某集团房地产开发人力资源管理诊断报告
某房地产公司开发部人力资源管理诊断报告
某房地产公司开发部人力资源管理诊断报告一、引言人力资源是房地产公司开发部的核心资源之一，合理有效的人力资源管理对于公司的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利待遇等方面对公司的人力资源管理进行诊断，并提出改进措施，以期为公司提供有益的参考。
二、招聘管理1.情况描述：当前公司的招聘管理较为混乱，没有明确的招聘需求计划，大部分招聘工作由各部门自行决策，导致招聘过程缺乏统一标准和流程。
2.建议：公司应制定招聘管理规范，明确招聘职位的需求和要求，并建立专门的招聘团队，负责统一管理和执行招聘流程，加强对候选人的评估和筛选，以确保招聘质量。
三、培训管理1.情况描述：目前公司的培训管理相对薄弱，培训计划和资源匮乏，员工的职业发展途径不明确，导致员工的能力提升和岗位适配不够理想。
2.建议：公司应制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理能力培训等，同时建立培训评估体系，关注培训效果的反馈和修正，为员工提供多元化的职业发展途径和晋升机会。
四、绩效管理1.情况描述：绩效管理存在缺乏科学、公正和透明的问题，没有明确的评价标准和流程，绩效考核结果对员工的激励作用不够明显。
2.建议：公司应建立科学的绩效评价体系，确定明确的评价指标和权重，制定明确的评价流程，建立正向激励机制，将绩效结果和薪酬激励相结合，激励员工的工作积极性和提升动力。
五、薪酬管理1.情况描述：目前公司的薪酬管理较为混乱，薪酬福利待遇缺乏统一标准和公平性，导致员工之间的薪酬差距较大，造成员工的不满和流失。
2.建议：公司应制定统一的薪酬管理政策，明确薪酬体系、薪资结构和绩效工资分配方式，合理确定员工的薪酬水平，同时注重激励和激励的结合，激发员工的积极性和创造性。
六、福利待遇1.情况描述：公司的福利待遇相对较低，且缺乏灵活性，不能满足员工的多样化需求，也未能发挥应有的吸引和留住人才的作用。
2.建议：公司应根据员工的需求和公司的实际情况，制定灵活多样的福利政策，包括但不限于年终奖金、股权激励、培训补贴、健康保险等，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
人力资源管理诊断分析报告
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
资料仅供参考,不当之处，请联系改衡的安静型。这种气质 的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情 分心，埋头苦干，有耐久性，态度持重，不卑不亢，不 爱空谈，严肃认真；但不够灵活，因循守旧。
抑郁质相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。 这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥 可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折， 孤僻、寡断，疲劳不易恢复，反应缓慢，不图进取。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
1.7 人力资源管理诊断
全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重，想招 聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是一个必须解决的 大问题，可多次讨论，也束手无策。最近高层领导班子召开 全厂干部扩大会议，动员大家想办法，出主意。劳资处长提 出也象“三资”企业一样，以高薪吸引和留住人才。三资企
（任职回避、公务回避）
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
1.7 人力资源管理诊断
胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人 兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很 高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力 耗尽时，情绪又一落千丈。
多血质相当于神经活动的强而均衡的灵活型。这种气质 的人热情。有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快， 机智灵活，注意力易转移，情绪易改变；但是办事重兴 趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
某房地产人力资源管理诊断报告
某房地产人力资源管理诊断报告1. 引言人力资源管理在房地产行业中起着至关重要的作用。
通过对某房地产公司的人力资源管理进行诊断和分析，可以评估公司的人力资源策略、流程和实践的有效性，并提出改进建议。
本报告将主要关注某房地产公司的人力资源管理问题，并提出相应的解决方案。
2. 公司背景某房地产公司成立于20XX年，是一家规模较大、在行业内有一定影响力的公司。
目前，该公司拥有数个地产项目，并在全国范围内拥有一支庞大的员工队伍。
然而，随着公司规模的扩大，人力资源管理问题逐渐浮现。
3. 人力资源管理问题诊断在对某房地产公司的人力资源管理进行诊断时，我们发现以下几个主要问题：a. 招聘与选拔流程不完善某房地产公司的招聘与选拔流程存在一些问题。
首先，公司没有建立有效的招聘渠道，导致寻找人才的效率低下。
其次，在面试过程中，面试官的素质参差不齐，无法准确评估应聘者的能力和适应性。
这使得公司在招聘和选拔过程中经常出现失误，导致人力资源的浪费。
