企业发展与职业经理人
浅析家族企业与职业经理人的发展
现在 已有越 来越多的家族企业领导 意识 到单凭 家族成 员 的能力 和知识结 构难 以驾驭 Ｅ益壮 大的家族企业 了 。此时创 ｔ 业者们不得不考 虑让 有能力 的人 来经 营管理企业 ， 具有 专业 知识 的职业 经 理人 可 以在很 大 程度 上 弥补企 业 家能 力 的不
足， 势必取代不能胜任 的家族成员 ， 有效地解决企 业 内部 的种
种弊端 。
约束机制 。这必然 使代 理成 本大 为增 加 ， 而使 委托一代 理 从 的合作关 系难 以维 系。 ｒ
【 稿 日期 ］ ０ ８ ０ －０ 收 ２０ － １ ６
【 作者简介】 代
— —
￣（９ １ ） 女 ， １ ８ － ， 吉林长春人 ， 吉林省 长春税 务学院企业管理专业 ２ ０ 级硕 士研 究生。 ０５
职 业 经 理 人 的进 入 给企 业 带 来 了许 多 问题 。
家族企业的定义
对 于家族 企业 ， 论界 还 没有 形成一 个 固定 的定 义 。国 理
内的学者应焕 红总 结 了家 族企业 的各方 面特征 ， 为家 族企 认 业是一个两代 或以上家族成员 掌握大部分所有权 并保持 临界
控制权 ， 以血 缘 为 基 础 纽 带 、 追 求 家 族 利 益 为 重 要 目标 、 以 以
实际控制权为基本手段 、 以亲情 为第 一首要原则 的经济组 织 。
（ 职业） 经
德和职业行为 ， 经理 人 的败 德 行 为 时 有 发 生 。 目前 。 国 并 没 我
一
、
引言
二、 引进职 业 经理人 的 困境
目前我国已经有一些 发展 起来 的家族企 业开 始摆脱 家族 管理 ， 聘请优秀 的职业管 理者 走上企 业 的重要 管理 岗位 。这 既是 家族企业 家素质 提高 的一个 反映 ， 又有 助于 家族 企业 家 素质 的进一 步提 高 ， 有助 于实 现对企 业管理 的现代 化。 同样
职业经理人1
航旅集团目前属于发展中的企业，需要引入职业经理人来增强企业的市场地位和竞争优势。
因为他们具备深厚的商业知识、战略思维能力及行业与领域资源，能够帮助航旅集团实现有效的资源配置和战略规划。
职业经理人对行业的市场环境、竞争格局和发展趋势有着独到的洞察力，他们能够有效地组织和协调各种资源，确保企业的运营高效和顺利。
还能够建立良好的企业形象和品牌价值观，吸引人才和客户的关注，为企业的长远发展奠定基础。
在现代商业领域，职业经理人扮演着企业持续发展的关键角色。
以下从企业是否应该续签职业经理人及续签谈判等方面，阐述续签职业经理人的益处和考虑因素及措施。
一．为什么要续签职业经理人？首先，续签职业经理人可以保持组织稳定性和连续性。
职业经理人通常在企业中担任关键职位，拥有深入了解企业业务和运营的优势。
他们熟悉航旅集团的战略目标、文化和价值观，能够在不同的环境中保持稳定的领导风格。
续签职业经理人可以确保组织在关键时刻保持稳定，避免因为管理层的变动而导致的不确定性和混乱。
其次，续签职业经理人可以实现持续的业务增长和创新。
职业经理人通过积累丰富的行业经验和专业知识，能够更好地理解市场趋势和客户需求。
他们能够制定切实可行的战略计划和商业模式，推动企业不断创新和进步。
续签职业经理人意味着企业可以持续受益于他们的经验和洞察力，为企业带来更长远的发展。
第三，续签职业理人可以提高组织的竞争力和声誉。
职业经理人通常具备卓越的领导能力和管理技巧，能够有效地激发团队的潜力和创造力。
他们能够建立高效的组织团队，培养优秀的人才，并促进团队合作和知识共享。
续签职业经理人可以确保企业在市场竞争中保持优势，并提升企业的声誉和形象。
然而，续签职业经理人也需要考虑一些因素。
首先，企业需要评估职业经理人的绩效和成果。
续签职业经理人应该基于他们在企业中的表现和贡献，而不仅仅是基于时间的因素。
其次，企业需要考虑职业经理人的薪酬和福利体系，以保持他们的激情和动力。
职业经理人的重要意义
职业经理人的重要意义
职业经理人指的是在企业中从事管理工作的专业人才，他们具有
丰富的管理经验、深厚的管理理论和专业知识，能够有效地管理企业
的各项业务和人员，推动企业的发展壮大。
职业经理人在企业发展中具有重要的意义。
首先，他们能够为企
业带来先进的管理理念和技术，提高企业的管理水平，推动企业创新，提高企业的竞争力。
其次，职业经理人能够从专业角度对企业进行全
方位的管理，提高企业的效率和效益，实现企业的经济效益最大化。
再次，职业经理人具有领导才能和团队管理能力，能够带领企业团队
有效地实现目标和任务，保证企业的正常运转和稳定发展。
总的来说，职业经理人的重要意义在于，他们能够为企业提供专
业的管理和领导能力，帮助企业实现长期健康稳定的发展，为社会经
济发展做出积极的贡献。
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。
随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。
对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。
但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。
明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为现实的迫切需要。
一、企业与职业经理人的关系辩析(一) 关系定位：用人单位和劳动者职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。
即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。
