(完整word版)行为事件访谈法操作步骤总结,推荐文档
“BEI”行为事件访谈
“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。
是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。
1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。
2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。
3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。
如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
20150608：HR面试技巧：行为事件访谈法
HR面试技巧：行为事件访谈法2015-02-16面试中的追问技巧在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因HR运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息更加真实，更有价值和丰富。
那么，你的追问技术如何？对BEI是否了解和全面掌握？下面就来谈谈如何应用这个技术进行有效追问。
一、什么是行为事件访谈（BEI）技术？"行为事件访谈法"（Behavioral EventInterview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperception Test，TAT）的访谈方式。
二、BEI操作步骤一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
三、常见问题与应对策略（一）被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付HR的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子：“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析……准备充分后，我们就登门拜访。
行为事件访谈法(BEI)的操作过程
行为事件访谈法（BEI）的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
访谈法的具体操作
五、访谈法的具体操作过程（一）访谈前的准备（以学生论文为例）1、确定访谈的目的和主要任务2、选择访谈对象3、制定访谈计划——访谈的形式、时间、地点、工作进度等。
（双方）4、编制访谈问卷或提纲——围绕访谈目的，列出通过访谈所要解决的问题。
如果采用结构式访谈，应首先编制访谈问卷，其编制的要求基本与调查问卷的编制相同，可以开放型、封闭型、半封闭型问题并用。
在访谈中开放型问题可能更多地被采用，因为它给回答人留下了大量可解释的余地。
至于具体问题的设计，除了要使访谈题目的表达尽量口语化外，还应在实质性问题中有意识地插入一些验证性问题，以检验被访者回答内容的真伪。
如：可先问学生课业负担，间隔一段时间再问每天他们有多少时间可供自己支配。
也可在一些具体问题之前设计过滤性问题，以确定这些具体问题是否需要被访者回答。
如可以先问被访者是否有进行广泛的课外阅读的习惯，如果没有，就没必要再问他对哪些课外读物感兴趣等相关问题了。
如果采用的是非结构式访谈，也应该编写一份细线条的访谈提纲。
无论是访谈问卷还是访谈提纲，在编制的时候都应该紧扣研究的目的和事先确定的研究变量，且在有条件的情况下进行小范围“预访”，以揭示问卷或提纲中存在的问题，及时加以修正。
要具体、大问题要细化。
问题的设计要合理，虽然要尽量多的获取有用的信息或自己想得到的信息，但也不可不讲方式方法。
（王志与福原爱——你来中国打球，想没想过日后在国际赛场上大家成为对手，你赢了中国队怎么办？——能不能不问这么难的问题？——你猜想一下——哭了。
）5、培训访谈员，准备好访谈设备，有必要的话在正式访谈之前进行一次小规模的预访谈。
（二）开始正式的访谈1、访谈前的联系2、初步接触——恰当的称呼，亲切自然，不卑不亢——表明自己的身份和研究目的、意义、内容，请求被访者的支持和合作，必要时要出示有关证件消除对方的疑虑。
——表示访问的意愿，要用肯定的语气表达出来。
3、开始访谈——打破坚冰的5个要素（1）合理的场景和第一印象访谈场所要给令人感到安全并尽量使被访者感到舒适，访谈者给被访者的第一印象应当尽量地温和、亲切、安全可信，不要太前卫，当然也不要与被访者的差距太大。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文在我们公司的销售部门，一直想挖掘出那些超级销售人员成功的真正秘诀，于是就采用了行为事件访谈法，这一用可不得了，就像打开了一个装满宝藏的箱子。
一、访谈对象：销售大神小李。
小李那可是我们销售部门的传奇人物，每个月的业绩都像火箭一样蹭蹭往上飞，把其他同事都羡慕得不行。
二、访谈准备。
1. 营造轻松氛围。
我们没有选择那种严肃得像审讯室一样的会议室，而是在公司的小咖啡角。
那里有舒服的沙发，还有香浓的咖啡。
我一见到小李就开玩笑说：“小李啊，今天你可别藏着掖着，把你那些赚钱的本事都给我抖搂抖搂。
”小李也笑着说：“行嘞，只要你这咖啡管够。
”2. 明确访谈目的。
我很直接地告诉小李，我们就是想知道他为啥能把销售做得这么牛，这样我们就能把他的经验推广开来，让整个销售团队都变得更厉害。
小李一听，还挺有使命感的，坐得更直了。
三、访谈过程。
# （一）关键事件一：搞定超级难搞的大客户。
1. 情境（Situation）我先问小李：“听说你前段时间拿下了那个出了名难搞的A公司，那可是块硬骨头啊，当时是啥情况呢？”小李喝了口咖啡，开始回忆：“你是不知道，A公司那可是在行业里有名的挑剔。
他们之前已经拒绝了好几家同行的方案，而且对我们公司也不太了解，就觉得我们可能和其他家一样，没什么特别的。
我第一次去拜访的时候，人家采购经理就给我十分钟时间，那脸冷得像冰窖似的。
