中层管理的猫性和狗性

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【最新】组织行为学思考题解答

组织行为学思考题解答一．结合自己的工作经验谈谈在管理工作中如何做到知人善任？答：所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的。

知人善任，是领导者在使用人时的基本原则。

知人，就是说必须对被使用的人要了解；善任，就是合理的使用。

只有知人，才能善任。

要做到善任，就必须先知人。

只有知人善任，领导者才能合理地使用人。

1.知人知人要从以下几个方面来理解：（1）知人，就是要做到对将要使用的人心中有数：在医院，院长就要对自己所属的人员做到心中有数。

不仅对医学专业人员要心中有数，对医院管理人员也要心中有数；不但应该对机关领导心中有数，对科室领导也应该心中有数；不只对人才要心中有数，对人也要心中有数。

（2）知人，也要知道要做到对哪些方面心中有数：在医院，就应该对将要使用的人的德、性、勤、绩、能有一个了解评价。

德是思想政治、医德医风；性是个性特征、敬业精神；勤是劳动纪律、工作作风；绩是工作成绩、科研成果；能是工作能力、学识水平。

（3）知人，还要知道怎样才能做到心中有数：在医院，要做到心中有数的方法很多。

对于医学专业人员，主要是通过机关的观察、病人的评价、理论上考试、实际中测评、成果的份量、会诊时思维、考勤登记及领导评议等方法得出结论。

对于医院管理人员，主要是通过领导的感受、科室的评价、外界的影响、办事的能力、服务的意识、文字的功夫、管理的思路等方法得出结论。

2.善任善任要从以下几个方面去做：（1）善任，就是以“岗”选人：在医院的“岗”，是指医学专业或医院管理上对人的需要。

可以是一个学科专业，也可能是一个职位；这里所说的人，就是指所有工作人员。

可以是一般工作人员，也可能是领导干部。

医院的工作就好像是一盘象棋，既需要横冲直撞的“车”，也需要一步一个脚印的“卒”。

通过知人，明确是“车”还是“卒”，再以“岗”的需要去选择相应的人。

（2）善任，还可以以人选“岗”：在医院的人，既包括医学专业人才和医院管理人才，又包括一般工作人员和领导干部。

管理者必备的三项品质

管理者必备的三项品质任何一种职业，都对从业者有特定的品行要求，离开了这些品行，要么在职业上走不远，要么会走火入魔、害人害己。

管理这一行也不例外，至少有以下三种品质，是管理者必须具备的。

(一)诚实正直“在管理者所有素质中，其他素质都可以通过后天训练获得，只有诚实正直例外。

”这句话是管理大师德鲁克说的。

这句话更直白的意思是，诚实正直是管理者的门槛素质，不诚实、不正直的人不能成为管理者，企业在任何时候发现自己的某位管理人员有不诚实的行为，都应该毫不犹豫地将其清除出管理队伍。

这项素质太过重要，以至于怎么强调都不为过。

管理者必须以事实为基础，工作中出现了什么差错，客户进行了什么投诉，竞争对手采取了什么行动，这些都是事实，管理者必须针对这些发生的事实，采取相应的行动。

不诚实的管理者会根据对自己有利与否扭曲反映这些事实的信息，干扰更高决策者对事实真相的了解，直到不可收拾；不正直的管理者则是不基于事实，而是基于自己的利益做出决定，让企业成为其获得私利的工具。

应当说，不诚实、不正直的管理者，是企业最大的敌人，其危害性高于最阴狠的竞争对手。

在“成王败寇”的落后文化场里，这项品质最容易被忽视，或者被“口头上重视、行动上忽视”。

曾经不止一次、不止听一个老板在评价自己的干部时，说“某某敢忽悠，肯定能成事”。

每每听到这句话，都替这些老板捏把汗，这样的用人理念，不知道给企业挖了多少坑，这些坑暴雷时，不知道企业会付出什么样的代价。

(二)责任心管理者必须有责任心，这是由“管理”这项工作的性质决定的。

首先，企业的生存环境是不断发生变化的，企业的业务必须根据外部环境的变化随时做出调整，每次调整都需要企业的管理人员在能力上做出相应的调整，而能力的调整需要时间。

因此，在大多数时候，企业的管理人员在能力上都是不称职的，但只要管理者有责任心，他就可以通过学习获得企业需要的能力。

没有责任心的人是很难随时根据企业的变化进行学习的。

我们经常看到，起点差不多的员工，若干年后，有人能随着企业的成长不断学习、持续提升，有人则进步缓慢、渐渐落伍，这背后的差别，就在于有没有责任心。

管理者应具备五大能力和十大素质-牛津管理评论[1]

