第一章人力资源管理导论
人力资源开发与管理复习题(2)
人力资源开发与管理复习题(2)第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源?人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用,使收入增加。
二者的区别有哪些?(1)二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴,它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量;人力资源是一个社会范畴概念,它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量,属管理学研究范围。
(2)二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的;人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响;(3)二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动,人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理(一)系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二)激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标,确定企业人员的行为准则,并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励,使他们能保持旺盛的精力,继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
(三)反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化,通过正反馈环或负反馈环的运行,使企业对某些人力资源的需求向正向强化,对某些人力资源的需求向负向转化,从而得到控制。
(四)弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地,应使人力资源整体运行过程中赋有弹性,当某一决策发生偏差时,留有纠偏和重新决策的可能。
(五)互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充,从而扬长避短,使整个团队的战斗力更强,达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
人力资源管理.ppt
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1.各类专业技术人员: 科学研究人员,工程技术人员,科学技术管理人员与辅助 人员,教学人员,飞机船舶技术人员,卫生技术人员, 经济业务人员,法律工作人员,文艺体育工作者,文化 工作人员,宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术(个
源利用的条件
体水平)
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后,你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6.农林牧渔劳动者: 农林牧渔业劳动者,狩猎业劳动者,农业机构操作人员, 其他农林牧渔劳动者
7.生产工人、运精工人和有关人员 8.不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出,他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织, 使其处于最佳的功效状态,充分发挥人力资源的能动性。
复习重点总结
人力资源重点整理题型:填空、选择、简答、案例、应用第一章.人力资源管理导论1.生产要素理论:生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段——两要素理论:土地、劳动;第二阶段——三要素理论:土地、劳动、资本;第三阶段——四要素理论:土地、劳动、资本、企业家;四阶段——五要素理论:土地、劳动、资本、企业家、知识。
理论上讲,人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论:在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况,还有一个未知的因数,即X因素,并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。
由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因,没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况,被称为“X低效率”。
在其性质尚无明确定义的情况下,这种理论被称为“X效率理论”。
(1)生产过程并不是一个机械的技术过程,企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性,并非完全理性。
(3)个人努力程度存在不确定性以及惰性区域(4)劳动者的行为取决于他们所受到的压力(5)企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论:经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资,并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率,对经济增长的贡献也更大。
该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论:(1)企业是一个资源集合体,企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平,企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论:竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征:价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性(1)能动性:人是价值创造过程中最为主动的因素,对自己的价值创造过程具有可控性。
(2)社会性:具有人性、社会、道德,与一般的物力资源不同,必须从人性的角度加深理解。
人力资源管理专科重要资料
第一章人力资源管理导论教学目的和要求第一节人力资源的基本概念一、人力资源规划的定义经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,包括数量和质量两个方面。
为了准确地理解和把握人力资源的内涵,有必要了解人力资源的相关概念,如人口资源、劳动力资源和人才资源。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体,即全部的自然人;劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和;人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。
人口资源主要表明的是数量概念,它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
人口中除了少数不具有劳动能力的人以外,绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口,这部分构成了人力资源。
人力资源按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。
按劳动年龄划分,可以分为未达到劳动年龄的16岁以下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年人。
按人力资源的实现程度,可以分为潜在人力资源、现实人力资源和闲置人力资源。
潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员;现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄和超过劳动年龄的在业人员;闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭闲居人员。
人力资源中处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。
人才资源是指人力资源中杰出的、优秀的人员,着重强调人力资源的质量。
一个国家、地区或组织综合实力的高低,往往取决于这部分人员的多寡和能力的发挥程度。
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系,如图1-1所示。
人才资源劳动力资源人力资源人口资源图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系二、人力资源的特征人力资源是一种特殊资源,同其他资源相比有以下特征:(一)自有性人力资源属于人自身所有,具有不可剥夺性。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征(一)人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解,可以说是众说纷纭,莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为,“一般意义的人力资源的含义是,在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为,“(人力资源)是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为,“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为,所谓人力资源是指存在于人体的智力资源,是指人类进行生产或提供服务,推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面,而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源;2代表人力资源;3代表人口资源(二)人力资源的特征1、生物性:与人的自然特征相联系;2、能动性:表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面;3、动态性:要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性;4、智力性:人类的智力具有继承性;5、再生性:它基于人口的再生产和劳动力的再生产;6、社会性:人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候,我们一般都是将人力资源的质抽象掉,而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言,人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说,其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理(一)课后习题答案第一章:人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么?