”2. 任务（Task）我接着问：“那你当时的任务就是要打破他们的成见，拿下这个订单呗？”小李点点头：“那可不，我当时就想，一定要让他们看到我们的独特之处，不管用什么办法，这个订单我必须拿下。
”3. 行动（Action）“那你都做了啥呢？”我好奇地追问。
小李来了精神，开始滔滔不绝：“我可没被那十分钟限制住。
我在那十分钟里简单介绍了我们公司的优势，然后重点说了几个和他们公司类似的成功案例。
不过我知道这肯定不够，所以我回去之后就做了超多功课。
我把他们公司近几年的发展情况、业务方向、甚至他们竞争对手的情况都研究了个透。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、背景介绍。
我们公司是一家销售电子产品的企业，业务遍布全国。
最近公司打算拓展新的市场领域，急需找到一批优秀的销售人员作为先锋部队。
可是，怎么才能准确识别那些真正有销售潜力的人才呢？这时候，我们决定采用行为事件访谈法。
二、访谈准备。
1. 确定访谈目标。
我们明确要挖掘出那些在销售工作中能够体现优秀业绩背后的关键行为和能力。
如何应对客户拒绝、怎样挖掘客户需求、如何在竞争中脱颖而出等。
2. 挑选访谈对象。
从公司现有的销售团队中挑选了两位明星销售员，一位是小李，他连续三个季度都是销售冠军；另一位是老张，他虽然年纪稍大，但有着丰富的人脉资源，总能搞定那些大客户。
3. 制定访谈提纲。
这个提纲就像是我们访谈的地图。
我们设计了一些开场问题，像“您能简单介绍一下您在公司的销售工作经历吗？”然后重点围绕销售过程中的关键事件提问，例如“您能详细说说那次成功拿下最大订单的过程吗？从最开始接触客户到最终签单。
”还有针对处理困难情况的问题，“您有没有遇到过特别难搞的客户，您是怎么克服的呢？”三、访谈过程。
# （一）与小李的访谈。
1. 开场轻松聊。
我和小李坐在公司的小会议室里，我笑着说：“小李啊，你可是咱们公司的销售明星，今天可得把你的那些‘销售秘籍’都给我透露透露啊。
”小李也很放松，他说：“行啊，哥/姐，只要我知道的，肯定都告诉你。
”2. 深入关键事件。
我开始问他关于那次拿下最大订单的事。
小李眼睛一下子亮了起来，他说：“那次可真是不容易。
最开始接触这个客户的时候，我就像个无头苍蝇，只知道这个客户很有潜力，但是他们对我们的产品一点都不了解。
我就想啊，得先让他们知道我们产品的厉害之处。
于是我就做了个超级详细的产品介绍PPT，还带着一些样品去了他们公司。
”我接着问：“那他们就这么轻易被你打动了？”小李摆摆手说：“哪有那么简单。
他们当时就提出了好多问题，比如说我们的产品价格比竞争对手高，还有一些功能他们觉得不太实用。
行为事件访谈提纲
门店员工行为事件访谈提纲访谈说明：这次访谈，是想了解您作为公司优秀员工的成功事迹，分析您在这些关键事例中所具备的领导品质，这对于形成公司科学、系统、规范的人才测评指标体系，具有十分重要的指导意义。
本项研究将会占用您宝贵的时间，非常感谢您的全力支持和帮助。
为了便于整理。
我们将对您的谈话录音。
并保证谈话内容的保密性，本资料仅供研究之用，请您予以理解，让我们再一次向您表示衷心地感谢!1.您所在职位的职责主要包括哪些？2.您向上汇报的直接上级岗位是?3.您目前直接管理几名下属？他们的岗位分别是？4.您认为做好目前岗位工作最大的挑战是什么？5．请您谈谈在最近1～2年中，您完成的工作中最具挑战性同时又最为成功或满意的1-2个事例。
并给出具体名称，代表这1-2件事A. B.A.请您谈一谈第一件成功事例Situation/Task情境和任务6. 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？7. 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？8. 当时的情境是怎样的？9. 什么样的因素导致这样的情境？10. 为了达到什么目的？Action行动11. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？12. 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？13. 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？14. 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？15. 你在整个过程中扮演什么角色？Results 结果16. 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？17. 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？18. 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？B.请您谈一谈第二件成功事例Situation/Task情境和任务19. 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？20. 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？21. 当时的情境是怎样的？22. 什么样的因素导致这样的情境？23. 为了达到什么目的？Action行动24. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？25. 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？26. 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？27. 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？28. 你在整个过程中扮演什么角色？Results 结果29. 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？30. 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？31. 