b. 员工培训和发展不足某房地产公司对员工的培训和发展投入不够，导致员工缺乏必要的职业技能和知识。
公司没有建立完善的培训计划和体系，也没有及时提供培训资源和机会。
这导致员工的工作质量和效率不高，无法适应公司发展的需要。
c. 绩效评估和激励机制不健全某房地产公司对员工的绩效评估和激励机制存在一些问题。
首先，公司缺乏明确的绩效评估指标和标准，导致评估结果的主观性较强。
其次，公司对于绩效优秀的员工没有有效的激励措施，这使得员工缺乏积极性和动力。
d. 内部沟通和团队合作不畅某房地产公司内部沟通不够畅通，各部门之间缺乏有效的合作和协调。
这导致工作流程中出现许多不必要的沟通障碍和信息传递误差，影响了公司整体的工作效率和协作能力。
4. 解决方案建议为了解决某房地产公司的人力资源管理问题，我们提出以下几个解决方案建议：a. 完善招聘与选拔流程公司应建立起一套完善的招聘与选拔流程，包括制定明确的招聘需求和岗位要求、建立有效的招聘渠道、加强面试官的培训和素质提升等。
北京某地产人力资源诊断报告
北京某地产人力资源诊断报告1. 引言本报告对北京某地产公司的人力资源情况进行了全面的诊断和分析。
通过对公司人力资源战略、组织结构、招聘与选拔、培训与开展、绩效管理和福利待遇等方面的评估，旨在为公司提供有效的人力资源管理建议，以提升其竞争力并实现可持续开展。
2. 人力资源战略分析在人力资源战略方面，北京某地产公司的目标是加强人力资源规划，提高员工的整体素质和综合能力，以及建立高绩效团队。
然而，在实际操作中，公司需要更加明确和具体地制定战略目标，并确保与企业战略的一致性。
3. 组织结构评估公司的组织结构需要优化和调整。
当前的组织结构过于庞大，决策层次过多，导致沟通不畅和决策效率低下。
建议公司采用扁平化的组织结构，并加强不同部门间的协作和沟通，以提高工作效率和员工满意度。
4. 招聘与选拔分析公司在招聘与选拔方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
首先，公司应加强招聘渠道的多样化，尤其是在吸引高级人才方面。
其次，公司应细化面试过程，增加多维度的评估内容，以更好地预测候选人的绩效和适应能力。
5. 培训与开展评估公司在培训与开展方面的投入缺乏。
建议公司加大对员工的培训和开展投入，建立健全的培训体系和晋升通道，以提高员工的专业素质和职业开展空间。
此外，公司还应考虑引入外部培训资源，并开展定期的员工培训和知识分享活动。
6. 绩效管理分析公司的绩效管理体系有待完善。
目前，公司主要以定性评价为主，缺乏科学的绩效评估指标和工具。
建议公司建立起科学、客观的绩效评估系统，设定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反响，以鼓励员工的积极性和提高工作质量。
7. 福利待遇评价在福利待遇方面，公司的员工福利较为根本，缺乏差异化和个性化的设计。
建议公司根据员工需求和市场情况，优化福利待遇方案，增加一些具有吸引力的福利项，如员工健康保险、提供灵巧的工作时间和充实的员工休假制度等，以提高员工满意度和忠诚度。
8. 总结与建议通过对北京某地产公司的人力资源情况进行诊断和分析，我们发现公司在人力资源战略、组织结构、招聘与选拔、培训与开展、绩效管理和福利待遇等方面存在一些问题和缺乏。
某集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告(PPT 98张)
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公 司 发 展 目 标
C C C C B B A B
B A A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
A
» « ² Ì Ï à ¹ Ø 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活 动等于没有管理
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
PAGE 16
导读
问题呈现 问题剖析 人力资源规划 人员配置 招聘 解决方案
考核
薪酬 培训与发展 总结
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
PAGE 17
人员配置的三种模式
工作
Ó © Ð Ð · ½ æ Ã Ã » Ð Ó ¢ » · Ó 42%
¢ » · Ó É Ð º Ã 48%
岗位不合适
过九成的员工认为自
己的晋升机会不大
无法提升
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
ALLPKU-X开发部
人才没有发 展动力
资料来源：开发部调查问卷
2019/2/23
PAGE 7
•注重贡献 •人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具 •以责任为中心，心理契约， 发展个性
理念
企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争， 谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中 取胜
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
PAGE 11
同时，人力资源管理部门的职能缺ห้องสมุดไป่ตู้直接导致了 人力资源管理的效用不能充分发挥
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
某龙头地产公司人力资源管理咨询项目管理诊断报告
4
片面追求低成本，导致成本指标与进度、质量指标不能统筹兼顾
5
成本预算管理没有主次、重点不突出
6
对项目的前期重视不够，成本预算的关键环节失控
第6页
谢谢!