答:人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和;人口资源是指一定范围内所有人员的总和;人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强,素质较高的人的总和;人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些?答:理论界普遍认为,人力资源与人力资本是二个不同的概念,人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点,而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和;资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场,通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念,关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率;人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么?答:人力资源的特征有:(1)生成过程的时代性。
(2)开发对象的能动性。
(3)使用过程的时效性。
(4)开发过程的持续性。
(5)闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有:(1)人力资源是现代组织中最重要的资源。
(2)人力资源是经济增长的主要动力。
(3)人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么?答:舒尔茨的人力资本理论,概括起来有以下4个基本要点:(1)人力资本体现在人身上,表现为人的知识、经验、技能和熟练程度,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
(2)人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
(3)人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
(4)人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润。
人力资源管理导论
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性:价值有效性,一种资源必须首先是有使用价值,才会引起经济主体对其需求的欲望;稀缺性,包括显性稀缺与隐形稀缺,显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异,导致在选择与配置人力资源方面的相对差异,最后造成人力资源稀缺;难以模仿性,不仅来源于人力资源要素市场的不完善性,更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜,具体说,只有企业的人力资源具有以上三种特性,企业才能致胜,才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量:工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能:获取,获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持,保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展,培训与职业规划。
评价,工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整,人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的,从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人:拥有完成生产销售等实际业务的下属,有权直接指挥其下属工作,需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属,只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人,责任在于人事政策的制定与阐述,为直线经理提供效劳,负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务;直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能,也有人事经理人所特有的效劳职能。
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点,涵盖了1-8章的内容。
以下是具体知识点的概述:
第1章:人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章:招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章:培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章:绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章:员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章:劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章:薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章:员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总,本文档提供了各章节的概述,可供学习和参考。
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式:
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量: 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量: 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来,从而 使其他人能了解这种职位的过程。
人力资源管理思考题答案
人力资源管理思考题答案【篇一:人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源?有哪些特征?答:人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征:(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性2、什么是人力资源管理?人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发,满足组织当前及未来对人力资源的需要,以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些?答:人力资源管理的目标:(1)创造良好的工作环境;(2)增加工作的满足感;(3)增强员工的责任感和义务感;(4)发挥员工的积极性和创造性;(5)减少流动;(6)提高劳动生产率;(7)开发人力资本;(8)创造竞争优势。
(9)实现组织目标人力资源管理的职能:(1)配备人力资源(2)保持与激励人力资源(3)开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略?人力资源战略:适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.人力资源战略的类型答:1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据企业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类(1)累积型(accumulation)的战略(2)效用型(utilization)的战略(3)协助型(facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ilm strategy)(2)高承诺战略(high-commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy) 3.人力资源战略的实现步骤答:4.什么是人力资源规划?包括哪些内容?所谓人力资源规划(human resource planning, hrp)是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理导论(一) ——完整版
第二节 人力资源管理
(human resource management)
1. 人力资源管理的概念
• 1958年,工业关系和社会学家怀特· 巴克 (Wight Bakke)在《人力资源功能》一书 中首次提出人力资源管理的概念,并将人 力资源管理视为企业的一种普遍的管理职 能。
23
当代人力资源管理的主流观点:
11
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
– 四层含义
12
• HR数量构成:
潜在的HR: ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR: ① ② ③
②未成 年就业 人口 ①适龄就业人口 ③老年 就业人 口
调控
激励
薪酬、福利、激 励计划
人力资源管理五职能关系模型
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3.人力资源管理的目标P14
• 企业: (1)使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 (2)使人力资源的使用价值最大化 (3)提高企业生产率和经营绩效 (4)获取持续不断的竞争优势 (5)实现企业的战略目标 • 员工: (1)改善工作生活质量 (2)实现个人价值 (3)促进人的全面发展
财富”
19
– 定义:人力资本是与物力资本相对应的经济学范 畴内的资本概念。是指通过对人力资源进行投 资(教育、培训、医疗、保健、迁移)而形成 的、表现为劳动者的智力、知识、工作技能和 健康等特殊形态的活的劳动力资本。 • 依附性 • 隐蔽性 • 资本专用性 • 收益的持续性 • 投资回报的差异性 • 外生性
几种资源之间有何关系?
