国有企业绩效考核存在的问题及对策_曹俊芝
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议随着国有企业改革的不断深入，绩效考核已经成为企业管理的重要方式之一。
然而，在实践中，国有企业绩效考核还存在许多问题，限制了其进一步发展。
本文将从几个方面分析这些问题，并提出相应的建议。
一、指标体系不合理国有企业绩效考核的指标体系通常由政府或公司高层设计，其指标体系往往缺乏科学性和实用性。
经营管理者在制定企业绩效目标时，无法将指标与企业的战略、目标、资源、组织结构、管理环境等因素融合，并根据企业的实际情况制定自己的绩效考核指标，导致评价结果不尽如人意。
针对这个问题，建议国有企业应该构建科学、合理、完整的绩效考核指标体系，并将其与企业的战略和目标紧密结合。
同时，企业应该根据实际情况个性化审查、调整指标体系，确保其适应性。
二、考核过程不公正在国有企业绩效考核的过程中，常常出现人为干预、操纵和评分不公的现象。
有些领导干部会以政治表现和关系为条件，来决定评分和晋升，而不是以工作表现和能力为基础，导致人员选拔和使用的公正性和科学性遭到损害。
为解决这个问题，建议国有企业将绩效考核机制纳入公司治理机制中，建立健全的评价标准和程序，并严格遵守程序和标准，防止人为干预和操纵。
同时，公司还应该建立信息透明渠道，向员工公开评分体系和评分原则。
让每一位员工都能够看到自己的得分和排名，以激励员工的工作积极性。
三、绩效考核与激励机制不配套国有企业的绩效考核与激励机制之间常常存在不协调、不配套的问题。
企业往往只重视绩效考核的结果，而忽略了内容上的合理性和科学性，没能形成为员工提供适当激励的激励机制，从而导致员工积极性不高，工作效率低下。
为解决这个问题，建议国有企业应该建立完善的绩效考核与激励体系，并将绩效考核与员工薪酬、职务晋升和岗位变动等紧密结合。
同时，要加强对员工的能力培养和的技术培训，激励员工的创造性，提高整体绩效。
四、绩效考核结果没有长期性在国有企业绩效考核的过程中，许多企业只对短期业绩进行考核，缺乏长期性和后效性。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家的重要组成部分，在国家政治、经济和社会发展中扮演着重要的角色。
而绩效考核作为企业管理的重要手段，在国有企业的管理中也非常重要。
然而，国有企业绩效考核也存在一些问题，影响了企业的整体绩效。
本文将从以下几个方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
一、指标单一、标准过低国有企业绩效考核指标单一，以经济利润为主，忽略了企业社会责任、环境等多方面因素的影响。
同时，标准过低，指标过于简单，无法反映企业整体绩效。
这样的考核方式容易导致企业重利轻责，只注重短期经济利益，忽视长远发展和企业的社会责任。
建议：国有企业应对绩效考核指标进行科学规划，建立多层次、多维度的绩效考核指标体系，并且要对指标的分配比例进行合理调整，以反映企业的整体绩效，切实考虑企业的社会责任、环保等重要因素。
二、考核过程不透明，结果不公正国有企业的绩效考核过程不透明、结果不公正的问题较为突出。
由于考核过程不够公开透明，往往会导致操作者的滥权和不公正行为，最终导致经济利润的虚高或下降。
此外，大部分国有企业考核结果与企业具体实际情况不符，对企业的正常运行产生了不良影响。
建议：国有企业应建立公平、公正、透明的考核机制，规范考核程序。
在制定考核方案时，应充分尊重企业内部的现实情况，确保考核方案的灵活性与实际性。
同时，制定相关监督、评价机制，确保考核结果的真实性和公正性。
三、个人利益驱动，团队合作不足由于考核制度是以个人为单位考核的，容易导致员工只注重个人利益的实现，而忽视团队合作的重要性。
这就导致企业中缺乏相互沟通、相互支持的团队协作精神，严重影响了企业发展。
建议：国有企业在设置考核制度时，应适当加大对团队工作成果的考核权重，加强团队意识，增强班组等单位内部的团队合作意识，提高员工的团队协作精神，从而增强企业的整体效能。
四、考核结果的反应迟缓国有企业绩效考核的结果反应迟缓，对于企业及员工来说都存在一定的压力。
国有企业绩效评价存在的问题及对策
国有企业绩效评价存在的问题及对策国有企业绩效评价存在的问题及对策一、引言国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，其绩效评价直接影响着国家整体经济的发展水平。
然而，长期以来，国有企业绩效评价存在一系列问题，制约了其进一步发展和提高。
本文旨在分析国有企业绩效评价存在的问题，并提出相应对策，以期促进国有企业绩效评价的科学性和客观性。
二、问题分析2.1 单一指标评价体系国有企业绩效评价往往过于侧重单一指标，如营业收入、利润等。
这种单一指标评价体系无法全面反映企业的真实状况，容易造成评价结果的片面性。
2.2 数据真实性问题在绩效评价过程中，国有企业往往存在数据造假的情况，为了获取更好的绩效评价结果，一些企业不惜采取不正当手段，使企业绩效评价失去科学性和可信性。