从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。
除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。
简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。
劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。
有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。
以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。
职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。
当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则另当别论。
(二) 关系的特殊性尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。
国有企业职业经理人定义
国有企业职业经理人定义国有企业职业经理人是指国有企业中具有一定管理知识和经验，负责企业运营管理、决策制定以及组织协调等工作的专业人士。
国有企业职业经理人作为企业的重要管理者，承担着推动企业发展和创造增长价值的重要责任。
1.背景和特点：国有企业职业经理人的出现是伴随着国有企业改革和现代企业制度的建立而发展起来的。
相对于传统的国有企业领导干部，职业经理人更加注重专业素养和能力素质，更加贴近市场和企业运作的需要。
而国有企业职业经理人的特点主要包括：广博的知识储备、经验丰富、专业化、国际化视野和注重长期企业发展等。
2.职责和职能：国有企业职业经理人的职责主要包括：制定企业经营策略和发展规划、组织协调各部门工作、落实决策并推动执行、控制成本和提高效益、协调内外部关系、人才培养和团队建设等。
与此同时，他们还需要具备很强的市场洞察力和战略眼光，把握市场机遇和风险，促进企业的创新和转型升级。
3.知识和能力要求：国有企业职业经理人需要具备广博的知识储备和专业素养，包括经济学、管理学、法律、市场营销、财务会计等方面的知识。
同时，还需要具备较强的沟通协调能力、决策分析能力、团队领导能力以及创新能力等。
另外，随着国际化经营的发展趋势，他们还需要具备国际化视野和跨文化交流能力。
4.任命和激励机制：国有企业职业经理人的任命一般是通过竞争上岗的方式，即通过招聘和选拔等程序来确定最佳人选。
与此同时，国有企业也需要建立合理的激励机制，包括薪酬激励、绩效考核和职业发展等，以吸引和留住优秀的职业经理人。
5.发展和前景：国有企业职业经理人的发展前景广阔，随着国有企业改革和市场竞争的加剧，职业经理人将会承担更多的管理责任和挑战。
同时，随着国际化经营的发展，他们还将面临不同文化、不同市场环境的挑战，因此需要不断提升自己的综合素质和国际化视野。
综上所述，国有企业职业经理人是在国有企业中负责企业运营管理、决策制定以及组织协调等工作的专业人士。
职业经理人短缺 中国企业发展之痛
今 年 的 职业 经 理 人 年 会 是 在 我 国
职 业 经 理 人 （ 占 比 重 为 ２ ． ） 所 ４８ ， ％
４ ． 的企 业 没 有 ３ 岁 以 下 的 职 业 经 ６６ ％ ０
理人 ：
全 面 完 成 “ 五 ” 划 目标 、 站 在 新 十 计 正
；
市场 ， 何应对 “ 来 了” 为摆 在 国 如 狼 成
人 面 前 的一 个 课 题 ．无 论 是 国有 企 业
网 共 同完 成 并 于 近 期 发 布 的 （ ０ ５ （ ０ 年 ２
度 中 国职 业 经 理 人 现 状 及 发 展 调 查 报 告 》 以下 简 称 《 告 》 从 更 多 的 维 度 （ 报 ）发 展 现 状。 《 告》 要从 年龄 、 报 主 学历 、 别 、 性
理人 ，４２ 的企 业 没 有 硕 士 以上 的 职 ６． ％
业经理人 ：
形 势下召开的 。因此 ， 国企 业 联 合 会 、 中
中 国企 业 家 协 会 执 行 副 会 长 兼 理 事 长
第 一 阶段 是 １７ 年 改 革 开 放 后 的 ９８
陈 兰 通 在 会 上 号 召 中 国 的 职 业 经 理 人 肩 负 起 建 设 创 新 型 国 家 的 历史 责任 。
会上 ， 会代表 发出《 与 职业 经 理 人
１余 年 ，国 有 企 业 开 始 向 真 正 的企 业 ０
转 变 ， 企 分 开 、 晰 产 权 、 立 现 代 政 明 建 企 业 制 度 成 为 转 变 的重 要 内 容 ，孕 育 职业经理人的土壤开始产生。 第 二 阶段 始 于 １９ 年 《 司 法 》 ９４ 公 的
颁 布 实 施 。 这 部 法 律 明 确 了经 理 人 的
契约化 职业经理人制度
契约化职业经理人制度是指企业与职业经理人之间通过签订合同的方式，明确双方的权利和义务关系，建立起一种长期、稳定的合作关系。
该制度的主要特点是：
1. 契约化：职业经理人和企业之间的合作关系是通过签订合同来确立的，双方的权利和义务关系是明确的、可执行的。
2. 职业化：职业经理人是经过专业培训和认证的，具有丰富的管理经验和专业技能，能够为企业提供高水平的管理服务。
3. 市场化：职业经理人的选拔、任用和薪酬等方面都是按照市场规律和竞争机制来进行的，能够有效激发职业经理人的积极性和创造力。
4. 长期化：职业经理人和企业之间的合作关系是长期的，职业经理人能够为企业提供持续的管理支持和服务，同时也能够获得稳定的收入和职业发展空间。