包含关系
人 口 资
动
力 资
劳
人力一主观题 - 简答、论述总结
人力资源管理(一)主观练习题简答题:第一章人力资源管理导论1.人力资源与人力资本的区别有哪些?2.人力资源管理的发展趋势是什么?3.人力资源的特征是什么?4.舒尔茨的人力资本理论的要点有哪些?5.简述“社会人”假设的主要观点和管理措施第二章员工激励1.简述保健—激励因素理论的主要观点2.如何正确理解马斯洛的需要层次理论3.简述斯金纳的强化理论4.简述激励的内涵及作用第三章工作分析1.工作设计有哪些影响因素?2.工作说明书的主要内容有哪些?3.简述工作设计的内容4.简述工作设计的原则第四章人力资源规划1.简述人力资源规划的意义2.如何解决企业的人力资源供小于求的问题3.简述人力资源需求预测步骤4.人力资源战略规划有何意义5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系?第五章招聘管理1.简述人员录用的原则2.简述招聘的原则3.招募信息的发布应遵循的原则有哪些?第六章人员素质测评1.简述心理测验的特点2.简述素质的冰山模型3.简述人员素质测评的作用第七章员工培训1.简述成人学习理论2.简述头脑风暴法的优点及其影响因素3.简述培训的作用4.新员工培训的内容有哪些?第八章绩效管理1.平衡计分卡的主要内容有哪些?2.简述绩效反馈面谈中应注意的问题第九章薪酬管理1.薪酬水平的影响因素有哪些?2.简述薪酬设计的原则第十章职业生涯规划1.简述职业锚的类型2.简述员工职业生涯规划的影响因素论述:1.试述人力资源战略与组织经营战略的匹配2.论述工作分析的具体方法及其优缺点3.试论述人力资源需求预测的方法4.试论述招募渠道的选择5.试论述薪酬结构的构成要素6.试述提高面试效果的对策7.论述对处于职业生涯后期的员工的管理方法8.试论述薪酬对企业的功能参考答案:简答题:第一章1.答:首先,两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源,其中自燃性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和;资本性人力资源(即人力资本)是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场,通过市场交易获得了收益的人力资源。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源?有哪些特征?答:人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征:(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性2、什么是人力资源管理?人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发,满足组织当前及未来对人力资源的需要,以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些?答:人力资源管理的目标:(1)创造良好的工作环境;(2)增加工作的满足感;(3)增强员工的责任感和义务感;(4)发挥员工的积极性和创造性;(5)减少流动;(6)提高劳动生产率;(7)开发人力资本;(8)创造竞争优势。
(9)实现组织目标人力资源管理的职能:(1)配备人力资源(2)保持与激励人力资源(3)开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略?人力资源战略:适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.人力资源战略的类型答:1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据企业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high-commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答:4.什么是人力资源规划?包括哪些内容?所谓人力资源规划(Human Resource Planning, HRP)是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点,我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1)保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2)最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源,促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源, 使其潜能得到最大限度的发挥,不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现, 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来, 人力资源管理的任务有以下六项: 1)规划。 2)吸收。 3)保持。 4)开发。 5)考评。 6)调整。 在以上六项任务中,规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1.2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为,现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下,通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1.2.2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究,认为人力资源管理包括四大目标: 1 )建立员工招聘和选择系统,以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 )最大限度地挖掘每个员工的潜质,既服务于组织目 标,也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 )留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工,同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈,经济全球化进程 的不断推进,特别是网络经济的迅猛发展,给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求,目前 已经发生了一些可喜的变化,总的来说,两种模式 出现了交融的趋势。 1) 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