2.3 缺乏激励机制目前，国有企业绩效评价中缺乏相应的激励机制，导致企业员工缺乏积极性和主动性，从而影响企业整体的绩效水平。
2.4 不透明度和缺乏公正性国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，评价标准和流程并不完善，容易造成评价结果的主观性和不公正性。
三、对策建议3.1 建立多维度绩效评价体系建立多维度的绩效评价体系，可以更全面地评估企业的绩效表现。
除了营业收入和利润等经济指标外，还可以考虑企业的社会责任履行、环保情况、创新能力等因素，以便更全面地评价国有企业的绩效水平。
3.2 加强数据真实性监管加强对国有企业绩效评价数据真实性的监管，建立健全的数据查核机制。
严惩数据造假行为，确保评价结果的科学性和可信性。
3.3 设立激励机制为国有企业员工设立明确的激励机制，通过绩效考核、薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的积极性和主动性，提高企业整体的绩效水平。
3.4 提高评价透明度和公正性建立完善的评价标准和流程，提高评价的透明度和公正性。
可以通过公开评价指标和流程，让企业和员工参与评价过程，增加评价结果的客观性和公正性。
四、结论国有企业绩效评价存在的问题涉及单一指标评价体系、数据真实性问题、激励机制不足以及评价不公正等方面。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其绩效考核直接影响着企业的发展和国家的经济运行。
当前国有企业绩效考核存在着诸多问题，如何有效地解决这些问题，提升国有企业的绩效成为了迫切需要解决的问题。
本文将围绕国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并针对这些问题提出相应的建议。
1. 考核指标单一目前国有企业绩效考核中的指标多以企业经济利润为主，忽视了企业的社会责任、环境保护、员工福利等多个方面的绩效表现。
这种单一的考核指标导致企业在追求经济利润的同时忽视了其他方面的绩效表现，容易出现盲目追求利润、缺乏社会责任的现象。
2. 考核内容不够全面国有企业绩效考核内容偏重于企业内部的运营表现，忽视了对外部环境的适应能力和绩效表现。
并未对企业的创新能力、市场竞争力等方面进行充分考核，导致企业在市场竞争激烈的环境中难以立于不败之地。
3. 考核方法不科学国有企业绩效考核方法多采用传统的定量指标评价，忽视了定性指标的考核。
在考核过程中容易出现指标过于刻板、不符合实际情况的现象。
由于考核方法的不科学导致了企业管理者和员工的工作积极性不足，影响了企业的整体绩效。
4. 考核结果利益输送一些国有企业绩效考核结果并未体现出真实的企业绩效，而是被一些官员或部门利用来牟取私利。
这种利益输送导致了国有企业绩效考核结果的真实性受到了严重的影响，降低了国有企业的整体绩效水平。
5. 排名和评价不公平在国有企业绩效考核中，一些企业可能会通过与上级单位或有关人员关系来获取更好的考核结果，而并非真实的绩效表现。
这种不公平的考核导致了企业之间的竞争活动不健康，降低了企业的整体绩效水平。
4. 建立监督机制国有企业绩效考核结果应该建立监督机制，确保考核结果的真实性和公正性。
要对企业绩效考核的过程进行透明化管理，杜绝利益输送等违规行为的发生，提高国有企业的整体绩效水平。
5. 公平公正的评价在国有企业绩效考核中，要确保考核评价的公平公正，杜绝利用关系等不正当手段获取好的考核结果。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。
国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。
3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。
4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。
5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。
1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着改革开放的深入，国有企业作为国民经济的重要组成部分，承担着国计民生的重任。
随着社会经济的不断发展，我国国有企业已经从掌握重要产业的主力军变成了市场化运营环境下的一份子。
然而，国有企业绩效考核一直是个不小的难题。
本文将结合实际问题，剖析国有企业绩效考核存在的问题，并从合理制定绩效指标、科学管理、加强人才队伍等方面提出创新对策。
一、问题剖析1.绩效指标不科学与考核结果容易主观化。
目前国有企业在绩效考核中往往依赖于财务指标，如营业收入、净利润等，而非以客观实际业绩为主导。
从而使绩效考核结果具有一定的主观性，不能很好地反映企业的真实状况。
2.缺乏全面、科学的绩效管理和实践。
国有企业的绩效管理一直没有走出行政管理体制的限制，缺乏全面、科学的绩效管理方法。