契约化职业经理人制度的实施，需要企业建立完善的选拔、任用、考核和薪酬制度，确保职业经理人的能力和绩效得到公正评价和合理回报。
同时，企业也需要为职业经理人提供必要的培训和支持，帮助其不断提升管理水平和职业素养。
民营企业的发展与职业经理人的关系
三是可 以改善民营企业治理结构 ， 有助于民营企业建立现 代企业制度
发展阶段后 ，这种经 营管理模式的各种弊端逐渐显露 出来 ， 尤 其是企业经 营管理人员基本上来 自家族成员 ， 严重制 约了民营
企业快速稳定发展 。 民营企业急需从 家族外部引进专业知识 渊 博、 经营管理经验丰富的优秀企业管理人 才一
一
业主在创业 阶段 由于众多 的市场机遇 、 凭着 自己对市场敏锐的 直觉和对事业 的执著 ， 创下了庞大企业 资产并有 了一系列社会 荣誉及责任 ， 从而产生 了盲 目自信 ， 团结风范 ， 民主理想逐渐受
《 关于鼓励、支持和引导个体私 营等非公有制经济发展 的若干 意见 ＞ 的颁布和实施 ， 民营经济迎来了极好 的发展机遇 ， 民营企 业 在市场准入 、融资 等各 方面都得到 了很大 的突破 。但 加入
ＷＴ 后 ， Ｏ 不仅大量 的外 国产品与服务进入 中国市场 ， 而且众多
பைடு நூலகம்
知名的跨 国公 司来 中国投资生产经营 。这样 ， 民营企业不仅要 同 国内企业进行激烈 的竞 争 ， 要同资金实力 雄厚 、 更 技术先进 的跨国公 司进行更为激烈 的竞争 。 绝大多数 民营企业在创业阶
段， 由于中国传 统文化、 经济体制等环境制约 ， 多采用 了传统家 族制经营管 理模式 。民营企业经过艰难 的创业 ， 进入快速稳定
越发重 要。 民营企业 主及其家族成员 由于文化水平 、 但 学识 、 能
职业经理人制度
• 制度特点：该行业的职业经理人制度注重创新和实践相结合，通过制定明确的行业标准和规章制度来规范 职业经理人的行为和管理方式。同时，各家企业也注重对职业经理人的培养和发展，以吸引和留住优秀的 职业经理人。
人才评估与留任
职业经理人制度通过建立科学的人才评估与留任机制，确保企业能够留住核心人才，并通过对人才的评估为企业人力资源 决策提供依据。
职业经理人制度与企业社会责任
社会责任履行
职业经理人制度通过制定和实施 企业社会责任战略，确保企业在 追求经济利益的同时，积极履行 对社会的责任。
社会责任沟通
职业经理人制度通过有效的沟通 机制，向企业内部员工、股东、 客户、政府和社会公众等利益相 关方传达企业社会责任的实践和 理念。
现有法律法规对职业经理人的保障力度不够，缺乏明确的责任追究机制，使得法律执行力 度存在不足。
法律风险意识不强
职业经理人和企业普遍缺乏法律风险意识，对合同、知识理人市场的完善与规范
01
市场机制不健全
02
市场监管不到位
03
市场信息不对称
职业经理人市场机制尚不健全， 缺乏有效的价格机制、竞争机制 和风险机制。
02
职业经理人制度的运作机 制
职业经理人的选拔与聘用
1 2 3
内部选拔
企业从内部选拔合适的候选人担任职业经理人 ，通常优先考虑具备丰富管理经验和良好业绩 的内部员工。
外部招聘
企业通过招聘渠道从外部寻找具备特定技能和 经验的职业经理人，以满足企业管理和发展的 需求。
聘用流程
职业经理人是小企业发展的重要保证
３ ．％， ７ ９ 占奎 市 Ｇ Ｐ总值 的 ６１ 比上 年 Ｄ ． ％， 增长 １１ ． ％。 同 时， 册 资 本 超 亿 元 的私 企 注
已有 ４ ７户。 根 据上 海市统计 局提供 的抽样 调查 资料 分析， ０ ０年 与 １ ９ ２０ ９ ９年相 比， 海小 企 业 改 上
革和发展呈以下新 的特点： ． １从总体看， 发展
是一 些国有或集体 的小企 业产权 关 系在 实质
上不 清， 业所 有 人 虚化 ， 成 人 人所 有 无 企 造
小企 业 的基 本 情 况 为： 企 业总 户 数 约 小 ４００ １００户 ， 中农 业企 业近 ２０ 其 ００户、 业企 工
业 ７００余 户、 筑 企 业 约 ９ ０ ４０ 建 ３０杂户 、 交通 运输 企 业 ３ ０ ４ ０隶 户 、 贸餐 饮 企 业 ２４ ０ 商 ５０ ０ 余 户、 务 型 企 业 ６００泉 户， 业 人 员近 服 ６０ 从 ６ ５万人 ， 收 资本 共 计 ３０ ０ 实 ５０亿 元 ， 营 业 年 收入 ７０ ００案 亿 元 。截 止 ２０ ００年 底 。 海小 上 企 业 约 占 企 业 总 数 的 ９ ％。同 比 增 长 １ １ ７ ； Ｏ．％ 私企实 现增加 值 ２ ８９亿元 ， 喝达 ７． 增
争 能力 ， 必须造 就 一大批 合格 的职 业经理 人。
在 企 业发． 的初 期， 业 的所 有 者 与 经 是 企 营者是合 一 的， 业 的投 资者 本 身 就 是 业 主 企
型 的经 营者和 管理 者 ， 们不 仅 直接 拥有 企 他 业 的所 有权 ， 直接 控｛ 着 企 业， ｝ ｊ 而且亲 自经 营
二、 三产业。 第一产业发展相对滞后。 司时， 海小 企 业在 发 展 过程 中也 遇 到 上
注册职业经理人：推动河南企业发展的重要角色
２ ４
维普资讯
１ 日实 施 的 《 中华 人 民共 和 国商 业 行 业 标 准》 （Ｂ Ｔ １３２— ２０ ）专 门成立 ｓ ／ ０７ ０３ “ 国 注 册 职 业 经 理 人 培 训认 证 管 理 办 中 公室 ” 从 ２ ０ 。 ０ ４年 ｌ ０月起 ，在 全 国范 围 开 展 中 国注 册 经 理 人 （ 英文 Ｃｈｉ ｅ ｅ ｎ ｓ Ｒ ｇｓｅ ｅ Ｃ ｒｅ Ｍａ ａ ｅ ，简 写 ｅ ｉｔｒｄ ａ ｅ Ｆ ｎｇｒ Ｃ Ｍ ）资格 培训 、考试 和认证 工 作 。目 ＲＣ 前 ，在北 京 、上 海 、天津 、广州 、深 圳 、 浙 江 、云 南 、陕 西 、河 南等 省 都 已持 续 开展 相 关认 证 。仅 在 上海 就 有 ６ ０余人 ０ 通 过 了注 册 职业 经 理人 资 格认 证 。２ ０ ０５