北京Zl企业管理咨询有限公司
四．人力资源管理及企业文化诊断 五．管理诊断总结及管理提升建议
第3页
YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
Zl对YT地产的运营管理从工程进度方面进行了调查分析和诊断，认 为内外部因素钧能影响工程进度，进度延误受某种因素或多种因素共 同影响，主要表现为：
•
1 项目总体开发计划管理体系不完善，对项目开发周期缺乏科学的预测
YT地产人力资源管理咨询项目 管理诊断报告
目录
YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
一．管理诊断工作概述 二．管控及组织诊断 三．运营管理诊断
➢ 计划管理体系 ➢ 工程管理体系
四．人力资源管理及企业文化诊断 五．管理诊断总结及管理提升建议
第1页
YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
通过员工访谈，资料整理和调查问卷等途径，Zl认为YT地产的计划 管理体系存在制度体系不完善，计划工作流于形式等问题：
1
公司计划缺少可行性论证，计划缺少严肃性
2
工程进度计划无法保证，致使整体计划失效
3
计划执行过程中缺少必要的调整修订，导致计划功能丧失
4
强化局部工作，打乱整体计划
5
强化局部工作，打乱整体计划
第2页目录ຫໍສະໝຸດ YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
一．管理诊断工作概述 二．管控及组织诊断 三．运营管理诊断
➢ 计划管理体系 ➢ 工程管理体系
制约工程质量的因素有多种，主要表现在：
(2023)某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告课件(一)
(2023)某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告课件(一)分析某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告背景在市场竞争日趋激烈的情况下，某集团房地产开发部意识到人力资源管理对企业发展的重要性，决定进行人力资源管理诊断，以优化和提升人力资源效能。
诊断报告内容岗位设计的不足诊断报告指出，某集团房地产开发部的岗位设计存在不足。
其中，职责范围不明确，工作效率低下，缺乏绩效评估等问题需要尽快解决。
绩效管理的弱化诊断报告认为，某集团房地产开发部在绩效管理上存在问题。
尤其是绩效指标不合理、绩效评估系统缺失、员工绩效认知度不高等问题，需加强绩效管理，建立完善科学的绩效评估体系。
员工培训的不完善诊断报告发现，某集团房地产开发部员工培训体系不完善，缺乏完善的学习机制和学习评估系统，导致员工职业能力不足，难以胜任工作任务。
对策建议重新设计岗位某集团房地产开发部应重新设计岗位，明确各岗位的职责范围和工作流程，制定相应的工作规范和绩效考核标准，提升工作效率和工作质量。
完善绩效管理某集团房地产开发部应加强绩效管理，建立科学的绩效评估体系，制定针对不同岗位的绩效指标和考核标准，采取多种考核方法和手段，提高员工的工作积极性和创造性。
加强员工培训某集团房地产开发部应加强员工培训，建立完善的学习机制和学习评估体系，为员工提供专业的培训课程和技能晋升机会，提升员工职业素质和竞争力。
结语某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告提出的问题和对策建议，是改善和提升人力资源效能的关键。
只有不断完善人力资源管理工作，才能更好地适应市场需求和业务发展。
引入人力资源信息系统除了以上三个方向的优化建议，诊断报告也建议引入人力资源信息系统来增强企业的管理水平和人力资源管理效率，提升团队管理中的数字化化、智能化和个性化程度。
加强沟通和协作另外，诊断报告也强调，某集团房地产开发部人力资源管理需要加强沟通和协作，一方面要注意信息和知识的传递和共享，同时也要加强与其他部门的合作和协调，推进全企业发展。
某公司房地产开发部人力资源管理诊断报告(ppt 98页)
行政调控 与市场调 节相结合 的模式
企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行 政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到 效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市 场调节模式过渡。
市场配置 模式
在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径 来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用 什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条 件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政 约束。
不 良 组 织 气 氛
2020/1/15