部分企业还存在管理者不重视考核、考核不周全的问题，缺少有效的考核制度和流程，导致绩效管理的偏离和疏漏。
3.人才队伍建设不足。
人才是企业最重要的资源，足够的人才队伍是企业能否有效竞争和发展的核心关键。
然而，国有企业中人才队伍建设的问题尤为突出，最主要的问题在于重实绩轻能力、只管理不队伍、缺少激励机制等方面，人才队伍建设程度有待进一步提升。
二、创新对策1.合理制定绩效指标。
国有企业应该制定科学合理的绩效指标，不仅要统计产值、盈利等传统指标，更要着眼于企业的核心业务、新业务、新模式，能够全方位反映企业的实际情况。
2.科学管理，严格考核流程。
在考核管理方面，国有企业要从考核制度、考核流程、考核标准等方面进行全面改进。
应建立公平、公正、透明的考核机制，严格落实考核流程，防止考核疏漏。
国有企业必须注重对人的管理，提高对人才的重视程度，实行人才激励、招聘和培训等措施，自下而上建立以人为本的管理理念，建立健全的人才队伍建设制度，形成良好的人才成长环境，为企业成功经营提供强有力的支撑。
三、结语总而言之，国有企业绩效考核所存在的问题是多方面的。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
国有企业绩效考核存在的问题及对策
员工在完 成工 作过 程 中的困难 和工 作技 能上 的差距 ，制定 有针 对 性 的 、合 理 的员工培 训计 划 。其次 ，在重 点 关注 员工 “ 业 绩 、能 力、态度 ”三 方面 的综合 考评 结果 ，客 观 、公 正的 反映 出员 工对 公 司做 出贡献 的大 小 ．以此 为据 ，将 员 工的业 绩成 果与绩 效 薪酬 挂 钩 。合 理分 配。 同时要 注重绩 效考 核 的薪酬 量 向岗位 艰苦 的生 产一线 倾斜 ，引导 员工 合理 流动 ，解决 国企 员工 队伍 的结构 性 矛 盾 ，为防止 国有企 业人 才流 失 的问题打 下 一个 良好 的基础 。
工作 要 求 。从机 构编 制 、定 员 、规 范 岗位 、编制 岗位 职责 和工作 目标 开 始 ，从新 梳理 绩效考 核 的每 一个环 节 。夯实 工作基 础 。其
次， 要 明确 绩效 考核 工作 的归 口管理 部 门 ， 将绩效 考核 办 法统 一 ，
消 除不 同单位 之 间不 同尺度 绩效考 核管 理 ，理 念导 人 和观 念转 变 为前提 ，国 有企业 中。管理者 的观 念还 比较 落后 ，对绩效 管理 的重 要性认 识还 比较 肤浅 ，认 为绩效 管理 只是企 业 用来管 理 员工的 工具 。其 目的是 为 了进 行薪 酬分 配 ，因此 只重视 赶 时间 、赶 进度 ，照抄照搬 办 法 、 制度 和 实施 ，忽视 了考核 方案 的宣传 发动 ，没有 把这 项工 作的 目 的和意 义传达 到广 大职 工 ，使职 工认 为此 项工作 是企 业对 员工 挥
系进行 进一步 强化 和完 善。
舞的大棒 ，导 致 出现 了一些误 解 ，甚至 抵触情 绪 。 第 二 ，考核体 系不 完整 、不统 一 。 由于 国有企业 管理 部 门人 员复杂 ，生产 经营 过程 不尽相 同 ， 制定 的考核 办法 照抄 照搬其 他企 业 的考 核模 式 。根 本没 有和 自身 的实 际相结 合 ， 没 有统一 的尺 度 ， 使 考核 系统被 肢解 ， 难 以整合 。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国民经济的重要组成部分，在市场经济条件下进行绩效考核是保持其竞争力和可持续发展的重要手段。
目前国有企业绩效考核中存在着一些问题，限制了其实现高效运转和优质发展。
本文将从目标设定、指标选取和激励机制等方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
国有企业绩效考核中存在着目标设定不清晰的问题。
很多企业的目标过于宽泛，缺乏具体可操作性，导致考核指标难以量化和实施。
这会使得考核结果缺乏可比性，无法准确反映企业绩效的优劣。
解决这一问题需要明确企业的核心业务和竞争优势，并将其转化为具体的目标指标，使其能够量化、可操作。
国有企业绩效考核中存在着指标选取不科学的问题。
目前的绩效考核指标主要围绕着企业财务指标进行，忽视了其他非财务方面的因素，如技术创新、员工培训和企业社会责任等。
这种指标偏重导致企业过分注重短期经济效益，忽视了长期发展和可持续性。
应该将财务指标与其他关键绩效指标相结合，综合考虑企业的经济效益和社会效益。
国有企业绩效考核中存在着激励机制不合理的问题。
目前的绩效考核主要依赖于绩效奖励和绩效考核结果的使用。
由于绩效奖励与员工个人利益关联度不高、不能真正激发员工的积极性和创造力；考核结果的使用也存在着一定的问题，如单一考核结果对员工的影响较大、容易挫伤士气等。
建议在国有企业绩效考核中更加注重激励机制的设计，采取更加灵活多样的方式，如绩效考核与职业发展的结合、绩效考核与薪酬福利的结合等方式，以实现员工与企业利益的平衡与共赢。
国有企业绩效考核需要加强透明度与公正性。
目前绩效考核的过程和结果缺乏公开透明，容易引发不公平的现象，甚至可能导致腐败问题的出现。