管理者应具备五大能力和十大素质-牛津管理评论1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。

要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。

如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。

激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。

相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。

作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。

即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。

管理者的压力可想而知。

自我激励是缓解这种压力的重要手段。

通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。

当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。

一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。

如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。

从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。

当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。

为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。

另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。

这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。

虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。

有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。

养狗的人是什么性格的-喜欢猫的人是什么性格

养狗的人是什么性格的-喜欢猫的人是什么性格喜欢猫的人是什么性格喜欢猫的人都是什么性格？现在养猫的人越来越多，仿佛一夜之间，大家偶读变成了猫奴和铲屎官。

究竟养猫的朋友，到底有哪些性格上的特征呢，喵叔特意问了群里的小伙伴。

01养猫的人都比较注重自我，不管外表是什么样的，但内心一定敏感、善解人意。

这一点其实跟猫有点像，猫咪每天不出门，看似整天除了睡觉之外没有别的事情可做，但其实，面对主人，它们可不近是傲娇那么简单，它们连表达爱意，都是含蓄的。

比如它们会在你忙碌的时候，静静的趴在你身边，但是你在沙发上看电视的时候，它们又会爬到你的腿上躺下。

02养猫的朋友都比较注重个人卫生和家庭卫生。

都说猫爱干净，这也没错。

不过猫只爱自己的干净，它会每天把自己舔的干干净净，别的地方脏了它可不管。

所以每天家里掉毛、猫砂盆这些事情还是要靠铲屎官来处理。

养猫之前，你可以两周打扫一次卫生，养猫之后恨不得天天打扫。

03养猫的朋友，很多都比较宅，周末喜欢宅在家里。

毕竟周末在家里睡大觉，然后做饭看看剧，陪猫一起玩耍一下，不是也挺好的么。

04养猫的朋友通常比较懂得照顾人。

为什么这么说？因为照顾好猫本身就是一件很不容易的事情，时间长了才会跟猫有一定的默契，你跟它眼神相对的时候，就会明白它在想什么，是要吃饭还是想要让你抱抱。

跟人相处也是这样，他们有很强烈的同理心，比较会照顾身边的朋友。

你身边养猫的朋友是不是也这样呢，欢迎留言啊~喜欢养猫的男人是什么性格？喜欢养猫的人有傲娇的一面猫是种以自我为中心的动物，比较孤傲。

很多人是受不了猫的脾气的，所以当不了猫奴。

而喜欢猫的部分都能接受猫的傲娇。

小编注意过，喜欢养猫的人性格里或多或少有那么不合群的一面，比较傲娇。

喜欢养猫的人比较敏感喜欢养猫的人的性格比较敏感。

养猫的人或多或少会带有猫的性格特征。

而猫本身就是一种小心翼翼的生物，相对于养狗的部分阳光开朗的情况下，养猫的人比较敏感，不会轻易相信别人。

喜欢养猫的部分很懒小编既喜欢养猫又喜欢养狗。

组织行为学形考三

组织行为学形考三1.参考答案：（1）明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

（2）威恩解决矛盾的方法是可行的。

他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

（3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。

这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

2.参考答案：（1）题答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。

1）运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。

在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。

2）按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。

这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。

3）按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。

（2）题答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。

用领导素质理论来分析刘工的个人素质：1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的?老好人?；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。

2）在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。

国开电大《管理思想史》形考作业3答案

“人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人”是（）理论对人性的假设。

答案：X理论马斯洛的需要层次论中最高级的需要是（）。

答案：自我实现的需要强调行为的结果对以后行为的影响的理论是（）。

答案：强化理论经理最喜爱使用的工作联系方式是（）。

答案：口头交谈领导者权变管理理论是（）年代形成的一种有关组织行为的理论。

答案：70“组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。

”这一观点是（）理论中提及的。

答案：超Y理论“9.9”管理方式可以叫做（）管理方式。

答案：战斗集体型在管理的领导方式四种制度中，（）制度是传统的领导方式。

答案：专权的命令式美国管理学家（）分析了造成各种管理理论和管理学派相互盘根错节的这一现象的原因。

答案：孔茨现代管理理论将人看作是（），认为人是怀着不同需要加入组织的。

答案：“复杂人”【名词解释】Y理论答案：Y理论是管理学和组织行为学中的概念，是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年提出的。