PAGE 10
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
停留在简单的人事管理水平上
内容
传统人事管理
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
现代人力资源管理
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
2020/1/15
PAGE 8
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
人才没有发 展动力
2020/1/15
PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
B
B
B
A
某房地产集团人力资源咨询诊断报告
某集团咨询诊断报告引言应集团的邀请，人大专家组对集团进行了为期十天的调查研究。
本次调查的目的是为公司的职位评估、组织流程设计、绩效考核制度设计、薪酬制度设计及员工持股制度方案的制定进行前期准备，对各课题的背景有客观的把握，对公司的经营管理情况有正确的了解。
本期调研主要采用三种方法：1．访谈。
与公司高层领导和中层管理者进行单独或集体访谈，访谈对象近20人次。
2．问卷调查。
面向公司全体员工进行了组织运行状况问卷调查，并用EXCEL软件对调查结果进行了统计分析。
3．查阅公司有关文献资料。
内容包括公司报纸、内部文件、管理资料等。
在调查研究的基础上，我们对集团的发展历程和经营管理现状有了较为清晰的认识。
我们认为，集团经过十年的艰苦创业，对房地产业经营发展的内在规律已有深刻的把握，有许多成功的经验值得总结，虽然目前集团在发展过程中出现了一些问题和困难，我们认为这是公司在发展过程中的正常现象，只要公司上下能够正视困境，达成共识，同心协力，共同参与经营管理的变革，集团定能更快、更新、更高的发展。
基于对公司的粗浅认识和了解，我们撰写了这份咨询诊断报告。
需要强调的是，我们的调研尚不够深入全面，加之时间限制，报告中的观点和对问题的把握不一定准确定位，也难免存在谬误，另外我们也不想罗列更多的事实，因为不管是取得的成绩，还是存在的问题，公司的每一个员工都能切身地感受到，我们只是从整体作一把握，仅供公司领导参考。
本咨询诊断报告共分四部分：1、集团成功的关键；2、目前存在的主要问题；3、关于公司二次腾飞的对策与建议；4、附件：某员工基本心态调查。
1. 集团成功的关键在企业咨询过程中，我们首先关注的三个问题是：1．是什么使企业获得成功；2．促使企业成功的因素能不能使企业继续成功；3．企业成功还需要哪些成功的关键要素。
与同行业相比，集团一没有国外财团的资金支持，二没有国有企业的政策扶持，三没有合作合资的综合优势，集团完全是依靠自己的力量发展壮大起来。
某某公司房地产开发部人力资源管理诊断报告
某某公司房地产开发部人力资源管理诊断报告一、概述人力资源管理对于企业的发展具有重要的作用，尤其在房地产开发部门中更是不可忽视。
本报告旨在对公司房地产开发部门的人力资源管理情况进行全面诊断，分析存在的问题，并提出相应的解决方案，以期优化和提升该部门的人力资源管理水平。
二、人力资源状况分析1.人员数量和结构公司房地产开发部门的人员数量适中，人员结构较为合理。
但在岗位分配上存在一些问题，有些岗位人员较为冗余，而有些岗位则人手不足，这导致了工作效率不高。
2.岗位设定与职责部分员工的岗位职责模糊，不明确，导致工作重心不明确，任务执行不到位。
建议公司通过明确岗位职责和职级划分，以便每位员工都能清晰地了解自己的工作职责和权责。
3.员工激励机制公司需要建立更加有效的员工激励机制，目前激励方式相对单一，仅以薪资作为主要激励手段，这使得员工的积极性和创造力受到了一定的限制。
建议公司采取多元化的激励措施，如绩效考核、晋升机会、培训机会等，激发员工的主动性和积极性。
三、人力资源管理问题分析1.岗位培训不完善目前公司的新员工培训和在职培训都比较缺乏，很多员工在入职后需要花费较长时间自学和摸索，导致培训效果不佳。
建议公司建立完善的培训机制，为新员工提供系统化培训，同时为在职员工提供持续的职业发展培训。
2.绩效考核缺乏科学性公司目前的绩效考核方式不够科学和客观，主要依靠主管的主观判断，容易造成评估标准不一致。
建议公司建立科学的绩效考核体系，以量化指标为主，能够客观地评估员工的工作表现和贡献。
3.没有良好的员工沟通机制公司内部员工之间的沟通交流相对较少，团队间的协作效果不理想。
建议公司建立起良好的员工沟通机制，如定期召开部门会议、建立员工交流群等，促进员工之间的交流合作，提高工作效率。
四、解决方案1.建立完善的培训机制：设立新员工培训计划、定期组织在职培训，提升员工的专业知识和技能水平。
2.建立科学的绩效考核体系：制定明确的考核指标，并根据员工的工作表现和贡献进行量化评估，公平公正地评估员工绩效。
某集团房地产开发人力资源管理诊断报告
分析员工整体素质是否符合公司发展需求，是否 存在员工能力不足或人才流失的情况。
培训与发展诊断
培训体系
评估培训体系的完整性及针对性 ，分析是否存在培训内容与实际 需求脱节或培训资源不足的情况 。
职业规划