建议在绩效考核中建立公开透明的机制，明确考核过程、公示考核结果，并加强内外部的监督机制，以保障绩效考核的公正性和合法性。
国有企业绩效考核存在着目标设定不清晰、指标选取不科学、激励机制不合理以及透明度不足等问题。
为了提高绩效考核的科学性和有效性，应当明确目标设定，科学选取考核指标，合理设计激励机制，加强透明度与公正性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业是我国的经济主体之一，其在经济发展中有着不可替代的作用。
为了保证国
有企业的发展和效益，企业需要进行绩效考核，但是现实中存在着一些问题。
问题一：考核标准不科学合理
国有企业绩效考核的标准通常是制定在年初，但是大部分标准过于宏观，没有针对性。
例如生产任务量、销售收入等标准过于简单，考核的内容缺少细节部分的考核，企业往往
会出现各种违规行为，从而导致考核结果失真。
建议：制定科学合理的标准，要针对不同岗位和工作的特点和难度制定相应的考核方案。
通过因地制宜地减轻或增加项目的难度，使得考核更加科学。
问题二：考核机制不健全
国有企业绩效考核机制往往是公司或者部门管控的，由于没有完善的监督机制,容易
出现部门互相攀比,恶意竞争的情况.而且考核结果往往被操纵导致无法反映企业实际状况.
建议：建立健全的考核机制。
引入中立的权威机构，制定相应的考核体系，以确保考
核结果公正公正。
应建立定期回顾和监测机制，发现和解决问题。
问题三：考核结果无法激发员工积极性
国有企业考核结果的奖励和惩罚力度通常非常小，在一些员工眼里考核排名并不能带
来实质性的好处。
建议：激励机制不能过于单一，要根据员工的性质而定。
例如，为高工资提供具有挑
战性的任务，以鼓励优秀人才的增长。
同时也要加强管理，保障着重于协作的环境，这样
绩效考核的结果才能更好地反映员工的实际表现。
通过解决以上问题，可以为国有企业提供更加科学、合理、公正的考核体系，鼓励员
工快速成长，提高企业的经营效益和市场竞争力。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议1. 问题分析1.1 考核指标过于单一目前，国有企业的绩效考核指标主要以财务指标为主，如利润、营业收入等。
这种单一的考核方式会导致企业过度追求短期经济效益，忽视了企业的长期发展和社会责任。
财务指标并不能全面反映企业的绩效情况，忽视了其他重要指标，如员工满意度、客户满意度等。
1.2 考核内容与企业战略不匹配国有企业的绩效考核内容与企业战略定位不匹配，导致绩效考核的结果与企业的战略目标无关。
企业战略的调整和变化没有得到良好的反映和考量，影响了绩效考核的有效性。
1.3 考核方式不合理目前，国有企业的绩效考核主要采用定量指标来进行评价，忽视了企业的质量、效率和创新能力等绩效指标。
考核的方式也较为僵化，缺乏灵活性，不能适应企业的动态变化。
1.4 考核结果使用不合理绩效考核结果往往只被用于晋升、福利待遇等考核奖励，没有被充分利用于改进企业的管理和决策，导致绩效考核的实际意义被忽视。
2. 改进建议2.3 激励与约束并重绩效考核不仅要有相应的激励机制，也要有相应的约束机制。
国有企业可以设立绩效考核奖励制度，将考核结果与晋升、奖金等福利待遇相挂钩，激发员工的积极性。
也要建立相应的绩效考核纠错机制，对于绩效欠佳的部门和个人给予相应的约束和惩罚。
2.4 提高考核结果的利用价值国有企业应充分利用绩效考核结果，对于整体绩效优秀的部门和个人进行表彰和激励，为其提供更多的发展机会和资源。
对于绩效欠佳的部门和个人，要及时进行改进和培训，帮助其提升绩效水平，提高企业整体绩效。
2.5 增强员工参与度绩效考核不只是上级对下级的考核，也需要引入员工的参与和意见。
国有企业可以设立员工代表大会等机构，让员工参与制定绩效考核指标和评价标准，使绩效考核更加公正客观，增强员工的归属感和参与度。
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策1. 引言国有企业作为国家经济的重要组成部分，在国民经济发展中起着至关重要的作用。
为了提高国有企业的经营绩效，许多企业采取了绩效考核制度，以激励员工的积极性和促进企业的发展。
然而，在实际操作中，国有企业绩效考核也面临着一些问题。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些对策。
2. 国有企业绩效考核存在的问题2.1 目标设定不准确绩效考核的目标设定是国有企业绩效考核的基础，但目前许多国有企业在设定考核目标时存在不准确的情况。
这导致了绩效考核结果与实际情况不符，无法反映员工实际的工作表现和企业的绩效水平。
同时，不准确的目标设定也会降低员工的积极性，从而影响企业的发展。
2.2 考核指标过多过杂国有企业的绩效考核往往设置了过多的考核指标，导致员工在工作时分散了精力。
这使得员工很难集中于核心工作，影响了工作效率和工作质量。
同时，过多的考核指标也增加了考核的复杂性，导致考核结果的有效性下降。
