中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法
中国石油企业规章制度
中国石油企业规章制度
第一章总则
第一条为建设现代化、国际化的石油企业，确保企业的生产经营活动顺利进行，维护国家利益和社会公共利益，规范员工行为，保障员工权益，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于中国石油企业及其下属各级组织和各类人员。
第三条中国石油企业在生产经营活动中，应当遵循法律法规，遵守国家政策，履行社会责任，保护环境，维护企业形象。
第四条中国石油企业要求各级组织和各类人员，认真执行本规章制度，不得擅自修改、废止本规章制度。
第五条中国石油企业要求各级组织和各类人员，保守企业商业机密和个人隐私，不得泄露给他人，不得利用企业资源谋取私利。
第六条中国石油企业要求各级组织和各类人员，善待员工，关心员工生活，建立和谐的企业文化氛围。
第七条中国石油企业对违反本规章制度的行为，将依法依规予以追究责任，严惩不贷。
第二章组织管理
第八条中国石油企业实行集团化管理，下设总公司和各类事业单位，以推动企业发展。
第九条中国石油企业设立董事会，监事会，经理层和各级部门，建立完善的组织架构。
第十条中国石油企业遵循选贤任能的原则，选拔任用有才干、品德高尚的干部和职工；建立健全干部选拔提拔机制。
第十一条中国石油企业建立健全公司章程和内部管理办法，确保企业各项规章制度的执行。
第十二条中国石油企业建立健全人事档案管理制度，保护员工的合法权益，做到公平、公正、透明。
第十三条中国石油企业建立健全绩效考核制度，激励员工积极工作，提高工作绩效。
第三章职责义务
第十四条中国石油企业各级领导干部要带头遵守法律法规，严格执行公司制度，坚守职业操守。
[绩效考核]中国石油天然气集团职称评考核细则说明
![[绩效考核]中国石油天然气集团职称评考核细则说明](https://img.taocdn.com/s3/m/dc2af94ab7360b4c2f3f6431.png)
（绩效考核)中国石油天然气集团职称评考核细则说明
中国石油天然气集团职称评考核细则说明
职称量化考核评审标准评分说明壹、“学历”项
1、学历指国民教育系列所规定的本专业或相近专业的学历（包括经认定合格的自学考试学历）；
2、以本人所获得的符合晋职条件的最高学历为评分基准。
二、“资历”项
1、先聘为专业技术人员且获得专业技术职务任职资格，后取得成人教育学历的，其资历从取得合格学历后开始算起；
2、先取得专业学历，后聘为专业技术人员且获得专业技术职务任职资格的，其资历从获得专业技术职务任职资格后开始算起。
三、“外语水平”项
1、按照集团公司《中国石油天然气集团公司专业技术职务任职资格评审工作管理制度》要求，以符合申报晋职人员的外语（政治理论）水平统壹考试成绩除以10再乘以该项权重计算得出该项分值。
托福（含集团公司模拟托福）考试成绩达到500分及之上，集团公司俄语水平测试成绩达到80分及之上的均视为达到合格要求，成绩按照60分进行折算。
2、晋升政工专业职称人员的政治理论考试成绩必须达到60分及之上。
四、“计算机水平”项
以《关于开展公司2008年职称评审工作通知》中规定的计算机成绩条件为准。依据计算机水平考试成绩除以10乘以该项权重计算得出该项分值。
五、“获奖成果”项
1、量化标准中的“科技进步奖”包括国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和技术创新奖；“科技成果奖”包括企业现代化管理成果奖、合理化建议和技术改进奖、工法；情报成果、QC成果等要做降级处理，如国家级情报成果、QC成果按省部级科技成果处理，依次类推。
河南油田HSE绩效考核与奖惩规定
河南油田HSE绩效考核与奖惩规定
1 目的与范围
为保持和强化良好的HSE行为，控制和消除错误的HSE行为，持续提升油田HSE工作水平，特制定本规定。
本规定适用于河南油田HSE绩效考核与奖惩管理。
2 职责
2.1安全环保监察处(HSE委员会办公室)负责油田HSE绩效考核指标的建立、考核等综合管理。
2.2改革管理处负责将HSE绩效考核结果纳入油田年度绩效考核。
2.3人力资源处负责HSE绩效考核的落实。
3 管理内容
3.1 考核通则
3.1.1 本规定依据《中国石油化工集团公司HSE绩效考核管理规定》制定，与《河南油田年度绩效考核管理办法》配套执行。
3.1.2 HSE绩效考核采取定性与定量相结合的原则，按照分期考核挂牌和年度奖惩兑现的方式进行。实行专项考核，按期公示。
3.1.3 对油田职能部门及二级单位的HSE绩效考核由油田HSE管理者代表组织，根据日常考核结论、定期审核结果及各种指令性工作完成情况综合考核，结果以文件或通报形式公布。
3.1.4 HSE绩效考核结果与二级单位和二级单位领导班子年度绩效考核挂钩，考核扣分直接纳入油田对二级单位和二级单位领导班子的年度绩效考核扣分。在对二级单位考核扣分的基础上，对单位领导班子的扣分实行加倍扣减。
3.1.5 发生以下情况之一，对责任单位领导班子当年绩效考核兑现实行“一票否决”:
a) 上报集团公司较大（油田级重大事故）及以上事故。
b) 一年内发生2起上报集团公司级一般事故（油田级较大事故）。
c) 发生危及周边社区的火灾、爆炸及危险化学品泄漏事故，发生特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）突发环境事件的，造成重大社会影响的。
中石油高管绩效考核办法
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运
输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
石油化工集团公司绩效考核管理规定
通用业务制度—执行类
1 HSE绩效管理的基本要求
规范各直属企业、控股企业、合资企业（以下简称企业）的HSE绩效指标。
规范集团公司对各企业的绩效考核管理。
HSE绩效考核坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持“定性与定量相结合”的原则。