Ｊ４． ｔ ）证已现 身上 海 ，成为衡 量职业 经理人 ￣ｋ
专业 水准 、资历 的新标 尺 。
经 理人 紧缺 成发 展瓶 颈
中 国加 入 ｗ ＴＯ 后 ，市 场经 济 的 浪
注册职业经理人■中 国
经济 舞 台 。企 业 高 级 经 营管 理 人 员一 一
所否定 。
随 着 中 国企 业 的 飞速 发 展 ，中 国 也
出现 了职 业经 理 人 ， 由于 历 史 不过 １０ 年 ，除 了 Ｉ 行 业内一 些很 成 熟的 外企 和 Ｔ 极 少 数 民营 企 业 外 ，绝 大 多数 公司 高级
转轨 的 瓶预 。 而 “ 中国 注册职 业 经理 资 格 认 证的 出现 则 对 我 国的 职 业 经理
人 员，在 学 生 时 代都 没有 受 到 完 整 的教
育 。虽 然 有 一 部 分 经 理 目前 也 有 硕 士 ，
职业经理人发展现状
职业经理人发展现状职业经理人的发展现状随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，职业经理人在现代企业中的地位越来越重要。
他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。
因此，职业经理人的发展现状备受关注。
职业经理人的需求不断增加。
随着企业规模的扩大和全球化竞争的加剧，企业需要具备专业管理知识和经验的人才来推动企业的发展。
因此，对职业经理人的需求不断增加。
各种类型的企业，无论是传统制造业还是高科技企业，都需要具备专业管理能力的人才来应对日益复杂的市场环境和竞争压力。
职业经理人的角色和职责不断演变。
在过去，职业经理人主要是负责企业的日常管理和运营，但现在他们的角色已经发生了很大的变化。
他们需要具备战略眼光和创新能力，能够预测市场变化并做出相应的决策。
此外，职业经理人还需要具备跨部门协作和团队管理的能力，以实现企业的整体目标。
职业经理人的培养和发展机会逐渐增加。
为了满足企业对专业管理人才的需求，各大高校和培训机构纷纷推出相关的管理培训项目和课程。
这些培训项目旨在提升学员的管理能力和领导力，使其能够胜任职业经理人的工作。
此外，一些企业也积极开展内部培训和发展计划，为员工提供晋升和成长的机会。
然而，职业经理人的发展也面临一些挑战。
首先，职业经理人需要快速适应不断变化的市场环境和技术进步。
他们需要不断更新知识和技能，以跟上时代的步伐。
此外，职业经理人还需要具备良好的沟通和人际关系能力，能够有效地与员工、合作伙伴和客户进行沟通和协调。
职业经理人的发展还受到企业文化和组织结构的影响。
一些企业对职业经理人的培养和发展投入不足，导致他们缺乏发展机会和晋升空间。
同时，一些企业的组织结构过于僵化，导致职业经理人的发展受到限制。
因此，企业需要积极创造良好的发展环境和机会，为职业经理人提供更多的发展空间。
职业经理人在现代企业中的地位和作用越来越重要。
他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。
随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，职业经理人的需求不断增加，他们的角色和职责也在不断演变。
职业经理人的产生和发展
宏观方面，首先是法律体系未健全。市场经济是法制经济，职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。导致目前在有的地方出现的一些问题和纠纷无法可依。职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障；其次是职业经理人的社会化管理机制未健全。不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展，社会上为职业经理人服务的“婚姻介绍所”还比较缺乏。高级管理人才交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的“自由恋爱”来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全；再次，国内在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出。过去，在企业一线操作的实战经验较丰富，但受时间、精力所限，难以将之系统地上升到理论；而搞理论的又很难真正深入企业管理的最前沿。大学课堂讲企业管理的未有企业实操经验的不是个别现象。这种情况近年来随着大学课堂的开放、MBA与在职教育的发展有了相当的改观，但与发达国家相比仍有不小的差距。
4、整合。根据企业的发展目标和环境变化，规划企业总体的发展战略，制订长、中、短期目标和计划。按照不同时期工作和任务的要求，对企业内、外部可以利用的资金、技术、人力和物力等资源加以系统的整合。争取在最短的时间内，付出最小的成本（资源），获得最大的产出。当然，在特定条件下，为了保证企业整体战役上的最大利益，有时可能要暂时牺牲局部战场（部门或项目）的利益。在对资源的整合过程中，往往会遇到各种矛盾、问题、困难和复杂的局面，需要管理者有过人的分析、判断、决策能力和超常的意志品质，在掌握一定原则的前提下因地制宜、机动灵活地加以解决。其中，相对来说难度较大同时又非常重要的是对人力资源进行整合。自古以来，善用人者能成事。而用人之水平，尤其是否能将众多在不同方面各有千秋又各有特点的“能工巧匠”们整合成一支具有高度凝聚力和战斗力的团队，某种程度上可以说是管理者管理能力的浓缩。