2.3 考核过程不透明国有企业绩效考核的过程通常缺乏透明度，员工对于考核的标准和流程了解不足。
这使得员工难以理解考核结果，并且容易产生不满和不公平感。
缺乏透明的考核过程也降低了员工对绩效考核的信任度。
3. 对策3.1 清晰的目标设定国有企业在设定绩效考核目标时，应该明确、具体、可量化。
同时，目标设定应该与企业的战略目标和发展需求相一致。
只有通过明确的目标设定，才能为员工提供明确的工作方向，激发员工的积极性和创造力。
3.2 简化考核指标国有企业在设置绩效考核指标时，应该精简指标，突出关键指标。
将关注点放在核心工作上，避免过度分散员工的精力。
精简的考核指标不仅有助于提高工作效率和工作质量，还能提高绩效考核的有效性和准确性。
3.3 提高考核的透明度国有企业应该建立起透明的绩效考核机制，使员工对于考核的标准和流程有清晰的了解。
可以通过定期与员工沟通、公开考核标准和流程，增加考核的透明度。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，与薪酬管理之间有着密切的关联。
从管理层面来看，绩效管理贯穿在企业经营全程，自身具备显著的“动态性”的特点，关系到企业的整体管理水平，是企业占据市场份额的关键手段。
就目前来看，虽然许多国有企业已经着重开展了绩效管理工作，但在经济快速发展的今天，现行的绩效管理工作中的弊端问题逐渐暴露出来，在一定程度上影响了绩效管理的顺利推行，无法保证实际工作成果。
这就需要国有企业给予绩效管理高度重视，注重工作模式的优化与创新，激发员工的主观能动性，以此推动国有企业的稳定发展。
本文将就“国有企业绩效管理”展开深入剖析。
一、绩效管理的相关内涵及其重要性绩效管理起源于20世纪，后在20世纪90年代被引入我国，成为现代企业经营管理的关键手段。
说起绩效管理的内涵概述，不同学者对此有着不同的理解，最早划分为以下两种流派：其一，绩效管理是建立在企业战略目标基础上，通过战略目标的分解、落实，对不同员工的工作表现、个人能力以及目标完成进度做出客观评价，随即做出相应的绩效成绩，并通过绩效成绩与员工利益相互挂钩的方式，起到良好的激励作用。
其二，绩效管理的重点是放在开放的沟通流程上，进而推动个人及团队，高效完成目标的利益与产出。
虽然二者方式略有不同，但存在一定的共同点，便是为企业战略目标实现而进行。
对于国有企业而言，绩效管理具有十分重要的现实意义：(一)有助于组织与个人目标的共同实现绩效管理属于一种系统性的管理任务，主要包括前期计划、工作实施、结果反馈等多个环节。
合理开展绩效管理工作，可以有效提高组织与个人之间的沟通频率，便于二者及时发现自身存在的问题和不足，采取针对性手段予以改正。
不仅如此，绩效管理工作的有序开展，有助于组织整体目标的实现，在多种制度体系与管理举措的多重保障下，提升员工群体的自我价值，帮助企业深度挖掘不同员工的个人潜力。
基本上，科学的绩效管理工作，包括合理且服众的奖惩举措，能够有效激发企业员工的主观能动性，避免大量人才流失问题的出现。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家在国民经济中的主导企业，具有重要的经济地位和社会责任。
作为国家力量的具体体现，国有企业在经济运行和社会发展中具有至关重要的作用。
随着市场经济的发展和改革的深化，国有企业绩效考核问题日益凸显，如何科学有效地评价国有企业绩效成为了摆在人们面前的一个迫切问题。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出一些建议。
1. 绩效考核指标单一目前国有企业绩效考核往往只注重经济指标，如利润、市场份额等，而忽视了企业在环保、社会责任履行、员工福利等方面的表现。
这导致了国有企业在追求经济效益的忽视了环境保护和社会责任，影响了企业的可持续发展和社会形象的建设。
2. 绩效考核机制不完善在国有企业中，绩效考核机制往往缺乏科学性和公正性。
部分领导和管理者评判绩效时存在主观意识，往往偏向于个人利益而非企业整体利益，这使得绩效考核成为了一种形式化的过程，缺乏真正的意义。
3. 绩效考核结果不能很好地激励员工国有企业中，绩效考核结果不能很好地激励员工，工作成绩并未得到应有的回报，这降低了员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体运行。
由于薪酬和晋升机会与绩效考核挂钩较弱，也导致了员工对绩效考核不太重视，降低了其工作积极性。
4. 绩效考核指标缺乏科学性目前国有企业的绩效考核指标往往缺乏科学性，大多是依据过去的业绩、市场地位等因素来进行评价，忽略了企业当前面临的市场竞争、环保要求、员工素质等方面的考量，难以全面、准确地反映企业的绩效水平。
二、国有企业绩效考核的建议1. 多维度考核国有企业绩效考核应该进行多维度的评价，不仅要注重经济绩效，还应该考虑社会责任履行、环境保护、员工福利等方面的表现。
这样能够更全面地反映企业的绩效状况，有利于企业的长期健康发展。
2. 完善考核机制国有企业绩效考核机制应该更加科学和公正，避免主管人员的主观意识对评价结果产生影响。