2 职责
安全环保局
安全环保局负责设定集团公司HSE绩效指标参数;
制定企业年度HSE绩效考核指标;
每半年、每年度统计分析各企业HSE绩效数据，组织年度考评。
企业安全环保主管部门
企业安全环保主管部门建立事故报告和记录制度，建立事故台帐，按照本规定记录和统计本企业HSE绩效；
对二级单位或基层单位进行绩效考核管理；
每半年、每年度按照本规定附件3要求上报HSE绩效数据；
直属企业二级单位或基层单位
按本规定附件2要求上报直属企业安全环保主管部门事故快报单，并按各直属企业要求进行事故调查。
3 HSE绩效管理的具体要求
集团公司安全环保局设定直属企业HSE绩效指标、制定与下发HSE考核指标、统计企业HSE绩效数据、进行HSE绩效评估与考核。
管理流程如图1。
图1 HSE绩效管理流程图
企业的HSE绩效指标统计与上报
各直属企业应记录HSE绩效，统计企业HSE绩效指标。
HSE绩效指标分为安全绩效指标和环境绩效指标，职业健康绩效指标纳入安全绩效指标。
安全绩效指标
安全绩效指标分为人身伤害或疾病指标、火灾或爆炸指标。
人身伤害或疾病指标
人身伤害或疾病按照严重性分为死亡、职业病、损失工作日、工作受限、医疗处理和急救。指标主要包括：
—死亡人数
—新增职业病人数
—损失工作日事故数
—损失工作日事故率
—可记录事件数
中石油职工福利制度(5篇)
中石油职工福利制度
以中石油为例，其对员工提供福利主要是经济上补贴员工生活。为员工提供五险一金，提供住房公积金政策为员工购房进行储蓄，日前也传出斥巨资____亿为员工团购房子。提供____，降低按揭费用。在企业周围有专门的员工住宅区，为员工装修，物业，停车位等提供一系列的补贴。公司按照国家建立多层次社会保险体系的总体要求，为员工足额办理法定社会保险。进一步完善多层次医疗保险管理办法，建立起统
一、规范的企业年金管理体系。公司为员工提供健康体检、带薪休假、困难帮扶、重大疾病救助等多项福利，切实提高员工的生活水平。逢年过节会发一些购物券和礼品卡，各种时令水果等。出差时候会有路费补贴。同时也____员工子女教育问题，会设有附属学校。女性职员会有____天带薪产假，独生子女另附____天保健假。
从国企来看，政策性负担和家庭福利是矛盾的。因为种种福利实际对员工的激励效果不大。家庭福利存在的理由在于____中的普通成员在满足了个人需求后，对工作表现和产出有促进激励作用，企业实行家庭福利实际上是在做一种潜在的投资，如果投资得当，会增加员工绩效，增加企业利润。而在国企这边，这种投资却变成了一种负担，原因如下：
1.国企中有大量的冗员，所以很多并未创造实际经济效益的人员享受了与其付出不成比例的福利。而冗员存在又增加的责任推诿的可能性，久而久之，整个企业的工作气氛就会陷入拖沓死板。
2.国企的福利政策过于优厚，且有铁饭碗之嫌，缺少竞争机制。在国家的大力帮扶下，就扩大了国企的成本软约束，失去了企业原本自负盈亏的激励后。企业也失去了增加盈利的动机。而且政策扶植的科目不规范明晰，使得很多企业有机可趁，多拿多占，像中石油的购房团虽然表面是为员工谋福利，最后利得也是归高层所有。各种报销科目繁多，但是实质改善整体福利水平的项目却不多。
绩效考核中石油
绩效考核中石油
背景
中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）作为中国最大的石油
和天然气生产商，其员工的绩效水平对企业的未来发展至关重要。因此，为了确保中石油员工的业绩达到公司的期望，企业实行了一套科
学有效的绩效考核制度。
绩效考核系统
中石油的绩效考核由三个部分组成：
1.目标分解
目标分解是中石油绩效考核的第一步。在每个考核周期开始时，员
工需要和上级领导商定个人工作目标，制定工作计划，并在规定时间
内完成任务。在目标分解的过程中，需要结合工作的实际去确定目标
的合理性和可实施性，同时保证目标的质量和效益。
2.绩效评估
绩效考核的第二步是绩效评估。中石油通过考核反馈、总结分析和
打分评估等方式，对员工完成的工作任务和目标的达成情况进行评估，并给予奖励和惩罚。在绩效评估中，中石油依据员工的职业特点和工
作内容，采取不同的评估方式和指标体系，如年度评估、半年度评估、季度评估等。
3.激励机制
中石油绩效考核的第三步是激励机制。激励机制是一个重要的衡量
标准，作为绩效考核工作的最终目的，它通过一系列奖励和惩罚措施，对员工的绩效进行激励和调动，并提升员工的工作积极性和主动性。
中石油的激励机制主要包括晋升和加薪、奖励和表彰。
绩效考核的重要性
绩效考核在企业管理中的重要性越来越受到重视。作为一种管理工具，绩效考核可以对人员的工作质量及成果进行检测，鼓励员工努力
工作，同时也为公司做出更好的发展提供了重要的支持。对于中石油
这样的大型企业来讲，绩效考核体系的建立和落实，能够为企业提高
管理效益起到积极的推动作用。
在中石油的绩效考核体系中，通过制定明确的目标，采用科学的评
(全套)班子、领导干部、员工绩效考核奖惩管理办法
发行版本: E
修改码: 0
文件编码: GS01/E6.2.1
页码: 1/7
绩效考核管理办法
1 范围
为健全公司全员绩效考核管理体系，充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用，促进公司持续稳定发展，根据《中国石油天然气集团公司关于加强全员绩效考核工作的指导意见》文件精神，结合公司实际，制定本办法。
••••本办法规定了全员绩效考核的职责、内容与方法。
本办法适用于公司全员绩效考核管理,是对GS01/E6.2《员工能力评价与业绩考核管理程序》的进一步细化和补充。
2 职责
2.1 人事处是全员绩效考核的归口管理部门，负责公司全员绩效考核的组织、实施和管理。
2.2 公司所属各单位、机关各处室参加全员绩效考核工作。
3 管理内容
3.1 公司绩效考核原则
3.1.1坚持战略导向。以科学发展观为指导，通过完善绩效考核管理体系，将公司发展战略目标和生产经营任务逐级分解落实，不断增强公司的管控力和执行力，为公司发展战略目标的全面实现和生产经营任务的顺利完成提供保障。