职业经理人的好处
一、职业经理人资格证书是由中国企业联合会颁发，是你在企业评职称、升职，是单位考核的有力依据。
特别是有些国有企业，像竞聘上岗，做管理工作都要求必须要拿这个证的。
二、我们国家加入WTO以后，管理水平逐渐与国际接轨，国家现在都有文件，要进一步加强全国职业人才队伍建设。
也就是说职业经理人是发展趋势来的，只是当下在发展阶段，看你眼光看得够不够远了。
三、职业经理人认证证书代表了当今中国职业资格认证的最高水平证书，是对大中企业高层领导多年，在管理领域，学识、成就、成果综合能力的证明，用以体现人才价值和专业水平的能力。
四、这个证书对企业也是很有价值的。
如当地政府要评定优秀企业，依据招标、投标。
这个具有专业水平的证书也是一个有力的评定依据。
当一个企业上市，一个企业有多少个标准的具有专业水平的职业经理人也是一个重要的条件，因为此证书的持有人的资质、资格在国资委中企联的全国职业经理人才库终年备档，证书终身可以上网查询。
职业经理人的发展与现状
职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。
关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。
1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。
国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。
《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。
每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。
所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。
美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。
政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。
企业家与职业经理人如何相互信任
企业成长与职业化管理我们要讲这个问题是基于这样两个基本的假设。
第一我们知道企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续的发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。
当企业家在创办一个企业的时候，可能靠某一个特别的想法，或者发明了某种产品和技术，或者找到一个市场的机会，他抓住了这个机会，创办了这个企业成功了我们就叫他企业家。
我们不要想一个企业家在创办企业的时候就有一个宏伟的规划，大部分的企业是没有的，柳传志创办联想并不是靠一个宏伟的计划起家。
据柳传志己讲，第一他觉得自己应该能够养活自己。
第二在中科院的时候确实觉得无所事事，应该出来干一点事。
今天的联想成为中国最优秀的企业之一，这不是最初的设想。
但任何一个企业在你成长壮大的时候，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造。
而你要持续成长，就需要一组优秀的职业化的管理队伍。
第二个基本假设是职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。
注意我这里讲的是相互信任，不是单方面的信任。
不仅仅是企业家相信职业经理人。
而是企业家要相信职业经理人，职业经理人也要相信企业家。
如果没有前一个的信任，企业家不会把企业交给职业经理人，同样没有后一个信任，职业经理人也不会为企业效力。
信任决定企业的发展速度和规模我们从更宏观来看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。
因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业不可能过快地增长。
如果我们看一下实际的例子，发现有一些过快增长的企业也是风险最大，最容易垮下来的企业。
我们看信任度低的国家，同时也是企业规模相对比较小的国家，这一点在知识型企业尤其如此。
在信任低的国家存在大组织，但这些大组织通常是政府机构、军队或国有企业，不可能存在真正大规模的民营企业。
我们知道北欧是几个非常小的国家，瑞典最大，人口只有八百万，像丹麦只有五百万人口。
但我们知道北欧拥有一些全世界最大的企业，包括爱立信、ABB、沃尔沃、宜佳等等。
职业经理人——民营企业发展的最终选择
职业经理人——民营企业发展的最终选择市场全球化和竞争国际化，使企业已经认识到，需要实实在在地“以人为本”，哪个企业具备了高效，灵活的人才机制，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。
提起职业经理人，普通市民可能还感觉有些陌生，但是在一些IT公司、制造业等企业里，职业经理人发挥着顶梁柱的作用。
像柳传志、张瑞敏、王石……他们都是典型的顶级职业经理人，也为人们所熟知。
据了解，目前我国职业经理人的需求量达到50万人以上，职业经理人已经成为当前社会急需的金领职业，形成了求大于供的局面。
一、职业经理人的概念界定职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，高薪聘用的专业人士，形成了公开的社会阶层——职业经理人。
职业经理人以企业作为长期职业，以合同为依据，接受出资人或其授权的机构聘用，运用经营管理知识和经营管理经验，独立对一个企业、经济部门开展经营或进行管理。
