2011年绩效管理体系整体规划与行动方案(终稿)

2011年绩效管理体系整体规划与行动方案2010 年绩效管理工作问题诊断与2011年绩效管理工作规划已基本完成，对2010年绩效管理工作中存在的问题进行了系统的诊断和总结，同时也对2011年绩效管理工作进行了初步的规划。

本文主要总结了2010年绩效管理工作的重点和创新，并根据公司的战略目标和明年的年度经营计划，对绩效管理体系进行系统的诊断分析和整体规划，以适应公司对绩效管理体系与经营业绩挂钩的要求，进一步完善与创新公司各系统整体的绩效管理体系，提出了五点重要的绩效管理体系整体规划和实施行动方案。

第一部分 2010年绩效管理工作总结一、进一步完善了部门级绩效考核模式，丰富了绩效考核体系的内容根据各单位部门的工作性质和特点，2010年公司对各单位部门级绩效分别采用了两套绩效考核模式，即各职能中心采用“KPI+KO（关键任务）”的考核模式，各分公司采用“KPI+周边绩效”的考核模式，改变了09年单纯地采用“KPI+目标管理”的绩效考核模式，让各单位部门级绩效考核工作更加科学合理，能够根据各单位的特点和实际情况合理地进行考核，完善和丰富了部门级绩效考核模式。

二、全面组织开展各单位部门绩效讲评工作，使各单位经营责任和目标层层落实并逐级汇报为使部门级绩效管理的反馈辅导工作更加合理完善，薪酬绩效管理部在去年部门负责人对单位负责人进行季度述职的基础上，2010年实行了各部门负责人通过部门季度绩效讲评会的形式向单位负责人进行工作总结和汇报，各部门负责人既要总结汇报上季度的KPI绩效达成情况及工作成果，又要对部门存在的问题进行了分析并提出改善措施。

通过绩效讲评会的开展，使各单位经营责任和目标能够层层分解并落实，同时，通过经营管理成果的分享和总结汇报，进一步增强了整个团队的协作、分享和创新的精神，从而提升了各单位的整体绩效管理水平。

三、全面推行并组织开展公司职员绩效考核工作，成功搭建和规范了职员绩效考核体系为加强和建立公司单位的职员绩效考核体系，2010年3月公司出台了《×××职员岗位KPI考核方案》，从制度上规范了职员绩效考核体系。

同时，组织开展各单位部门负责人开展职员季度绩效面谈工作，通过绩效面谈让员工知道各自的季度工作业绩，对未达标业绩和不足之处进行分析，并提出下一季度的改善计划，使员工的工作业绩和素质能力得到持续不断的提升。

第二部分 2011年绩效管理体系整体规划一、系统深入地诊断和分析公司的整体绩效管理体系，切实合理地整合和规范目前各级绩效管理体系和制度文件，完善并创新公司的三级立体式绩效管理体系。

（体系诊断与规划）1、绩效管理体系的问题诊断与完善规划绩效管理体系主要包括封闭的四个环节，分别为绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核及考核结果反馈与应用，通过对公司目前绩效管理体系的全面诊断分析，主要存在以下四个方面的问题需要着重诊断、分析与解决：（1）指标设置和提取是否合理，如何科学地设置提取指标，设置哪些领域指标比较合理。

（2）数据真实性如何监控与稽查，数据收集渠道如何建设与维护，数据收集流程如何梳理与完善。

（3）考核结果与薪酬挂钩方案以及绩效系数确定方案，需要重新思考和全面分析。

（4）绩效沟通的渠道是否顺畅，绩效沟通效果是否良好，各级人员是否正确认识了绩效沟通。

绩效管理是实现公司战略目标和经营目标的有效管理方法，也是企业获取竞争优势的有力工具，通过激励员工不断提高工作效率和绩效水平，持续提升员工自身综合素质和能力，以保障公司的经营目标能够高质高效的完成，从而提升公司的整体业绩水平。

因此，针对公司绩效管理体系中存在的以上问题，我们提出以下四点完善措施：（1）加强KPI指标的分析与评估，合理分解与制定各级KPI指标，建立一套完善的KPI指标库。

（2）建设数据收集渠道，梳理数据产生业务流程，完善数据收集作业指导书，加强数据稽查和监控。

（3）增强考核结果与薪酬激励与团队经营业绩挂钩，绩效奖金系数由组织绩效系数和个体绩效系数分配权重共同来决定。

（4）进一步拓展和规范绩效沟通的渠道，提高各级人员的绩效沟通意识，增强绩效沟通效果和效率。

2、切实合理地整合和规范目前各级绩效管理体系和制度文件目前，公司的绩效管理体系与绩效管理制度文件体系主要包括绩效考核制度、绩效讲评、绩效稽查和绩效薪酬激励方面的制度和文件。

主要存在两个问题，一是制度文件缺乏系统的规范，显得比较零散，没有形成一条系统完善绩效管理体系文件；二是根据绩效管理体系诊断和公司的战略要求，大部分制度和文件需要重新修订，以适应公司的战略和经营目标的要求。

因此，在绩效管理体系制度文件规范和完善方面应着重做好以下两点：（1）对部分不适应公司战略要求或绩效管理体系规划的制度和文件进行全面修订，如《职能中心/分公司/配件厂、部门绩效考核结果与薪酬挂钩方案》【2009】、《×××绩效考核办法》【2009】等；（2）对目前所有绩效管理体系的制度和文件进行全面的梳理和完善，总结公司多年来绩效管理工作的成功经验，形成一套系统完善的公司绩效管理文件体系，如编制《×××绩效管理手册》等。