可以建立以数据为依据的绩效评估体系，以量化的方式来评价企业业绩，这样能够更客观地反映企业的实际情况。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策国有企业是国家在经济领域中的主体地位，承担着国家利益的重要责任，而企业绩效考核则是评价企业发展状况和管理水平的重要手段。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应的创新对策。
1. 考核指标不科学合理当前国有企业绩效考核往往以利润为核心指标，忽视了企业的社会责任和环境保护等非经济指标，导致企业只关注短期利润，而忽视了长期发展和可持续性发展。
2. 考核标准不公平有些国有企业在绩效考核中存在着以权谋私、拉关系等现象，导致一些优秀员工得不到应有的认可和奖励，从而影响了员工的积极性和工作效率。
3. 激励机制不合理国有企业的绩效考核激励机制较为僵化，一些员工即使工作出色也难以得到实质性的奖励，导致员工对绩效考核失去信心和积极性。
4. 考核过程不透明国有企业绩效考核过程中缺乏公开、透明的原则，导致员工对考核标准和结果产生怀疑，影响了员工的信任感和工作积极性。
二、创新对策国有企业应当赋予绩效考核更多的多元化指标，不仅包括经济指标，还应包括社会责任、环境保护等非经济指标，更好地反映企业的全面发展和可持续性发展。
国有企业应加强对绩效考核标准的政策法规制定和执行力度，建立公平、公正的绩效考核机制，遏制以权谋私、拉关系等不正之风，保障员工的权益。
国有企业应根据员工的实际表现，制定灵活、多元的绩效激励政策，激励员工积极进取和创新创业，使员工更有动力投入到工作中。
国有企业应加强绩效考核过程中的信息公开和透明度，建立健全的考核监督机制，促进绩效考核的公平公正，提升员工的信任感和归属感。
三、创新对策的具体实施1. 制定多元化的绩效考核指标国有企业应根据企业的实际情况，结合行业特点和企业发展需求，科学制定多元化的绩效考核指标体系，不断完善和更新指标体系，以适应企业的发展变化。
2. 加强绩效考核标准的政策法规制定和执行力度3. 制定灵活、多元的绩效激励政策4. 加强绩效考核的信息公开和透明度四、结语国有企业绩效考核是企业管理和发展的重要手段，而当前绩效考核存在的问题影响了企业的发展和竞争力。
国有企业绩效评价存在的问题及对策
理论研究国有企业绩效评价存在的问题及对策♦♦冯茹建立一套科学严谨且行之有效的绩效评估机制，对国有企业管理层而言，是确保国有企业经营效益最大化的重要保障。
国有企业绩效评价体系存在的问题一、业绩评估体系架构存在缺陷国有企业现行评价体系在设计上往往偏重于短期经济指标而忽略长期发展与战略目标的实现。
换言之，利润、收入等数量性指标获得了过分强调，而对于国有企业的创新能力、可持续发展能力以及履行社会责任的能力等关键性能指标考察不足，导致国有企业可能片面追求短期业绩，忽略长远利益。
评价标准往往是静态的、固定的，不能灵活地反映市场环境的变化和国有企业自身发展阶段的特点。
国有企业的价值并不仅仅体现在财务业绩上，还包括社会价值、环境价值等多维度的价值贡献。
然而，评价体系往往缺乏对这些非财务价值的衡量和评估，忽视了国有企业在促进社会福祉、保护环境等方面的努力和成效。
评价体系在评价主体的选择与利益关联上，未能充分体现多元利益主体的参与。
在很多情况下，评价工作主要由上级主管部门或者专门的评价机构完成，缺少来自市场、消费者及其他社会主体的直接反馈，评价结果可能无法全面反映国有企业在市场上的实际表现与社会形象。
二、业绩评估的执行过程遇到障碍现实中，因监控体系建设不足或执行不到位，反馈机制转化为形式主义，致使国有企业决策层缺乏对经营活动深度与细节的了解。
评价指标体系往往因过于泛化而失去精准性，理应根据国有企业特定环境量身定制的关键绩效指标（KPI），却常常流于现行标准的简单模仿，归根结底是缺乏针对性和可操作性。
以增长率或者利润总额等宏观指标为评价核心，可能会掩盖业务流程中的微观问题，如员工绩效低下、客户满意度下降等。
人为因素的影响不容忽视。
在国有企业中，行政化色彩浓重，使得绩效评价往往与个人关系网、权力斗争等非业绩因素紧密相连，稀释了评价体系的客观性和正当性。
国有企业绩效评价过程中常见的人力资源部门与其他部门间的权责不清，也导致评估结果的有效性受损。
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2011年06月第19卷第2期山西经济管理干部学院学报JOURNAL OF SHANXI ECONOMIC MANAGEMENT INSTITUTEJun．2011Vol．19No．2国有企业绩效考核存在的问题及对策□曹俊芝（太原煤炭气化股份有限责任公司，山西太原030024）【摘要】绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个重要环节，在企业管理中的地位越来越重要。
随着国有企业的发展，其绩效考核过程中往往存在理解偏差、绩效考核制度不科学、考核结果不能有效利用等问题，并在一定程度上对企业经营管理产生了诸多负面的影响。
