在毕业后的求职就业方面，女大学生的就业率始终低于男大学生。

如果不能有效的解决女大学生的就业问题，必然会造成巨大的人才资源浪费，使传统性别歧视继续延续，从而影响我国经济发展和社会进步。

而一个严峻的现实是，近年来我国高等教育录取率已上升到25%，整体就业市场供大于求的压力，首先落到了女毕业生的头上。

在激烈的就业竞争环境下，女性的既有弱势加上工作后随之而来的婚嫁、生育等问题，导致她们在很多领域确实不如男生有优势。

据中国教育统计网数据显示，全国普通高等院校在校女生占在校生总数的47.08%，其中女硕士、女博士的比例分别达到46.02%和32.57%。

近几年，这一比例还在上升。

据2007年的一项调查显示，在相同条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%，女大学生初次就业率仅为63.4%，比男大学生低8.7个百分点。

天津人力资源开发服务中心对天津市三所高校2007年的就业率统计显示，男生就业率为83.0%，女生就业率为79.5%。

一项专题调查则显示，大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间的30%-70%，女生高于男生8.6个百分点，但结果却是男生就业率是女生的2倍。

有问卷调查显示，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占其总数的 64.8%，超出男生14个百分点。

在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%，这些数字和事实都在说明同样一个问题：大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场不仅没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会，而且在“岗位层次”和“工资待遇”上也存在着相当大的差异。

女大学生是中国知识女性中最年轻、最富有朝气的一部分，是中国社会人才资源的重要组成部分。

女大学生就业难问题因其性别特征更引人关注。

所谓的“女大学生就业难”，不是说女大学生找不到工作，而是指与同班或同届的男生相比，女生择业时间相对较长、工作单位相对较差；在同一个职位的竞争上，用人单位愿意要差一点的男生而不愿意要优秀的女生。

大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题，女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还可能附带有劳动力市场上的性别歧视问题。

国际劳工组织对歧视的定义是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。

女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别的对待或排斥。

国内外研究现状女性就业难的问题，不但中国存在，在国外也同样严重。

因此，对于劳动就业中的性别差异现象，国内外学者都进行了大量的研究。

西方学术界的研究发现女人在求职时，往往受到以下歧视：单位拒绝那些够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申请人不太有吸引力的职位，即工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。

国外对“女性就业难”的研究集中在劳动力市场性别差异的原因研究、性别歧视原因的理论研究和性别歧视的计量上。

国内学术界对“女大学生就业难”的问题进行了多方面研究和探讨，已有的对于女性就业受歧视的研究可以基本上划分为以下这四种学术角度。

第一，法学角度，认为性别歧视是一种违法的行为，应该以法律的武器加以解决。

第二是社会学视角，将性别歧视与社会文化原因相联系，强调女性的自主和抗争。

第三是经济学视角，强调劳动力市场的理性选择和个人偏好，而歧视者会为这种偏好付出经济代价。

第四是女权主义者的理论，将性别歧视引入政治层面，并强调其与种族和阶级因素的互动作用。

这其中，占据主流的是经济学视角的研究，一方面，强调用人单位的经济学理性，另一方面，从人力资本的角度出发，认为女大学生作为高素质群体，性别歧视对其产生的不利影响将日益减少。

从已有研究来看，学术界基本的观点是性别对于就业有着重要的影响，女大学生在就业中处于不利的地位。

文东茅、丁小浩对求职影响因素的实证研究结果表明，性别在找寻工作方面的差异非常显著，男性比女性找到工作的概率明显大，女大学生在就业市场上处于不利的地位；叶文振的研究表明，性别确实会减少女大学生落实就业单位的概率，造成就业机会的不平等；月梅、秦蓓的研究表明，性别对工资的影响非常显著，大学里女性对自身学习能力的培养普遍高于男性，但是进入劳动力市场之后，无论是第一份工作还是目前的工作，女性的工资收入低于男性，而且性别工资差别随工作年限的增加有扩大的趋势。

范元伟等利用来自上海部分高校的经验数据对影响本科毕业生的初次就业搜寻时的因素进行了分析，发现性别对毕业生的初次就业时间有着显著影响，男生的就业搜寻弹性要比女生大，在控制其它条件不变的情况下，男生比女生要快一个月。

戴明清、王克黎从客观和主观两个方面分析了女大学生就业难的原因，认为传统性别差异思想、就业需求岗位矛盾、专业选择过于集中、狭隘的用工成本核算是女生就业难的客观原因，而性别差异造成女性生理劣势、就业的传统思维方式、女生能力指标与市场需求存在差距、不良个性心理影响积极就业动机是女生就业难的主观原因。

张军民对我国女大学生就业难的深层原因进行了剖析，认为女大学生就业难的客观和主观原因分别是我国整体就业形势严唆和女大学生面临性别歧视，同时法律对于女性就业的保障不足。

朱安平、陆方文等人则从传统性别意识、女工孕产期的补偿费用、女大学生本身的择业偏好和妇女劳动权益保护不力等四个方面解释了女大学生就业难现象。

女大学生思想状况女大学生是一个比较特殊的群体，思想活跃，易于接受新事物，但辨别是非的能力相对较差。

她们是改革开放成长起来的新一代女性，有着前几代青年女性所无比拟的优点：生活条件优越、灵活聪明、多才多艺、具有强烈的自主意识，容易接受新事物、新思想、新观念等等，但同时她们也具有许多缺点和弱点。