Y理论在人类行为观察中，将人的动机分为两类，即X动机和Y动机。

X动机是指一种外部动力和压力驱使的动机，需要通过惩罚与奖励来引导员工工作，基于一种消极的激励机制，即只有在奖励和惩罚的威胁下，员工才会积极主动工作。

而Y动机则是一种内在动力驱使的动机，同时也是一种积极的激励机制。

Y理论认为员工天生是喜欢和乐于工作的，具备自我激励的特质，他们渴望主动承担挑战，享受工作中的愉悦与成就感，并通过与他人的合作交流，实现个人和组织的共同成长。

基于对X理论和Y理论的比较，管理者应该更多地关注员工的成长和潜力，营造鼓励员工创新和发展的氛围，相信员工拥有自我激励的能力，激发他们的积极性和自我约束能力。

同时，管理者也应该通过更灵活的激励机制，如奖励和表扬等方面，向员工表达工作的重要性和价值性，以促进员工的工作动力和工作效率。

【名词解释】团体动力学答案：团体动力学是指对于企业或组织中的人际关系和群体行为的研究和分析方法。

组织行为学十大经典理论

组织行为学十大经典理论1.需求层次理论内容：马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

启示：在激励员工时，管理者要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；工作目标应具有一定的挑战性；通过教育培训，增强员工自我激励的能力。

2.双因素理论内容：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

启示：既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

3.期望理论内容：人们只有在预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

启示：提高期望。

营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及的绩效目标。

对员工给予培训、支持和鼓励，使他们相信能达到期望的绩效水平。

确认正效价。

了解员工想从工作中得到什么，考虑工作能为他们提供什么、不能提供什么或可能提供什么，弄清员工对结果的效价评价如何不同。

使绩效期望概率指向正面结果。

要确定出色绩效带来的是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价、加薪和其他正面结果，同时也要保证努力工作的负面结果尽可能少，最终使业绩不佳者比业绩出色者得到更少的正面结果和更多的负面结果。

4.成就需要理论内容：在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要，而且这三种需要中最基本的是成就需要。

成就需要强烈的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。

启示：管理者要重视员工成就、权利、合群三个方面的需求，尽量满足。

并将成就需要高的员工安排在具有挑战性和成功机会的工作岗位上。

5.团体力学理论内容：团体力学所研究的团体指非正式组织。

中层干部培训计划

以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。

涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。

课程对象普通针对管理人员或者欲从事管理工作的人员。

具备以下特点：科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效；针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力；趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员；实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。

今企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。

若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。

本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。

匡助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人材。

匡助参预者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人材；将参预者打造成为职业、专业、敬业的职业化人材。

今今企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。

今思量：你顺序是什么？执行力：企业不得不长期关注的主题解读企业执行力问题商界领袖谈执行力什么是执行兵法？第一部份：铸造执行力的 3 个要素员工和企业是什么关系？执行是“我做了吗”？做任务是陷阱、做结果是馅饼做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念理由源于责任是否锁定陷阱一：“请示”工作与推脱责任陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会领导只为结果买单、员工为结果而战4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核服从法则：以服从为天职目标法则：盯准一只野兔冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功速度法则：先开枪再瞄准团队法则：利他就是利已裸奔法则：没有退路就是出路第二部份：如何提高个人执行力为什么人们总说“很忙”？时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪不良时间分配：哪里起火往哪里跑最佳时间分配：永远做重要不紧急的生命守恒：若不是现在，那是何时？时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子快乐基因： 17 个秘密快乐入口一： ABC 情绪理论快乐入口二：受益理论快乐入口三：放下理论快乐工作的方法：操纵情绪、消除心理压力沟通目的：鼓励他人的行动沟通步骤：解码、编码、反馈沟通底线：说对方想听的，听对方想说的沟通策略一：与对方频道同步(同理心)沟通策略二：如果…更好…沟通策略三：销售你的建议( FAB )第三部份：如何提高组织执行力人员流程：用对的人战略流程：做对的事运营流程：把事做对战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多，学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则；管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。