本文在论述国有企业绩效考核现状的基础上，分析其存在的问题，并提出相应的对策，以利于国有企业经营水平的提高。
【关键词】国有企业；绩效考核；考核制度【中图分类号】F272．92【文献标识码】A【文章编号】1008－9101（2011）02－0013－03绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业经营目标所必需的一种管理行为。
但是在绩效考核的实际应用过程中，我国多数企业推行困难。
由于国有企业员工受到多年沉淀下来的传统文化影响，思想转变缓慢，绩效考核面临各方面的阻力，绩效考核不能发挥重要的作用。
企业的正常运行很多环节需要绩效考核提供详细的资料和信息，如：招聘中录用的员工是否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量；职位升迁、人员调动的实施需要参照员工的绩效；培训要以员工的现有能力、素质和潜力为依据等等。
目前，越来越多的国有企业开始重视绩效考核，意识到绩效考核在企业经营管理工作中的重要地位和作用，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。
1绩效考核概述所谓绩效考核，是一种对员工或组织业绩进行量化评价的制度，通过系统的方法、原理来测定和测量员工或组织在岗位上的工作业绩和工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果与员工的薪酬调整、职务升降等切身利益挂钩，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业发展目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。
那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成绩的一个总结。
在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。
2国有企业绩效考核的现状分析随着国有企业的转型、管理理念的提升和竞争压力的加大，绩效管理的意义越来越被重视。
在实践中虽然投入相当多的精力，但由于对绩效考核的认识只停留人事管理层面上，只停留在考核的层面上，体制不规范等等，从而出现在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成得很好，但公司整体的目标却完成得不好的现象，导致绩效考核不能收稿日期：2011－02－21作者简介：曹俊芝（1973－），女，山西文水人，学士，现工作于太原煤炭气化股份有限责任公司铁路运输公司人力资源部，经济师，研究方向：企业管理。
31发挥其应有的作用。
具体表现在以下几个方面：2．1对绩效考核的理解偏差绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。
而很多企业则不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，把绩效考核仅仅作为利益分配的一种依据和工具。
实际上，薪酬与绩效结合只是绩效考核的副产品，而不应该是绩效考核的主要目的。
绩效考核的主要目的应该是提高员工和企业的绩效，从而实现“双赢”。
2．2缺乏科学的绩效考核制度2．2．1考核标准不科学考核标准是国有企业人事考核的衡量尺度，而考核标准的确定是一个非常重要并且难以解决的问题。
许多国有企业绩效考核注重非量化的指标，如工作态度、工作能力等，而忽视客观的、可量化指标（如工作成绩等）的考核，这是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。
还有一些国有企业则盲目地追求量化，只考核量化的指标，非量化的指标则被作为不重要的指标被删除。
这些情况都在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
2．2．2考核主观性严重绩效考核缺乏足够的客观性，通常表现为以下两个方面。
首先，由于考核过程的不够客观、不够透明，使得整个考核体系缺乏客观性，考核具有浓重的“人情味”。
绩效考核通常是对被考核者进行评议和打分，在很大程度上靠的是考核者的主观判断和对被考核者的个人印象，考核者以自己的好恶标准来直接评判员工的工作，在一定程度上影响了考核结果的科学性。
其次，考核盛行“中庸之道”。
受中国传统文化的影响，我们中国人在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，这种思维主张无原则的“和稀泥”式的“老好人”主义，使得考核结果千篇一律，进而使得绩效考核流于形式，打击了员工的积极性，助长了不求上进的恶习。
2．2．3考核周期设置不合理目前我国多数国有企业实行年度考核制，即在年初制订计划，年终衡量计划完成情况。
这种周期设置是不合理的，考核周期不宜过长也不宜过短，过长则容易使员工失去对绩效考核的关注，并且员工不能及时改进工作；过短则会使员工过分地关注考核而影响正常的工作。