二、吉林省职业经理人队伍建设存在的问题根据吉林省经委调查，目前职业经理人队伍建设有4个方面问题需要解决：1、需求与市场不对称据吉林省统计局的统计，全省现有规模以上工业企业2752户，如果按职业经理人定义来衡量，全省职业经理人仅在规模以上工业企业中需求数量就不少于万人。
吉林省经委对全省医药、汽车及汽车零部件，商业、食品、机械、房地产等9个行业的12户企业及企业中层进行了调查，结果显示：75％的被调查企业需要职业经理人。
周查人员还对长春市47户企业在主要新闻媒体上发布招聘职业经理人，这种需求迫切要求建立一个规范的职业经理人市场。
2、人才缺乏认证标准由于没有统一的标准，使企业在用人上只能以学历作为主要依据。
一部分人学历很高，但缺乏管理经验；有管理经验的人，学历不一定很高。
职业经理人与企业所有者的四个冲突
由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托—代理矛盾。
企业的所有者将资本交给职业经理人去运作，而运作结果的好坏既不能完全预知，又不能完全控制。
这是由于经营本身既存在着各种客观风险如政治、经济、市场、技术风险等；同时还有各种主观风险如职业经理人的能力、道德风险等。
因此职业经理人的职能本身就潜藏着各种内在的冲突。
这些冲突既可能是推动企业发展的动力，也可能成为阻碍企业发展的陷阱。
职业经理人与企业所有者的冲突主要表现在四个方面，即能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。
能力冲突有两种情况。
一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。
所有者没有能力领导和驾御职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。
另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。
我国许多私营企业在发展过程中都遇到过这两种情况。
究其根源，在于中国缺乏成熟的职业经理人阶层，而企业创业者的素质也相对较低，缺乏与受过良好教育的职业经理人的沟通能力。
利益冲突表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。
这种冲突是普遍存在的，是人性使然。
目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。
我认为，真正有效的机制是创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。
道德冲突这是一种复杂的冲突，是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。
企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。
作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。
简述职业经理人的产生与发展的历史阶段
简述职业经理人的产生与发展的历史阶段关于职业经理人的诞生，公认的是诞生在美国。
职业经理人是西方国家从古典业主式管理、近代公司制管理到现代企业制管理，经历了一个漫长的发展过程产生的。
在经理人诞生至今的160多年中，以美国为代表的职业经理人经历了三个发展阶段。
第一阶段——成长期1841年10月5日，在美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车相撞的事故。
社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。
在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，实行了所有权与管理权的分离，就这样在美国诞生了世界上第一个经理人。
从1841年世界上第一位职业经理诞生到1925年美国管理协会成立。
这一阶段，由于美国经济的发展，企业规模越来越大，管理分工越来越细，企业所有者没有足够的时间和精力，缺少必要的知识和能力经营管理企业，从利润最大化的动机出发，实行公司制，聘用经理来经营企业，这为职业经理人的成长提供了良好的条件。
这个阶段标志着美国的企业基本完成了业主式经营企业到以聘用经理人来经营企业的转换，美国的企业制度也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。
第二阶段——成熟期从1925年到20世纪60年代末。
在这一阶段随着美国哈佛大学企业管理研究院的成立到20世纪60年代末，80％以上的企业都聘请了职业经理人，美国企业制度完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。
第三阶段——完善阶段从20世纪70年代至现在。
随着美国现代企业制度的不断完善和创新，职业经理人阶层也不断完善和发展，并成为美国社会中发挥越来越重要作用的一个阶层，出现了一批杰克·韦尔奇等职业经理明星。
同时，对职业经理人在理论研究方面也已成熟与系统化，职业经理人的社会评价管理机构与职业经理人市场也已健全和形成，从而进一步推动了职业经理人阶层的形成与发展。
杨学正——领导力工作坊教练！中华培训讲师网高级讲师，陕西师范大学中文系毕业，深圳资深人力资源总监；资深企业培训高管、实战型职业培训师、高级人力资源管理咨询顾问。
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(三)如何培养人才?