人力资源管理思考题
人力资源管理思考题第一章人力资源管理导论思考题1.人口资源、人力资源、人力资源和人力资本的概念:答:①人口资源是指一定范围内人口数量的总和;②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和;③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和;④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量,是后天投资所形成的劳动者的,劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别:A:① 两人关注的焦点是不同的。
人力资源注重价值,人力资本注重收入;② 这两个概念的范围不同。
人力资源包括自然人力资源,人力资本是指投入的所有物质资本;③两者的性质不同;④ 两者的研究角度不同。
3.人力资源的特点和功能是什么?答:人力资源有五个特性:生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性;人力资源的三个作用:人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么?答:人力资本的主要内容是:①人力资本体现在人身上,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
有四种人类假设理论:① “经济人”假说认为,人的行为是为了追求自己的最大利益,人的工作动机是为了获得经济报酬——这是由美国人麦格雷戈代表泰勒提出的;② “社会人”假说认为,人不仅有经济需要,还有社会需要。
物质刺激对于调动人们的积极性只有次要意义。
满足人们的社会需求比满足人们的经济需求更能调动人们的积极性——梅奥根据霍桑的实验提出;③ “自动人”假说认为,人们有充分发挥自己潜力和表达自己才能的愿望。
只有当人们的才能和潜力得到发挥时,他们才会感到满足——马斯洛,美国心理学家;④ “复杂人”认为,人既不是纯粹的“经济人”,也不是完全的“社会人”,也不是纯粹的“自动人”,而是组织心理学家薛恩提出的“复杂人”,根据时间、地点和不同情况做出适当反应。
高级经济师人力资源管理教材
高级经济师人力资源管理教材引言人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的重要环节,而高级经济师是在这一领域中具备高级管理能力和经济学知识的专业人士。
本教材旨在为高级经济师提供一套全面且深入的人力资源管理知识体系,帮助他们更好地应对组织内的人力资源挑战,提升组织绩效。
第一章:人力资源管理导论1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的概念和范围•人力资源管理对组织的重要性和影响1.2 人力资源策略与组织战略的关系•人力资源策略的概念和目标•人力资源策略与组织战略的一体化第二章:人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的概念和步骤•人力资源需求预测与分析•人力资源供给与评估•人力资源缺口分析与解决方案2.2 招聘与选拔•招聘渠道与方法•面试与评估•人才选拔与录用第三章:绩效管理与激励3.1 绩效管理的重要性和步骤•目标设定与绩效评估•绩效反馈与奖惩机制•绩效管理与职业发展3.2 激励制度设计与管理•薪酬体系设计与管理•福利和奖励制度•员工参与与满意度调查第四章:员工培训与发展4.1 培训与发展的重要性和方法•培训需求分析•培训计划与内容设计•培训方式与评估4.2 职业发展与继续教育•职业发展规划与路径•继续教育的重要性和方法•职业发展与组织发展的关系第五章:员工关系与离职管理5.1 员工关系管理•员工满意度调查与分析•冲突管理与团队建设•企业文化与员工参与5.2 离职管理与员工流失分析•离职手续与管理流程•员工流失原因分析与改进措施•离职风险管理与员工留存结语本教材涵盖了高级经济师人力资源管理的基本理论和实践方法,对于提升高级经济师在人力资源管理领域的专业水平和能力至关重要。
希望本教材对你的学习和实践有所助益,为你的职业发展和组织带来更大的价值。
(完整word版)江西财经大学《人力资源管理》考试重点(word文档良心出品)
《人力资源管理》重点第1章人力资源管理导论一、人力资源的含义(P2):人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力(推动社会发展和经济运转的人的劳动能力)的人的总和。
人力资源包括智力劳动者和体力劳动能力者,同时也包括现实的具有劳动能力的人和潜在的劳动能力的人。
人力资源是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念,有广义与侠义之分。
广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源,凡是智力正常的人都是人力资源,它以人口为存在的自然基础。
狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称,是包含在人体内的一种生产能力,也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
二、人力资源管理定义及内涵:宏观意义上的人力资源管理,是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。
微观意义上人力资源管理是指企业内部对人力资源的开发和管理的过程,即企业人力资源管理。
我们通常讲的人力资源管理就是企业的人力资源管理。