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？C．“请您谈一谈您最遗憾的一件不成功事例Situation/Task情境和任务32. 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？33. 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？34. 当时的情境是怎样的？35. 什么样的因素导致这样的情境？36. 为了达到什么目的？Action行动37. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？38. 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？39. 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？40. 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？41. 你在整个过程中扮演什么角色？Results 结果42. 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？43. 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？44. 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？45.您认为要应对本职位工作的挑战，需要具备哪些关键的能力或素质？46.关于这个您还有更多的补充吗？47.除了上述能力/素质以外，做好本岗位的工作还需要具备哪些专业知识或技能？48.关于这个您还有更多的补充吗？补充问题示例销售类：沟通能力、表达能力、人际理解力、灵活性、关系建立能力、承压能力、客户服务意识、影响力、成就导向49.你觉得哪一件事情令你最有成就感？对你最有益的一次批评？（成就导向）50.请举一个例子：你如何说服客户接受你的产品？（影响力）51.你们有没有任务的压力（销售额）？有没有没完成任务的时候？是什么原因造成的？（承压能力）52.谈谈过去一年中你成交的最大的一次销售，你是如何做成的？53.你认为你能取得这么好的成绩，是什么原因呢？54.请用事例说明你是如何处理客户的抱怨？（沟通能力、客户服务意识）55.你的业绩上不去，你认为是什么原因呢？56.让你感觉最失败的一件事情？（成就导向）57.最让你感觉沮丧的一件事是什么事情？58.你有没有跟客户发生过争执？（有）为什么会发生哪种情况？事后你如何评价这件事情？（客户服务意识、沟通能力）59.你如何看待客户过分的要求，你是怎么处理的？（客户服务意识）60.给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。
行为事件访谈法的操作过程
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。
这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历，来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。
BEI结合了情境和行为描述，可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。
BEI的操作过程通常包括以下几个步骤：1.确定关键行为：在面试开始之前，面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。
这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。
根据职位的要求，面试官可以制定几个问题，针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。
2.制定问题：面试官需要根据关键行为，制定一系列的行为问题。
这些问题需要具体、开放且情境化，以便候选人能够提供详细的行为描述。
面试官可以使用问题模板，例如“请描述一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何解决的”。
3.询问行为：在面试中，面试官需要通过行为问题来询问候选人。
面试官应该确保问题具有结构性，且与所要评估的关键行为相关。
面试官可以根据候选人的回答，进一步追问相关细节，以便更好地了解候选人的行为和反应。
4.结构化评估：面试官在询问问题的同时，应该能够对候选人的回答进行结构化评估。
面试官可以使用评分表格或者评价指标，对候选人的回答进行打分，以便进行客观的评估和比较。
5.决策和报告：在面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，并结合其他评估方法（如笔试、背景调查等）进行综合考虑。
根据候选人在关键行为上的表现，面试官可以做出决策，并将结果报告给招聘团队或决策者。
需要注意的是，BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力，以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。
面试官应该保持中立和客观的态度，避免主观判断和偏见的影响。
总的来说，BEI是一种有效的面试技术，可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。
通过询问关键行为和经历，BEI可以提供客观、可比较的信息，有助于招聘团队做出准确的决策。
行为事件访谈法操作步骤总结
行为事件访谈法操作步骤总结行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的，在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。
行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式，请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。