3.1.2 坚持以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合的原则。按照单位（部门）职能和岗位职责，结合不同单位（部门）和不同类别、不同层级员工的特点，抓住最能反映贡献能力、体现价值创造和影响公司可持续发展的关键绩效指标和工作目标。
3.1.3 坚持公开公平公正。切实做到考核制度公开，目标确定公正，考核过程规范，考核结果公平，以充分调动全体员工的工作积极性。
3.1.4 坚持考核与管理、使用、待遇相统一的原则。结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩，激励与约束相配套，责权利相统一，以规范员工行为、提升员工能力，营造激励员工奋发向上的工作氛围。
中石油培训工作计划
中石油培训工作计划
一、前言
中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）是中国国有石油天然气公司，也是中国最大
的石油生产商和供应商。为了提高员工综合素质，适应行业发展需求，加强人才队伍建设，中石油制定了一系列培训工作计划。本文旨在对中石油培训工作进行规划和安排。
二、培训目标
1. 提高员工技能水平。通过专业培训，提高员工的操作技能和专业知识水平，使其更好地
适应岗位工作要求，提高工作效率和质量。
2. 培养人才梯队。通过培训计划，培养和挖掘中石油的骨干人才，提高公司管理和技术人
员的整体素质和能力。
3. 推动企业发展。通过培训，使员工更深入地了解行业发展趋势和市场需求，增强企业竞
争力，推动公司持续稳健发展。
三、培训内容
1. 技术培训。通过技术培训，提高员工的专业技能，包括油田开发技术、油气勘探技术、
井下作业技术、化工生产技术等。
2. 管理培训。为公司管理人员提供系统的管理培训，包括领导力培训、团队管理、项目管理、绩效考核等方面的知识和技能。
3. 职业素养培训。培养员工的职业素养和综合素质，包括沟通能力、团队合作能力、创新
意识、责任意识等。
4. 安全环保培训。加强员工的安全、环保意识，提高员工在工作中的安全意识和对环境的
保护意识。
四、培训方式
1. 内训。借助公司内部专业人才，组织开展不同专业领域的内训课程，传授公司内部经验
和技术。
2. 外训。向行业内专业培训机构购买培训服务，邀请外部专家学者就行业热点和关键技术
进行培训授课。
3. 在线培训。利用网络平台或公司内部学习平台，开设在线课程，方便员工在工作之余学
高级管理人员管理办法大全
高级管理人员管理办法大全
第一章 总 则
第一条 为进一步提高XX公司（以下简称“公司公司”）高级管理人员管理工作的科学化、规范化水平，建立健全富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，建设一支政治坚定、开拓进取、勤奋务实、团结坚强、清正廉洁、具有领导现代企业能力的高级管理人员队伍，根据中国石油天然气集团公司党组和中国石油天然气集团公司的有关规定，结合公司公司实际，制定本办法。
第二条 本办法所称高级管理人员是指公司公司助理层人员、机关部门（含矿区事业部机关部门）负责人、直附属单位负责人、所属单位（含矿区事业部所属单位）领导班子成员等由公司公司党委和公司公司管理的正、副处职领导人员。
第三条 高级管理人员管理应遵循的原则：
（一）党管干部原则。
（二）任人唯贤、德才兼备原则。
（三）群众公认、注重实绩原则。
（四）公开、平等、竞争、择优原则。
（五）民主集中制原则。
（六）依法办事原则。
第二章 管理权限
第四条 公司公司助理层人员，机关部门（含矿区事业部机关部门）及直附属单位、所属单位（含矿区事业部所属单位）
的高级管理人员，由公司公司党委、公司公司管理。其中，第三采油厂、井下作业公司下属单位（部门）的高级管理人员，在公司公司党委、公司公司统一管理下，由本单位党委、本单位协助管理。
第五条 公司公司全资子公司、控股子公司中由公司公司委派或推荐并按有关程序进入董事会、监事会和经理班子的高级管理人员，以及全资子公司、控股子公司的党委书记、副书记、纪委书记、工会主席等，由公司公司党委、公司公司管理。
第六条 根据公司公司党委和公司公司的要求，人事处（党委组织部）履行高级管理人员选拔、任用、日常管理等职责，负责本办法的组织实施。
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
中油人事〔2007〕712号
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
中国石油化工集团公司,激励制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除中国石油化工集团公司,激励制度
篇一：中石油高管绩效考核办法
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
中国石油销售分公司绩效考核管理办法(参考)
中国石油XX销售分公司绩效考核管理办法（修订）
总则
第一条为了全面建立中国石油XX销售分公司绩效考核管理评价体系和绩效考核体系，形成责任看目标、奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制，充分调动全体员工的工作积极性，促进公司各项经营管理水平和工作效率不断提高，实现公司的各项工作目标，特制定本办法（修订）。
考核原则
第二条绩效考核实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、根据各部门（单位）工作性质不同采取不同的方法计算综合得分的原则。
经营业绩是各部门（单位）团队意识，各级员工工作能力的综合反映，是衡量员工工作责任和贡献大小的重要标准；管理效率是反映各级管理人员管理水平高低的重要指标，不断提高的管理效率是公司持续快速发展必不可少的保证。实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、依据工作性质的不同按不同的复合方法计算综合得分的考核原则，既能科学、准确地评价各级员工履行职责、完成经营任务的情况，又能促进各级管理人员不断提高管理水平，真正做到抓管理增效益，也便于对考核结果进行定量分析并实施公平有效的奖惩。