定义:所谓的人力资源管理就是组织(企业)为实现组织目标对人力资源流入、保持、提升、流出进行计划、组织、领导和控制的过程。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别:三、人力资源管理部的功能(P7)1、参谋的功能人力资源管理作为企业组织高层管理者的参谋部门,对企业内部的人事业务和外部趋势比较熟悉,为高层管理者进行人事决策等活动,提供报道和资料,行使参谋职责。
2、建议和服务的功能人力资源部门就有关人力资源活动的方案、过程和技术向职能经理提供建议。
人力资源部门要参与一系列人力资源管理的服务活动,如招聘、挑选、测试、设计并实施培训项目以及聆听员工的要求和抱怨等3、控制的功能体现在它能直接影响职能管理部门的决策。
在这种情况下,人力资源部门有权否决职能部门的有关人力资源方面的决策。
4、制定并实施决策的功能人力资源管理部门经常要建议并草拟新的人力资源管理方案或修订原有的规定,解决重复发生的问题和预防新问题的发生,通常这些规定要呈报给高层决策人员,由他们最后签发。
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第一章人力资源管理导论
第一节人力资源概述
一、人力资源及相关概念
1.人力资源的概念-人力资源,是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为:人口资源>人力资源>人才资源
4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征:第一,它是投资的结果;第二,在一定时期内,它能够不断带来收益;第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用
(一)人力资源的特征(选择题/ 每个理解会出单选)五个特征:生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
(二)人力资源的作用(简答题)三个作用:人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源相关理论(选择题)
(一)舒尔茨的人力资本理论—人力资本理论诞生的标志《人力资本投资》舒尔茨被誉为人力资本之父。
(二)人性假设理论
1.“经济人”假设
“经济人” 假设由美国管理学家麦格雷戈提出。
科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。
2.“社会人”假设
“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
3.“自动人”假设
“自动人”也叫“自我实现人” 。
这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。
4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是20 世纪60 年代末70 年代初由组织心理学家薛恩提出的。
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念、作用和主要活动
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理是依据组织发展需要,对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、
领导、控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现组织目标和个人发展的管理活动。
(二)人力资源管理的作用(案例分析、分析说明或简答题)五个作用:协助组织达成目标;充分发挥组织中全体员工的技术和能力;为组织招聘和培训合格的人力资源;使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高;就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
(三)人力资源管理的主要活动(案例分析、分析说明或简答题)
八个方面:
1.工作分析与工作设计对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析,在调查分析获取信息的基础上,编写岗位说明书和岗位工作规范。
2.人力资源规划把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施,包括组织对人力资源需求与供给的分析预测,以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。
3.招聘管理根据人力资源规划和工作分析的要求,采用科学的方法,为组织招聘、选拔所需要的人力资源,并将其安排到合适的工作岗位上。
4.员工素质测评员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法,是为特定的人力资源开发与管理目标
服务的,组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。
素质测评是人力资源管理的基础,素质测评是人力资源开发的重要手段,素质测评可以提高人力资源管理的效果。
5.员工培训员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。
组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发,提升其智力,激发其活力,增强企业的竞争优势。
6.绩效管理采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理,并及时进行反馈,为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。
7.薪酬管理根据组织目标的需要,设计对内具有公平性,对外具有竞争力的薪酬体系,这是人力资源管理的重要工作。
合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性,而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。