其主要表现为：政治信仰认同与疑惑并存女大学生身处一个社会转型的时代，大学教育与社会现实之间的差距使得她们经常会产生矛盾心理。

尽管高校一直加强对大学生的政治信仰和理想信念的教育，但传统的灌输式教育方式发挥的作用不大，因为目标远离了大学生的经验世界和情感世界。

受现实利益的驱使，一部分女大学生行为方式立足于小我，实现自我，缺乏崇高的政治信仰，缺乏积极向上的理想信念，社会责任感也渐趋弱化。

重金钱实惠轻理想追求当代大学生大多数赞成或接受共产主义理想，但也有的人内心认为实现共产主义理想是渺茫的。

他们大多数虽然赞成“人生价值在于奉献”，但往往又未将其完全付诸实践。

在实现人生追求中，一些人缺乏远大的理想抱负，重物质利益轻无私奉献，重金钱实惠轻理想追求，重等价交换而不愿付出爱心。

重个人利益轻国家集体当代大学生大多数赞成正确人生价值观的一个重要方面是为国家、为集体作贡献。

但目前个人主义、利己主义在部分大学生中也颇有市场，一些大学生认为人的本质是自私的，他们选择个人主义为自己立身行事的准则，一事当前，先为自己打算，把个人利益放在国家利益、集体利益之上。

一些人则把人与人之间的关系视为等价交换关系，时时从“利己”出发，对同学漠不关心，对集体活动毫不热情，不关心国家大事，缺乏社会责任感。

部分女生在家庭中被当成“小公主”，行为做事往往以自我为中心。

再加之市场经济强化了她们的自主观念和竟争意识，她们重视个人的利益，看重自身的生存与发展。

而她们对于自我选择、自我奋斗的崇尚，冲淡了传统的集体观念，相互间的合作意识和能力淡化。

“孤独”成为女大学生最具代表性的感情体验。

重知识才能轻道德品质一些大学生认为，个人价值的实现，仅决定于个人的学识、才能、机遇和人际关系，而与个人品德无直接关系，故出现了“重才轻德”的倾向。

一些人把精力放在加强自身的专业知识学习方面，而在个人道德上出现滑坡，比如有的女大学生不愿和农村的同学住一间寝室，她们有的讲吃讲穿高消费，生活中奢侈浪费，甚至嘲笑贫困生“寒酸相”。

以自我为中心，团队观念较差女大学生大多数是独生子女，部分女生在家庭中被当成“小公主”，行为做事往往以自我为中心。

再加之市场经济强化了她们的自主观念和竟争意识，她们重视个人的利益，看重自身的生存与发展。

而她们对于自我选择、自我奋斗的崇尚，冲淡了传统的集体观念，相互间的合作意识和能力淡化。

“孤独”成为女大学生最具代表性的感情体验。

女大学生就业难的表现与原因分析女大学生就业难的表现女大学生就业难主要表现在以下几个方面：首先，在专业要求上，女大学生面临的条件要比男生苛刻得多，找到满意工作不容易。

其次，从对职业的要求上看，男生与女生基本一致。

对女大学生的就业意向调查表明，他们的首选单位多为事业单位、公务员、国家机关、外资、合资和大型国有企业，但是在这类单位中，男生被录用的比率要高于女生。

再次，女大学生就业岗位层次低，主要表现在：对于同一层次的学校、同样的学历、同样的专业，女大学生所就业的岗位往往要低于男大学生，工资水平也低于男生。

在调查和研究过程中，我们发现女生与男生相比，求职的经历要更为坎坷，因为在求职中招聘公司主要采取了以下几种歧视方法，致使女生获得的机会少于男生。

公开的性别歧视公开的性别歧视指的是用人单位在录用名额中明确规定录用男性。

在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家企业都明确要求男生的信息，女生直接被排斥在外。

这种显性的性别歧视极为广泛地存在。

一位被访的女研究生说向我们讲述了她的经历：她去南京的人才招聘会看到一企业人力资源部门正在招人，由于专业对口，自己也喜欢，就过去想投简历，不料走近看时才发现上面写着只招男生的信息。

她问招聘人员为什么只要男生，对方说该公司人力资源部门的员工都是女性，因此要招男生平衡一下男女员工的比例。

这个说法看似非常合理，让人也说不出反驳的话来。

其实在我们的在学校就业指导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如“男生优先”、“限招男生”的招聘信息。

一位就业指导中心的老师说很多用人单位不愿意要女生，大致的原因是：原单位性别比例失调，希望招男生调整；工作性质不适合女生，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。

不招女生的理由都非常充分，而且听起来也合情理，在法律上也无可厚非。

这让广大女生在面对歧视时无可奈何。

隐性的性别歧视隐性歧视就是指用人单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性。

有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。

这是一种更为隐蔽的性别歧视。

这也是女生在求职过程中经常遇到的一个现象。