结合本人在华峰氨纶、西安欧亚等咨询项目实际操作中的经验教训，总结出行为事件访谈法的操作步骤，供读者参考。
总体来说，进行行为事件访谈的六大步骤分别是：1、了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备2、进行自我介绍和访谈目的介绍3、询问被访谈人的工作履历、工作内容4、借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件5、通过直接询问求证被访谈者所需特质6、设计结束语步骤1的具体描述：了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备。
这是访谈工作的基础，目的是首先对被访谈者有一个了解，通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况，准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。
录音是为访谈录音做准备的，通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。
步骤2的具体描述：进行访谈者的自我介绍和访谈目的介绍。
首先，访谈者应以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。
在介绍中应该明确突出三个问题：1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间，以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见，之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
行为事件访谈法
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
行为事件访谈法(FBEI)概略
BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前 提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在 客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是 什么？
答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
探索性问题：‘STAR’工具－ Situation/Task情境和任务
举例：
• 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ • 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ • 当时的情境是怎样的？ • 什么样的因素导致这样的情境？ • 为了达到什么目的？
探索性问题：‘STAR’工具－Action行动
举例：
• 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待 这些障碍、困难？
• 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变， 为什么？
• 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了 什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？
• 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ • 你在整个过程中扮演什么角色？
行为事件(BEI)访谈提纲Word版
访谈提纲引言：本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。
访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例，以及您是怎样处理这些重要工作事例的。
咨询将对您的谈话进行记录，记录的内容我们会严格保密，仅为本次项目调研分析所用，只在咨询项目组内部进行讨论，且我们对获得的资料只做整体分析，不做个别揭露，请您放心。
这次访谈会占用您30分钟左右的时间，希望您给予理解和支持，谢谢！访谈提纲：1）请问您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？这一年中您的工作重点是什么？【访问员请注意：如果受访者的回答中没有涉及以下方面，请追问：】[ 1] 资历（您担任这一职位多长时间了？）[ 2] 职责范围（如果公司有多个营运地点或部门，请明确该管理者负责的工作范围）2）请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。
您能列举其中2～3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗？您认为在这些工作中，您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意，您的所作所为对工作起了重要的促进作用，给大家留下了深刻的印象。
您对这些事件的描述越详细越好，包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折，事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。
如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。
现在请您依次详细谈谈每个事件。