审查职业规划的合理性及可操作 性，分析是否存在员工晋升通道 不畅或职业发展迷茫的情况。
继续教育
详细描述
公司缺乏对社会和环境的关注和责任感，导 致企业形象受损。
人力资源信息系统诊断
要点一
总结词
系统功能不完善
要点二
详细描述
人力资源信息系统功能不完善，不能满足日常人力资源管 理的需求。
人力资源信息系统诊断
总结词
数据安全性差
详细描述
人力资源信息系统数据安全性差，存在数据泄露和被篡改的风险。
总结词
多元化与跨界融合
随着多元化和跨界融合的趋势，房地产开发行业对具有跨 行业经验和创新能力的人才需求将更加突出。
企业发展战略对人力资源的要求
品质优先
企业应注重人才的品质和实际能力，选拔具有高素质、高 潜力和高执行力的员工，以提升企业的核心竞争力。
01
人才梯队建设
企业应加强人才梯队建设，通过培养和 储备不同层次、不同领域的人才，确保 企业发展的稳定性和持续性。
详细描述
人才流失率诊断主要关注员工的离职率、主动离职率 等关键指标，通过与行业平均水平、企业内部其他部 门以及标杆企业的比较，评估企业人力资源管理的效 果。针对高流失率的原因进行分析，制定相应的改进 措施，降低人才流失率，提升员工满意度和忠诚度。
04
人力资源政策法规遵从
劳动法规遵从诊断
总结词
该集团在劳动法规遵从方面表现良好，能够及时调整内部 政策以适应新的法规要求。
房地产开发部人力资源管理诊断报告
薪酬与福利制度问题
总结词
薪酬水平竞争力不足、福利制度不完善、薪酬与绩效不匹配
详细描述
房地产开发部的薪酬水平在市场上缺乏竞争力，导致难以吸引和留住优秀人才。福利制度不完善，缺 乏多样化的福利措施，如健康保险、员工福利计划等。薪酬与绩效不匹配，导致员工的工作表现与薪 酬水平不相关，影响员工的工作积极性和绩效表现。
房地产开发部人力资 源管理诊断报告
xx年xx月xx日
• 引言 • 房地产开发部人力资源现状分析 • 房地产开发部人力资源问题诊断 • 房地产开发部人力资源改进建议 • 结论与展望
目录
01
引言
报告目的和背景
目的
通过对房地产开发部人力资源管理的全面诊断，发现存在的问题和不足，提出 改进建议，提升部门整体绩效。
师制度。
跟踪培训效果
建立培训反馈机制，对培训效 果进行评估和跟踪，不断优化
培训体系。
调整薪酬与福利制度
薪酬竞争力分析
定期进行市场薪酬调查 ，确保公司薪酬水平与 市场竞争力保持一致。
福利制度优化
完善员工福利体系，包 括健康保险、住房补贴
、带薪年假等。
薪酬与绩效挂钩
建立合理的绩效评价体 系，将员工薪酬与绩效 表现相结合，激发员工
绩效与激励措施问题
总结词
绩效考核体系不完善、激励措施单一、 缺乏长期激励计划
VS
详细描述
房地产开发部的绩效考核体系存在不完善 之处，考核指标不够明确和具体，导致考 核结果不够客观和公正。激励措施单一， 以物质激励为主，缺乏非物质激励措施， 如晋升机会、荣誉奖励等。缺乏长期激励 计划，员工对公司的长期承诺和忠诚度难 以得到有效激发。
集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告
对于一些核心技术人员、中高层 管理人员等关键人才，公司缺乏 有效的留人措施，导致人才流失 。
80%
员工满意度低
员工对公司整体满意度不高，对 工作环境、福利待遇等方面存在 不满。
招聘与选拔问题
招聘渠道单一
公司目前主要依靠招聘网站和 内部推荐等渠道进行招聘，缺 乏多元化的招聘渠道，难以吸 引到更多优秀人才。
绩效计划
绩效计划制定过程中，缺乏与员工的沟通与协商，导致员工对绩效目标不明确 。
绩效辅导与反馈
绩效辅导和反馈机制不健全，员工在工作中存在的问题不能及时得到指导和纠 正。
03
诊断发现问题及原因分析
人才流失问题
80%
人才流失现象严重
由于公司内部管理、薪酬福利等 方面存在不足，导致员工流失率 较高。
100%
薪酬分配不公平
由于薪酬分配不公平，导致部分员 工感到自己的付出没有得到应有的 回报。
04
改进建议与措施
人才流失改进建议
制定员工职业生涯规划
为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，增强员工的归属感 和忠诚度。
提高员工福利待遇
通过提高工资、奖金、福利等手段，增加员工的工作积极性和满意 度。
建立良好的企业文化
制定培训计划
根据员工需求和企业战略，制定系统的培训计划 ，提高员工的综合素质和技能水平。
实施导师制
为新员工配备导师，提供个性化的辅导和支持， 加速新员工的成长。
提供学习资源
为员工提供学习资料、培训课程等资源，鼓励员 工自我学习和提升。
绩效管理改进建议
建立科学的绩效评估体系
01
制定明确的绩效评估标准和方法，对员工进行客观、公正的评
2. 随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，房地产 开发部面临着一系列人力资源管理问题。
某集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告
某集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告某集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告一、引言人力资源是任何企业的核心资产，尤其对于房地产开发部门而言，人力资源管理的重要性不言而喻。