企业给到员工的两种收入： ●金钱：工资 奖金 提成 红利等 ●能力：给人鱼不如授人以渔，培训是给员工最好的待遇。
两份工作让你选择，您选那一份?
3000元/月 工作简单 企业不注重培训 能力得不到提升
2000元/月 工作挑战 企业注重培训 能力快速提升
(三)如何培养人才?
人才培养集中在两大系统
(三)如何培养人才——能力提升系统
市场调研方法与技巧 4、营销管理 市场调研的有效方法 市场策略 市场调研的营销分析 选择与实施 市场机会的分析方法 产品策略 营销计划制定与管理 价格策略 分销策略 进行市场细分 促销策略 选择目标市场 销售管理实务与评估 确定产品定位 销售团队管理 营销计划 销售目标管理 国际贸易调研与开发 销售计划管理 国际营销环境分析 销售客户与渠道管理 如何在国际市场营销中取胜
经营难——内部因素
1、人人都在发现问题，但没有人解决问题。 2、部门间相互推诿，人人规避风险。 3、执行层不能理解决策层的发展思路。 4、规章制度在“能人”身上执行时拐弯变形。 5、企业发展脱节，人才阶梯跟不上。 6、企业发展没人才，有了人才留不住。 7、企业越做越大，老板越来越累。 8、虚假“团队”,老板说一，高层马上说一，有异议也不提。 9、新员工被老员工带坏，老员工被竞争对手带走。 10、老员工“无功劳也有苦劳”思想根深蒂固,不对结果负责。
如何成为管理高手——决策层
通过这两个机制，让我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺乏 出人才的机制——绩效机制管理。 分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来制定。老板和 中高层在制定企业分配制度之前，必须明确： 1、什么是企业价值； 2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值； 3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决 定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力； 4、如何让分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这 四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用。
最具影响力的30件大事
21、2003年 22、2004年 23、2004年 24、2004年 25、2005年 26、2005年 27、2005年 28、2006年 29、2007年 30、2007年 振兴东北地区等老工业基地战略提出 推进资本市场发展的“国九条”颁布 国有商业银行进行股份制改革 保护私有财产入宪 农业税条例废止 提出建设社会主义新农村的重大历史任务 股权分置改革试点启动 作出构建社会主义和谐社会重大决定 物权法出台 科学发展观写入党章
经营难——外部因素
超高速增长时代结束了（GDP年均9.8到去年6.9）。 高成本时代悄然来临。 服务经济超过工业经济。 移动互联网颠覆传统领域。 城镇主导社会翩然而至。 区域融合成为潮流（一带一路、京津冀协同发展、长江经济带） 人口红利开始消失。 绿色低碳发展日益强化。 三去一降一补政策——去产能、去库存、去杠杆的体制机制，强 化降成本、补短板的制度保障。
企业发展与职业经理人
最具影响力的30件大事
1、1978年 十一届三中全会召开 2、1979年 设立经济特区 3、1982年 家庭联产承包责任制确立 4、1984年 有计划的商品经济提出 5、1986年 全民所有制企业改革启动 6、1987年“一个中心两个基本点”基本线路提出 7、1988年“科学技术是第一生产力”提出 8、1992年 社会主义市场经济体制改革目标确立 9、1993年 建立现代企业制度 10、1993年 进行分税制改革
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懒惰
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决策层
一、什么是人才？
素质高 能 力 强 精品 毒品 素质低 次品 废品 能 力 弱
留住精品 培养次品 砍掉废品 处理毒品
(一)什么是人才？
人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过心理 测验等技术，对人的知识、技能、能力、个性、价值观、职业兴趣等方面进行测量 认证办 秘书处 企业分会 和评价，并根据管理岗位要求及企业组织特性进行综合评价，实现对人的准确了解， 将最合适的人放在最合适的岗位上，从而实现最佳工作绩效。
如何成为管理高手——决策层
建议二、减少式分配机制 1、问题：如何降低企业的生产成本和运营成本？ 2、原理：人只操心和他有关系的事。 3、具体操作： 1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比 例分配给当事人。 2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪 的一半分给留下的人。 3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限， 然后把少亏损部分的50%分给团队。 4、 备注： 1）降低部分至少拿出一半分给员工； 2）此机制适合所有企业。
人力资源部门聘用人的第一道门槛
(二)如何拥有人才？
1、社会招聘
2、高薪挖角
3、内部培养
(三)如何培养人才?