3、完善并创新公司的“单位-部门-职员”三级立体式绩效管理体系4、关于绩效管理体系的系统诊断与规划以及制度文件体系的规范和整合，详见附件一：《2011年绩效管理体系诊断与规划》。

二、深刻领会和承接公司的整体战略目标和经营目标，严密逐级分解公司的战略目标和年度经营计划，重点加强绩效管理体系与公司的经营业绩挂钩，支持和保障公司的战略目标和经营计划顺利达成。

（战略承接）按照公司的总体战略规划和年度经营计划的相关要求和指示，深刻理解与领会公司的整体战略目标和经营目标，将绩效经营目标进行严密分解，逐级落实到各级单位和部门。

在绩效目标制定方面，严格依据总裁办提出的2011年单位KPI以及相关业务单位建议的重点KPI，在主导与各相关单位部门充分沟通并对KPI进行合理分析评估的而前提下，组织各单位部门合理地分解、提取、制定各自的KPI，尽快签订2011年各单位部门的KPI责任状。

在重点加强绩效管理体系与公司的经营业绩挂钩方面，特对绩效激励与经营业绩提升模式进行了创新，引入“绩效奖金系数”来分配绩效奖金，以增强绩效考核的激励效果，使绩效考核与公司的经营业绩严密挂钩，支持和保障公司的战略目标和经营计划顺利达成。

即：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数，那么部门级和职员级的绩效奖金系数计算方式分别为：部门绩效奖金系数（M1）=单位绩效系数（K1）×部门绩效系数（K2）（ M1 = K1 × K2 ）职员绩效奖金系数（M2）=部门绩效系数（K2）×职员绩效系数（K3）（ M2 = K2 × K3 ）三、逐步分级下放绩效管理工作的基础管理权限和职责，逐渐转变绩效管理职能部门的日常管理工作重点，持续提升绩效管理职能部门的绩效管理体系规划、维护、完善和流程梳理等职能。

（工作定位）为响应公司战略目标与经营规划的相关要求，2011年绩效管理职能部门的工作职能将逐步从基础管理转向战略执行与体系规划、维护、完善及流程梳理等职能，绩效管理职能部门将不再专门从事具体的绩效基础管理工作，而侧重在绩效体系的规划和维护，如对绩效管理体系的搭建和完善、指标体系的维护和完善、绩效达成情况的分析、绩效流程的梳理和规范、绩效数据的监控、绩效激励和结果的应用、以及对与绩效相关的公司流程进行专项梳理和完善等。

这也对我们提出了新的要求，一方面将绩效基础管理工作逐步分级下放到各级单位，在各单位培养一支有独立开展绩效管理工作的人才队伍，支持和鼓励各单位在公司的要求下建立起一套符合本单位发展的绩效管理制度和方法，扶持一些独立能力强的单位率先建立起自身的绩效管理制度，以起到带头标杆作用；另一方面，加强提高绩效管理职能部门人员的专业素质和能力，逐步提升绩效管理体系规划、维护、完善和流程梳理的综合能力。

四、主导和牵引公司各职能模块（如研发、生产、模具、营销、供应链、品质等）绩效管理体系的健全和规范，分模块分阶段完善和规范各职能系统的绩效管理体系和制度文件等，使公司的整体绩效管理体系达到战略协同。

（同级协同）2011年将进一步加强和促进与各职能模块之间的沟通和协作，积极主导和牵引公司各职能模块对各系统模块的绩效管理体系进行健全和规范，如研发系统、生产系统、模具系统、海外营销系统、供应链系统、品保系统、产品验证系统、人力资源系统、财务管理系统、行政支持系统及信息技术等系统的绩效考核体系的搭建和规范，建立起各职能模块分级分层立体式的绩效考核体系和指标体系（“职能中心—单位—部门”三级立体式绩效体系）。

对于这些职能模块的绩效考核体系的搭建和规范，我们将整体统一规划、执行、督促和统筹，分模块分阶段来完善和规范各职能系统的绩效管理体系和制度文件等，使公司的整体绩效管理体系与公司战略规划和经营计划达到战略协同。

五、有计划有步骤地提高各制造单位独立开展绩效基础管理工作的能力和意识，着重加强对各制造单位的绩效管理体系进行诊断、梳理、规范和完善。

（下级指导）按照公司的战略目标与经营规划的相关要求，将逐渐将绩效管理权限下放到各单位，提升各单位独立经营和管理的能力和水平，以适应公司快速发展的战略需要。

2011年在绩效考核的基础管理方面，将有计划有步骤地提高各制造单位独立开展绩效基础管理工作的能力和意识，培养一支有独立开展绩效管理工作的人才队伍，支持和鼓励各单位在公司的要求下独立搭建一套符合本单位发展的绩效管理体系，并对各单位的绩效管理体系建设提供专业技术支持和指导，着重加强对各制造单位的绩效管理体系进行诊断、梳理、规范和完善，使各单位的业务流程更加顺畅高效，持续改善并提升经营绩效水平，使各单位的绩效管理效率与公司的经营战略达到协同一致。

第三部分 2011年绩效管理体系规划实施行动方案一、绩效管理体系规划具体实施行动方案具体实施行动方案见附件二：《2011年绩效管理体系规划实施行动方案》。

二、相关文件1、《2010年绩效管理工作问题诊断与2011年绩效管理工作规划》。

2010年绩效管理工作问题诊断与2011年绩三、附件1、附件一：《2011年绩效管理体系诊断与规划》；2011年绩效管理体系诊断与规划（终稿）2、附件二：《2011年绩效管理体系规划实施行动方案》（待重新拟定）。

2011年绩效管理体系规划实施行动方案.薪酬绩效管理部2010年12月18日。