8.员工职业生涯管理关心员工的个人发展,帮助员工制定职业发展规划,帮助员工建立职业发展通道,作为现代管理者,熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。
二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别(选择题)(一)人力资源管理与传统人事管理的联系
1.初级阶段:传统的经验管理
2.科学管理阶段:以工作为中心—19 世纪的30 年代被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果,使管理在历
史上第一次从经验上升为科学。
3.人力资源管理阶段:人与工作相互适应
1986 年美国著名管理学家彼得? 德鲁克的《传统人事部门,再见!》一文的发表是个重要标志。
4.战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度-20 世纪90 年代以后
(二)人力资源管理与传统人事管理的区别
六个方面:管理的观念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部门的性质不同。
三、人力资源管理的模式和发展趋势(选择题)
(一)人力资源管理的模式
1.产业模式:这一模式主要关注劳工关系的协调。
2.投资模式:这一模式主要关注公平就业机会。
3.参与模式:这一模式主要关注团队合作。
4.高灵活性模式:这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
(二)人力资源管理的发展趋势
五个趋势:人本管理成为人力资源管理的中心思想;人力资源管理全面参与组织战略管理过程;人力资源管理全球化;人力资源管理的重心为知识型员工的管理;人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
第三节战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准
(一)战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是,人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
(二)战略性人力资源管理的特点(简答题)
四个特点:战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念;战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程;战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段;战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
(三)战略性人力资源管理的衡量标准
五个标准:基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
二、人力资源战略的含义和类型(选择题或简答题)
(一)人力资源战略的含义
人力资源战略,就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
(二)人力资源战略的类型
1.戴尔和霍德的分类
根据戴尔和霍德的研究,人力资源战略可分为以下三种。
第一,诱引战略。
诱引战略是指组织自己不培养员工,通过丰厚的报酬去引诱人才,从而形成高素质的员工队伍。
第二,投资战略。
投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工,注重对员工的培训与开发。
第三,参与战略。
参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权,使员工在工作中有更多自主权。
实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构,能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时,有效地降低成本。
2.斯特雷斯和邓菲的分类
根据斯特雷斯和邓菲的研究,人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略,如表I —1所示。
表1-1变革程度与人力资源战略
第一,家长式人力资源战略。
这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的组织。
第二,发展式人力资源战略。
当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时,为适应环境的变化和发展,组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。
第三,任务式人力资源战略。
这种组织面对的是局部变革,战略的制订是采取自上而下的指令式方式,
与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略。
第四,转型式人力资源战略。
当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时,全面变革迫在眉睫,只能采取高压式和指令式管理方式,对组织构架进行重大调整,与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资
源战略。
3.舒勒的分类舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。
第一,积累型战略。
用长远的观点看待人力资源管理,注
重人才的培训。
第二,效用型战略。
用短期的观点看待人力资源管理,较少提供培训。
第三,协调型战略。
介于积累型战略和效用型战略之间,个人不仅具备技术性的能力,还要在同事间保持良好的人际关系。
三、人力资源战略与组织战略(选择题或简答题)(一)组织的战略层次划分
第一,组织战略,又称公司战略或企业战略。
第二,经营战略,又称为竞争战略。
第三,职能战略。
比如自力资源战略(二)人力资源战略与组织经营战略的匹配(分析说明)三个方面:与低成本战略相匹配的人力资源战略;与差异化战略相匹配的人力资源战略;与集中化战略相匹配的人力资源战略。