企业管理者用九型的九大优势,让你洞悉每个员工真实想法

企业管理者用九型的九大优势，让你洞悉每个员工真实想法九型人格理论是一种描述人的性格特点和行为模式的理论，它将人的性格分为九种基本类型。

企业管理者可以通过了解每个员工的性格类型，更好地理解他们的需求和动机，从而提高管理效率。

1. 完美主义者：他们追求完美，有强烈的责任感和使命感。

他们的优势在于他们对工作的热情和专注，能够提供高质量的工作成果。

2. 助人者：他们乐于帮助他人，有强烈的同情心和爱心。

他们的优势在于他们的人际关系技巧，能够帮助建立和维护良好的团队氛围。

3. 成就者：他们有强烈的成功欲望，追求个人成就。

他们的优势在于他们的进取心和决心，能够推动团队向前发展。

4. 个体主义者：他们独立思考，喜欢自由和创新。

他们的优势在于他们的创新能力和独立思考能力，能够为团队带来新的观点和想法。

5. 调查者：他们喜欢分析和研究，对知识和信息有强烈的渴望。

他们的优势在于他们的分析能力和学习能力，能够帮助团队解决问题。

6. 忠诚者：他们忠诚于团队和组织，有强烈的归属感。

他们的优势在于他们的忠诚度和稳定性，能够维护团队的稳定和和谐。

7. 享乐主义者：他们追求快乐和满足，善于享受生活。

他们的优势在于他们的乐观态度和人际交往能力，能够提升团队的士气。

8. 挑战者：他们喜欢挑战和竞争，有强烈的斗志。

他们的优势在于他们的竞争力和挑战精神，能够推动团队不断进步。

9.和平者：他们追求和平和谐，避免冲突和竞争。

他们的优势在于他们的协调能力和人际交往能力，能够帮助解决团队冲突。

通过理解和应用这九型人格，企业管理者可以更好地理解每个员工的需求和动机，从而提供更适合他们的支持和激励，提升团队的整体效能和满意度。

九种性格类型的管理者

九种性格类型的管理者性格不同，九种类型的管理者在管理下属、用人，公司决策等方面也不尽相同。

（1）适应型性格。

适应型性格的管理者不管在哪一部门都能快速地适应新的工作环境。

对于员工，他盼望自己的属下能够快速融入公司当前的进展状况，在面对任何突发状况时，能够镇静冷静，乐观面对。

他们做事决策不凸显共性，往往站在比较中立的位置。

在公司遇到危机时，他们能够详细问题详细分析，理智地做出相应的决策。

如若遇到利益冲突，也能奇妙地化解。

他们做事为下属留下足够发挥自己的空间，各种决策尽量使员工满足。

此类性格的管理者，能做好自己的本职工作。

他们比较适合公关、客户服务等管理职位。

（2）目标型性格。

目标型性格的管理者要求自己和员工有明确的目标。

他们要求员工有目标明确的同时，提高自己的办事效率，坚持不懈，努力奋斗，为公司的进展贡献自己的力气。

员工的热忱对管理者来说很重要，因此他时常要求下属保持工作的热忱。

此种性格的管理者常常实行一些激励性的措施，诸如提高工资、优秀员工供应年终奖等。

在公司决策方面，他们能够高瞻远瞩，统筹公司规划全局进展。

但是，他们对员工要求太高使得员工有反感心情。

另外，由于太注意结果和效率，因此忽视了一些细节性的工作。

此类人适合市场营销、品牌管理等职位。

（3）文艺型性格。

对文艺型性格的管理者来说，创意极其重要。

他们要求员工充分发挥自己的想象力和制造力。

对他们来说，追求卓越的品质是一个公司的特色。

在公司中他们对员工善解人意，要求属下讲究实效性的工作质量和效率。

盼望自己的员工不拘泥于现有的条件，能够有自己的特色。

另外，他们也擅于发觉员工的闪光点。

在公司决策方面，他们有时不考虑现有的状况，个人感觉占了相当大的比重，因此难免存在决策偏差或失误的现象。

这类人适合从事市场营销、艺术设计、策划等管理职位。

（4）学问型性格。

学问型性格的管理者严格缜密，存在着太过循规蹈矩的倾向。

他们喜爱规律推断力量强、聪慧并遵从法规的员工。

日常工作中，用人者往往对“规律力量强”的人予以重任。

有趣的猫型性格和狗型性格

员。国内知名的儿
童白闭症诊断、治疗和教育专家。敛力于从临床心理学
和精神分析学视点对强迫症、抑郁症
进行干预和诊治。
于猫和狗的不同，一直就有 “ 奸狗忠 ”的说法。猫
大 ● — ● 一
孩子长大就像小狗变大猫如果说许多管理者更加喜欢狗型员工的话许多家长也希望自己的孩子更具备狗性一些
Ｃｌｍｎ／ｏｕ徐光兴专栏
ａ－ｋｈｒｃｅｎｄｄｇｌｅｃｒｃｅｔｌｅｃａａｔｒａｏ — ｋｌａａｔｒｉｉ
徐光兴
华东师范大学心理学系教授，博士生导师。国家教育部中小学心理陡康教育委员会专业委
性 ” 一些。所以，他们经常会被孩子们的成长
问题是 “ 欢猫，还是喜欢狗 ” 喜。管理者一般更
加青睐喜欢狗的人。因为他们认为喜欢狗的人对上司忠心，工作态度也更认真。
杀个措手不及。
有些家长感觉到，孩子到了１３岁以后，那只曾经黏在脚边的 “ 乖狗 ” 忽然变成了一小，
Ｃｏｕｎ／ｌｍ徐光兴专栏
猫和狗之间的恩恩怨怨，是语言互译时的误解造成的。
猫狗结怨，源于沟通
猫狗之间的 “ 争 ”多于和平。这种天战只 “ 行猫 ” 独。他看您的眼神不再是撒娇和依恋的倒像生的敌对关系引起了科学家的关注。以色列一

