2012年山西省人力资源管理师二级知识大全

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2012年山西省二级人力资源管理师考资料

B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求
C．团队领袖具有说一不二的权威影响力
D．团队成员具有强烈的归属感
16、关于人与人的工作关系，你赞同．竞争与合作同样重要 D．合作多于竞争
17、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”
C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人
10、职业道德规范——“合作”的特征是( )。
(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性
11、关于敬业，正确的说法是( )。
(A)在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求
1、坚持办事公道，必须做到（）。
A．坚持真理 B．自我牺牲
C．舍已为人 D．光明磊落
2、你认可以下哪些做法？（）
A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣
C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面
C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
21、16、从业人员践行职业道德规范—一“奉献”的要求包括( )。
(A)明确岗位职责(B)培养职责情感(c)全力以赴工作(D)不计任何报酬
(E)未来企业的竞争是学习能力的竞争
22、关于人与人的工作关系，你赞同哪一种态度？（）
与这一言论符合的中国传统道德思想是( )
A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之资也；德者，才之帅也
C．专心致志，以事其业 D．人无礼则不立，事无礼则不成
18、职业活动内在的道德准则是( )。
(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉

人力资管理师二级重点(全)

第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。

（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。

3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。

动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。

（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。

2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。

〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。

〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

2012年5月人力资源管理师二级真题答案

24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。
（A）实话实说（B）见什么人说什么话
（C）说逆耳之言（D）专说他人喜欢的话
25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。
5、关于“敬业”，正确的说法是（）。
（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节
（B）敬业的本质在于心理活动
（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求
（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情
6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。
（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念
（A）有前景，干得很起劲（B）很忙碌，也很充实
（C）不值得留恋了（D）没感觉了
第二部分理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
—、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
（A）认知（B）态度
（C）智慧（D）谦虚
31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。
（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法
（B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神
（C）他是打着慈善旗号，炫耀自己
（D）他的这种做法与慈善的本意格格不入
20、在你的心目中，上司的形们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点
（A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友
（B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些
（C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非
（D）想办法促成二人的和解
19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。

人力资源管理师二级专业知识和实务

人力资源管理师二级专业知识和实务一、人力资源管理师二级专业知识1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，通过合理配置、开发、激励和保持员工的知识、技能、能力和行为，以提高组织绩效和实现组织目标的管理过程。

它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。

它包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用等过程。

在招聘过程中，要根据岗位需求确定招聘标准，并运用合适的招聘方法和工具，如面试、测试等，以确保招聘到适合岗位的人才。

3. 培训与开发培训与开发是提高员工知识和技能的重要手段。

它包括制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等。

在培训过程中，要根据员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训方案，并运用多种培训方法，如内训、外训、岗位轮换等，以提高员工的专业素质和综合能力。

4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要工具。

它包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈和激励等。

在绩效管理过程中，要确保绩效目标具体、可衡量，并采用公正、客观的评估方法，如360度评价、绩效考核等，以激励员工积极工作和提升绩效。

5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是保持员工激情和满意度的重要手段。

它包括制定薪酬福利政策、进行薪酬调查、设计薪酬方案、管理绩效奖金等。

在薪酬福利管理过程中，要根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬水平和福利待遇，以保持员工的工作动力和满意度。

6. 员工关系管理员工关系管理是维护和促进良好劳动关系的重要工作。

它包括建立有效的沟通机制、处理员工投诉、维护和促进员工参与等。

在员工关系管理过程中，要建立和谐、公平的工作环境，加强员工与管理者之间的沟通和信任，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。

二、人力资源管理师二级实务1. 案例分析通过分析实际案例，探讨人力资源管理的实际问题和解决方法。

人力资源管理师二级-基础知识汇总

第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。

（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

人力资源管理师(二级)知识点总结

人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。

以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

人力资源管理师二级教材各章节重点知识

2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。

人力资源管理师二级考试2012重点.doc

单看书比较繁杂，但把书中历年的考点、难点摘要出来，便与学习和复习；如果掌握了，2012考试必过；《第一章人力资源规划》企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。

组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。

2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。

从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。

3．组织设计理论的分类（多选题）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。

动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。

(二)组织设计的基本原则（5个原则）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。

人力资源管理师二级考试基础知识

01
影响因素
预测方法
02
03
注意事项
市场需求、企业战略、技术发展、行业竞争态势等都会影响企业人力资源需求。
可以采用定性或定量方法进行预测，如专家评估、统计分析、趋势分析等。
预测结果应具有足够的灵活性，以应对市场变化和企业战略调整。
人力资源供给预测
影响因素
企业内部员工状况、招聘政策、培训发展、员工流失率等都会影响企业人力资源供给。
培训过程管理
通知员工培训信息，鼓励员工积极参与。
培训宣传与报名
员工职业生涯规划
职业发展通道设计
根据组织结构和员工需求，设计职业发展通道。
职业规划辅导
为员工提供职业规划指导和建议，帮助员工实现职业目标。
职业发展激励
通过晋升、奖励等方式，激励员工持续发展。
05
绩效管理
绩效管理的定义与目的
总结词
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求筛选合适的简历，注意简历的真实性和匹配度。
面试安排
及时与候选人沟通面试时间和地点，确保面试流程的顺利进行。
面试技巧与评估方法
面试技巧
掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、聆听技巧和观察技巧等。
评估方法
采用多种评估方法对候选人进行全面评估，包括面试表现、工作经历和专业技能等。
预测方法
可以采用定性或定量方法进行预测，如员工调查、人才库数据分析、招聘网站统计等。
注意事项
预测结果应与人力资源需求相匹配，同时考虑外部市场的人力资源供给情况。
03
招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等。

2012年人力资源管理师二级考试资料完全版

2012年人力资源管理师二级考试资料完全版第一部分企业人力资源规划一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面：1）信息沟通。

2）技术特点。

主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。

技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。

从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。

3）经营战略。

结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。

在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。

4）管理体制。

5）企业规模。

组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。

6）环境变化。

外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。

二、企业组织机构的设置（一）组织结构的种类、特点及适用范围1、直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。

其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。

当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

2、直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

二级人力资源管理师知识点汇总

1.确保HR需求的原则(供给保障问题是解决的核心问题)
2.与内外环境相适应
3.与战略目标相适应
4.保持适度流动性
企业各类人员计划的编制1011
人力资源预测内涵
1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法等)
2.需求(是困难最重要的,参考配置)
3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\内部调动)
4.人(职前培训,弥补不足)5.HR费用计划(控制成本)
6.HR政策调整(确保HR适应发展需要)
7.进行评估并提出对策
1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.
2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是HR的核心和前提.直接发展规划和年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行为科学领域常规经验研究方法.
3.组织决策分析
时间\影响面\能力\性质
4.组织关系分析
征兆
1.经营业绩下降
2.结构本身病症的显露
3.员工士气低落,不情绪增,建议少
方式
1.改良式2.爆破式3.计划式
阻力表现
1.经营情况恶化,效率下降
2.调职离职人员增加
3.争吵敌对行为多
变革根本原因
1.习惯业务知识技能,失去安全感
2.因循守旧思想不了解发展的必然性
措施:1.让员工参加2.推行培训计划
3.大胆起用年富力强有创新的人才 0711
结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备
新建企业通过结构分析图表进行整合
现有企业结构整合 1105
征兆:1.各部门经常出现冲突2.存在过多委员会3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者

人力资源管理师二级知识点整理

人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。