思考:为什么员工人数增加了，但利润却减少了? 德国人力资源专家马克斯长期实践得出结果:没有经过培训的 团队，人越多，团队的绩效越低!例如:成员关系决定了团队 的整体效能。 人数 绩效 发挥优势，取长补短：1＋1 ＞ 2 相安无事，彬彬有礼：1＋1 ＝ 2 貌合神离，问题成堆：1＋1 ＜ 2 双方斗气，躺倒不干：1＋1 ＝ 0 矛盾激化，互相拆台：1＋1 ＜ 0
(三)如何培养人才——素质提升系统
2、品格与思想 ●品格修养 品格修养的作用 领导风格与品格 提高品格修养的途径 ●文化修养 文化修养的重要性 文化素质的具体内容 提高文化修养的途径
●思想素质 思想素质及其类型 管理者思想素质的表现
(三)如何培养人才——素质提升系统
3、敬业与敬职 ●敬业精神 积极的工作态度 勤奋的工作精神 栽培部属的责任 ●职业心态 自知和自信 自律和自控 主动和胆识 宽容和忍耐
素 质 提 升 系 统
能 力 提 升 系 统
(三)如何培养人才——素质提升系统
1、自我管理
●角色认知 作为下属的管理者 作为同事的管理者 作为上司的管理者 ●气质修炼 管理者的气质 管理者的魅力 管理者的风度
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●时间管理 时间管理基础 时间管理障碍 时间管理原则和方法 时间管理策略与技巧 ●健康管理 管理者的身体素质 管理者的心理素质 管理者的心理误区及其调适
管理的核心是什么？
管理的本质是什么？
服务
企业管理的角色定位
现代企业
决策层
宏观战略 确定目标 调 研 咨 询 民 主 决 策 发 布 命 令 高 层 管 理
管理层
中观策略 制定计划 中 层 管 理 基 层 管 理 技 术 开 发
执行层
微观战术 拟定方法 生 产 制 造 市 场 营 销
如何成为管理高手
如何成为管理高手——决策层 聪明 五件事： 一、战略 二、绩效 三、公关
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懒惰
什么是公关？
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决策层
组织机构与公众环境 之间的沟通与传播
一个社会组织运用各种传播手段，使自己和 公众相互了解、相互适应的一种活动和职能
如何成为管理高手——决策层 聪明 五件事： 一、战略 二、绩效 三、公关 四、资源
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语言版本：简体中文版
编辑部
测评分会
人才分会
测试方式：人机对话方式，测评报告完成测评后即刻生成。 报告格式：可以生成Word格式文件，并可在线立即打印出测评报告。 适用范围：各机关、企事业单位开展日常管理人员的招聘和选拔前的测评工作。
(一)什么是人才？
(一)什么是人才？
每个企业老总了解部下的最好工具
3、生产管理
生产准备和组织 生产能力的规划与计算 生产系统的合理布置 生产过程组织 工作设计 质量管理 质量与质量管理 全面质量管理 工序质量管理 质量成本控制
生产运行管理 产品开发与设计 生产计划管理 生产控制 现场管理 安全管理
生产后勤管理 供应链管理 设备管理
中国人力资源开发研究会
万种归一
如何成为管理高手——决策层 聪明
勤快
？
糊涂
懒惰
如何成为管理高手——决策层 决策层 聪明 懒惰 五件事： 什么是战略？ 一、战略 创建一个价值独特的 定位
——迈克尔· 波特
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顾客心智
差异化定位
内部运营
如何成为管理高手——决策层 聪绩效？
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决策层
如何成为管理高手——决策层
建议一、增加式分配机制
1、问题：老板非常想让产量或销售额提升上去，可员 工就是不想是何道理？ 2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让 他付出超常的工作，必须让他得到超常的回报。 3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超 出部分，按照一定比例分给当事人。 4、备注： 1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50% 以上； 2）能每天分的最好每天分，最次每月分； 3）此机制适合所有企业； 4） 老板必须把心放大。
●团队协作 构建成功的团队 管理你的团队 培训相互信任精神 团队沟通的技巧
(三)如何培养人才——素质提升系统
4、道德与操守 ●职业操守 责任意识 忠于职守 恪守信义 职场规范
●作风素养 实事求是的作风 谦虚谨慎的作风 公正无私的作风 ●职业道德 职业道德修养 基本道德修养 职业道德的发挥策略
(三)如何培养人才——能力提升系统
最具影响力的30件大事
11、1993年 提出金融体制改革目标 12、1994年 外贸体制综合配套改革 13、1992、1994年医疗、住房市场化改革施行 14、1995年 提出“两个根本性转变”目标 15、1996年 外汇管理体制改革取得重大进展 16、1997年“十五大”提出党在社会主义初级阶段的基本纲领 17、1999年 明确非公有制是社会主义市场经济的重要组成部分 18、1999年 提出西部大开发战略 19、2001年 中国正式成为世贸组织成员 20、2002年“十六大”确定全面建设小康社会的奋斗目标