第二章招聘与配置测试(有答案)

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第二章招聘与配置测试(有答案)

第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。

(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。

(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。

(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。

(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。

(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。

2012招聘与配置（2）（试题及答案）

第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。

A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。

A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

这体现了其( )的特点。

A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。

6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。

二级招聘与配置课后答案

07年人管师〔二级〕新教材课后习题－第二章－招聘及配置人力资源管理师课后习题〔仅供参考〕第二章招聘及配置一. 简述员工素质测评的根本原理、类型和主要原那么。

1. 原理：个体差异原理人及人不同工作差异原理岗及岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求及员工素质相匹配、工作报酬及员工奉献相匹配、员工及员工之间相匹配、岗位及岗位之间相匹配。

2. 员工素质测评的类型：选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。

B.测评标准刚性。

C.测评过程强调客观性。

D.测评指标具有灵活性。

E.结果表达为分数或等级。

开发性测评目的：以开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。

B.结果不公开。

C.有较强的系统性。

考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。

B.结果要求有较高的信度及效度。

3. 员工素质测评的主要原那么：客观测评及主管测评相结合定性测评及定量测评相结合静态测评及动态测评相结合素质测评及绩效测评相结合分项测评及综合测评相结合二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1. 员工素质测评量化的主要形式：〔具体内容看书P76 选择题〕一次量化及二次量化类别量化及模糊量化顺序量化、等距量化及比例量化当量量化〔权重〕2. 员工素质测评的标准体系：〔具体内容看书P79--84理解〕素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成，分为横向和纵向构造2方面〔内容看书P81--82 选择〕测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容及目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系。

三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1. 品德测评：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

招聘与配置同步练习答案

第二章招聘与配置同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.C3.B4.C5.D6.C7.A8.B9.C 10.D11.D 12.B 13.B 14.D 15.D 16.C 17.A18.C 19.D 20.D多选题1.ABCDE2.BC3.BCD4.ABCD5.BC6.ABC7.ABC8.ABCD 9.ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD14.ABCDE(二)简答题1.请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

缺乏恰当的面试技巧。

表现在：①问题随意性强，没有事先准备；②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；③面试目的不明确，做出结论性意见；④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；⑤没有掌握恰当的面试进程；⑥对应聘者带有个人偏见。

2.请设计评分标准，分为高、中、低3个等级描述。

高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的正对性措施。

中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。

低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。

（三）改错题1.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。

（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。

（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。

（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。

2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。

（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。

（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构面试”。

HR2级导学与测试《招聘与配置》答案

第二章招聘与配置辅导练习一、单选题二、多选题三、简答题1.答案：P170（1）企业选配培训师的基本标准是：➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（1分）➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（1分）➂具有培训授课经验和技巧；（1分）➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（1分）➄具有良好的交流与沟通能力；（1分）➅具有引导学员自我学习的能力；（1分）➆善于在课堂上发现问题并解决问题；（1分）➇积累与培训内容相关的案例与资料；（1分）➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（1分）➉拥有培训热情和教学愿望。

（1分）P107（2）面试中应该注意避免的常见问题是：①面试的目的不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）④面试缺乏系统性；（2分）⑤面试问题设计不合理；（2分）⑥面试考官的偏见。

（2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有以下优势：➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）➁能观察到被试之间的相互影响；（1分）➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（1分）➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；（1分）➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（1分）➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（1分）➆能节省时间，测评的效率很高；（1分）➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)；（2分）2.答案：P104面试的实施过程一般包括以下5个阶段，每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段。

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。

（3分）（2）导入阶段。

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)

页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

招聘与配置选择题及答案【共4页】

招聘与配置选择题及答案-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------第二章招聘与配置选择题及答案一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。

A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。

A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。

A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。

A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。

A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。

A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。

A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。

A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D )、 A5%-8% B10%-15% C15%-20% D25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。

A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。

人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)

2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案

(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。

(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。

(B)招聘计划(D)招聘人员A )。

(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。

(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

第二章招聘与配置选择题及答案

一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。

A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。

A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。

A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ）A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。

A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。

A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。

A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。

A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。

A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。

A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。

A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。

A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。

人力师二级(第三版)第二章招聘与配置本章习题答案

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。

②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。

强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。

主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。

测评结束后应对测评结果提出开发建议。

③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。

结果不公开，有较强的系统性。

④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。

应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。

②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。

第二章招聘与配置课后练习题（答案）

第二章招聘与配置课后练习题（答案）第二章招聘与配置单项选择题：1、销售工作要求执行者能说、善于表达。

会计工作要求执行者细心，这体现了 ( B )P72A．个体差异原理 B．工作差异原理C．人岗匹配原理 D．环境差异原理2、(C)就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

P79A．标度 B．标准差 C．标准 D．差误3、在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服、善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；c尚可”。

在这里，“精通”、“善于”是指( D )。

P80 A．标准 B．指标 C．标记 D．标度4、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( B )的偏见P108A．晕轮效应 B．首因效应 C．录用压力 D对比效应5、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( A )带来的误差。

P90A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因效应 D．首因效应6、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( C )。

P91A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．首因效应7、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ）P72A．个体差异原理 B．同素异构原理C．工作差异原理 D．人岗匹配原理8、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( A ) P91 A．大 B．无关 C．小 D．不确定9、小王喜欢登山，小军喜欢听音乐，这体现了( A )原理。

P72A．个体差异 B．工作差异C．环境差异 D．人岗匹配10、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( D )。

P80A．量词式标度 B．数量式标度C．定义式标度 D．等级式标度11、面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”? 这是什么类型的面试? ( D )。