【访问员请注意：对于每件成功事例，如受访者在回答中没有涉及下列问题，请追问：】[1 ] 发生了什么事?[ 2] 导致这一事件发生的原因是什么？[ 3] 事件的基本过程是怎样的？[ 4] 您在整个事件中做了什么？说了什么？[ 5] 当时的情境如何？[ 6] 事件中还有什么人参与？[ 7] 是否遇到困难？您是如何解决问题的？[ 8] 事情的结果如何？[ 9] 您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法？[ 10]请您总结一下，这个案例您觉得成功之处在那里？3）刚才我们谈了三件成功事例，现在您能回忆一下您在这些年来的工作中有没有发生过您认为比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“没有”】：据您所知，公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“有”】：请依次列举其中2～3件您处理的比较失败、令人遗憾的事例。
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
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行为事件访谈法操作步骤总结
行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的，在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。
行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式，请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。
结合本人在华峰氨纶、西安欧亚等咨询项目实际操作中的经验教训，总结出行为事件访谈法的操作步骤，供读者参考。
总体来说，进行行为事件访谈的六大步骤分别是：
1、了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备
2、进行自我介绍和访谈目的介绍
3、询问被访谈人的工作履历、工作内容
4、借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件
5、通过直接询问求证被访谈者所需特质
6、设计结束语
步骤1的具体描述：
了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备。
这是访谈工作的基础，目的是首先对被访谈者有一个了解，通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况，准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。
录音是为访谈录音做准备的，通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。
步骤2的具体描述：
进行访谈者的自我介绍和访谈目的介绍。
首先，访谈者应以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。
在介绍中应该明确突出三个问题：
1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪
2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间，以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪
3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见，之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的。
步骤3的具体描述：
询问被访谈人的工作履历、工作内容。
这是对被访谈者的一个熟悉和了解过程，询问的问题可以包括：
1、基本信息——姓名、性别、年龄、部门、职务、联系电话等
2、工作经历——在本单位的工作经历、之前的工作经历
3、部门信息——部门人数、规模、分工、在同行业中的地位
4、主要工作任务或职责——主要工作内容、主要工作职责
5、权力关系——对谁汇报、管理那个部门、有多少下属强调这个步骤的目的是为了了解被访谈者的工作环境信息，建立访谈者的职业形象，另外可以让被访谈者从自己熟悉的内容谈起，轻松发挥，尽快进入状态。
其中了解被访谈者经历的岗位、职责，可以从初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
如果被访者在归纳主要职责上有困难，可以请他描述日常工作并举例说明，了解其在岗位上实际做些什么，以便从具体细节中作出判断。
另外，通过简单的聊天，还可以确定被访谈者的性格特点，并依据不同的个性特点确定面试的谈话环境。
步骤4的具体描述：
借助STAR工具挖掘被访谈者的行为事件。
通过S（situation）T（Task）A（Action）R（result）的访谈思路，引导被访谈者讲故事，采集3—6个被访者在岗位上经历过的典型或关键事件（一般包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的详细资料。
这一步骤的目的是通过有针对性的提问，引导被访谈人集中谈论真正体现其个人特质的关键事件，针对每个事件进行深入的挖掘式提问，获得在各种不同的情境下被访谈者相对稳定的行为模式，进而推断出被访谈者的胜任特征
步骤5的具体描述：
通过直接询问求证被访谈者所需特质。
通过直接询问被访谈者本人对从事工作所需素质的理解，以求证被访谈者所需特质。
不同的被访谈者会以自己的理解和语言来表述自己的行为特征，面对不同我被访谈者我们还需要进行的一个步骤是通过询问、总结、求证的方法来确保信息传达的有效性，也即我们理解的就是被访谈者想表达意思。
这个环节可以使用的技巧是：
1、直接询问——通过直接询问被访谈者本人对从事工作所需要的胜任特征，简单明了的达到最终目的
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。
步骤6的具体描述：
设计结束语。
对被访谈者表示感谢，建立友好关系，为可能存在的补访留下余地。
结束语设计时应考虑的几个问题是：
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。