1、公司本部营销部、财务部及各分公司（配送中心）采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，双百（即关键业绩指标与管理效率指标分
别按100分计）复合的考核原则；
2、公司本部其他部室采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，根据设定的权重（根据工作性质不同，该两项指标所占权重在不同部门、单位有所不同）计算综合得分的考核原则。
第三条分类分档，逐级考核的原则
根据员工工作职责的大小，分为不同的层次；根据工作岗位的差异，分为不同业务类别；根据分级管理的原则，建立逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核指标和内容，一级考核一级。
中石油绩效考核
中石油绩效考核
篇一：中石油高管绩效考核办法
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受
约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
中石油高管绩效考核办法
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
中油人事〔2007〕712号
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务
调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个
统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
第二章绩效合同
第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。
第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:
（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。
（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。
第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:
（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。
（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率
的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。
（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：
1．营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；
2．可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；
3．营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。
（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。
具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。
第十一条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：
（一）效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右；副职低于正职。
（二）服务类关键绩效指标权重，一般为10％左右。专
业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些。
（三）营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右；副职高于正职。
（四）人员类关键绩效指标权重为10%左右。
（五）企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。
第十二条关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。
第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：
（一）每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。
（二）年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先
水平的除外。
（三）按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。
（四）领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。
第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次。
第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。
第十六条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。
第十七条任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。
第十八条考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