P113A．经验性面试 B．投射性面试C．描述性面试 D．情景性面试12、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么．这种面试中常见的问题指的是( B )。

(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)

人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。

A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。

第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。

第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。

第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。

第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。

第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

第二章招聘与配置综合测试

第二章招聘与配置综合测试〔重点考点综合剖析〕一、单项选择标题〔每题1分，共29题，共29分〕1、企业法定代表人对本单位的平安消费负〔A〕。

〔A〕片面责任〔B〕平安消费技术指导责任〔C〕直接责任〔D〕平安消费技术监视责任2、企业员工在休息平安卫生维护任务中的职业品德行为准那么不包括〔B〕。

〔A〕平安第一〔B〕效益第一〔C〕预防为主〔D〕以人为本3、企业调停委员会对休息争议的调停的特点不包括〔B〕。

〔A〕群众性〔B〕系统性〔C〕自治性〔D〕非强迫性4、调停委员会调停休息争议应遵照自愿原那么，该原那么的主要内容不包括〔C〕〔A〕央求调停自愿〔B〕调停进程自愿〔C〕参与调停自愿〔D〕实行协议自愿5、休息争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会同意可以延期，延期不得超越〔B〕。

〔A〕15日〔B〕30日〔C〕60日〔D〕90日6、( D)是企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿树立的补充养老保险制度。

(A)企业公积金(B)企业年薪(c)企业附加福利(D)企业年金7、( B)是指专门就工资事项签署的专项团体合同。

(A)工资指点线(B)工资协议(c)工资团体协商(D)工资团体协商制度8、工资团体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( B)内予以回答。

(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日9、(C )是处置消费与平安两者之间关系的基本准那么。

(A)以人为本(B)奖惩清楚(c)平安第一(D)预防为主10、休息力市场工资指点价位的方式包括( A)。

(A)年工资支出和月工资支出(B)月工资支出和周工资收^(c)日工资收^和小时工资支出(D)年工资支出和日工资支出11、企业应布置员工活期停止体检，发现疾病时应及时( C)。

(A)转岗(B)解职(c)治疗(D)上报12、依照( B)划分，可以将休息争议分为权益争议和利益争议。

(A)休息争议的主体(B)休息争议的性质(c)休息争议的客体(D)休息争议的标的13、关予休息争议仲裁说法错误的选项是( B)．(A)仲裁主体具有特定性(B)仲裁顺序具有特定性(c)仲裁对象具有特定性(D)仲裁实行强迫的原那么14、仲裁庭判决休息争议实行少数听从少数原那么．即( C)．(A)强迫原那么(B)一次判决原那么(c)合议原那么(D)区分举证责任原那么15、休息争议钟载委员会的组成不包括(C )。

人力资源-第二章—招聘配置-(含答案)

第二章招聘与配置一、单项选择题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为优异，则第二个应聘者可能获取比本质状况高的评论，这种状况称为( )。

(A)第一印象(B)对照效应(C)晕轮效应(D)录取压力2、假如所招聘的岗位关于人员的人际关系能力要求比较高，较合适的测试方法是( )。

A、心理测试中的投射测试B、情形模拟中的事例剖析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情形模拟中的无领导小组议论3、鉴于行为的连接性假定：行为描绘面试应注意认识应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的本质表现D、对将来表现的承诺4、（）最合适测试应聘人员的人际关系能力。

A、公函办理模拟法B、心理测试C、无领导小组议论D、即席讲话5、（）属于对照效应。

a)应聘者的表达能力特别优异，面试考官在综合评论上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差异太大，多半考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描绘中获取该应聘者拥有很强的组织协调能力的印象d)一定在明日前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中急忙圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应亲密注意应聘人员的行为和反响B、在面试过程中应保持严肃仔细的氛围C、要尊敬应聘者，在应聘者回答以下问题时不要插问D、在面试过程中要将所有察看到的信息所有记录下来7、以下不属于职工素质测评的基来源理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗般配原理8、依据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类型量化（D）模糊量化9、测评目的拥有隐蔽性的道德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）之内。

（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的部下服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非构造化面试（C）情境性面试（D）半构造化面试12、面试考官权衡应聘者素质时，应试虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，咨询财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组议论种类是（）（A）无情境性议论（B）不定角色的议论（C）情境性的议论（D）拟订角色的议论15、答案范围广且不固定的面试题目种类是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源抢夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

第二章招聘与配置案例分析题及答案

第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。

最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。

该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。

①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章招聘与配置含解析

三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章招聘与配置含解析一、单项选择题1.外部招募的主要方法不包括（）。

A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司2.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。

A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试3.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技巧。

A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式4.特别适合普通职员的招募方法是（）。

A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法5.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。

A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐6.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。

A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试7.同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。

A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维8.（）不是外部招募法的优点。

A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低9.不属于实施内部招募与外部招募的原则的是（）。

A.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式B.处于成长期的组织，应当广开外部渠道C.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则D.初级管理人才选拔应遵循内部优先原则10.企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法② 确定合适的招聘来源③分析招聘人员的特点④ 分析单位的招聘要求。

其排序正确的是（）A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①11.参加招聘会的主要步骤有：1、招聘会的宣传合作；2、招聘会后的工作；3、招聘人员的准备：4、与协作方沟通联系；5、准备展位；6、准备资料和设备。

其排序正确的是（）A.5、6、3、4、1、2B.6、3、4、5、2、1C.6、1、3、4、5、2D.3、1、6、4、5、212.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。

A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选13.（）的优点是对候选人的了解比较准确。

第二章 招聘与配置 测试(有答案)