工会维权职能正逐步加企业培训强 需破除干部不敢谈现状

然而，由于这些企业规模小、职工少、工会组织程度低，在进行工资集体协商中，工会干部和职工存在着“不敢谈”“不会谈”的问题，在这些企业单独开展工资集体协商难度大。
为此，2009年7月，全总下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），以求破题。
中国劳动关系学院劳动关系系教授林燕玲也认为，工会不应该作为雇主和雇员之间的第三方。工会就应该代表职工利益。
对于专家强调工会完全代表工人利益的角色，刘丽臣认为过于简单， 因为在现实语境中，工会的职能被概括为“促进企业发展，维护职工权益”，肩负着“一手托两家”的职责，在企业和职工的博弈过程中，工会一直在寻找平衡点。
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
一手托两家
“推进工资集体协商，参与解决职工工资分配，是工会维护职工权益、协调劳动关系的法律责任和应尽义务。”全总宣传教育部部长李守镇曾在接受《中国新闻周刊》采访时如此表示。
“工资集体协商不仅谈工资的增长，在企业经营状况恶化的情况下，还可能谈如何降低工资。”刘丽臣说。
刘丽臣认为，尽管这个提法让工会硬朗了一下，但要更好地维护职工合法权益，还是需要立法上的支持，“如果法律上有明文规定，工会干部也好拿着法律条文和领导谈，否则会很尴尬。”
行业工会破题？
一些经济发达地区，集群经济特征明显，同行业企业劳动定额、工时工价和工资标准等涉及收入分配方面的问题，往往带有明显的行业特性。
7月2日，全总发布文件规定：“基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约，对拒绝或变相拒绝要约、不按期响应要约等行为，由地方工会依法下达‘整改建议书’；对拒不整改的，提请劳动行政部门依法处置，并对逾期不改的应配合劳动行政部门依法进行查处，追究其法律责任。”
此前的7月20日，全总集体合同部部长张建国透露，今年全总将投入1000万元在10省市试点聘用专职工会人员开展工资集体协商。
“吹拉弹唱、打球照相、迎来送往、打扫会场、年底发点小奖”，这是计划经济体制下工会的一个缩影，北京建工集团的工会主席刘丽臣在接受《中国新闻周刊》采访时认为那个时代已经一去不复返了，“目前工会的维权职能正在逐步加强”。
实际上，工资集体协商的内容正在逐步被丰富。据张建国向媒体透露，今后，职工加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等应纳入到协商之中。
而早在2000年11月，劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》规定中就指出，工资集体协商包括“工资分配制度、工资标准和工资分配形式”“奖金、津贴、补贴等分配办法”“职工年度平均工资水平及其调整幅度”等内容。
由此可见，加班工资、奖金分配、福利补贴等原本就是工资集体协商的职责所在。而作为工资集体协商的载体，工会的角色转换就显得尤为重要。
对此，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为，工会应该代表工人进行谈判，是谈判的直接责任人，但是工会谈判不应该看作是工会的权力，应该看作是工会代表工人行使权力，它必须要向工人负责。
实际上，行业性工资集体协商在一些地方已有推行。从2002年起，上海市普陀区相继成立了非公餐饮、大卖场、物业管理、化工、集贸市场、纺织、市容环境和驻沪建筑施工八个行业工会，
例如，围绕行业最低工资标准指导线进行协商。普陀区总工会在参考当年上海市人均生产总值、居民消费价格指数和职工年均收入水平，由餐饮行业工会与企业方的代表进行工资协商，确定了领班、调酒师、烹饪师、面点师、服务员、跑菜工、切配工、清洗工等行业内15个主要工种岗位的最低工资标准，并把工龄补贴和带薪年休假工会工作的刘丽臣对此有着切身体会。
“很多非公有制企业的工会主席都是由老板的亲属担任，工资靠企业颁发，因此会出现‘不敢谈’的现象；工会主席对工资分配、定额管理以及企业的一些决策情况不掌握，对行业经济水平、就业和工资分配状况等不会进行分析，因此会造成‘不会谈’的现象。”刘丽臣分析说。
2008年6月，全总又连续下发了《中华全国总工会关于建立集体协商指导员队伍的意见》和《中华全国总工会关于开展集体协商要约行动的意见》。其中文件对于集体协商聘用人员都有相关规定。
《工资集体协商试行办法》颁布已近10年，为何“专职集体协商”仍处于试点阶段？张建国分析认为，当前我国劳动关系矛盾频发高发，正是集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果，造成这种结果，主要是因为工会干部“不敢谈”“不会谈”。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
林燕玲认为，工会主席作为企业的中高层管理人员，让他们冒着丢“饭碗”的风险，代表职工与单位进行工资协商，显然很不现实。
刘丽臣很赞同工会干部专业化的做法，他表示，如果对于公司的财务状况根本不了解，不掌握企业或者行业的具体数据，是很难说服老板的。
常凯则不是太乐观。他认为，专职工会人员本身不是企业的，他可以参与、协助到谈判中来，但是必须要借助工人的力量，这样才能使谈判有效。
张建国表示，目前还应加强《集体合同法》的立法可行性研究，一旦条件成熟，就应该提请全国人大制定相关法律。
专职集体协商
早在2000年11月，劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》就规定，工资集体协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。这里的“专业人士”，主要包括律师、法学家、会计师、劳动关系咨询师等专业人员。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
尽管社会上对工会的独立性有诸多争议，但工会的作用正在逐步被加强。2008年10月，中国工会十五大上，中央提出要把更多资源和手段赋予工会组织，把党政所需、职工所急、工会所能的事更多地交给工会组织去办，不断扩大工会组织的社会影响。
刘丽臣认为，尽管中央明确提出把更多资源和手段赋予工会，但是没有具体细化，现实中有操作难度，因此需要通过立法进行明确。“相关部门发布过《工资集体协商试行办法》，但也只是‘试行’，并且该办法中有些与现实明显不适应。”
曾经考察过德国工会的林燕玲对此感受颇深，德国是不允许企业内部建立工会的，但它有企业委员会，代表工人利益。它们的工资协商是在产业和行业层面上进行的，比如根据集体合同，在到期之前，在行业内先进行工资集体谈判，再由企业根据自己的情况去落实协议。
“我们的工会在企业内，很少有产业和行业工会。后者之所以更重要，是因为工资与劳动定额有关，这个劳动定额应该由行业雇主组织而不是企业雇主一个人来定。这样才能形成一个良性的竞争局面。”林燕玲说。

工会维权：更需法律保障
要维权，就要破除工会干部的“不敢谈”“不会谈”现状
7月24日，中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、中华全国总工会（以下简称全总）主席王兆国讲话强调，各级工会要适应新形势下党对工会工作的新要求、职工群众的新期待，“选好配强工会主席，确保选出来的工会主席能代表职工，能为职工说话办事，依法维护职工权益。”“必须依法推动企业普遍开展工资集体协商。”