中层管理人员应具备的素质和能力

中层管理人员应具备的素质和能力中层管理人员应具备以下素质和能力：1. 领导力：中层管理人员需要具备良好的领导力，能够激励和引导团队成员，发挥他们的最佳潜力。

他们应该具备明确的目标和愿景，并能够有效地与上级和下属沟通合作。

2. 战略思维：中层管理人员需要具备战略思维，能够将公司战略转化为具体的行动计划，并形成自己的目标和策略。

他们应该具备全局意识，能够理解市场趋势和竞争环境，为公司制定长远发展规划。

3. 团队合作与协作能力：中层管理人员需要具备良好的团队合作与协作能力。

他们应该能够建立积极的合作关系，在团队中发挥他们的作用，并协调各个部门之间的合作，以实现共同的目标。

4. 沟通与影响力：中层管理人员需要具备良好的沟通和影响力，能够清晰地表达自己的想法和意图，并能够影响和说服他人。

他们应该能够有效地倾听他人，妥善处理团队内外的沟通问题，并能够与各个利益相关者进行有效的沟通。

5. 决策能力：中层管理人员需要具备较高的决策能力，能够在复杂的环境中做出正确的决策。

他们应该能够分析信息、权衡利弊，并在有限时间内做出明智的决策。

6. 问题解决与创新能力：中层管理人员应该具备优秀的问题解决和创新能力，能够迅速识别和解决问题，并能够提出新的想法和解决方案，推动组织的创新和改进。

7. 学习与适应能力：中层管理人员应该具备持续学习和适应变化的能力。

他们应该不断学习新的知识和技能，保持与时俱进，并能够适应不断变化的市场和组织环境。

除了上述素质和能力，中层管理人员也应该具备良好的人际关系管理能力、时间管理能力、压力管理能力以及具备跨文化意识和全球视野等。

这些素质和能力将帮助中层管理人员更好地履行职责，推动团队和公司的发展。

1。

中层管理人员必须具备的能力

中层管理人员必须具备的能力中层管理人员必须具备的能力老话说，将帅无能，累死三军。

意思是高级指挥官没有能力，会连累全军作战失败，导致战士牺牲。

这是在个人英雄主义时代的一种现实。

而今天是一个依赖科学管理、集体决策的年代，将帅无能者会规避很多。

今天的组织有问题，多会出现在中层领导干部身上。

现代社会对中层干部提出了七个方面的要求，且不论其人的性格和资质如何，至少须具备七种基本能力。

反之，如果缺乏这七种能力，那么无论他担任何种职务，都可以说他不具备干部的资格。

一、目标指向力1、干部必须具备的第一种能力，是目标指向力。

2、现代的干部不是“佣人”。

只要是与自己负责的事情有关，不管公司多大，没有人比自己更了解这件事了，这种意识非常重要。

必须自发地找出问题，并下定决心在“何时之前”达到“何种状态”。

3、对于问题，不是去“抓住”，而是要去“制造”。

理想目标低的干部，会很快满足现状，看不到问题。

4、干部应解决的所有问题分为当前问题和未来问题，还有人员问题和业绩问题。

一般来说，人员问题应是优先解决的课题，还没站稳脚跟就去讨论未来问题是评论家的做法。

5、干部要有这样的能力：不拘泥于自己负责的部门，能够掌握机构整体所处的环境条件，并决定自己在其中应当发挥的作用。

6、要从问题出发，主动去承担不容易实现的目标。

因为这不仅仅是为了提高业绩，也是提高自身能力，扩大自信范围的最为有效的方法。

7、干部应敢于面对而不是回避未曾经历的问题，并要去着手解决。