本报告旨在对某集团公司房地产开发部人力资源管理进行全面的诊断和分析，并提出相关的改进意见，以进一步优化人力资源管理流程，提高人力资源的效能和贡献。
二、人力资源管理现状分析1. 组织结构：房地产开发部门的组织结构较为简单，分工不够明确，导致工作流程不畅，协同效率低下。
2. 招聘与选择：招聘渠道有限，人才储备不足，难以满足房地产开发部门的发展需求。
3. 岗位设计与评价：岗位职责和职位描述缺乏规范，员工对职业发展缺乏明确目标，导致工作动力不足。
4. 培训与发展：培训计划的制定和实施不够科学，缺乏系统性和持续性，无法满足员工的成长需求。
5. 员工关系：缺乏有效的沟通渠道和激励机制，员工的归属感和忠诚度不高。
6. 工资与福利：薪酬体系较为混乱，缺乏绩效考核和激励机制，无法激发员工的工作积极性。
三、问题分析结合以上现状分析，我们认为房地产开发部人力资源管理存在以下问题：1. 组织结构不合理，影响工作效率和协同效果。
2. 招聘渠道有限，人才储备不足，影响部门的长期发展。
3. 岗位设计和评价不规范，员工职业发展方向不明确。
4. 培训与发展计划不够科学和持续，无法满足员工的成长需求。
5. 员工关系和激励机制不健全，影响员工的积极性和忠诚度。
6. 薪酬体系混乱，缺乏绩效考核和激励机制。
四、改进意见为了优化房地产开发部的人力资源管理，我们提出以下改进意见：1. 调整组织结构，明确分工，优化工作流程，提高协同效率。
2. 扩大招聘渠道，建立人才储备库，确保部门长期发展的人力资源储备。
3. 规范岗位设计和评价，制定明确的职业发展路径，激发员工的工作动力和积极性。
4. 定期开展员工培训和发展计划，确保培训的科学性和持续性，提升员工的专业能力和个人发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
能制约开发部未来的发展
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
PAGE 4
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
PAGE 9
员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
人才没有发 展动力
2020/10/26
PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
PAGE 8
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
0%
资料来..源.. ：.开发部调查问卷
市场 工程 规划
20%
40%
2020/10/26
60% PAGE 6
员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是
平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。
即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于 分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的
员工中 16.67% 在46
岁以上
倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁
之间
工作效率
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
ZZ集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告
2020/10/26
PAGE 1
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
2020/10/26
PAGE 2
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
2020/10/26
PAGE 3
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
39.60%
31.68%
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
人才流失
离开
人浮于事
混ห้องสมุดไป่ตู้子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
2020/10/26 PAGE 10
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
停留在简单的人事管理水平上
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
公司发展目标
员工的几种心态
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际