实际上，不同的任务指标需要不同的周期，周期的设置原则上要根据不同企业的不同任务来确定。
2．3绩效考核的结果无法有效利用首先，考核结束后，考核结果没有得到及时反馈。
员工无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，也不知道日后需要从哪些方面改进工作，失去了努力的方向，绩效的提高更加无从谈起。
其次，员工薪酬、福利没有与其绩效挂钩，这样不仅使员工失去继续努力的信心，滋生“干多干少一样、干好干坏也一样”的心理，也使国企的管理者无法正确了解企业员工，进而无法实施相应的培训、晋升和调动等措施。
这种对考核结果的不重视，使得考核结果不能被充分利用，不仅失去了考核的意义，也容易影响人力资源优势的发挥。
3提高国有企业绩效考核的有效对策3．1加强绩效考核宣传，提高员工对绩效考核目的的认识一种新的管理观念的引入需要有一个较长的适应过程。
绩效考核绝非一日之功，不可能一蹴而就，因此企业必须充分利用各种手段对企业员工及企业管理者加强宣传教育，为绩效考核营造一个良好的考核氛围，要让员工理解绩效考核制度的真正内涵。
绩效考核工作不只是定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而是着眼于未来，通过绩效考核来全面地提高员工素质，使企业生生不息。
3．2建立科学的绩效考核制度3．2．1确定科学的绩效考核标准绩效考核标准制定要根据不同企业、不同部门的实际情况有针对性地制定，应该做到定性考察和定量考核相结合，量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成。
例如，对服务部门，考核标准应该侧重于非量化的服务态度；对业务部门应该侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。
3．2．2增加考核的客观性要排除主观因素的干扰，增加考核的客观性，可以从以下几方面着手：第一，选择合适的考核人员。
选定的考核者要具有较高的道德修养，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度对待考核工作，避免在考核中掺杂个人好恶。
另外，还要考虑所选人员的代表性，参与考核41的要涵盖各个阶层，应该包括被考核者的上级、同级、下级，保证考核的公平公正。
第二，增加考核工作的透明度。
在考核进程中将考核工作公开化，这里的公开既包括考核标准等的公开，也包括考核结果的公开。
在透明的情况下，使考核工作接受企业全体员工的监督，同时也让员工了解自己的绩效。
第三，建立跟踪考核机制。
要根据企业经营的实际情况，由企业人力资源部门对考核不定期进行检查，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则，以确保对员工评价的客观性和真实性。
3．2．3设置合理的考核周期考核周期的确定，可以根据考核的目的、对象以及对象的工作本质决定。
绩效考核的周期一般分为年度、季度、月度及日常考核，通过对国有企业的整体分析研究，企业的考核周期可将员工的平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，主要分以下两种：第一，根据考核的目的来制定周期，为了奖惩类的考核，其考核的周期与奖惩的周期保持一致；为了续签聘用协议的考核，考核周期与企业制定的员工聘用周期一致。
第二，根据考核指标来制定，任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜；周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情、能否帮助别人以及与他人合作工作的表现，能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。
3．3有效利用考核结果考核结果必须引起足够重视。
首先，对于被考核者来说，绩效考核的结果反映了企业员工及部门的工作绩效，企业员工应依据考核结果改进自己日后的工作，明确前进的方向。
其次，对于企业管理者来说，绩效考核结果可以帮助其明确员工工作能力，达到人尽其才的目的。
所以应将考核结果与人才的使用相结合，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导，让考核结果与员工的切身利益紧密联系在一起。
这是市场规律的应用，当涉及员工利益时，员工对考核工作必定重视起来，这样有助于考核工作的顺利展开。
4结束语绩效考核涉及面广、内容复杂，对于每个国有企业来说既是管理的一项重点，又是管理的难点之一。
绩效考核在激励员工、增强企业活力和竞争力方面起着重要的作用，但是在其实施过程中又难免出现许多问题。
因此，国企应找出问题的症结所在，并根据企业自身情况有针对性地完善考核体系，从而完成绩效在人力资源中的有效配置，使企业不断成长壮大。
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