在最终解决问题的时候获得自信，进而再去着手未曾经历过的问题，这就迈入了“成长循环路线”。

8、目标中必须有明确期限，必须有一定要实现的决心，不能被上司占得先手而变得被动。

9、目标的标准是：必须是自己绞尽脑汁才能实现的、看似有些勉强的目标，同时还必须是慎重分析、判断了自己及下属的力量或者说整个公司拥有的力量后制定出来的。

10、一旦实现了目标以后，就必须设定新的目标并开始新的奋斗。

干部只有永远将自己放在“过程”中，才能懂得生命的意义。

中级经济师人力资源口诀

人力资源管理口诀汇总一、动机三要素：“方力坚”。

二、三重需要理论：成就需要（工作狂）、权力需要（官迷）、亲和需要（老好人）。

三、特质理论：“特质是先天，才可当领导”。

四、吉伯和斯道格迪尔观点区分：“自信共有，除勇于实践吉伯字更少”。

五、交易型领导和变革型领导观点的额区分：“工作是交易，变革型领导更好”。

六、费德勒权变理论的情景维度：“关工权”。

七、领导-成员交换理论：“交换的前提是区分，圈里人更好”。

八、俄亥俄的模式：“饿关公”。

九、密歇根的模式：“密生员”。

十、管理方格图：“人站立为纵坐标，俱乐部会使人放松（更关注人）”。

十一、领导技能：“做事做人有思想”。

十二、西蒙和明茨伯格的决策过程：“x（西蒙）—Z（智力），明确；先设计在发展；选择为共同的第三阶段”。

十三、组织设计的分类“静的简单是古典，动的复杂是现代”。

十四、组织结构主要内容的四个结构“横纵权能”。

十五、组织结构的三个要素：“杂规权”。

十六、行政层级式组织：“重视权利、规章和程序，复杂少变动”。

十七、职能制组织：“专业、集中、简单少变动”。

十八、矩阵组织形式：“横纵2结合，有利配合高层省心，人多复杂不稳定”。

十九、事业部组织：“集事分散，活力强，协调弱，成本重”。

二十、组织发展方法：“传统发展有结构有人，人敏感，需群体调查质量；工作（全质量）+人（团队）才算现代”。

二十一、组织注意力集中的方向：“组织文化变革能力集中注意力”。

二十二、人力资源需求预测方法分类：“定量数字：趋势比率回归”；定性文字：专家有“德”。

二十三、人力供给预测方法：“旋转木马”，可考虑替换。

二十四、四种信度测试方式：“内部重复评价得信度”。

二十五、三种效度：“内容关联构想得效度”。

二十六、有效绩效管理的特征：“可可感准实”。

二十七、绩效改进方法：“质量超越卓越666”。

二十八、四种绩效管理工具：“目标关平、4角度平衡”。

二十九、团队绩效考核方法：“客流绩塔”。

三十、成长战略：“变大”、稳定战略或集中战略：“不变”、收缩战略或精简战略：“变小”。

曾国藩是如何从“狗”变成“猫”的

曾国藩是如何从“狗”变成“猫”的“我为猫狂”的微群公告曰：“喜欢猫的人会喜欢天下的猫，喜欢狗的人只会喜欢自家的狗。

”咋看很有道理，细想就觉得还有问题。

喜欢猫的人会喜欢天下的猫和喜欢狗的人只会喜欢自家的狗，其原因并不在人，而在于猫和狗。

猫弱小，其职责只负责捕捉老鼠，除此之外就得博主人包括生人的宠爱了。

因而自家的猫一旦走失，被他人关起来饲养，就理所当然成了别人家的猫了。

而狗不同，它勇猛刚强，其职责是为主人看家护院，保护主人及其家属和亲友，对陌生人或主人不喜欢的人，就张牙咧嘴，不仅狂吠，而且冲上去乱咬，惟看主人眼色行事，因而获得“狗腿子”的“荣誉”称号，当然是博主人喜欢、令外人讨厌了。

所以，爱狗的人只爱自家的狗，讨厌别人的狗了。

之所以猫能得到天下人爱而狗只能得到一家人爱，是猫弱小能寻求爱护而狗强大容易得罪人。

最近读了张宏杰《从“笨拙愚钝”到“老奸巨猾”;;曾国藩的脱胎换骨》（《同舟共进》2011年第四期）一文，觉得曾国藩的性格;;严格来说是权术;;之前是“狗”，中年以后是“猫”。

用猫和狗来形容一代圣贤大有不敬之嫌，其实，曾国藩能从一个处处被人唾弃的礼部侍郎成长为一个受人尊重和爱戴的军事家、理学家、政治家、文学家，官至两江总督、直隶总督、武英殿大学士，封一等毅勇侯，谥文正，是他经过大悟大彻后大耍权术，从“狗性”变成“猫性”来的。

梁启超说：“曾文正者……在并时诸贤杰中称最钝拙，其所遭值事会，亦终身在拂逆之中，然乃立德、立功、立言三不朽，所成就震古铄今，而莫与京者，其一生得力在立志，自拔于流俗，而困而知，而勉而行，历百千艰阻而不挫屈，不求近效，铢积寸累，受之以虚，将之以勤，植之以刚，贞之以恒，帅之以诚，勇猛精进，坚苦卓绝。

如斯而已，如斯而已!”后人只知道曾国藩消灭太平天国后“立德、立功、立言”，殊不知他之前是很讨人厌的。

曾国藩晚年的秘书赵烈文说过一句话：“(曾国藩)历年辛苦，与贼战者不过十之三四，与世俗文法战者不啻十之五六。

任正非谈管理：正职5能力，副职3要求，华为接班人，就要这么选！

任正非谈管理：正职5能力，副职3要求，华为接班人，就要这么选！•作者：任正非•来源：蓝血研究（lanxueyanjiu)•蓝血研究文章，如需转载请通过后台向公众号申请转发《任正非谈管理：正职5能力，副职3要求，华为接班人，就要这么选！》任正非十几年前谈对正职与副职的能力与要求。

相信对每个企业管理层来说，都值得学习和思考！一、正职的能力与要求1、正职必须要有战略洞察能力与战斗的决断力，要敢于进攻。

文质彬彬、温良恭俭让、事无巨细、眉毛胡子一把抓，而且越抓越细的人是不适合做正职的。

关键在行动。

2、正职必须清晰地理解公司的战略方向，对工作有周密的策划。

有清晰方向与严密的组织并不矛盾。

3、有决心，有意志，有毅力，富于自我牺牲精神。

4、能带领团队，不断地实现新的突破。

这就是狼的标准，而不是孤胆英雄。

5、评价正职时，不一定要以战利品来评价。

应对其关键事件过程行为中体现出的领袖色彩给予关注.二、副职的能力与要求1、我认为副职至少要精于管理，大大咧咧的人，不适合做副职。

2、副职一定通过精细化管理，撕开口子后，要能精耕细作，守的住，具备正确的执行力，来实施组织意图，这就是狈的行为。

3、机关副职的责任承担者要逐步地由具有成功实践经验的职业经理人来担任。

三、能人要用到刀刃上我们很多有能力的人都集中在机关，前方大项目的骨干太少，直接面对客户的铁三角力量很弱，机关这么多人内控这么强，我们的作战能力并没有增强。

我们要选拔那些敢做敢为的优秀将领，选拔有些年轻人的人上来，到前方去做少将连长，把优势资源集中到优质客户身上。

四、干部可以破格提拔“之”字形成长路线，不同的干部级别应该有不同的要求。

有过成功经验的连长可以直接提团长，有过成功经验的团长可以直接提军长，没有必要一定要经过营或师这一级，因为只要他带过一个团了，到一个军只是放大了而已。

五、干部需具备的四种能力1、战略的洞察力，与战斗的决断力。

2、正确的执行力。

3、准确的理解力。

中层管理人员应具备的素质

中层管理人员应具备的素质麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩,关键的因素在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为.甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求.虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的素质也不尽相同,但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。

一、主动性主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会,提前预计到事情发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。

如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。

衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。

在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。

冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。

而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来.走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品,但销售量不温不火，增长平缓。

除了促销、降价和折扣,公司对如何刺激销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心,来为他们的专卖店服务。

顶级的专卖店超过销售指标26％，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

如何管理老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型下属？

如何管理老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型下属？宋代司马光说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。

”用人如器，各取所长。

而企业领导者对待不同类型的下属，则应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥特长。

文/江超要用好下属，就必须对下属有个明确的“诊断”。

当前国际上流行的人才性格测试工具——PDP系统（英文Professional Dynamitic Program），把人的性格分成了“老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型”等五种类型。

实践中，对五种类型的下属，我们必须采取五种不同的引导和管理方式，方能达到“用人如器，各取所长”的效果。

老虎型（支配型）具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。

他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，是只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要达到目标的家伙。

“老虎型”（支配型）下属优点是能善于控制局面并能果断地做出决定的能力。

在一般情况下，对这类下属，你什么也不用说，他也不需要太多的鼓励与支持。

只要给予他更多的责任，让他自己控制局面或许会更好。

但在分配给他工作挑战性比较大时，他们可能会因为“责任”而感到惶恐不安，容易把一些情绪化东西带到工作中去，作为领导要给予他方法上的指导，对他进行“宏观调控”，他就不会因为太注重速度而忽视细节，这样他会觉得自己有价值。

“老虎型”的下属性格刚强却粗心，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽，此种人可委托其做大事。

但是，在团队建设上，要根据这类下属的特点，配好“政委”，适时提醒，优势互补。

特别要有体制机制约束，可以驾驭，能够控制。

孔雀型（表达型）具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。

这种类型的下属天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。

管理者的人格特质与领导风格

管理者的人格特质与领导风格在现代社会中，管理者的人格特质与领导风格对于组织的运作和员工的发展起着至关重要的作用。

一个合适的管理者，不仅需要具备一定的专业知识和技能，还需要具备一些重要的人格特质。

在这篇文章中，我们将探讨管理者的人格特质与领导风格之间的关系。

一、坚定而自信的人格特质首先，一个优秀的管理者应该拥有坚定而自信的人格特质。

这种人格特质能够给员工带来安全感和信任感，激发员工发挥自己的潜能。

一个自信的管理者能够带领团队面对各种困难和挑战，并且能够引导团队解决问题和取得成功。

二、乐观而积极的人格特质乐观而积极的人格特质也是一个管理者应具备的重要特质。

一个乐观的管理者能够在团队面临挫折和困难时给予员工支持和鼓励，激励团队克服困难并取得成功。

同时，积极的人格特质也能够传递给员工，使他们更加积极主动地面对工作和生活中的各种问题。

三、具备有效沟通和倾听技巧的人格特质沟通是管理者与员工之间最重要的一环。

一个优秀的管理者应具备有效沟通和倾听技巧的人格特质。

管理者应该能够清晰地表达自己的意思，同时也要善于倾听员工的意见和反馈。

通过有效的沟通和倾听，管理者能够更好地了解员工的需求和想法，从而合理安排工作和提供必要的支持。

四、具备团队合作和协调能力的人格特质团队合作和协调能力也是一名管理者必备的人格特质。

管理者应能够带领团队成员之间建立良好的合作关系，磨合各个环节，协调各种资源，实现团队的整体目标。

同时，管理者还应该能够处理团队内部的冲突，并能够调动各方资源，解决问题，确保团队的正常运转。

五、具备灵活性和创造力的人格特质在快速变革的社会环境中，一个优秀的管理者应具备灵活性和创造力的人格特质。

灵活性意味着管理者能够及时作出适应环境变化的决策和调整策略，创造力则意味着管理者能够提出新的想法和创新方案。

这些人格特质使得管理者能够紧跟时代的步伐，应对各种变革和挑战。

六、具备公正和道德感的人格特质最后，一个优秀的管理者应该具备公正和道德感的人格特质。